🔠🔠🔠 🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠 CEO внедрить изменения в HR-систему, опираясь на понимание его психотипа❔

Что делать HR, если консервативный собственник бизнеса не видит необходимости в изменениях HR-системы?

Без изменений в HR-системе невозможно выполнить поставленные KPI, и проблемы бизнеса остаются непрозрачными и нерешенными.

Причины, из-за которых собственник не хочет внедрять изменения:
🔵Он не понимает сложностей HR-системы, считая, что HR — это просто подбор персонала;
🔵У него нет понимания целесообразности изменений для решения бизнес-задач;
🔵Он боится тратить деньги.

Перед тем как продвигать идеи изменений, важно определить задачи и основные проблемы CEO. Найдите пересечения между его проблемами и HR-задачами, чтобы предложить решение. В этом вам поможет понимание психотипа собственника.

Основные психотипы и способы взаимодействия с ними:
⏺Завоеватель ищет возможности для роста и расширения. Он не так зациклен на внутренних проблемах, ему более важен социальный статус и мнение окружающих.
Подчеркните необходимость изменений в контексте роста и развития бизнеса. Сфокусируйтесь на действиях, которые повысят узнаваемость компании и её лидирующие позиции. Инвестиции в HR-систему укрепят позиции на рынке.

⏺Бережливый / остерегающийся ценит стабильность и сосредоточен на внутренних процессах. Если бизнес приносит деньги, он не видит смысла в изменениях.
Основной посыл: изменения должны улучшить процессы, не разрушая систему. Убедите его, что текущие проблемы могут привести к рискам. Предложите мягкие пути решения для повышения эффективности.

⏺Логик - это рациональный собственник, который осознаёт проблемы и необходимость изменений, но предпочитает довериться экспертам. Он нацелен на повышение эффективности, но осторожен в принятии решений.
Сначала выделите известные ему проблемы, чтобы ваши мнения совпадали. Затем привлеките экспертов для подкрепления своих аргументов относительно изменений в HR-системе компании.

⏺Расточительный ориентирован на процесс, а не на результат. Он склонен к спонтанным решениям и любит новые идеи.
Представьте свою идею как увлекательный проект. Расскажите о поэтапных планах и стратегии, добавьте красочные описания результатов, чтобы привлечь его внимание.

⭐️ ⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️🔥⭐️🔥 продемонстрировать влияние обучения на бизнес

5 лидеров по обучению и развитию (L&D) дают советы по поводу того, как лучше всего отслеживать влияние обучения и развития на бизнес, какие показатели стоит измерять.

➡️ Лори Найлз-Хофманн: Важно не только то, что вы измеряете, но и когда происходит измерение
Определите, какие потребности бизнеса вы хотите решить путем обучения?
Как обучение поможет компании зарабатывать деньги, экономить их или снижать риски? Как раз эти цели обучения и станут основой оценки эффективности. Они должны быть сформулированы в самом начале, до старта обучения, и отслеживаться на протяжении всего жизненного цикла обучающей программы.

➡️ Нафтали Брайант: Отслеживайте не только цифры, но и истории, которые за ними стоят
Когда инициативы L&D эффективны, люди будут делиться своим опытом и применять свои новые навыки и знания. Сосредоточьтесь на более широких организационных результатах. Например, свяжите показатели обучения с ростом продаж или удовлетворенности клиентов, с тем, как быстро новые сотрудники осваивают навыки, с прогрессом в устранении пробелов в навыках, с повышением производительности и совершенствованием командного взаимодействия и принятия решений.

➡️ Рут Готиан: Отслеживайте, как обучение способствует внутренней мобильности, повышению квалификации и удержанию персонала
Отслеживайте, сколько сотрудников переходят на новые должности или получают повышение после участия в программах L&D. Это показывает, что ваши инициативы эффективно готовят таланты для будущего руководства.
Еще одним важным показателем является скорость, с которой сотрудники применяют новые навыки на работе. Оцените обзоры производительности, результаты проектов и скорость, с которой сотрудники интегрируют свои новые знания в свою работу. Сравните показатели удержания между сотрудниками, которые участвуют в L&D, и теми, кто этого не делает.

➡️ Доктор Терри Хортон: Оцените, как обучение готовит сотрудников к будущему, основанному на ИИ
Сегодня многие сотрудники боятся, что ИИ заменит их, и ждут, что работодатели помогут им этого избежать. Специалистам L&D следует сообщать о будущем работы в организации и стратегии, связанной с ИИ, разрабатывать осмысленное обучение и картировать роли, которые изменятся и появятся в течение следующих трех-пяти лет.

