🚨 Как эссенциализм поможет вашей команде избежать выгорания?

Эссенциализм — это инструмент, позволяющий лидерам вести свои команды к успеху, даже когда выгорание повсеместно распространено в обществе и рабочей среде.

Суть эссенциализма — в умении достигать важных целей, отказываясь от мешающих этому второстепенных процессов. Для начала определите наиболее важные задачи и проекты и сосредоточьтесь на них, а затем согласуйте эти приоритеты с миссией и ценностями вашей организации, делегируя или устраняя менее важные задачи.

Еще один важный момент в применении принципов эссенциализма на рабочем месте: постановка сотрудников в центр корпоративной культуры.
Руководителям стоит уделять больше времени и внимания своим командам и понимать трудности, проблемы, рабочую нагрузку и обязанности работников.

Рэйчел Стэнли рекомендует 5 способов использовать эссенциализм на благо вашей команды:
📌 Регулярные групповые статусы/планерки. Эти краткие, но частые взаимодействия с персоналом помогут оценить отношение и состояние команды, определить трудности, проактивно решать проблемы и поощрять успехи, развить чувство связи и поддержки в коллективе, даже в удаленном или гибридном формате работы.
📌 Еженедельные индивидуальные встречи с каждым сотрудником отдела дадут возможность глубже оценить уровень стресса членов команды и помогут им расставить приоритеты в задачах. Эти встречи должны быть безопасным пространством для людей, чтобы делиться своими заботами и проблемами, а не замалчивать их.
📌 Четкие зоны ответственности гарантируют, что члены команды могут выполнять свои основные рабочие обязанности, не будучи перегруженными чужими задачами.
📌 Признание ценности свободного времени и поощрение небольших перерывов между задачами важно для повышения благополучия сотрудников.
📌 Создание психологически безопасной среды. Сотрудники должны чувствовать себя комфортно, высказываясь и делясь своими проблемами. Этому можно способствовать, активно слушая членов команды, признавая их вклад в достижение целей отдела и компании и решая их проблемы без осуждения или наказания.

😲😲😲😲 😲😲😲😲😲😲

Какие тенденции человекоцентричности наблюдаются в HR?

Цитата из интервью с Екатериной Барабановой, директором по развитию персонала в «Ростелеком».

Если говорить об управлении персоналом в принципе, то больше всего меняется сама суть HR. Все больше рутинных операций и процессов автоматизируется, как уходит в прошлое и понятие "кадровик".

Это высвобождает огромные ресурсы для новых проектов, изменений, чтобы сделать для человека работу в большой компании лучше и удобнее.
HR-команды становятся гибче, мы начинаем мыслить продуктовыми метриками, фокусируемся на создании личного, персонализированного опыта для сотрудников.

Сегодня HR — это про новую человекоцентричность и создание комфортной среды для работы и развития команды.

Отдельный HR-тренд крупных компаний — горизонтальные ротации и новые, иногда совсем уж неожиданные, карьерные треки. Из инженера в продажи или из бухгалтера в дата-аналитика. Вопрос в том, как сделать такие карьерные переходы проще и прозрачнее для сотрудников.

Наша команда оценки и развития карьеры вместе с бизнесом целенаправленно сейчас прописывает карьерные треки для десятков позиций в B2B, B2C и команде технической инфраструктуры. Наша задача как обучения поддержать человека в желании сменить профиль внутри компании и дообучить, а иногда и переобучить сотрудника для новой роли.

Тренд корпоративного обучения, который наша команда интуитивно предвидела — массовый переход обучения в онлайн и его автоматизация.

Например, в этом году мы полностью автоматизируем адаптационное обучение для массовых ролей в B2C (каналы продаж и клиентский сервис). Новички будут проходить базовое обучение по продуктам компании и навыкам продаж онлайн и удаленно.

Это, кстати, также ложится в тренд человекоцентричности — мы не навязываем обучение, а даем инструменты для развития — где и когда удобно, с любого доступного устройства.

⁉️ Корпоративная культура: как внедрить ценности

Запись вебинара

В программе:
🔷Корпоративная книга ценностей. Цели создания, что в нее включать, ошибки и возможности для компании;
🔷Работа с амбассадорами ценностей;
🔷Алгоритм внедрения ценностей: модель Коттера, модель ADKAR;
🔷Методические материалы для трансляции ценностей;
🔷Внедрение ценностей в базовые HR-функции;
🔷Дорожная карта внедрения ценностей и вовлекающих мероприятий. Почему важна аутентичность и что это значит?

Спикер: Людмила Морозова, учредитель компании TSQ Consulting, бизнес-тренер, методолог.

