🥇Современные подходы к поощрению сотрудников

Современные стратегии поощрения сотрудников выходят за рамки традиционных денежных вознаграждений, учитывают индивидуальные потребности каждого сотрудника и способствуют развитию лояльности к работодателю.

✅ Материальные поощрения: бонусы, премии, повышение заработной платы и дополнительные выплаты за достижения. Некоторые компании предлагают нестандартные решения, такие как акции, подарочные сертификаты или покрытие расходов на обучение и медицинское страхование.

✅ Нематериальные поощрения: не увеличивают финансовый доход работников, но способствуют их профессиональному и личностному росту. Например, гибкий график работы, возможность работать из дома, дополнительные дни отпуска.

✅ Возможности карьерного роста: люди готовы работать усерднее, если понимают корреляцию усилий с движением по карьерному треку.

✅ Признание и отзывы: выражение благодарности, похвала и празднование индивидуальных успехов создают эмоциональную связь между работником и компанией. Признание может оказать большее влияние, чем денежные награды.

✅ Баланс между работой и личной жизнью: балансу могут способствовать работа из дома или удаленный формат работы, гибкий график, позволяющий выбирать оптимальное время для работы, программы поддержки здоровья, такие как абонементы в спортзалы.

✅ Профессиональное развитие и обучение: курсы повышения квалификации, доступ к образовательным ресурсам, внутренние тренинги по лидерству. Такое развитие не только улучшает навыки сотрудников, но и дает им чувство поддержки и перспектив в карьерном росте.

✅ Менторство и коучинг: менторство включает индивидуальную работу с опытным наставником для достижения целей. Коучинг фокусируется на развитии конкретных навыков и преодолении профессиональных трудностей, помогая сотрудникам находить мотивацию для достижения целей.

✅ Корпоративная культура: позитивная корпоративная культура создает атмосферу, где каждый чувствует себя частью сообщества. Культура открытых дверей, где руководство доступно для сотрудников, также помогает построить доверие и ощущение принадлежности к команде, что является важным поощрением.

✅ Геймификация: это новый тренд в поощрении сотрудников, использующий элементы игры для повышения мотивации. Она позволяет создавать увлекательные системы вознаграждений, где работники получают баллы, значки или уровни за выполнение задач и достижение целей.

✅ Инновационные подходы: все больше компаний внедряют «экосистемы» поощрений, объединяющие материальные и нематериальные стимулы в единую платформу, позволяющую каждому сотруднику выбирать наиболее значимые для него поощрения.

😲😲😲😲 😲😲😲😲😲😲

Какие навыки должен иметь и развивать начинающий HR-менеджер?
Цитата из интервью с Оксаной Афанасьевой, HRD ГК Монолит.

Начинающему специалисту нужно овладеть инструментами подбора, оценки эффективности, мотивации. Это тот инструментарий, который необходим в ежедневной работе, чтобы понимать, как фактически реализовывать функцию управления персоналом.

После того, как начинающий HR овладеет функциями управления персоналом, ему нужно начать погружаться в специфику бизнеса, в котором он работает. Наиболее эффективный и полезный HR для бизнеса тот, кто его понимает.

Зачастую мои коллеги и начинающие специалисты ограничиваются лишь несколькими функциональными направлениями, например, специализируются только на подборе персонала и не углубляются в другие смежные отрасли. Чем больше HR понимает в бизнесе, тем больше его воспринимают как партнера в компании.

Мы должны понимать, какие компетенции нужны сейчас нашему бизнесу, как подбирать людей, как они будут встроены в рабочие процессы. Иначе велик риск стать человеком, который не играет ключевой роли в компании, а только ищет, принимает на работу и, максимум, делает какие-то корпоративные мероприятия.

На HR возложена очень серьёзная миссия — управлять одним из ключевых ресурсов компании. Большое упущение в квалификации — управлять людьми без понимания бизнеса и людей в нём.

📚 Подборка постов об HR-книгах

🔘Никаких правил. Уникальная культура Netflix
🔘Управление талантами. Руководство по выращиванию сильной команды
🔘HR-маркетинг. Как сделать вашу компанию мечтой всех кандидатов
🔘HR-бренд без бюджета
🔘Вовлеченные сотрудники. Как создать команду, которая работает с полной отдачей и достигает высоких результатов
🔘Кадровый голод. Формируем 100%-ный штат в условиях тотального дефицита сотрудников
🔘Новые принципы делового общения. Как сфокусироваться на главном в эпоху коммуникативной перегрузки
🔘Обратная связь. Как сказать все, что думаешь, и получить все, что хочешь
🔘HR без стереотипов
🔘Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR
🔘IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит
🔘Правда о вовлеченности сотрудников
🔘Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге. Как обогнать конкурентов в гонке за профессионалами
🔘No money – no love, или HR без бюджета
🔘Парус или тормоз: как работать с корпоративной культурой
🔘Шесть гениев команды. Как способности каждого усиливают общий результат
🔘Новая модель организации. Как построить более сильную и гибкую организацию по правилам ведущих компаний мира
🔘Мотивация и управление продуктивностью персонала от «А» до «Я»
🔘Инструменты сильного рекрутинга. Как найти и привлечь талантливых сотрудников
🔘Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений
🔘Система разрешения конфликтов путем переговоров
🔘Интервью при отборе. 58 лучших вопросов из практики крупнейших компаний мира
🔘Массовый подбор персонала
🔘Талант побеждает
🔘Оценка персонала методом ассессмент-центра. Лучшие HR-стратегии
🔘Ценный кадр. Как построить эффективную систему обучения в компании
🔘Корпоративная культура Toyota: уроки для других компаний
🔘Развитие потенциала сотрудников: профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации
🔘Война за таланты

