❕Подборка полезностей из нашей рубрики #чек_листы_hr
Пользуйтесь 👍

🔣Чек-лист по системе адаптации новичков
🔣Чек-лист для Exit-интервью
🔣Чек-лист с критериями выбора платформы для опросов сотрудников
🔣Чек-лист Как вовлечь сотрудников в прохождение опросов
🔣Чек-лист по выбору инструмента оценки персонала
🔣Чек-лист по внедрению HR-аналитики в компании
🔣Чек-лист для оценки эмоционального интеллекта кандидата на собеседовании
🔣Чек-лист по выбору внешнего обучения для сотрудников компании
🔣Чек-лист для оценки гибкости и адаптивности кандидата на собеседовании
🔣Чек-лист по подготовке новогоднего корпоратива для сотрудников
🔣Чек-лист для оценки критического мышления у кандидата на собеседовании

🤨 Как строить отношения со "сложными" коллегами?

Коллеги, которых мы считаем «сложными», могут просто придерживаться ценностей, отличающихся от наших. В других случаях люди могут разделять наши ценности, но совершать плохие поступки осознанно или нет. Например, грубо разговаривать, нарушать дисциплину на рабочем месте, подвергать коллег буллингу и т.д. "Сложные" коллеги, как правило, либо не взаимодействуют с остальными, либо взаимодействуют неприемлемым образом.

Квентин Миллингтон приводит следующие шаги по выстраиванию отношений со "сложными" коллегами:
🔸Осознайте свою способность влиять на отношения со "сложным" коллегой. Отношения всегда строят две стороны, и обе вносят свой вклад. Вы не сможете в одиночку решить проблему «сложного» коллеги, но можете избежать усугубления проблемы через самоанализ и коммуникацию;
🔸Примите во внимание беспокойство другого человека. Если организация или отрасль претерпевают изменения или экономика в целом находится под давлением, люди становятся более беспокойными и стремятся к изоляции. Также имеют место личные проблемы и тревоги. Предложите коллеге поговорить о его переживаниях и помочь ему;
🔸Объясните "сложному" коллеге влияние его поведения. В откровенном разговоре корректно донесите до человека, как его подход влияет на вас и вашу работу;
🔸Озвучьте свои ожидания. Четко объясните коллеге свои ожидания относительно того, с каким человеком вам было бы комфортно взаимодействовать и эффективно работать;
🔸Обратитесь за поддержкой к ментору или руководителю. Важно, чтобы в данной ситуации вас поддерживали не только семья/друзья, но и более опытный в профессии человек, который сможет поделиться своим взглядом или советом.
🔸Используйте ресурсы руководства. Если ваши усилия по налаживанию отношений окажутся неэффективными, возможно, пришло время привлечь руководителя. Но помните, что это может не привести к мирному решению ситуации и является крайним вариантом.

🤩 🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩 🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩🤩 в HR-стратегии на 2024-2025 годы

На Synergy HR Forum 2024 Алексей Зуев, руководитель по управлению персоналом в «Сибур», поделился актуальными тенденциями на рынке труда и рекомендациями для HR по повышению эффективности кадровой стратегии.

Ключевые изменения на рынке труда, которые вносят коррективы в HR-стратегии:
🔘Дефицит кадров и конкурентная активность. В условиях острого дефицита квалифицированных специалистов конкуренция усиливается;
🔘Новые тренды рынка труда. Соискатели сейчас учитывают не только уровень зарплаты, но и комфортные условия труда;
🔘Разнообразие сотрудников. Ранее организации адаптировались под одно поколение сотрудников, но сейчас HR-службам необходимо учитывать разнообразие возрастных групп и адаптировать предлагаемые бенефиты под каждую из них;
🔘Снижение производительности. Объясняется усталостью и расслабленностью сотрудников из-за перенасыщенности рынка труда.

