👍 3 шага к построению взаимоотношений на работе

Проблемы в отношениях с коллегами, руководителями или подчиненными влияют на благополучие сотрудников и негативно сказываются на профессиональном росте и развитии.

Хелен Спенсер-Оати рекомендует 3 шага, которые помогут улучшить рабочие взаимоотношения:
💙Определите, что именно вызывает негатив в отношениях на работе, каковы ключевые триггеры. Определить их можно с помощью методики GAAFFE. Задайте себе и коллеге / руководителю / подчиненному, с которым у вас не складываются отношения, следующие вопросы:
💙G (Goals) - цели: понимаете ли вы цели друг друга? Совпадают ли ваши цели в рамках рабочей деятельности?
💙A (Autonomy – Control) автономия – контроль: достаточно ли каждому из вас свободы действий для успешного выполнения работы?
💙A (Attention – Inattention) внимание – невнимание: одинаково ли вы оцениваете объем совместной работы и, наоборот, независимы друг от друга задач, который нужен каждому из вас?
💙F (Face) лицо: поддерживаете ли вы потребности друг друга в уважении и субординации?
💙F (Fairness) справедливость: относитесь ли вы друг к другу справедливо и на равных?
💙E (Ethicality) этичность: действует ли каждый из вас добросовестно и этично в рамках общения друг с другом?

💙Выясните, что чувствует сотрудник, отношения с которым у вас не складываются.
Важно не только изучить триггеры в отношениях с помощью инструмента GAAFFE, но и спросить, насколько важны рабочие отношения с вами вашему коллеге, что он думает по поводу сложившейся ситуации и какие варианты ее Приоритеты людей могут различаться. То, что раздражает или расстраивает вас, может быть менее критичным для другого человека.

💙Развивайте в себе навыки взаимопонимания и поддерживайте в этом коллег:
💙Обращайте внимание на то, что говорят или делают люди, и на то, как на это реагируют окружающие. Наблюдайте за поведением людей, делайте выводы и учитесь, исходя из них, общаться и находить подход;
💙Не только общайтесь с коллегами, но и помогайте им по возможности в решении задач и рабочих вопросов, будьте гибкими и лояльными, учитывая потребности людей.

😊😀😊 😄🤨🥰😘😍😉🥲😘🤪 эффективное взаимодействие с нанимающим менеджером

В совместной работе рекрутера и нанимающего менеджера чаще всего выделяют следующие проблемы:
🔵Заказчики недовольны качеством кандидатов;
🔵Заказчики передают рекрутерам вакансии с нереалистичными ожиданиями от кандидатов;
🔵У рекрутеров и заказчиков разные мнения о стратегии найма и о том, сколько времени нужно для закрытия вакансии.

Эти проблемы добавляют сложностей в совместную работу с нанимающим менеджером, но помните о том, что:
🟡Вы не можете делать свою работу в одиночку. Старайтесь поддерживать с нанимающим менеджером позитивные отношения, советуйтесь с ним и цените его управленческий опыт;
🟡У нанимающего менеджера есть и другие задачи, помимо найма сотрудника в свой отдел. Поэтому он не всегда может оперативно просматривать кандидатов или ставить собеседования;
🟡Относитесь к своему нанимающему менеджеру как к клиенту. Ваша задача — выявление и удовлетворение его потребностей в подборе нового сотрудника в команду.

Эффективные и позитивные отношения между рекрутером и нанимающим менеджером важны для:
🟢Эффективного и результативного процесса найма;
🟢Повышения качества кандидатов;
🟢Улучшения опыта взаимодействия кандидата с компанией;
🟢Снижение текучести кадров;
🟢Более легкого решения проблем найма.

Как улучшить отношения между рекрутером и нанимающим менеджером:
1️⃣ Понять потребности менеджеров по найму: это касается не только необходимых навыков и опыта, но и культуры, и динамики коллектива.
Подготовьте к встрече с нанимающим менеджером несколько вопросов, которые помогут вам понять его потребности;
2️⃣ Уточнение роли и обязанностей будущего сотрудника;
3️⃣ Установление четкой коммуникации: обе стороны должны регулярно информировать друг друга о ходе процесса найма, проблемах и потребностях. Обе стороны должны знать предпочтительный способ связи друг с другом;
4️⃣ Обучение менеджеров по найму: процесс подбора персонала может быть затруднителен для начинающих руководителей. Вы можете поддержать их, предоставив им информацию о том, что включает в себя этот процесс и каких ошибок следует избегать. Обучение может включать в себя тренинги по проведению собеседований и юридическим аспектам найма;
5️⃣ Будьте проактивны: не ждите, пока нанимающий менеджер обратится к вам с просьбой или вопросом. Регулярно общайтесь с ними, помогайте им сформулировать их потребности и предлагайте помощь;
6️⃣ Опрос об удовлетворенности менеджеров по найму: в анкете спросите, насколько они удовлетворены процессом подбора персонала, какие у них есть предложения и пожелания.

