❕3 способа преодолеть разрыв между поколениями в управлении персоналом

Сейчас на рынке труда можно встретить представителей пяти поколений — разница в возрасте между самым старшим и самым молодым поколением составляет несколько десятков лет.

Такой разрыв всегда считался помехой для работодателя, и руководители работали над тем, чтобы сбалансировать разнообразные стимулы для молодых поколений, предоставляя при этом возможности для развития поколению X и бэби-бумерам.

Тойя Дель Валле советует 3 способа, которые помогут преодолеть разрыв и извлечь выгоду из сильных сторон каждого поколения:

1️⃣Разработайте стратегию управления персоналом для всех поколений.
HR-стратегия должна признавать текущие изменения в ожиданиях сотрудников и адаптироваться к ним для достижения бизнес-целей.
Внедрите программы, учитывающие интересы разных поколений, такие как программы наставничества, клубы для обмена знаниями и индивидуальные планы развития.

2️⃣ Используйте ИИ для развития навыков персонала
Последние данные отчета Cornerstone's Global State of the Skills Economy Report показали, что гибкие навыки почти в три раза востребованнее, чем цифровые. ИИ в сочетании с VR и AR технологиями в обучении может открыть новые возможности для укрепления гибких навыков, одновременно развивая технические. (💋Про использование VR в обучении персонала мы писали здесь.)

3️⃣Внедрите гибкий рабочий график, проектную и частичную занятость
Миллениалы ценят work-life balance и гибкий график. Зумеры и поколение альфа часто ищут частичную занятость для изучения областей, которые им интересны.
Когда старшие поколения выходят на пенсию, они уходят с бесценными знаниями и опытом, усугубляя дефицит навыков. С этим можно бороться с помощью привлечения старших поколений на проектную или частичную занятость.

➡️ Наша подборка статей про работу с командой

🚨 Как рекрутеру сохранить работу в период сокращений

Всемирно известный HR-лидер из Силиконовой долины Джон Салливан советует, какие способности нужно развивать рекрутерам, чтобы стать незаменимыми для своей компании, и сохранить работу в период сокращений:

🫖 Станьте профессионалом в области ИИ и технологий рекрутинга (чат-боты, парсеры, скраперы, расширения, операторы сорсинга). Покажите, что вы способны внести весомый вклад в выбор, внедрение и повышение эффективности ИИ и других новых технологий в рекрутинге.

🫖 Практикуйте рекрутинг на основе данных. Сбор данных и метрик является критически важным элементом для любого непрерывного процесса совершенствования/повышения эффективности, в том числе и рекрутинга.

🫖 Докажите свою гибкость и устойчивость во все более изменчивом деловом мире. Профессионалы быстро восстанавливаются после неудач, адаптируются к новым требованиям и инструментам, не опускают руки.

🫖 Возьмите на себя инициативу по выявлению недостатков в вашем процессе рекрутинга. Затем разработайте и внедрите практические решения, которые повысят эффективность без ущерба для качества работы.

🫖 Станьте приверженцем непрерывного обучения, которое поможет вам подготовиться к изменчивому будущему. Изучайте лучшие практики рекрутинга, используемые в самых эффективных компаниях, и внедряйте их в вашей организации.

🫖 Дайте понять, что вы можете эффективно заменить своего руководителя на время или сотрудников из других функций HR. Участвуйте во внутренних HR-проектах и помогайте руководителю, например, в оценке персонала, измерении удовлетворенности и т.д.

🫖 Продемонстрируйте, какие критически важные для компании вакансии вы закрыли. Если вы еще не подбирали сотрудников на такие должности, то покажите руководству, что вы, по крайней мере, вызвались помочь другому рекрутеру с одной из таких позиций.

🫖 Докажите, что вы наняли самых эффективных сотрудников. В этом вам поможет измерение производительности ваших новичков на должностях, где производительность труда выражена в цифрах.

🫖 Покажите, что вы очень востребованы у нанимающих менеджеров. Для этого используйте опросники со шкалой измерения удовлетворенности нанимающих менеджеров и отзывы о вашей работе.

🫖 Дайте знать руководителям, что вы готовы к периодическим высоким нагрузкам (если это так).

🧉 Наша подборка статей про оценку и развитие персонала

🌟🌟🌟🌟🌟🌟🌟🌟 - 🌟🌟🌟🌟🌟🌟: для чего он нужен

Корпоративный интранет-портал – это ресурс для внутреннего использования сотрудниками компании. Он содержит информацию, инструменты, необходимые для работы, взаимодействия с коллегами.