🎬 #hr_фильм_на_выходные
"Тренер"

Фильм основан на реальных событиях. Тренер Джим Уайт, у которого не сложилась спортивная карьера, переезжает в небольшой американский городок и устраивается в школу учителем физкультуры. Его ученики - дети из малообеспеченных семей эмигрантов со сложной судьбой. Они совмещают учебу с тяжелой физической работой в полях.

🔥 У тренера зарождается идея создать команду по легкой атлетике, чтобы раскрыть, замеченный им, потенциал нескольких ребят. Но соревноваться ученикам придется с избалованными и самоуверенными детишками из частных школ, у которых есть все. Постепенно Джим Уайт ведет свою команду к успеху и победам, преодолевая недоверие учеников, родителей и скепсис директора школы.

Этот фильм рассказывает, как нужно учиться на ошибках и отвечает на вопросы, которые волнуют каждого HR-менеджера: как заслужить авторитет и доверие команды, а также, как мотивировать людей. ⭐️

➡️ Сила привычек и ритуалов в корпоративной культуре

Привычки и ритуалы формируют основу корпоративной культуры. Они повышают вовлеченность сотрудников и общую производительность.

Дебора Хартунг выделяет пять важных шагов по разработке и внедрению эффективных привычек и ритуалов на рабочем месте, которые поддержат сотрудников и организацию.

💚Ритуалы и привычки должны соответствовать ценностям и руководящим принципам компании. Начните с определения ключевых моделей поведения, которые помогут вашим сотрудникам воплощать эти ценности в жизнь ежедневно. Например, если командная работа стоит в центре вашей культуры, подумайте о создании привычки, когда разные отделы регулярно собираются вместе для решения проблем или обмена идеями.

💚Сделайте их простыми и повторяемыми. Привычки сохраняются только в том случае, если их легко запомнить и внедрить. Начните с нескольких ритуалов, которые достаточно просты, чтобы стать частью ежедневной или еженедельной рутины команды. Например, с введения еженедельного командного собрания или краткой ежедневной планерки.

💚Сделайте ритуалы увлекательными и интересными сотрудникам. Чем приятнее, ценнее и увлекательнее ритуал, тем больше ваши работники будут его ждать и тем быстрее он укоренится. Например, ежемесячный совместный обед в офисе или еженедельный дайджест-публикация с победами и достижениями, добавляют энергии и позитива на рабочем месте.

💚 Используйте технологии. Например Slack, Microsoft Teams или специальные приложения для вовлечения сотрудников могут упростить внедрение привычек и ритуалов, таких как приветственные письма, циклы обратной связи и 1-to-1 с сотрудниками.

💚Отслеживайте прогресс и повторяйте. Регулярно оценивайте, насколько эффективно работают эти привычки, с помощью ретроспектив, опросов и инструментов сбора обратной связи.

🍔 Как повысить вовлеченность и лояльность сотрудников с помощью программ питания

Корпоративные программы питания представляют собой инициативы, направленные на заботу о здоровье сотрудников.

Преимущества внедрения корпоративного питания:
💠Забота о питании помогает привлекать и удерживать талантливых сотрудников, создавая позитивный имидж компании;
💠Полноценное питание, богатое витаминами и минералами, способствует поддержанию иммунной системы и улучшению работоспособности;
💠Здоровые сотрудники реже болеют, что снижает расходы компании на медицинские страховки;
💠Столовые и зоны отдыха становятся местами для общения и обмена идеями между сотрудниками;
💠Доступность готовых блюд на работе позволяет сотрудникам не отвлекаться от задач, экономя время на обеды;
💠Регламентированный обеденный перерыв способствует лучшему управлению временем.

Программы корпоративного питания могут включать сотрудничество с кейтерингом, фрукты и овощи в офисе, автоматы с полезными закусками, консультации специалистов по здоровому питанию, оборудование для приготовления пищи.

Подводные камни программ корпоративного питания:
❌Финансовые затраты;
❌Сложность в поиске и выборе надежных поставщиков;
❌Необходимость учитывать разнообразные предпочтения сотрудников;
❌Дополнительная нагрузка на административный персонал;
❌Необходимость оборудования и создания пространства для приема пищи.

🔠🔠🔠 🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠 CEO внедрить изменения в HR-систему, опираясь на понимание его психотипа❔

Что делать HR, если консервативный собственник бизнеса не видит необходимости в изменениях HR-системы?

Без изменений в HR-системе невозможно выполнить поставленные KPI, и проблемы бизнеса остаются непрозрачными и нерешенными.

