🎬 #hr_фильм_на_выходные
"Бойлерная"

Главного героя Сета, владельца небольшого подпольного казино, всегда волновал денежный вопрос. Неожиданно ему предложили работу в фирме «J.T. Marlin», месячная зарплата которой превышает его годовой доход.

Коллеги Сета – беспринципные, молодые и рискованные ребята, которые думают только о деньгах. Они живут по принципу: «Если хочешь быть богатым – тогда лги, обманывай и никого не жалей». Несмотря на неприглядность персонажей, фильм наполнен мотивирующими и полезными бизнес-цитатами.

Главного героя Сета нашел сотрудник компании совершенно случайно в казино. Это показывает нам, что кандидаты могут встретиться где угодно. Следующей сценой в фильме хорошо показано групповое собеседование, и как его нужно проводить, чтобы выделить лучших.

🙂🙂🙂 🙂🙂🙂 🙂🙂 - какие показатели использовать

Ключевые показатели эффективности (KPI) — это стратегические метрики, которые помогают оценить эффективность и выявить проблемы в различных процессах организации.

HR KPI должны быть:
🌸Конкретными: каждый KPI должен иметь четкую цель;
🌸Измеримыми: если вы не можете оценить KPI, он не имеет смысла;
🌸Достижимыми: установите реалистичные цели;
🌸Актуальными: отслеживайте только важные показатели, не тратьте время на индикаторы, на основе которых не готовы принимать решения.

Основные метрики HR:
🌸Удовлетворенность сотрудников: опросы могут помочь понять, как сохранить мотивацию и удовлетворение команды;
🌸Коэффициент неявок: этот показатель дает представление о мотивации сотрудников. Если неявка вызывает проблемы, стоит разработать политику отсутствия и отслеживать эти данные;
🌸Стоимость найма: показывает, сколько денег вы тратите на привлечение новых сотрудников, включая расходы на подбор, рекламу и обучение. Оптимизация этих затрат важна для снижения общего бюджета;
🌸Скорость найма: отслеживание времени, необходимого для найма, поможет сократить время, затрачиваемое на подбор новых сотрудников;
🌸Удержание талантов: отношение количества работников, работающих в конце периода, ко всему числу сотрудников в начале периода. Удерживать существующих сотрудников дешевле, чем набирать новых.
🌸Процент увольнений на испытательном сроке: высокий процент сигнализирует о проблемах в процессе подбора.

В одном из следующих постов мы расскажем, как сформировать систему KPI 🌸

🩵 Как бороться с молчанием заинтересованных сторон

Представьте себе: месяцами вы усердно работали над новой стратегией обучения. Вы провели полный анализ пробелов в производительности и собрали данные, чтобы определить приоритетные направления и способы обучения.
Но после презентации вашей стратегии заинтересованные стороны никак ее не прокомментировали, не одобрили и не внесли комментарии по правкам.

Джесс Элмли дает советы, как бороться с молчанием стейкхолдеров:

🩵Заинтересованным сторонам нужен четкий и прямой вопрос. Если вы не задали прямой вопрос, например что стейкхолдеры думают по поводу вашего предложения или какие дальнейшие шаги они порекомендуют вам предпринять, заинтересованные стороны не возьмут на себя обязательств по ответу.

🩵Не интерпретируйте самостоятельно молчание заинтересованных сторон. Вы не умеете читать мысли и не можете знать мнение стейкхолдеров по вашему предложению до того, как они напрямую вам об этом скажут.

🩵Планируйте борьбу с молчанием заинтересованных сторон перед началом общения. Чтобы бороться с потенциальным молчанием заинтересованных сторон, важно определить, о чем вы просите, заранее, до начала коммуникации. Затем озвучьте этот запрос как можно более прямо и ясно.

Вот несколько вопросов, которые помогут вам сосредоточиться:
🩵Является ли мое сообщение стимулом к ​​действию или просто несет информацию, ни о чем не спрашивает и ни к чему не побуждает? Если оно информационное, укажите это сразу;
🩵Какой ответ / действие мне нужно от заинтересованных сторон? Избегайте длинного списка вопросов. С большей вероятностью получите ответ на один (или, может быть, два) вопроса, чем на 10.
🩵Есть ли крайний срок, в который мне нужно получить ответ? Если это уместно и/или если это необходимо для ваших следующих шагов, обязательно укажите крайний срок вместе с вашим запросом.
🩵Является ли этот стейкхолдер тем человеком, который может предоставить мне необходимый ответ, или ему нужно будет обсудить мой вопрос / предложение с кем-то еще?

🩵Убедитесь, что любая коммуникация с заинтересованными сторонами — будь то электронное письмо или презентация — четко излагает ваш конкретный запрос или потребность. Так вы с большей вероятностью достигнете своей цели коммуникации без дополнительных шагов.

🙂🙂🙂 🙂🙂🙂 🙂🙂 - как построить систему

Ранее мы рассмотрели, какие показатели следует использовать в качестве KPI для HR,

а сегодня дадим рекомендации, которые пригодятся вам при построении системы KPI в HR-отделе и помогут избежать распространенных ошибок.

