🌴 Саббатикал: зачем отправлять сотрудников в длительный отпуск

Саббатикал или творческий отпуск — это длительный (от одного месяца до года) перерыв в работе, на время которого за сотрудником сохраняются место и должность в компании. На усмотрение работодателя саббатикал может полностью или частично оплачиваться, но, как правило, сотрудники берут его за свой счет.

Марина Белова рассказывает, для чего сотрудникам может потребоваться длительный отпуск:
💙Продолжение образования и повышение квалификации;
💙Исследовательская работа;
💙Участие в волонтерских программах;
💙Путешествия по миру;
💙Работа над личными проектами, не связанными с основной профессией;
💙Восстановление физического и ментального здоровья.

Отличие саббатикала от обычного отпуска в том, что для его получения сотруднику нужно соответствовать определенным требованиям, которые каждая компания устанавливает на свое усмотрение. Обычно учитывается профессиональный уровень специалиста, значимость его проектов для организации, количество отработанных лет, скорость замены в случае увольнения.

В России практика саббатикала пока не так популярна и в основном используется только в крупных компаниях. Например, в Сбер, Headhunter и КРОК.

Плюсы саббатикала для работодателя:
💙Развитие сотрудника: за время отпуска он может прокачать ценные навыки и значительно расширить свои знания;
💙Возможности для молодых специалистов: чаще всего саббатикал — привилегия опытных сотрудников. Поэтому период их отсутствия — отличная возможность для молодых специалистов расширить круг обязанностей, научиться новому, развить лидерские навыки и стать более уверенными;
💙Усиление HR-бренда и удержание сотрудников: возможность взять продолжительный перерыв от работы повышает лояльность сотрудников и формирует образ организации, которая заботится о work-life balance и благополучии персонала, ценит и уважает его труд;
💙Улучшение well-being персонала: если сотрудник находится на грани выгорания или уже выгорел, обычный двухнедельный отпуск ничего не изменит. В этом случае саббатикал принесет больше пользы: он поможет человеку полностью восстановить физические и эмоциональные ресурсы, разобраться с причинами выгорания и устранить его последствия.

Минусы саббатикала для работодателя:
💙Дополнительные расходы: не всегда можно распределить обязанности отсутствующего специалиста между действующими сотрудниками. Скорее всего, компании придется нанимать временную замену;
💙Дисбаланс в коллективе: саббатикал доступен ограниченному кругу сотрудников, а остальные члены команды могут быть недовольны таким распределением;
💙Риск увольнения ключевого специалиста: всегда есть риск, что сотрудник не захочет возвращаться на работу после долгого отсутствия.

📣 Последствия "скрытого гибрида"

Многие компании сегодня возвращают удаленных сотрудников на постоянную работу в офисе или на гибридный формат. Однако часть сотрудников, работавших удаленно в период пандемии и после нее, выражают сопротивление.

В ответ, чтобы удержать сотрудников и не потерять их лояльность, руководители отделов могут позволять своим командам игнорировать предписания компании, оставаться на удаленной работе или выходить в офис на меньшее число дней в неделю, чем это требует высшее руководство.

Эта тенденция получила название "скрытый гибрид". По данным Мэдди Кристофер, она несет в себе значительные риски, начиная от юридических и кадровых проблем и заканчивая коммерческими последствиями для компании и сбоями в корпоративной культуре.

Основная проблема "скрытого гибрида" — неравное отношение к персоналу в организации. Например, если сотрудник ИТ-отдела подвергается дисциплинарному взысканию за то, что не появляется в офисе три дня в неделю, а сотрудник отдела продаж, который также игнорирует эту политику, остается без внимания со стороны руководства, это поднимает две проблемы в компании:
📌Дискриминация: неравное применение политики к разным сотрудникам может создать у остальных ощущение фаворитизма и несправедливого обращения;
📌Политика: доверие к компании ослабевает, когда одни сотрудники освобождаются от соблюдения политики компании, а к другим за ее нарушение применяются дисциплинарные меры.