Причины, из-за которых собственник не хочет внедрять изменения:
🔵Он не понимает сложностей HR-системы, считая, что HR — это просто подбор персонала;
🔵У него нет понимания целесообразности изменений для решения бизнес-задач;
🔵Он боится тратить деньги.

Перед тем как продвигать идеи изменений, важно определить задачи и основные проблемы CEO. Найдите пересечения между его проблемами и HR-задачами, чтобы предложить решение. В этом вам поможет понимание психотипа собственника.

Основные психотипы и способы взаимодействия с ними:
⏺Завоеватель ищет возможности для роста и расширения. Он не так зациклен на внутренних проблемах, ему более важен социальный статус и мнение окружающих.
Подчеркните необходимость изменений в контексте роста и развития бизнеса. Сфокусируйтесь на действиях, которые повысят узнаваемость компании и её лидирующие позиции. Инвестиции в HR-систему укрепят позиции на рынке.

⏺Бережливый / остерегающийся ценит стабильность и сосредоточен на внутренних процессах. Если бизнес приносит деньги, он не видит смысла в изменениях.
Основной посыл: изменения должны улучшить процессы, не разрушая систему. Убедите его, что текущие проблемы могут привести к рискам. Предложите мягкие пути решения для повышения эффективности.

⏺Логик - это рациональный собственник, который осознаёт проблемы и необходимость изменений, но предпочитает довериться экспертам. Он нацелен на повышение эффективности, но осторожен в принятии решений.
Сначала выделите известные ему проблемы, чтобы ваши мнения совпадали. Затем привлеките экспертов для подкрепления своих аргументов относительно изменений в HR-системе компании.

⏺Расточительный ориентирован на процесс, а не на результат. Он склонен к спонтанным решениям и любит новые идеи.
Представьте свою идею как увлекательный проект. Расскажите о поэтапных планах и стратегии, добавьте красочные описания результатов, чтобы привлечь его внимание.

⭐️ ⭐️⭐️⭐️⭐️⭐️🔥⭐️🔥 продемонстрировать влияние обучения на бизнес

5 лидеров по обучению и развитию (L&D) дают советы по поводу того, как лучше всего отслеживать влияние обучения и развития на бизнес, какие показатели стоит измерять.

➡️ Лори Найлз-Хофманн: Важно не только то, что вы измеряете, но и когда происходит измерение
Определите, какие потребности бизнеса вы хотите решить путем обучения?
Как обучение поможет компании зарабатывать деньги, экономить их или снижать риски? Как раз эти цели обучения и станут основой оценки эффективности. Они должны быть сформулированы в самом начале, до старта обучения, и отслеживаться на протяжении всего жизненного цикла обучающей программы.

➡️ Нафтали Брайант: Отслеживайте не только цифры, но и истории, которые за ними стоят
Когда инициативы L&D эффективны, люди будут делиться своим опытом и применять свои новые навыки и знания. Сосредоточьтесь на более широких организационных результатах. Например, свяжите показатели обучения с ростом продаж или удовлетворенности клиентов, с тем, как быстро новые сотрудники осваивают навыки, с прогрессом в устранении пробелов в навыках, с повышением производительности и совершенствованием командного взаимодействия и принятия решений.

➡️ Рут Готиан: Отслеживайте, как обучение способствует внутренней мобильности, повышению квалификации и удержанию персонала
Отслеживайте, сколько сотрудников переходят на новые должности или получают повышение после участия в программах L&D. Это показывает, что ваши инициативы эффективно готовят таланты для будущего руководства.
Еще одним важным показателем является скорость, с которой сотрудники применяют новые навыки на работе. Оцените обзоры производительности, результаты проектов и скорость, с которой сотрудники интегрируют свои новые знания в свою работу. Сравните показатели удержания между сотрудниками, которые участвуют в L&D, и теми, кто этого не делает.

➡️ Доктор Терри Хортон: Оцените, как обучение готовит сотрудников к будущему, основанному на ИИ
Сегодня многие сотрудники боятся, что ИИ заменит их, и ждут, что работодатели помогут им этого избежать. Специалистам L&D следует сообщать о будущем работы в организации и стратегии, связанной с ИИ, разрабатывать осмысленное обучение и картировать роли, которые изменятся и появятся в течение следующих трех-пяти лет.

➡️ Кристофер Линд: Поймите, что простых решений не существует
Измерение влияния обучения на работу и развитие сотрудников — это сложная и многогранная проблема. Поэтому вы не сможете решить ее каким-либо универсальным способом.

🎬 #hr_фильм_на_выходные
"Бойлерная"

Главного героя Сета, владельца небольшого подпольного казино, всегда волновал денежный вопрос. Неожиданно ему предложили работу в фирме «J.T. Marlin», месячная зарплата которой превышает его годовой доход.