Что делать HR для удержания персонала и повышения производительности:
⚪️Повышение скорости HR-процессов: чем быстрее обеспечивается найм, тем меньше рисков, что кандидат уйдет к конкурентам;
⚪️Данные в основе принятия решения: внедрите в свою деятельность метрики и HR-аналитику. Так принятие решений будет более обоснованным и достоверным, а руководство, видя связь ваших данных с прибылью бизнеса, будет идти навстречу HR-инициативам;
⚪️Культура взаимодействия: важно, чтобы культура взаимодействия между сотрудниками и работодателем начиналась с первого лица. Установка «взяли на работу – терпите» уже не работает;
⚪️Автоматизация HR-процессов: внедрите в свою работу ИИ и ботов для автоматизации рутинных задач. IT-помощники могут выполнять различные задачи: анализировать резюме, задавать вопросы кандидатам, писать сопроводительные письма для нанимающих менеджеров и др.;
⚪️Дебюрократизация процессов: выделите 3-5 ключевых процессов и определите, сколько времени занимает каждый из них. Далее определите количество времени, которое эти процессы должны занимать с учетом запроса руководства, команды HR, планов по развитию. Стремитесь сократить фактически затрачиваемое время и приблизиться к оптимальной величине.

Как работает наш канал "Рекомендательный рекрутинг"?

🚩Здесь вы можете зарабатывать на рекомендации знакомых кандидатов, а также находить кандидатов по рекомендациям коллег.

🚩Все взаимодействие выстраивается напрямую между работодателем и рекомендателем. В случае, если кандидат заинтересовал работодателя, перед сообщением его контактных данных, вы заключаете договор (мы разработали для вас его шаблон - см. в закрепе) и поддерживаете связь напрямую до момента выхода кандидата на должность.

🚩 Публикации на канале - бесплатны! Прочитайте правила канала и пишите администратору @Freelance_HRM.

Отвечаем на популярные вопросы:
❓Как я, выступив рекомендателем, пойму, что взяли именно моего кандидата?
Вы общаетесь напрямую с работодателем и можете задать ему все вопросы. Также вы вполне можете спросить у кандидата, как идут дела с трудоустройством. У вас заключён договор с работодателем, в котором прописана его ответственность сообщить вам о трудоустройстве вашего кандидата и выплатить гонорар.

❓Какой смысл работодателю общаться с рекомендателями, а не искать кандидатов стандартным способом, например, через hh?
Работодателю все равно, на какие инструменты тратить выделенный на поиск бюджет: платить работным сайтам или коллегам-рекрутерам/карьерным консультантам.

Сотрудничая с рекомендателями можно сэкономить время и бюджет на поиск, так как работодатель платит не за открытие контактов в резюме, а только однократно рекомендателю в случае выхода кандидата на работу.

❓А если работодатель после заключения договора получил контакт соискателя и остановил поиск, или взял, в итоге, другого кандидата, получается, рекомендатель помогает ему создать кадровый резерв и не зарабатывает?
В договоре рекомендателя с работодателем прописывается срок, вплоть до нескольких лет, в течение которого в случае трудоустройства вашего кандидата вам будет выплачен гонорар. Рекомендуем обязательно заключать договор!

Рекомендуем вам также поддерживать общение с кандидатами, которых вы когда-либо рекомендовали, так вы будете в курсе их трудоустройства.
А ещё обязательно сохраняйте информацию обо всех ваших рекомендациях в специальной таблице!

Канал "Рекомендательный рекрутинг"

🔥 #hr_фильм_на_выходные
"Мажестик"

Трогательная история о человеке, невольно проживающем две жизни: свою и за пропавшего без вести героя войны.

Удивительно, что "вторая жизнь" снова подводит героя близко к его профессиональному призванию.

Можно рассмотреть в фильме сюжетную линию про выбор жизненного и карьерного пути, когда одни возможности закрываются, но открываются другие, которые оказываются по душе.

8️⃣ 🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠 удивить кандидатов в 2025 году 🔥

Что можно сделать компаниям, чтобы улучшить опыт кандидатов в 2025 году?

Кэрри Коркоран описывает 8 идей, которые помогут в этом:
✅ Ясная и открытая коммуникация: кандидаты хотят понимать, на каком этапе в вашем процессе рекрутинга они сейчас находятся. Внедрите системы, которые предоставляют автоматизированные, но персонализированные уведомления на протяжении всего пути кандидата. Это позволит соискателям чувствовать себя важными и ценными для вашей компании;

✅ Тестовое задание только после минимум 2х этапов "человеческого" взаимодействия: например, проведите сначала телефонное интервью и собеседование, а затем просите выполнить тестовое;

✅ ИИ как помощник, но не замена HR: пусть ИИ первично фильтрует резюме, чтобы помочь быстрее сопоставить кандидатов с должностями и снизить предвзятость на ранних этапах. Человеческое общение, эмпатия и взгляд опытного специалиста на оценку кандидата, безусловно, важны;

✅ Картографирование эмпатии: разработайте карты эмпатии, чтобы лучше понять мотивы, проблемы и ценности кандидатов. Помогите рекрутерам адаптироваться для создания более понятного и комфортного пути кандидата.