В интранете публикуются новости компании, документы, инструменты, доступы, опросы, проводится дистанционное обучение и конкурсы, размещается корпоративный магазин и присутствует геймификация. Также в рамках интранета сотрудники могут общаться между собой в чате или на форуме.

Основные преимущества корпоративного портала:
🌟Централизованная информационная база по всей компании;
🌟Улучшенная коммуникация способствует совместной работе, обмену информацией;
🌟Повышается производительность благодаря необходимой информации и легкому доступу к ней;
🌟Улучшение внутрикорпоративной культуры и формирование единого сообщества из сотрудников;
🌟Оптимизация бизнес-процессов для улучшения эффективности работы компании;
🌟Поддержка удаленной работы как важного инструмента для удержания и привлечения эффективных сотрудников;
🌟Повышение удовлетворенности и мотивации сотрудников.

Интранет-портал можно внедрить в любой фирме. Но чаще всего к необходимости его развертывания приходит руководство компаний, имеющих некоторые из следующих особенностей:
🌟Большой штат сотрудников и разветвленная оргструктура;
🌟Наличие сотрудников, работающих удаленно или в гибридном формате;
🌟Несколько территориально распределенных филиалов или дочерних компаний;
🌟Интенсивный рост и развитие, подразумевающие набор новых сотрудников;
🌟Высокие требования к безопасности хранения корпоративных данных.

✅ Наша подборка статей про корпоративную культуру

🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰🅰

Наша новая подборка записей вебинаров про адаптацию новых сотрудников

🟣Чат-бот как инструмент онбординга
🟣Адаптация: как сделать новичка своим в доску
🟣Онбординг мечты: как влюбить сотрудников в компанию
🟣Эффективные практики привлечения и адаптации молодежи на предприятии
🟣Онбординг синих воротничков: как адаптировать производственный персонал и снижать текучесть

Другие наши подборки записей вебинаров:
🔵 Библиотека записей вебинаров
🔵 Про HR-бренд
🔵 Про ИИ и автоматизацию в HR
🔵 Про размещение вакансий, поиск и привлечение кандидатов
🔵 Про собеседования

🤩🤩🤩🤩🤩🤩 персонала

Подборка постов на нашем канале

🤩Оценка персонала - мнение "против"
🤩4 типа сотрудников по методологии DISC
🤩Смешанные типы людей по типологии DISC
🤩Как выявить в сотруднике лидерский потенциал?
🤩Методы оценки потенциала сотрудников
🤩Как определить, можно ли дать сотруднику еще один шанс?
🤩Как правильно оценить навыки сотрудников
🤩9 советов для эффективной оценки навыков сотрудников
🤩23 характеристики высокопотенциальных сотрудников
🤩Как выявить высокопотенциальных сотрудников
🤩3 критерия оценки талантов вместо стереотипов о поколениях
🤩6 шагов к развитию скрытого потенциала сотрудников

Другие наши подборки постов:
🌸Об HR-процессах
🌸Про HR-бренд
🌸Про HR-тренды
🌸Размещение вакансий, поиск и привлечение кандидатов
🌸Собеседования и типы кандидатов
🌸Онбординг
🌸Трансформация рекрутинга
🌸Про корпоративную культуру
🌸Про HR-метрики и аналитику
🌸Про работу с командой
🌸Про обучение и развитие персонала
🌸Про взаимодействие с бизнесом
🌸Про роль HR
🌸Про ИИ и автоматизацию

➡️ #hr_фильм_на_выходные
"Деловая женщина"

Это вдохновляющая романтическая драмеди, рассказывающая о борьбе женщины за своё место в мире бизнеса. Тесс МакГилл мечтает о головокружительной карьере руководителя, но при этом не выглядит подходящей для этого кандидатурой, потому что не умеет правильно одеваться, улыбаться и договариваться.

Однажды ей придется заменить начальницу, оказаться в новом окружении, продемонстрировать свои лидерские навыки и завоевать авторитет команды. Всему этому и многому другому Тесс научит и зрителя 👍

📌 Наша подборка фильмов и сериалов для HR

❓ Как ставить сотрудникам эффективные цели

Постановка целей для сотрудников — это процесс создания четких, измеримых задач для персонала, которые помогают понять, как добиться успеха в своей должности.