В одном из следующих постов мы рассмотрим, как подготовить нанимающего менеджера к собеседованию 🔠

💙💙💙💙💙💙💙💙💙💙💙

🚩Собрали наши посты-выжимки переводов статей западных экспертов об HR-процессах.

💙9 советов по оптимизации кадровых процессов
💙Как разработать и реализовать реферальную программу для сотрудников по привлечению кандидатов
💙Работа с организационными изменениями. Мотивация сотрудников «от» и «к»
💙Оценка персонала - мнение "против"
💙Как игнорирование уязвимостей HR-процессов может привести к бизнес-катастрофам
💙Как выстроить систему коммуникаций в компании?
💙Цифровая трансформация HR
💙OKR и KPI: ключевые различия и преимущества
💙Как HRBP влиять на принятие решений в компании
💙Как создать стратегию цифровой трансформации HR
💙Что такое PESTLE-анализ и как его используют в HR
💙Как проводить PESTLE-анализ
💙Как повысить производительность через улучшение отношений в команде и сокращение бюрократии?
💙Что такое картирование навыков и как его внедрить?
💙Как разработать систему управления эффективностью сотрудников
💙Для чего HR использовать матрицу RACI и как ее составить
💙Как разработать стратегический план управления персоналом
💙Как создать стратегию HR-бренда, которая привлечет лучшие таланты
💙Как создать аутентичный бренд работодателя
💙Как бороться с молчанием заинтересованных сторон
💙Как выстроить эффективное взаимодействие с нанимающим менеджером
💙Как составить стратегический план найма в 2025 году
💙Как сделать обзор зарплат самостоятельно

🚩 Наша подборка с постами на тему рекрутинга

Изучайте и используйте в работе 🤝

🌸🌸🌸 🌸🌸🌸🌸🌸🌸🌸🌸🌸🌸🌸 нанимающего менеджера к собеседованию

Ранее мы изучили, как выстроить эффективное взаимодействие рекрутеру с нанимающим менеджером. Сегодня остановимся на том, как предотвратить репутационные и правовые риски при проведении интервью с участием нанимающего менеджера.

Чем может грозить отсутствие подготовки к собеседованию у нанимающего менеджера:
🔠Кандидат получает негативное впечатление о компании и делится этим впечатлением со знакомыми или в соцсетях;
🔠Можно получить негативный отзыв о компании на сайтах-отзовиках или работных сайтах;
🔠Без подготовки и структуры собеседование становится бесполезным, бессмысленным;
🔠Кандидат может написать жалобу в трудовую инспекцию с тем, что ему отказали в трудоустройстве из-за дискриминации;
🔠Невовлеченный нанимающий менеджер может демотивировать кандидата.

Подготовка нанимающего менеджера к собеседованиям должна вестись постоянно и системно, а не начинаться за час до интервью.

Как подготовить нанимающего менеджера:

🔠Системное обучение формирует общее понимание процессов и погружает заказчиков в работу рекрутера. Более детальную информацию лучше дать заказчику во время встречи по обсуждению профиля кандидата;

🔠Подробно обсудите условия работы и задачи, составьте портрет кандидата с набором компетенций, которые нужны на этой позиции. По каждой компетенции установите четкие критерии для ее проверки;

🔠С нанимающим менеджером стоит проговорить тактику поиска, этапы подбора, юридические аспекты — о чем можно и нельзя спрашивать, правовые риски из-за некорректной коммуникации с кандидатами, как будет проходить интервью, роли всех участников процесса.

🔠Вместе с заказчиком посмотрите ситуацию на рынке труда и проанализируйте данные по аналогичным позициям, чтобы сформировать реалистичные ожидания от процесса поиска;

🔠Договоритесь, как вы будете продавать вакансию вместе с нанимающим менеджером;

🔠Расскажите заказчику о ситуации на рынке, о чем чаще всего спрашивают кандидаты, что отвечать и почему это важно. Подчеркните, что надо уважать и ценить кандидата, даже если сейчас он вам не подходит;

🔠Обсудите тестовое задание - оно не должно быть слишком сложным или объемным;

🔠Научите нанимающего менеджера работать в вашей CRM-системе для рекрутинга - это сделает процесс подбора более понятным и прозрачным для заказчика.

🔥 #вопросы_для_собеседования с менеджером по работе с ключевыми клиентами

🔺Какой у вас опыт работы в управлении отношениями с ключевыми клиентами?
🔺Как вы изучаете и понимаете бизнес и потребности ключевых клиентов? Как находите точки соприкосновения между их потребностями и продуктами или услугами компании?
🔺Как вы разрабатываете стратегию работы с ключевыми клиентами? Как определяете приоритеты и фокус в работе с каждым клиентом?
🔺Как вы устанавливаете и развиваете отношения с ключевыми клиентами? Как вы демонстрируете ценность компании и предложений для клиента?
🔺Как вы справляетесь с возражениями клиента? Как находите аргументы и доказательства, чтобы преодолеть возражения?
🔺Как вы управляете портфелем ключевых клиентов? Как следите за их потребностями, проблемами и возможностями для роста?
🔺Как вы улучшаете клиентский опыт? Как собираете и анализируете отзывы клиентов?
🔺Как вы справляетесь с клиентскими проблемами и жалобами? Как вы находите решения, которые удовлетворяют клиента и поддерживают нашу репутацию?
🔺Как вы используете данные для понимания клиентских потребностей и определения стратегии работы с клиентами? Как отслеживаете и анализируете результаты своей работы с клиентами?
🔺Как вы справляетесь с изменениями в потребностях и запросах ключевых клиентов? Как находите способы адаптировать ваши предложения к меняющимся условиям?