В одном из следующих постов расскажем подробнее о картографировании эмпатии 🤝

✅ Прозрачный и оптимизированный процесс отклика на вакансию: убедитесь, что соискатель может быстро и просто откликнуться на вашу вакансию с любого устройства;

✅ Видео и интерактивный контент: снимайте ролики с сотрудниками, создайте интерактивные экскурсии по вашему офису и транслируйте контент из повседневной жизни компании, чтобы открыто продемонстрировать корпоративную культуру;

✅ Гибкость собеседований: позвольте кандидатам выбирать удобное для них время собеседований с помощью инструментов самостоятельного планирования, например, Calendly;

✅ Улучшенные механизмы обратной связи: просите кандидатов предоставить отзыв об их опыте взаимодействия с вам и вашей компанией. Используйте опросы после собеседования и открытые каналы обратной связи. Это покажет кандидатам, что вы цените и прислушиваетесь к их мнению, и укрепит ваш HR-бренд.

❓Вернулись после отдыха все еще выгоревшими? Что делать?

Возвращение на работу после праздников или отпуска нелегко для любого. Но для людей, которые выгорели на работе, возвращение становится еще сложнее.

В некоторых случаях отдых может облегчить выгорание — люди возвращаются на работу, чувствуя себя отдохнувшими и способными справиться со своей рабочей нагрузкой. Но когда люди испытывают сильный стресс, отдых может лишь на время решить проблему. Они могут чувствовать себя лучше, когда отдыхают, но как только приходит время возвращаться на работу, снова начинают нервничать.

Дани Блюм дает несколько советов, как облегчить возвращение к работе:
1️⃣Одна из причин, по которой выгорание может сохраняться даже после отдыха, заключается в том, что люди склонны работать усерднее в дни перед отпуском или праздниками. Переход от интенсивной работы к отдыху, а затем обратно к работе может стать стрессом для психики и организма.
Если у вас есть возможность, устройте себе день-буфер перед возвращением на работу. Используйте это время, чтобы отдохнуть и перезагрузиться: распакуйте вещи, если вы были в поездке, купите продукты и уберитесь дома. Подготовьтесь к рабочей неделе, плавно настройтесь на нее морально и составьте список задач на первый после отпуска рабочий день.
2️⃣Когда вы вернетесь на работу, обратите внимание на то, как стресс влияет на ваше тело. Делайте заметки о том, как вы себя чувствуете, и что является причиной плохого самочувствия. Занимайтесь дыхательными упражнениями, выделяйте время на отдых или короткую прогулку.
3️⃣Ваши коллеги тоже могут помочь вам. Спросите их, как они справляются с рабочей нагрузкой и сложностями. Возможно, вы сможете делегировать задачи, которые вам даются сложнее, коллеге, который не против их выполнять; возможно, вы можете превратить не самую необходимую встречу в электронное письмо.
4️⃣Если вы постоянно с трудом справляетесь с работой, решением в конечном итоге может стать поиск новой работы. Но сначала подумайте, является ли ваша рабочая нагрузка адекватной. Если нет, поговорите с руководителем о том, как изменить ситуацию.