➡️ Кристофер Линд: Поймите, что простых решений не существует
Измерение влияния обучения на работу и развитие сотрудников — это сложная и многогранная проблема. Поэтому вы не сможете решить ее каким-либо универсальным способом.

🎬 #hr_фильм_на_выходные
"Бойлерная"

Главного героя Сета, владельца небольшого подпольного казино, всегда волновал денежный вопрос. Неожиданно ему предложили работу в фирме «J.T. Marlin», месячная зарплата которой превышает его годовой доход.

Коллеги Сета – беспринципные, молодые и рискованные ребята, которые думают только о деньгах. Они живут по принципу: «Если хочешь быть богатым – тогда лги, обманывай и никого не жалей». Несмотря на неприглядность персонажей, фильм наполнен мотивирующими и полезными бизнес-цитатами.

Главного героя Сета нашел сотрудник компании совершенно случайно в казино. Это показывает нам, что кандидаты могут встретиться где угодно. Следующей сценой в фильме хорошо показано групповое собеседование, и как его нужно проводить, чтобы выделить лучших.

🙂🙂🙂 🙂🙂🙂 🙂🙂 - какие показатели использовать

Ключевые показатели эффективности (KPI) — это стратегические метрики, которые помогают оценить эффективность и выявить проблемы в различных процессах организации.

HR KPI должны быть:
🌸Конкретными: каждый KPI должен иметь четкую цель;
🌸Измеримыми: если вы не можете оценить KPI, он не имеет смысла;
🌸Достижимыми: установите реалистичные цели;
🌸Актуальными: отслеживайте только важные показатели, не тратьте время на индикаторы, на основе которых не готовы принимать решения.

Основные метрики HR:
🌸Удовлетворенность сотрудников: опросы могут помочь понять, как сохранить мотивацию и удовлетворение команды;
🌸Коэффициент неявок: этот показатель дает представление о мотивации сотрудников. Если неявка вызывает проблемы, стоит разработать политику отсутствия и отслеживать эти данные;
🌸Стоимость найма: показывает, сколько денег вы тратите на привлечение новых сотрудников, включая расходы на подбор, рекламу и обучение. Оптимизация этих затрат важна для снижения общего бюджета;
🌸Скорость найма: отслеживание времени, необходимого для найма, поможет сократить время, затрачиваемое на подбор новых сотрудников;
🌸Удержание талантов: отношение количества работников, работающих в конце периода, ко всему числу сотрудников в начале периода. Удерживать существующих сотрудников дешевле, чем набирать новых.
🌸Процент увольнений на испытательном сроке: высокий процент сигнализирует о проблемах в процессе подбора.

В одном из следующих постов мы расскажем, как сформировать систему KPI 🌸

🩵 Как бороться с молчанием заинтересованных сторон

Представьте себе: месяцами вы усердно работали над новой стратегией обучения. Вы провели полный анализ пробелов в производительности и собрали данные, чтобы определить приоритетные направления и способы обучения.
Но после презентации вашей стратегии заинтересованные стороны никак ее не прокомментировали, не одобрили и не внесли комментарии по правкам.

Джесс Элмли дает советы, как бороться с молчанием стейкхолдеров:

🩵Заинтересованным сторонам нужен четкий и прямой вопрос. Если вы не задали прямой вопрос, например что стейкхолдеры думают по поводу вашего предложения или какие дальнейшие шаги они порекомендуют вам предпринять, заинтересованные стороны не возьмут на себя обязательств по ответу.

🩵Не интерпретируйте самостоятельно молчание заинтересованных сторон. Вы не умеете читать мысли и не можете знать мнение стейкхолдеров по вашему предложению до того, как они напрямую вам об этом скажут.

🩵Планируйте борьбу с молчанием заинтересованных сторон перед началом общения. Чтобы бороться с потенциальным молчанием заинтересованных сторон, важно определить, о чем вы просите, заранее, до начала коммуникации. Затем озвучьте этот запрос как можно более прямо и ясно.

Вот несколько вопросов, которые помогут вам сосредоточиться:
🩵Является ли мое сообщение стимулом к ​​действию или просто несет информацию, ни о чем не спрашивает и ни к чему не побуждает? Если оно информационное, укажите это сразу;
🩵Какой ответ / действие мне нужно от заинтересованных сторон? Избегайте длинного списка вопросов. С большей вероятностью получите ответ на один (или, может быть, два) вопроса, чем на 10.
🩵Есть ли крайний срок, в который мне нужно получить ответ? Если это уместно и/или если это необходимо для ваших следующих шагов, обязательно укажите крайний срок вместе с вашим запросом.
🩵Является ли этот стейкхолдер тем человеком, который может предоставить мне необходимый ответ, или ему нужно будет обсудить мой вопрос / предложение с кем-то еще?