Правовые последствия усугубляются коммерческими и культурными факторами, что может привести к более серьезным проблемам, которые снижают производительность и провоцируют судебные иски.

Решение о возвращении сотрудников в офис обычно возникает из осознанного выбора руководства в отношении культуры, которую организация желает развивать. Советы директоров согласовывают политику со своими культурными и стратегическими целями. Если политика постоянно игнорируется, то бизнес-цели, лежащие в ее основе, ослабевают и не достигаются.

Беспокойство вызывает и то, что пренебрежение политикой компании сигнализирует о разрыве между высшим и средним руководством. Сотрудники часто копируют поведение своих руководителей, что может усугубить напряженность в коллективе и ослабить связь решений руководства среднего звена с ценностями и миссией компании.

😲😲😲😲 😲😲😲😲😲😲

Как трансформируются внутренние и внешние коммуникации работодателя в условиях системных изменений на рынке труда?

Цитата из интервью с Ксенией Мартыновой, директором департамента привлечения и управления талантами ГК «Черкизово».

В условиях системных изменений на рынке труда, внутренние и внешние коммуникации работодателя претерпевают значительные трансформации:
1. Цифровизация: внедрение цифровых инструментов и платформ для облегчения коммуникации становится нормой, что позволяет сотрудникам легко общаться и сотрудничать, независимо от их местоположения.

2. Персонализация: коммуникации становятся более целенаправленными и персонализированными, чтобы соответствовать различным потребностям и предпочтениям сотрудников.

3. Прозрачность: работодатели стремятся к большей открытости и прозрачности в своих сообщениях, что помогает укрепить доверие и лояльность сотрудников.

4. Двусторонняя коммуникация: поощрение обратной связи и диалога с сотрудниками для улучшения вовлеченности и удовлетворенности работой.

5. Социальная ответственность: компании активнее коммуницируют свои усилия в области устойчивого развития и социальной ответственности, что повышает их привлекательность как работодателя.

6. Адаптивность: способность быстро адаптироваться к изменениям и обновлять коммуникационные стратегии в соответствии с текущими трендами и потребностями рынка.

7. Инклюзивность: создание инклюзивного пространства для всех сотрудников, где каждый может быть услышан и ценен.

➡️ #hr_фильм_на_выходные
"Метод Гронхольма"

Это культовый фильм о проведении группового собеседования. В одном месте встречаются несколько достойных кандидатов на управленческую позицию.

Кандидаты пришли на собеседование, но оказались в странной ситуации: работодателя не видно, а задания появляются на экранах мониторов. В результате психологических игр каждый из соискателей узнает много нового о себе и об окружающих.

Что полезного: пример оригинального собеседования, когда кандидаты сами решают, кого исключить из дальнейших этапов. Если вы посмотрите фильм, то увидите, что задания формировались исходя из опыта и знаний каждого кандидата.

❔ Что такое искусственная производительность и как с ней бороться?

Согласно исследованиям, 67% сотрудников отрицают, что они симулируют свою рабочую деятельность. Однако почти половина руководителей утверждают, что ложная (искусственная) производительность является распространенной проблемой в их командах.

Мишель Макговерн описывает причины, по которым люди имитируют производительность:
💛Они хотят лучшего баланса между работой и личной жизнью;
💛Они выгорели;
💛У них недостаточно работы;
💛Они находятся под давлением нереалистичных ожиданий;
💛Они хотят выглядеть лучшими специалистами, чем являются, в глазах своего руководителя.

HR может помочь сотрудникам решить эти проблемы, поскольку ложная производительность влияет на конечный результат работы сотрудника в отдельности и успех компании в целом.

Стратегии противодействия ложной производительности:
1️⃣Борьба с тревогой по поводу производительности
Зачастую беспокойство о том, что нужно все успеть, мешает сотрудникам быть по-настоящему продуктивными, и вместо того, чтобы эффективно распределять время и выполнять задачи, работник тратит время на тревогу.
Совет: вместе с руководителями отделов внедрите в работу практику еженедельных статусов или планерок по задачам. Это поможет сотрудникам расставить приоритеты по задачам и сосредоточиться на краткосрочных задачах, которые помогут достичь долгосрочных целей.

