💙💙💙💙💙💙💙💙💙💙💙

🚩Собрали наши посты-выжимки переводов статей западных экспертов об HR-процессах.

💙9 советов по оптимизации кадровых процессов
💙Как разработать и реализовать реферальную программу для сотрудников по привлечению кандидатов
💙Работа с организационными изменениями. Мотивация сотрудников «от» и «к»
💙Оценка персонала - мнение "против"
💙Как игнорирование уязвимостей HR-процессов может привести к бизнес-катастрофам
💙Как выстроить систему коммуникаций в компании?
💙Цифровая трансформация HR
💙OKR и KPI: ключевые различия и преимущества
💙Как HRBP влиять на принятие решений в компании
💙Как создать стратегию цифровой трансформации HR
💙Что такое PESTLE-анализ и как его используют в HR
💙Как проводить PESTLE-анализ
💙Как повысить производительность через улучшение отношений в команде и сокращение бюрократии?
💙Что такое картирование навыков и как его внедрить?
💙Как разработать систему управления эффективностью сотрудников
💙Для чего HR использовать матрицу RACI и как ее составить
💙Как разработать стратегический план управления персоналом
💙Как создать стратегию HR-бренда, которая привлечет лучшие таланты
💙Как создать аутентичный бренд работодателя
💙Как бороться с молчанием заинтересованных сторон
💙Как выстроить эффективное взаимодействие с нанимающим менеджером
💙Как составить стратегический план найма в 2025 году
💙Как сделать обзор зарплат самостоятельно

🚩 Наша подборка с постами на тему рекрутинга

Изучайте и используйте в работе 🤝

🌸🌸🌸 🌸🌸🌸🌸🌸🌸🌸🌸🌸🌸🌸 нанимающего менеджера к собеседованию

Ранее мы изучили, как выстроить эффективное взаимодействие рекрутеру с нанимающим менеджером. Сегодня остановимся на том, как предотвратить репутационные и правовые риски при проведении интервью с участием нанимающего менеджера.

Чем может грозить отсутствие подготовки к собеседованию у нанимающего менеджера:
🔠Кандидат получает негативное впечатление о компании и делится этим впечатлением со знакомыми или в соцсетях;
🔠Можно получить негативный отзыв о компании на сайтах-отзовиках или работных сайтах;
🔠Без подготовки и структуры собеседование становится бесполезным, бессмысленным;
🔠Кандидат может написать жалобу в трудовую инспекцию с тем, что ему отказали в трудоустройстве из-за дискриминации;
🔠Невовлеченный нанимающий менеджер может демотивировать кандидата.

Подготовка нанимающего менеджера к собеседованиям должна вестись постоянно и системно, а не начинаться за час до интервью.

Как подготовить нанимающего менеджера:

🔠Системное обучение формирует общее понимание процессов и погружает заказчиков в работу рекрутера. Более детальную информацию лучше дать заказчику во время встречи по обсуждению профиля кандидата;

🔠Подробно обсудите условия работы и задачи, составьте портрет кандидата с набором компетенций, которые нужны на этой позиции. По каждой компетенции установите четкие критерии для ее проверки;

🔠С нанимающим менеджером стоит проговорить тактику поиска, этапы подбора, юридические аспекты — о чем можно и нельзя спрашивать, правовые риски из-за некорректной коммуникации с кандидатами, как будет проходить интервью, роли всех участников процесса.

🔠Вместе с заказчиком посмотрите ситуацию на рынке труда и проанализируйте данные по аналогичным позициям, чтобы сформировать реалистичные ожидания от процесса поиска;

🔠Договоритесь, как вы будете продавать вакансию вместе с нанимающим менеджером;

🔠Расскажите заказчику о ситуации на рынке, о чем чаще всего спрашивают кандидаты, что отвечать и почему это важно. Подчеркните, что надо уважать и ценить кандидата, даже если сейчас он вам не подходит;

🔠Обсудите тестовое задание - оно не должно быть слишком сложным или объемным;

🔠Научите нанимающего менеджера работать в вашей CRM-системе для рекрутинга - это сделает процесс подбора более понятным и прозрачным для заказчика.