🩵Убедитесь, что любая коммуникация с заинтересованными сторонами — будь то электронное письмо или презентация — четко излагает ваш конкретный запрос или потребность. Так вы с большей вероятностью достигнете своей цели коммуникации без дополнительных шагов.

🙂🙂🙂 🙂🙂🙂 🙂🙂 - как построить систему

Ранее мы рассмотрели, какие показатели следует использовать в качестве KPI для HR,

а сегодня дадим рекомендации, которые пригодятся вам при построении системы KPI в HR-отделе и помогут избежать распространенных ошибок.

Рекомендации при построении системы KPI:
🌸Определите четкую цель для вашего KPI. Свяжите ее с ключевыми бизнес-целями;
🌸Обсуждайте свои KPI с руководством и коллегами. Прозрачность в целях помогает избежать разногласий и повысить вовлеченность;
🌸 Периодически пересматривайте KPI. Если нет прогресса, измените подход или метрики.

Для эффективного внедрения системы KPI в HR-отделе необходимо помнить:
🔴Успех внедрения зависит от общего уровня управленческой культуры (если этот уровень низкий, то внедрение может затянуться или быть осуществленным «для галочки»);
🔴Система показателей должна быть всесторонне продуманной для того, чтобы улучшение одних показателей не было возможно за счет ухудшения других.

Частые ошибки при установлении KPI для HR:
📌 Ошибка: Установление слишком большого количества KPI
Как избежать: Выберите несколькоKPI, которые больше всего влияют на бизнес-цели. Сконцентрируйтесь на качестве, а не на количестве;
📌 Ошибка: Игнорирование обратной связи от сотрудников
Как избежать: Регулярно собирайте обратную связь от сотрудников по их KPI и учитывайте ее при корректировке показателей;
📌 Ошибка: Фокус на краткосрочных результатах
Как избежать: Сбалансируйте краткосрочные и долгосрочные KPI, чтобы обеспечить стабильное развитие компании;
📌 Ошибка: Неправильное измерение и анализ данных
Как избежать: Настройте современные автоматизированные инструменты для сбора и анализа, чтобы обеспечить точность и надежность данных.

💛 💛💛💛💛💛💛💛💛💛💛

🚩Собрали наши посты-выжимки переводов статей западных экспертов на тему рекрутинга.

💗Как привлечь, нанять и удержать A-players – звездных сотрудников?
💗36 вопросов для внутреннего собеседования, которые стоит задать внутренним кандидатам
💗23 вопроса для собеседования с кандидатом на должность директора по персоналу
💗Как привлекать пассивных кандидатов
💗Найм на основе данных поможет вам победить в сражении за таланты
💗4 важных действия для привлечения пассивных кандидатов
💗Как улучшить опыт кандидата в процессе найма за 10 шагов
💗Как вернуть кандидата к сути вопроса?
💗Высылать ли кандидату вопросы до собеседования?
💗25 вопросов для собеседования, чтобы выявить соответствие кандидата корпоративной культуре компании
💗11 советов по взаимодействию с кандидатами для успешного закрытия вакансии
💗Как нанимать кандидатов с развитым критическим мышлением?
💗Что такое асинхронные интервью и каковы их преимущества?
💗Как оценить, испытывает ли кандидат трудности с принятием решений?
💗Как привлечь и удержать самых амбициозных кандидатов?
💗Как ускорить найм и, при этом, не использовать прерывание неудачных собеседований?
💗Кадровый резерв, который недооценивают
💗Взгляд поколения Z на работу: 4 истины, которые вам нужно знать
💗Как построить маркетинговую стратегию в рекрутинге?
💗14 вопросов для проверки рекомендаций по кандидату
💗Как создать масштабируемый процесс рекрутинга, который выдержит испытание временем?
💗13 практик для подбора лучших специалистов
💗Почему призрачные вакансии - это плохая практика?
💗3 совета для эффективной организации собеседований

Другие подборки переводов статей:
✔️ Об HR-процессах
✔️ Про HR-бренд
✔️ Про HR-тренды
✔️ Экскурсии в офисы крупных компаний
✔️ Размещение вакансий, поиск и привлечение кандидатов
✔️ Собеседования и типы кандидатов
✔️ Онбординг
✔️ Трансформация рекрутинга
✔️ Про корпоративную культуру
✔️ Про работу с командой
✔️ Про оценку персонала
✔️ Про обучение и развитие персонала
✔️ Про взаимодействие с бизнесом

Изучайте и используйте в работе 🤝