💘Подборка полезностей из нашей рубрики #вопросы_для_собеседования

👩‍💻Вопросы для собеседования на должность менеджера по продажам
👩‍💻Вопросы для собеседования с интернет-маркетологом
👩‍💻Вопросы для собеседования на должность главного бухгалтера
👩‍💻Вопросы для собеседования с SMM-специалистом
👩‍💻Вопросы для собеседования с финансистом
👩‍💻Вопросы для собеседования с менеджером проектов
👩‍💻Вопросы для собеседования с дизайнером
👩‍💻Вопросы для собеседования с руководителем отдела продаж
👩‍💻Вопросы для собеседования с юристом по корпоративному праву
👩‍💻Вопросы для собеседования со специалистом по закупкам
👩‍💻Вопросы для собеседования с ассистентом руководителя
👩‍💻Вопросы для собеседования с менеджером маркетплейсов
👩‍💻Вопросы для собеседования с оператором call-центра
👩‍💻Вопросы для собеседования с PR-специалистом
👩‍💻Вопросы для собеседования с менеджером по работе с ключевыми клиентами
👩‍💻Вопросы для собеседования с менеджером по рекламе
👩‍💻Вопросы для собеседования с логистом
👩‍💻Вопросы для собеседования с креатором

Применяйте в работе 👍
Полезные чек-листы для HR смотрите здесь🤝

📌 ❤️❤️❤️❤️❤️❤️❤️❤️❤️❤️❤️❤️❤️ рекрутинга. От приема заявок на сотрудников - к консультативному подходу.

Почему новый сотрудник не всегда закрывает определенную потребность компании и приносит бизнесу нужный результат?
Потому что HR-отдел, который может объективно взглянуть на ситуацию в компании и ее потребности в целом, часто рассматривается как «приемщик заказов на подбор сотрудников», не более того.

При этом, нанимающие менеджеры, чаще всего руководители отделов, глубоко погруженные в работу только своей команды, ждут от HR лишь оперативного закрытия вакансий релевантными их требованиям кандидатами.

HR-отделу стоит изменить свой подход в рекрутинге. Нужно стать партнерами и консультантами для бизнеса.

Джон Пол Кэффери рекомендует три шага к трансформации рекрутинга:
1️⃣Глубокое понимание организации: подразумевает понимание деталей в работе компании, специфики работы команд и сотрудников.
Когда вы поймете, как построена вся организация со структурной и операционной точки зрения, ваш взгляд с точки зрения HR-процессов и технологий станет очень ценным для поддержки ключевых решений и изменений.

2️⃣Расширение коммуникаций и отношений: благодаря тесному взаимодействию с бизнесом HR-отделу будет легче выявлять пробелы в талантах и ​​оценивать, кто наиболее важен для успеха бизнеса. Выстраивая отношения с ключевыми заинтересованными сторонами и ЛПР, консультируя их по управлению персоналом, HR также сможет повысить свою внутреннюю репутацию.

3️⃣Сбор данных по персоналу и анализ HR-метрик: наиболее ценными рекомендациями бизнесу от HR будут рекомендации на основе анализа данных. Они позволят руководству принимать максимально обоснованные бизнес-решения.

🔊 Кто такой рекрутер-имплант и каковы его преимущества для компании?

Рекрутер-имплант — это временный сотрудник, которого кадровое агентство предоставляет компании для решения задач по подбору персонала. Это особенно полезно в ряде ситуаций:
💗Период срочного найма большого числа кандидатов, если штатные HR-специалисты не справляются с объемом;
💗Подмена штатного HR, который временно отсутствует из-за болезни, отпуска или других причин;
💗Отсутствие рекрутера в компании:

Преимущества рекрутера-импланта для работодателя:
💗Рекрутеры-импланты из агентств имеют нужную специализацию и опыт закрытия аналогичных вакансий;
💗У них есть собственные наработанные базы кандидатов;
💗Работодатель платит агентству за услуги импланта фиксированную ставку, как сотруднику на аутсорсинге;
💗Минимизируются риски потери сотрудника: в случае ухода рекрутера-импланта, агентство предоставляет нового;
💗Имплант глубоко погружается в корпоративную культуру и требования компании.

Услуга рекрутера-импланта наиболее подходит стартапам и сезонным бизнесам.