2️⃣ Защита баланса между работой и личной жизнью
Многие люди ссылаются на выгорание и потребность в балансе между работой и личной жизнью, когда признаются в том, что симулируют производительность.
Совет: совместно с руководителями развивайте человекоцентричную корпоративную культуру, которая позволит сотрудникам открыто говорить, когда они испытывают трудности, а не прибегать к ложной производительности. Руководители должны помогать своим командам соблюдать баланс, приоритизировать и делегировать задачи.

3️⃣ Не используйте тайм-трекинг
Когда сотрудники чувствуют, что им нужно отчитываться за каждую секунду своего рабочего дня, они начинают имитировать производительность и часто выгорают от этого.
Совет: насколько это возможно, сосредоточьтесь на результате и качестве выполненной работы, а не на количестве часов, потраченных на ее выполнение.

4️⃣ Помогите сотрудникам определить менее важные задачи
Некоторые люди даже не осознают, что симулируют продуктивность, они выполняют наименее важную работу и думают, что они продуктивны.
Совет: поощряйте руководителей регулярно встречаться с сотрудниками один на один, чтобы определить низкоприоритетную работу и то, сколько времени на нее нужно потратить.

5️⃣ Отслеживайте прогресс
Как только сотрудники и руководители согласуют цели, баланс и важные рабочие задачи, следует начинать отслеживать прогресс, чтобы быть уверенными, что фальшивой производительности больше нет.
Совет: отмечайте важные этапы на пути к достижению поставленных целей, устраивайте небольшие перерывы в работе, чтобы сотрудники могли отдохнуть и сосредоточиться.

❄️❄️❄️❄️❄️❄️ ❄️ ❄️❄️❄️❄️❄️❄️❄️❄️

🚩Собрали наши посты-выжимки переводов статей западных экспертов про работу с командой.

🔹Что такое Stay-интервью и как его использовать
🔹ТОП-10 «Stay-факторов» (факторов длительной работы в компании)
🔹21 вопрос для оценки уровня счастья сотрудников
🔹Десять способов вдохновить и поощрить внутреннее предпринимательство
🔹Как помочь сотрудникам вернуться в офис с удаленного и гибридного формата?
🔹Социальный капитал на рабочем месте: как HR может укрепить связи между сотрудниками
🔹Как сделать увольняющихся сотрудников амбассадорами вашей компании?
🔹Как научить сотрудников самостоятельно разрешать конфликты?
🔹9 Box Grid
🔹Как раскрыть и поддержать потенциал гениев в рабочей среде?
🔹42 вопроса для сбора обратной связи от сотрудников
🔹Борьба с выгоранием с помощью ИИ
🔹Как повысить производительность через улучшение отношений в команде и сокращение бюрократии
🔹Как бороться с низкой вовлеченностью сотрудников с помощью коучинга
🔹Как распознать сотрудника, злоупотребляющего алкоголем, и помочь ему?
🔹Как распознать токсичного руководителя в команде?
🔹5 способов повысить доверие и лояльность сотрудников
🔹Как эссенциализм поможет вашей команде избежать выгорания?
🔹3 шага к построению взаимоотношений на работе
🔹Как типы личности влияют на успешность обучения сотрудников
🔹Как строить отношения со "сложными" коллегами
🔹9 основных причин текучести кадров и как ее предотвратить
🔹Как защититься от переманивания сотрудников
🔹10 фраз, которые не стоит говорить при поддерживающем разговоре с сотрудником
🔹Что может сделать HR, если сотрудники ведут себя некорректно

🚩 Наша подборка статей о рекрутинге
🚩 Наша подборка статей об HR-процессах

Изучайте и применяйте 🤝

📢 🔠🔠🔠 🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠 лучших специалистов в стартап

Маленькой начинающей компании особенно сложно привлекать в штат профессионалов высокого уровня: как правило, ещё нет ни имени, ни ресурсов.