🔥 #вопросы_для_собеседования с менеджером по работе с ключевыми клиентами

🔺Какой у вас опыт работы в управлении отношениями с ключевыми клиентами?
🔺Как вы изучаете и понимаете бизнес и потребности ключевых клиентов? Как находите точки соприкосновения между их потребностями и продуктами или услугами компании?
🔺Как вы разрабатываете стратегию работы с ключевыми клиентами? Как определяете приоритеты и фокус в работе с каждым клиентом?
🔺Как вы устанавливаете и развиваете отношения с ключевыми клиентами? Как вы демонстрируете ценность компании и предложений для клиента?
🔺Как вы справляетесь с возражениями клиента? Как находите аргументы и доказательства, чтобы преодолеть возражения?
🔺Как вы управляете портфелем ключевых клиентов? Как следите за их потребностями, проблемами и возможностями для роста?
🔺Как вы улучшаете клиентский опыт? Как собираете и анализируете отзывы клиентов?
🔺Как вы справляетесь с клиентскими проблемами и жалобами? Как вы находите решения, которые удовлетворяют клиента и поддерживают нашу репутацию?
🔺Как вы используете данные для понимания клиентских потребностей и определения стратегии работы с клиентами? Как отслеживаете и анализируете результаты своей работы с клиентами?
🔺Как вы справляетесь с изменениями в потребностях и запросах ключевых клиентов? Как находите способы адаптировать ваши предложения к меняющимся условиям?

Канал "HR-вебинары и технологии"

📹 #hr_фильм_на_выходные
"Доброе утро"

«В мире есть много возможностей, чтобы пробиться наверх. Быть может, мне просто нужен какой-то стимул», – успокаивает себя Бекки Фулер, когда ее увольняют с любимой работы. Несколько лет своей карьеры молодой и активный телепродюсер посвятила утреннему шоу на одном из телеканалов, махнув рукой на личную жизнь. И вот, когда телеканалу сокращают финансирование, на ее место берут более опытного старшего продюсера. Обидно и несправедливо.

Бекки Фулер принимается обзванивать работодателей и находит место в Нью-Йорке, на одном из утренних новостных шоу. Но есть проблемы: шоу уже несколько лет находится в хвосте рейтингов, корпоративная культура в компании такая, что никто ничего не хочет делать, а старые сотрудники считают себя недооцененными «звездами». Естественно, нового руководителя в лице молодой девушки никто всерьез не воспринимает. В таких условиях Бекки Фулер в сжатые сроки нужно реанимировать программу и поднять рейтинг.

Оздоровление корпоративной культуры она начинает с увольнения самого «звездного» сотрудника и … с замены ручек на дверях кабинетов.

🅰️🅰️🅰️ 🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️ эффективность каналов привлечения кандидатов?

Эффективность рекрутинговых каналов определяется тем, насколько результативно они помогают в поиске кандидатов на конкретные вакансии. Она измеряется количеством откликов, поступивших из каждого канала. Анализируя эффективность каналов, можно понять, какие из них работают лучше и на какие целесообразнее выделять средства. На эффективность влияют целевая аудитория, требования к вакансии, предлагаемые условия, отрасль и локация компании.

Виды рекрутинговых каналов:
🟣Доски вакансий: классический формат, где работодатели публикуют вакансии, а кандидаты на них откликаются;
🟣Социальные сети: LinkedIn, Вконтакте, Телеграмм и другие становятся все более популярными каналами поиска, позволяя компаниям не только рекламировать вакансии, но и привлекать больше потенциальных соискателей;
🟣Ярмарки вакансий: популярный формат среди крупных компаний для взаимодействия со студентами - потенциальными сотрудниками;
🟣Реферальные программы: вовлечение текущих сотрудников в рекрутинг — один из самых эффективных методов, который часто приводит к долгосрочным наймам;
🟣Веб-сайт (карьерная страница) компании: еще одно эффективное место для размещения вакансий и формы для откликов. Здесь кандидаты могут не только откликнуться на вакансии, но и поближе познакомиться с деятельностью компании;
🟣Кадровые агентства и рекрутеры-фрилансеры (например, из нашего телеграм-сообщества "HR-услуги"): сотрудничество с ними может ускорить процесс подбора кандидатов и задействовать наработанные ими базы "теплых" соискателей;
🟣Отраслевые мероприятия: участие в отраслевых событиях и конференциях также важно для общения с потенциальными кандидатами;
🟣"Холодный" поиск и сорсинг: выход на контакт с теми соискателями, кто не ищет новую работу в данный момент.