Коллеги Сета – беспринципные, молодые и рискованные ребята, которые думают только о деньгах. Они живут по принципу: «Если хочешь быть богатым – тогда лги, обманывай и никого не жалей». Несмотря на неприглядность персонажей, фильм наполнен мотивирующими и полезными бизнес-цитатами.

Главного героя Сета нашел сотрудник компании совершенно случайно в казино. Это показывает нам, что кандидаты могут встретиться где угодно. Следующей сценой в фильме хорошо показано групповое собеседование, и как его нужно проводить, чтобы выделить лучших.

🙂🙂🙂 🙂🙂🙂 🙂🙂 - какие показатели использовать

Ключевые показатели эффективности (KPI) — это стратегические метрики, которые помогают оценить эффективность и выявить проблемы в различных процессах организации.

HR KPI должны быть:
🌸Конкретными: каждый KPI должен иметь четкую цель;
🌸Измеримыми: если вы не можете оценить KPI, он не имеет смысла;
🌸Достижимыми: установите реалистичные цели;
🌸Актуальными: отслеживайте только важные показатели, не тратьте время на индикаторы, на основе которых не готовы принимать решения.

Основные метрики HR:
🌸Удовлетворенность сотрудников: опросы могут помочь понять, как сохранить мотивацию и удовлетворение команды;
🌸Коэффициент неявок: этот показатель дает представление о мотивации сотрудников. Если неявка вызывает проблемы, стоит разработать политику отсутствия и отслеживать эти данные;
🌸Стоимость найма: показывает, сколько денег вы тратите на привлечение новых сотрудников, включая расходы на подбор, рекламу и обучение. Оптимизация этих затрат важна для снижения общего бюджета;
🌸Скорость найма: отслеживание времени, необходимого для найма, поможет сократить время, затрачиваемое на подбор новых сотрудников;
🌸Удержание талантов: отношение количества работников, работающих в конце периода, ко всему числу сотрудников в начале периода. Удерживать существующих сотрудников дешевле, чем набирать новых.
🌸Процент увольнений на испытательном сроке: высокий процент сигнализирует о проблемах в процессе подбора.

В одном из следующих постов мы расскажем, как сформировать систему KPI 🌸

🩵 Как бороться с молчанием заинтересованных сторон

Представьте себе: месяцами вы усердно работали над новой стратегией обучения. Вы провели полный анализ пробелов в производительности и собрали данные, чтобы определить приоритетные направления и способы обучения.
Но после презентации вашей стратегии заинтересованные стороны никак ее не прокомментировали, не одобрили и не внесли комментарии по правкам.

Джесс Элмли дает советы, как бороться с молчанием стейкхолдеров:

🩵Заинтересованным сторонам нужен четкий и прямой вопрос. Если вы не задали прямой вопрос, например что стейкхолдеры думают по поводу вашего предложения или какие дальнейшие шаги они порекомендуют вам предпринять, заинтересованные стороны не возьмут на себя обязательств по ответу.

🩵Не интерпретируйте самостоятельно молчание заинтересованных сторон. Вы не умеете читать мысли и не можете знать мнение стейкхолдеров по вашему предложению до того, как они напрямую вам об этом скажут.

🩵Планируйте борьбу с молчанием заинтересованных сторон перед началом общения. Чтобы бороться с потенциальным молчанием заинтересованных сторон, важно определить, о чем вы просите, заранее, до начала коммуникации. Затем озвучьте этот запрос как можно более прямо и ясно.

Вот несколько вопросов, которые помогут вам сосредоточиться:
🩵Является ли мое сообщение стимулом к ​​действию или просто несет информацию, ни о чем не спрашивает и ни к чему не побуждает? Если оно информационное, укажите это сразу;
🩵Какой ответ / действие мне нужно от заинтересованных сторон? Избегайте длинного списка вопросов. С большей вероятностью получите ответ на один (или, может быть, два) вопроса, чем на 10.
🩵Есть ли крайний срок, в который мне нужно получить ответ? Если это уместно и/или если это необходимо для ваших следующих шагов, обязательно укажите крайний срок вместе с вашим запросом.
🩵Является ли этот стейкхолдер тем человеком, который может предоставить мне необходимый ответ, или ему нужно будет обсудить мой вопрос / предложение с кем-то еще?

🩵Убедитесь, что любая коммуникация с заинтересованными сторонами — будь то электронное письмо или презентация — четко излагает ваш конкретный запрос или потребность. Так вы с большей вероятностью достигнете своей цели коммуникации без дополнительных шагов.