Стартап, как правило, не может предложить кандидатам ЗП выше среднерыночного уровня или широкий соцпакет. Но помимо зарплаты, существуют и другие факторы, способные привлечь профессионалов в стартап:
➡️Удобное расположение офиса или возможность удаленной работы;
➡️Степень инновационности стартапа может заинтересовать креативных личностей;
➡️Многие обращают внимание на квалификацию основателя, его достижения и успехи предыдущих проектов;
➡️Наличие инвестиционной поддержки и наград за бизнес-планы;
➡️Главным преимуществом стартапа является возможность охватить широкий пул задач и зону ответственности и быстро вырасти;
➡️Молодые специалисты выбирают стартапы, поскольку в них есть возможность активно участвовать в формировании компании;
➡️Отсутствие излишней бюрократии.

Стартап — это компания с неустоявшейся бизнес-моделью: то, что сработало сегодня, может "поломаться" завтра. Придется все отлаживать и начинать сначала.

Что важно в кандидатах для стартапа:
➡️Культурный контекст и уровень энергии у основателей стартапа и его сотрудников должен быть схожим;
➡️Готовность к переменам и работе в условиях неопределенности;
➡️Знание предметной области. Некоторые позиции, например технические, лучше закрывать кандидатами, разбирающимися в своей предметной области.

Для удержания специалистов важна политика открытости и командная работа в достижении общих целей. Это позволяет трезво смотреть на проект, делать реалистичные прогнозы по развитию бизнеса и работать слаженно. Следует давать реалистичные обещания по зоне ответственности и финансовым ожиданиям уже на старте, чтобы кандидат не разочаровался в проекте.

А вы из какого лагеря? "Успеть все до нового года" или "давайте уже в следующем году"?😉

❓Почему культура поддерживающей обратной связи важна?

В современных организациях культура обратной связи становится неотъемлемой частью не только развития сотрудников, но и успеха бизнеса в целом. Важным аспектом этой культуры является поддерживающая обратная связь.

Это форма общения, которая акцентирует внимание на положительных действиях и достижениях сотрудника. Её основная задача — не критиковать, а выделять сильные стороны и успехи, тем самым мотивируя на дальнейшие достижения. Это может быть как простая похвала, так и более глубокий анализ достигнутого с акцентом на качества и навыки, способствующие результату.

Главное преимущество такой обратной связи — это её способность укреплять уверенность сотрудников, помогая им лучше осознавать свои сильные стороны и направлять усилия на дальнейшее развитие.

Почему поддерживающая обратная связь важна для бизнеса:
➡️Повышение мотивации и производительности сотрудников: когда достижения сотрудников признают, команда начинает работать с еще большим энтузиазмом. Это ведет к повышению производительности и положительно сказывается на общем успехе компании;
➡️Формирование позитивной корпоративной культуры: компании с развитыми практиками обратной связи имеют более высокий уровень доверия и взаимодействия между сотрудниками, создавая атмосферу сотрудничества и облегчая достижение общих целей;
➡️Снижение текучести кадров: сотрудники, чья работа ценится, с меньшей вероятностью покинут компанию, что поможет снизить затраты на найм и обучение новичков.

В одном из следующих постов мы расскажем, как сформировать культуру поддерживающей обратной связи в компании 🤝

🔔 ИИ и автоматизация
Подборка постов на нашем канале (переводы статей западных экспертов)

🖤Цифровая трансформация HR
🖤Как создать стратегию цифровой трансформации HR
🖤Как HR-специалисту внедрить ИИ в компании
🖤Как выбрать инструмент для автоматизации рекрутинга
🖤4 совета, которые помогут создать конкурентное преимущество рабочей силы посредством синергии с ИИ
🖤Сравнение нейросетей ChatGPT и DeepSeek для рекрутинга
🖤Руководство по автоматизации HR-процессов
🖤18 способов использования ИИ в HR
🖤Как бороться с усталостью от изменений в эпоху ИИ
🖤Как ИИ трансформирует роль менеджеров среднего звена
🖤Как HR может сохранить человекоцентричность в эпоху ИИ
🖤Как HR может возглавить интеграцию людей и технологий
🖤Как HR-специалистам справиться с революцией ИИ на рабочем месте
🖤Может ли ИИ заменить рекрутеров?
🖤5 способов использования ИИ в рекрутинге