Ключевые показатели для оценки эффективности рекрутинговых каналов:
1️⃣Источник найма: отслеживайте источник, откуда пришел кандидат, через ATS или вручную. Определите, какие каналы приводят к самым успешным наймам и дают наибольшую конверсию из отклика в оффер;
2️⃣Время закрытия вакансии: период с момента её открытия до выхода сотрудника. Сравните время для разных каналов, чтобы определить самые эффективные;
3️⃣Стоимость найма: рассчитайте затраты на каждый канал, включая расходы на размещение объявлений, рекламу и комиссии агентств. Это поможет выявить наиболее экономически эффективные варианты;
4️⃣Коэффициенты конверсии: анализируйте, сколько кандидатов проходит каждый этап процесса найма из каждого канала. Это даст понимание, какие каналы привлекают наиболее качественных кандидатов;
5️⃣Качество кандидатов: оцените, насколько кандидаты соответствуют требованиям должности, их эффективность на собеседованиях и уровень удержания;
6️⃣Отзывы кандидатов: собирайте мнения о процессе подачи откликов через различные каналы с помощью опросов или интервью, чтобы оценить удовлетворенность и общий опыт взаимодействия кандидатов с компанией.

🌴 Саббатикал: зачем отправлять сотрудников в длительный отпуск

Саббатикал или творческий отпуск — это длительный (от одного месяца до года) перерыв в работе, на время которого за сотрудником сохраняются место и должность в компании. На усмотрение работодателя саббатикал может полностью или частично оплачиваться, но, как правило, сотрудники берут его за свой счет.

Марина Белова рассказывает, для чего сотрудникам может потребоваться длительный отпуск:
💙Продолжение образования и повышение квалификации;
💙Исследовательская работа;
💙Участие в волонтерских программах;
💙Путешествия по миру;
💙Работа над личными проектами, не связанными с основной профессией;
💙Восстановление физического и ментального здоровья.

Отличие саббатикала от обычного отпуска в том, что для его получения сотруднику нужно соответствовать определенным требованиям, которые каждая компания устанавливает на свое усмотрение. Обычно учитывается профессиональный уровень специалиста, значимость его проектов для организации, количество отработанных лет, скорость замены в случае увольнения.

В России практика саббатикала пока не так популярна и в основном используется только в крупных компаниях. Например, в Сбер, Headhunter и КРОК.

Плюсы саббатикала для работодателя:
💙Развитие сотрудника: за время отпуска он может прокачать ценные навыки и значительно расширить свои знания;
💙Возможности для молодых специалистов: чаще всего саббатикал — привилегия опытных сотрудников. Поэтому период их отсутствия — отличная возможность для молодых специалистов расширить круг обязанностей, научиться новому, развить лидерские навыки и стать более уверенными;
💙Усиление HR-бренда и удержание сотрудников: возможность взять продолжительный перерыв от работы повышает лояльность сотрудников и формирует образ организации, которая заботится о work-life balance и благополучии персонала, ценит и уважает его труд;
💙Улучшение well-being персонала: если сотрудник находится на грани выгорания или уже выгорел, обычный двухнедельный отпуск ничего не изменит. В этом случае саббатикал принесет больше пользы: он поможет человеку полностью восстановить физические и эмоциональные ресурсы, разобраться с причинами выгорания и устранить его последствия.

Минусы саббатикала для работодателя:
💙Дополнительные расходы: не всегда можно распределить обязанности отсутствующего специалиста между действующими сотрудниками. Скорее всего, компании придется нанимать временную замену;
💙Дисбаланс в коллективе: саббатикал доступен ограниченному кругу сотрудников, а остальные члены команды могут быть недовольны таким распределением;
💙Риск увольнения ключевого специалиста: всегда есть риск, что сотрудник не захочет возвращаться на работу после долгого отсутствия.