#HR_интуиция

Наша новая рублика с результатами исследований из сферы HR в интерактивном формате. Проверьте свою интуицию в опросах 👍

📚 Подборка наших постов об HR-книгах

🤩Никаких правил. Уникальная культура Netflix
🤩Управление талантами. Руководство по выращиванию сильной команды
🤩HR-маркетинг. Как сделать вашу компанию мечтой всех кандидатов
🤩HR-бренд без бюджета
🤩Вовлеченные сотрудники. Как создать команду, которая работает с полной отдачей и достигает высоких результатов
🤩Кадровый голод. Формируем 100%-ный штат в условиях тотального дефицита сотрудников
🤩Новые принципы делового общения. Как сфокусироваться на главном в эпоху коммуникативной перегрузки
🤩Обратная связь. Как сказать все, что думаешь, и получить все, что хочешь
🤩HR без стереотипов
🤩Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR
🤩IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит
🤩Правда о вовлеченности сотрудников
🤩Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге. Как обогнать конкурентов в гонке за профессионалами
🤩No money – no love, или HR без бюджета
🤩Парус или тормоз: как работать с корпоративной культурой
🤩Шесть гениев команды. Как способности каждого усиливают общий результат
🤩Новая модель организации. Как построить более сильную и гибкую организацию по правилам ведущих компаний мира
🤩Мотивация и управление продуктивностью персонала от «А» до «Я»
🤩Инструменты сильного рекрутинга. Как найти и привлечь талантливых сотрудников
🤩Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений
🤩Система разрешения конфликтов путем переговоров
🤩Интервью при отборе. 58 лучших вопросов из практики крупнейших компаний мира
🤩Массовый подбор персонала
🤩Талант побеждает
🤩Оценка персонала методом ассессмент-центра. Лучшие HR-стратегии
🤩Ценный кадр. Как построить эффективную систему обучения в компании
🤩Корпоративная культура Toyota: уроки для других компаний
🤩Развитие потенциала сотрудников: профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации
🤩Война за таланты
🤩Команда А: Модель обучения и мотивации для профессионального роста ваших сотрудников
🤩Поколение Z на работе. Как его понять и найти с ним общий язык
🤩Кто. Решите вашу проблему №1
🤩Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час
🤩Заряженные на результат. Культура высокой эффективности на практике
🤩Главный учебник HR в мире
🤩HR-брендинг. Как повысить эффективность персонала
🤩HR-квест. Как сделать сотрудников адвокатами бренда

Продолжайте следить за нашей субботней рубрикой #HR_книга в новом году! ✋😉

👍 #hr_фильм_на_выходные
"В погоне за счастьем"

Фильм о мужчине, который один воспитывает маленького ребенка. Он работает торговым агентом, но не может донести ценность продукта покупателям, поэтому денег на жизнь катастрофически не хватает.

Однако главный герой не сдается и 🔥 решается пройти длинную неоплачиваемую стажировку в брокерской компании, не имея в этой сфере ни знаний, ни опыта.

Эта картина показывает, что несмотря на неудачный период в жизни, сильный человек может качественно работать, преодолевая все трудности. Главное — помочь ему найти мотивацию, давать возможности для развития и поддерживать.

Следует обращать внимание не только на внешние стимулы сотрудников, но и внутренние мотиваторы, и не забывать, что в личной жизни у людей тоже могут быть проблемы, которые влияют на продуктивность. В такие периоды важно поддержать сотрудника. 🤝

Большую подборку hr-фильмов мы публиковали здесь.

➡️ Что такое Job Shadowing и для чего нужна эта программа?

Job Shadowing — это программа, в рамках которой менее опытные сотрудники наблюдают за работой более опытных специалистов в своей области. Такая программа может быть эффективным инструментом для удержания талантов.

Зачем сотрудникам нужна программа Job Shadowing:
👩‍💻Обучение и развитие: позволяет новичкам или стажерам увидеть реальные рабочие процессы, проанализировать их и получить практический опыт;
👩‍💻Адаптация: упрощает вхождение новых сотрудников в коллектив и понимание внутренних процессов компании;
👩‍💻Карьерное развитие: дает возможность сотрудникам ознакомиться с различными направлениями в компании, определиться с карьерными целями и дальнейшим путем.

Зачем компаниям нужна программа Job Shadowing:
👩‍💻Возможность переквалифицировать сотрудников и закрывать трудные вакансии;
👩‍💻Способствует обмену знаниями между работниками и отделами, улучшая вовлеченность;
👩‍💻Участие в программе повышает производительность, так как сотрудники обучаются новым методам работы;
👩‍💻Поддерживает идеи разнообразия, равноправия и инклюзивности, открывая новые карьерные возможности;
👩‍💻Снижает затраты на обучение.

В одном из следующих постов мы рассмотрим, как внедрить Job Shadowing в деятельность компании.