Рекомендации при построении системы KPI:
🌸Определите четкую цель для вашего KPI. Свяжите ее с ключевыми бизнес-целями;
🌸Обсуждайте свои KPI с руководством и коллегами. Прозрачность в целях помогает избежать разногласий и повысить вовлеченность;
🌸 Периодически пересматривайте KPI. Если нет прогресса, измените подход или метрики.

Для эффективного внедрения системы KPI в HR-отделе необходимо помнить:
🔴Успех внедрения зависит от общего уровня управленческой культуры (если этот уровень низкий, то внедрение может затянуться или быть осуществленным «для галочки»);
🔴Система показателей должна быть всесторонне продуманной для того, чтобы улучшение одних показателей не было возможно за счет ухудшения других.

Частые ошибки при установлении KPI для HR:
📌 Ошибка: Установление слишком большого количества KPI
Как избежать: Выберите несколькоKPI, которые больше всего влияют на бизнес-цели. Сконцентрируйтесь на качестве, а не на количестве;
📌 Ошибка: Игнорирование обратной связи от сотрудников
Как избежать: Регулярно собирайте обратную связь от сотрудников по их KPI и учитывайте ее при корректировке показателей;
📌 Ошибка: Фокус на краткосрочных результатах
Как избежать: Сбалансируйте краткосрочные и долгосрочные KPI, чтобы обеспечить стабильное развитие компании;
📌 Ошибка: Неправильное измерение и анализ данных
Как избежать: Настройте современные автоматизированные инструменты для сбора и анализа, чтобы обеспечить точность и надежность данных.

💛 💛💛💛💛💛💛💛💛💛💛

🚩Собрали наши посты-выжимки переводов статей западных экспертов на тему рекрутинга.

💗Как привлечь, нанять и удержать A-players – звездных сотрудников?
💗36 вопросов для внутреннего собеседования, которые стоит задать внутренним кандидатам
💗23 вопроса для собеседования с кандидатом на должность директора по персоналу
💗Как привлекать пассивных кандидатов
💗Найм на основе данных поможет вам победить в сражении за таланты
💗4 важных действия для привлечения пассивных кандидатов
💗Как улучшить опыт кандидата в процессе найма за 10 шагов
💗Как вернуть кандидата к сути вопроса?
💗Высылать ли кандидату вопросы до собеседования?
💗25 вопросов для собеседования, чтобы выявить соответствие кандидата корпоративной культуре компании
💗11 советов по взаимодействию с кандидатами для успешного закрытия вакансии
💗Как нанимать кандидатов с развитым критическим мышлением?
💗Что такое асинхронные интервью и каковы их преимущества?
💗Как оценить, испытывает ли кандидат трудности с принятием решений?
💗Как привлечь и удержать самых амбициозных кандидатов?
💗Как ускорить найм и, при этом, не использовать прерывание неудачных собеседований?
💗Кадровый резерв, который недооценивают
💗Взгляд поколения Z на работу: 4 истины, которые вам нужно знать
💗Как построить маркетинговую стратегию в рекрутинге?
💗14 вопросов для проверки рекомендаций по кандидату
💗Как создать масштабируемый процесс рекрутинга, который выдержит испытание временем?
💗13 практик для подбора лучших специалистов
💗Почему призрачные вакансии - это плохая практика?
💗3 совета для эффективной организации собеседований

Другие подборки переводов статей:
✔️ Об HR-процессах
✔️ Про HR-бренд
✔️ Про HR-тренды
✔️ Экскурсии в офисы крупных компаний
✔️ Размещение вакансий, поиск и привлечение кандидатов
✔️ Собеседования и типы кандидатов
✔️ Онбординг
✔️ Трансформация рекрутинга
✔️ Про корпоративную культуру
✔️ Про работу с командой
✔️ Про оценку персонала
✔️ Про обучение и развитие персонала
✔️ Про взаимодействие с бизнесом

Изучайте и используйте в работе 🤝

🔊 #hr_фильм_на_выходные
"Headhunter (Охотник за головами)"

Картина рассказывает о Мартине Винге - успешном хедхантере. Он занимается подбором менеджеров высшего звена для крупных корпораций. Неожиданно Мартину поступает заказ от президента скандинавского судового концерна - мистера Зигера. Он ищет приемника - альтернативу своему собственному сыну.

Мартин соглашается и приступает к поискам нового руководителя. Но чем дольше он работает над заказом, тем больше понимает, что все не так просто как казалось на первый взгляд. Нынешнее руководство компании уже давно решило кто станет следующим президентом судового концерна. Мартине Винге неволей становится жертвой интриг крупных бизнесменов...

В фильме четко продемонстрированы тактики найма топ менеджеров. Фильм наполнен уникальными фразами и диалогами. Здесь вы сможете с интересом понаблюдать за тем, как ведет себя главный герой: его реакции, аргументы, вопросы, которые он использует для хедхантинга талантливых специалистов.