📣 Последствия "скрытого гибрида"

Многие компании сегодня возвращают удаленных сотрудников на постоянную работу в офисе или на гибридный формат. Однако часть сотрудников, работавших удаленно в период пандемии и после нее, выражают сопротивление.

В ответ, чтобы удержать сотрудников и не потерять их лояльность, руководители отделов могут позволять своим командам игнорировать предписания компании, оставаться на удаленной работе или выходить в офис на меньшее число дней в неделю, чем это требует высшее руководство.

Эта тенденция получила название "скрытый гибрид". По данным Мэдди Кристофер, она несет в себе значительные риски, начиная от юридических и кадровых проблем и заканчивая коммерческими последствиями для компании и сбоями в корпоративной культуре.

Основная проблема "скрытого гибрида" — неравное отношение к персоналу в организации. Например, если сотрудник ИТ-отдела подвергается дисциплинарному взысканию за то, что не появляется в офисе три дня в неделю, а сотрудник отдела продаж, который также игнорирует эту политику, остается без внимания со стороны руководства, это поднимает две проблемы в компании:
📌Дискриминация: неравное применение политики к разным сотрудникам может создать у остальных ощущение фаворитизма и несправедливого обращения;
📌Политика: доверие к компании ослабевает, когда одни сотрудники освобождаются от соблюдения политики компании, а к другим за ее нарушение применяются дисциплинарные меры.

Правовые последствия усугубляются коммерческими и культурными факторами, что может привести к более серьезным проблемам, которые снижают производительность и провоцируют судебные иски.

Решение о возвращении сотрудников в офис обычно возникает из осознанного выбора руководства в отношении культуры, которую организация желает развивать. Советы директоров согласовывают политику со своими культурными и стратегическими целями. Если политика постоянно игнорируется, то бизнес-цели, лежащие в ее основе, ослабевают и не достигаются.

Беспокойство вызывает и то, что пренебрежение политикой компании сигнализирует о разрыве между высшим и средним руководством. Сотрудники часто копируют поведение своих руководителей, что может усугубить напряженность в коллективе и ослабить связь решений руководства среднего звена с ценностями и миссией компании.

😲😲😲😲 😲😲😲😲😲😲

Как трансформируются внутренние и внешние коммуникации работодателя в условиях системных изменений на рынке труда?

Цитата из интервью с Ксенией Мартыновой, директором департамента привлечения и управления талантами ГК «Черкизово».

В условиях системных изменений на рынке труда, внутренние и внешние коммуникации работодателя претерпевают значительные трансформации:
1. Цифровизация: внедрение цифровых инструментов и платформ для облегчения коммуникации становится нормой, что позволяет сотрудникам легко общаться и сотрудничать, независимо от их местоположения.

2. Персонализация: коммуникации становятся более целенаправленными и персонализированными, чтобы соответствовать различным потребностям и предпочтениям сотрудников.

3. Прозрачность: работодатели стремятся к большей открытости и прозрачности в своих сообщениях, что помогает укрепить доверие и лояльность сотрудников.

4. Двусторонняя коммуникация: поощрение обратной связи и диалога с сотрудниками для улучшения вовлеченности и удовлетворенности работой.

5. Социальная ответственность: компании активнее коммуницируют свои усилия в области устойчивого развития и социальной ответственности, что повышает их привлекательность как работодателя.

6. Адаптивность: способность быстро адаптироваться к изменениям и обновлять коммуникационные стратегии в соответствии с текущими трендами и потребностями рынка.

7. Инклюзивность: создание инклюзивного пространства для всех сотрудников, где каждый может быть услышан и ценен.

➡️ #hr_фильм_на_выходные
"Метод Гронхольма"

Это культовый фильм о проведении группового собеседования. В одном месте встречаются несколько достойных кандидатов на управленческую позицию.

Кандидаты пришли на собеседование, но оказались в странной ситуации: работодателя не видно, а задания появляются на экранах мониторов. В результате психологических игр каждый из соискателей узнает много нового о себе и об окружающих.

Что полезного: пример оригинального собеседования, когда кандидаты сами решают, кого исключить из дальнейших этапов. Если вы посмотрите фильм, то увидите, что задания формировались исходя из опыта и знаний каждого кандидата.