Моник Вердюйн описывает основные элементы системы постановки целей для сотрудников:
🟣Четко определенные, конкретные цели, которые не допускают двусмысленности и облегчают отслеживание прогресса сотрудников по их достижению;
🟣Конкретные действия, которые помогут сотрудникам понять, как достичь своих целей (разбейте большую цель на более мелкие, выполнимые задачи);
🟣Четкие сроки;
🟣Отслеживание прогресса в достижении целей;
🟣Потенциальные проблемы и препятствия, которые помогут сотрудникам предвидеть неудачи и планировать эффективные стратегии их преодоления;
🟣Необходимая поддержка/ресурсы для достижения целей;
🟣Оценка достижения цели и успеха.

Как HR может помочь поставить эффективные цели для сотрудников:

1️⃣ Согласуйте индивидуальные цели с целями компании.
Цели сотрудников должны поддерживать более широкое видение организации. Когда сотрудники понимают, как их работа способствует успеху бизнеса, они чувствуют себя более мотивированными и целеустремленными.

2️⃣ Вовлекайте сотрудников в процесс постановки целей.

3️⃣ Используйте цифровые инструменты для отслеживания прогресса.
Например, EASY, Битрикс24, Yandex Tracker, Kaiten и другие доступные в России платформы предоставляют интерактивные диаграммы постановки целей, которые могут помочь сотрудникам визуализировать свой прогресс.

4️⃣ Регулярно пересматривайте и корректируйте цели.
Цели не должны быть статичными. Проводите ежеквартальные оценки прогресса, предоставляйте обратную связь и корректируйте цели по мере необходимости.

5️⃣ Оказывайте сотрудникам поддержку и предоставляйте необходимые ресурсы.
Обеспечьте доступ к обучению, онлайн-курсам, постоянной обратной связи, чтобы помочь им преодолевать трудности и постоянно повышать свою производительность.

6️⃣ Отмечайте достижения, чтобы поддерживать мотивацию.
Обязательно признавайте даже небольшие победы, чтобы повысить моральный дух и сохранить вовлеченность сотрудников.

👉 Наша подборка постов про работу с командой

6️⃣ советов, чтобы справиться с сотрудниками, которые любят спорить

Есть люди, которые любят спорить о чем угодно и с кем угодно . И хотя чаще всего их целью является руководитель, они спорят с коллегами, подчиненными (если таковые имеются) и даже клиентами. Обычно такие люди не воспринимают точку зрения, не совпадающую с их позицией.

Мишель Макговерн дает 6 советов, которые помогут справиться с сотрудниками-спорщиками:

1️⃣ Действуйте быстро
Разбираться с поведением таких сотрудников нужно быстро, чтобы не допустить ухудшения ситуации и не довести до конфликта. Чем дольше спорщик высказывает свое мнение, тем сильнее убеждает себя в его правильности.

2️⃣ Будьте уважительны
Сохраняйте ровный тон голоса и позитивную мимику, не допускайте резких жестов и выхода на эмоции. Обсудите проблему, основываясь на фактах, а не на эмоциях.

3️⃣ Будьте конкретны
Если вы собираетесь обсудить с сотрудником несколько инцидентов, вооружитесь конкретными примерами ситуаций, в которых он спорил. Вспомните о времени и местах споров и о том, кто еще был в этом замешан.

4️⃣ Будьте нейтральны
Лучший способ уладить ситуацию — сказать что-то нейтральное, например: «Очень интересная позиция. Я считаю, что нам обоим стоит об этом подумать». Это часто заставляет сделать паузу в рассуждениях и выровнять ход мыслей.

5️⃣ Мыслите стратегически
Ваша задача - не только в настоящий момент урегулировать поведение спорщика, но постараться сделать так, чтобы он стал спорить реже или перестал совсем.
Заставьте спорщика мыслить рационально, задавая вопросы: «Что вы имеете в виду?» или «Почему вы так считаете?». Сделайте паузу на несколько секунд. Молчание заставляет людей чувствовать себя неуютно, возможно, это заставит их задуматься о своем поведении.

6️⃣ Не спрашивайте их мнения и не высказывайте свое
Да, хорошие HR и руководители должны запрашивать обратную связь от сотрудников. Но когда вы имеете дело с постоянно спорящим сотрудником, это правило не работает.
А если сотрудник спрашивает ваше мнение, сделайте все возможное, чтобы не высказывать его. Придерживайтесь нейтральных фраз.

🟦Наша подборка статей про работу с командой