Другие наши подборки постов:
🖤 Об HR-процессах
🖤 Про HR-бренд
🖤 Про HR-тренды
🖤 Экскурсии в офисы крупных компаний
🖤 Размещение вакансий, поиск и привлечение кандидатов
🖤 Собеседования и типы кандидатов
🖤 Онбординг
🖤 Трансформация рекрутинга
🖤 Про корпоративную культуру
🖤 Про HR-метрики и аналитику
🖤 Про работу с командой
🖤 Про оценку персонала
🖤 Про обучение и развитие персонала
🖤 Про взаимодействие с бизнесом
🖤 Про роль HR

🚨 Как инфлюенсеры и быстрые отклики могут помочь в найме зумеров?

Подбор представителей поколения Z имеет свои трудности. Хотя зарплата важна для них, деньги мотивируют их меньше, чем другие поколения. Выросшие в мире технологий, многие зумеры нетерпеливы к длительным процессам найма.

Тамара Э. Холмс рекомендует 5 стратегий, которые могут помочь эффективно нанимать зумеров:
1️⃣ Обозначьте им ценности вашей компании.
Поколение Z формировалось во время глобальной пандемии и резкого развития ИИ, под влиянием движений за социальную справедливость и равенство. Зумеры наиболее заинтересованы в работе в компаниях, которые разделяют их ценности.
Подчеркните ценности вашей компании на веб-сайте, карьерной странице и страницах организации в соцсетях. Обозначьте точку зрения вашей компании на баланс между работой и личной жизнью, равенство и многообразие, обучение и карьерный рост, воздействие на общество и экологию.

2️⃣ Вовлекайте сотрудников в работу над HR-брендом вашей компании.
Контент от лица сотрудников, например, истории успеха в компании или кейсы, демонстрирующие поддержку компанией своих работников, также проиллюстрируют ценности и корпоративную культуру организации и привлекут поколение Z.

3️⃣ Привлеките влиятельных в профессиональных кругах людей, инфлюенсеров.
Люди, которые уже следят за инфлюенсером и доверяют ему, скорее всего, будут более заинтересованы в сотрудничестве с компанией, чьим лицом является влиятельный и известный профессионал. Такой подход привлечет даже тех, кто хоть немного слышал об этой личности, но, возможно, пока не следит за его деятельностью и мнениями.

4️⃣ Сделайте процесс отправки откликов на ваши вакансии быстрым и простым.
Чтобы максимизировать количество откликов от зумеров, рассмотрите возможность исключения из процесса любых ненужных дополнительных шагов. Максимально облегчите и упростите подачу отклика.

5️⃣ Используйте текстовые сообщения в мессенджерах для первого контакта с зумерами.
По данным нескольких исследований, 9 из 10 представителей поколения Z предпочли бы отправлять текстовые сообщения, а не разговаривать по телефону. У некоторых разговор по телефону даже вызывает беспокойство.

➡️ #hr_фильм_на_выходные
"Худший человек на свете"

Реалистичная зарисовка жизни молодой женщины построена по всем заветам фильмов о самопознании: смена профессии, целей, бойфренда. Метания Юли знакомы многим: кажется, что все вокруг уже нашли себя, и только ты не знаешь, кем станешь, когда вырастешь 🙂

Норвежская драмеди тонко и точно изображает внутренний конфликт человека, который снова и снова пытается повернуть жизнь в другое русло.

Юлия пытается разгрести бардак вокруг и внутри. Но что если хаотичное плавание без цели - это и есть путь к себе? 🤔