Канал "HR-вебинары и технологии"

📹 #hr_фильм_на_выходные
"Доброе утро"

«В мире есть много возможностей, чтобы пробиться наверх. Быть может, мне просто нужен какой-то стимул», – успокаивает себя Бекки Фулер, когда ее увольняют с любимой работы. Несколько лет своей карьеры молодой и активный телепродюсер посвятила утреннему шоу на одном из телеканалов, махнув рукой на личную жизнь. И вот, когда телеканалу сокращают финансирование, на ее место берут более опытного старшего продюсера. Обидно и несправедливо.

Бекки Фулер принимается обзванивать работодателей и находит место в Нью-Йорке, на одном из утренних новостных шоу. Но есть проблемы: шоу уже несколько лет находится в хвосте рейтингов, корпоративная культура в компании такая, что никто ничего не хочет делать, а старые сотрудники считают себя недооцененными «звездами». Естественно, нового руководителя в лице молодой девушки никто всерьез не воспринимает. В таких условиях Бекки Фулер в сжатые сроки нужно реанимировать программу и поднять рейтинг.

Оздоровление корпоративной культуры она начинает с увольнения самого «звездного» сотрудника и … с замены ручек на дверях кабинетов.

🅰️🅰️🅰️ 🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️🅰️ эффективность каналов привлечения кандидатов?

Эффективность рекрутинговых каналов определяется тем, насколько результативно они помогают в поиске кандидатов на конкретные вакансии. Она измеряется количеством откликов, поступивших из каждого канала. Анализируя эффективность каналов, можно понять, какие из них работают лучше и на какие целесообразнее выделять средства. На эффективность влияют целевая аудитория, требования к вакансии, предлагаемые условия, отрасль и локация компании.

Виды рекрутинговых каналов:
🟣Доски вакансий: классический формат, где работодатели публикуют вакансии, а кандидаты на них откликаются;
🟣Социальные сети: LinkedIn, Вконтакте, Телеграмм и другие становятся все более популярными каналами поиска, позволяя компаниям не только рекламировать вакансии, но и привлекать больше потенциальных соискателей;
🟣Ярмарки вакансий: популярный формат среди крупных компаний для взаимодействия со студентами - потенциальными сотрудниками;
🟣Реферальные программы: вовлечение текущих сотрудников в рекрутинг — один из самых эффективных методов, который часто приводит к долгосрочным наймам;
🟣Веб-сайт (карьерная страница) компании: еще одно эффективное место для размещения вакансий и формы для откликов. Здесь кандидаты могут не только откликнуться на вакансии, но и поближе познакомиться с деятельностью компании;
🟣Кадровые агентства и рекрутеры-фрилансеры (например, из нашего телеграм-сообщества "HR-услуги"): сотрудничество с ними может ускорить процесс подбора кандидатов и задействовать наработанные ими базы "теплых" соискателей;
🟣Отраслевые мероприятия: участие в отраслевых событиях и конференциях также важно для общения с потенциальными кандидатами;
🟣"Холодный" поиск и сорсинг: выход на контакт с теми соискателями, кто не ищет новую работу в данный момент.

Ключевые показатели для оценки эффективности рекрутинговых каналов:
1️⃣Источник найма: отслеживайте источник, откуда пришел кандидат, через ATS или вручную. Определите, какие каналы приводят к самым успешным наймам и дают наибольшую конверсию из отклика в оффер;
2️⃣Время закрытия вакансии: период с момента её открытия до выхода сотрудника. Сравните время для разных каналов, чтобы определить самые эффективные;
3️⃣Стоимость найма: рассчитайте затраты на каждый канал, включая расходы на размещение объявлений, рекламу и комиссии агентств. Это поможет выявить наиболее экономически эффективные варианты;
4️⃣Коэффициенты конверсии: анализируйте, сколько кандидатов проходит каждый этап процесса найма из каждого канала. Это даст понимание, какие каналы привлекают наиболее качественных кандидатов;
5️⃣Качество кандидатов: оцените, насколько кандидаты соответствуют требованиям должности, их эффективность на собеседованиях и уровень удержания;
6️⃣Отзывы кандидатов: собирайте мнения о процессе подачи откликов через различные каналы с помощью опросов или интервью, чтобы оценить удовлетворенность и общий опыт взаимодействия кандидатов с компанией.