Следите за нашей рубрикой по субботам #HR_книга✋😉

🎬 #hr_фильм_на_выходные
Сериал "Разделение"

Марк Скаут трудится в корпорации Lumon Industries. Чтобы пережить гибель жены, он соглашается на операцию «разделения» личности. Так появляется два Марка. Один включается в офисе, а другой после работы. И оба эти человека ничего друг о друге не знают и не помнят.

Коллеги Марка тоже прошли через операцию и на работе заняты исключительно текущими задачами. Никакого выгорания и посторонних мыслей, которые могут помешать. 👍

В сериале неспешный, но затягивающий сюжет, который подробно показывает, как в рутинной работе может исчезнуть человек.

🌂🌂🌂 🌂🌂🌂🌂🌂🌂🌂🌂🌂🌂🌂🌂 сотрудников к повышению квалификации⁉️

Кристина Джиаллели приводит следующие факторы, которые мотивируют персонал повышать свою квалификацию:
🔴Развитие навыков для личностного роста: многие люди стремятся к росту и развитию. Они находят радость в освоении новых навыков и получении знаний, поэтому чаще присоединяются к программам повышения квалификации;
🔴Быть в курсе изменений в отрасли: обычно работники стремятся оставаться ценными и эффективными на своих ролях. Обучаясь новым навыкам, они лучше справляются с вызовами и используют новые возможности для карьерного роста;
🔴Повышение гарантий занятости: на постоянно развивающемся рынке труда, наличие новых навыков дает людям чувство стабильности и уверенности в своей роли;
🔴Получение конкурентного преимущества на рынке труда: изучая новые технологии и повышая свою квалификацию, сотрудники становятся более привлекательными для работодателей;
🔴Повышение потенциального дохода: когда сотрудники видят прямую связь между развитием и ростом дохода, они более мотивированы участвовать в обучающих программах;
🔴Переход на новую должность или сферу деятельности: программы повышения квалификации и переподготовки снабжают сотрудников навыками, необходимыми для успешного перехода на новую должность или в новую отрасль.

Инвестиции в повышение квалификации и переподготовку кадров приносят следующую пользу организации:
📎Повышение производительности;
📎Привлечение и удержание лучших талантов;
📎Содействие инновациям, креативным идеям и практикам;
📎Подготовка к будущим вызовам и возможностям рынка и отрасли;
📎Создание культуры непрерывного обучения.

🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠 🔠🔠🔠🔠🔠🔠 - как найти и нанять специалистов, которые не ищут работу

Executive Search — это специализированная стратегия для поиска управленцев и редких узкоспециализированных специалистов. Она подразумевает активное взаимодействие с пассивными кандидатами — теми, кто не публикует резюме и не ищет работу.

Этот метод позволяет находить уникальных специалистов, недоступных через стандартные каналы. Он особенно полезен, когда для достижения бизнес-целей необходимы специфические компетенции или опыт, доступные лишь ограниченному кругу профессионалов.

Составляющие успешного Executive Search:
🟠Определение четкой цели: рекрутеру важно сотрудничать с нанимающим менеджером для создания точного профиля кандидата, понимать уровень ответственности и перспективы, которые открываются для нового сотрудника;
🟠Исследование конкурентов: определение компаний, где могут работать нужные специалисты, помогает сузить круг поиска. Анализируют организации с аналогичными направлениями и услугами, собирая информацию о корпоративной культуре и условиях труда, что способствует разработке стратегии переманивания;
🟠Честная оценка своих позиций: важно объективно оценить сильные и слабые стороны вакансии, чтобы создать привлекательное предложение для кандидата. Сильный продукт, возможности для роста и хорошая корпоративная культура могут быть основными аргументами в переговорах;
🟠Создание уникального предложения: для пассивных кандидатов важно понять, почему стоит рассмотреть смену работы. УТП должно подчеркивать преимущества позиции и компании, например, возможность управления значительными проектами или доступ к ресурсам для развития;
🟠Работа с пассивными кандидатами: ведите лёгкую, непринужденную беседу, не оказывайте давление. Важно вызвать интерес и продемонстрировать перспективы, связанные с карьерным развитием;
🟠Использование социальных сетей: задача рекрутера — создавать информативные посты и рекламные кампании, которые заинтересуют таких людей. Прямые сообщения также могут помочь установить контакт, при этом важно, чтобы подход был ненавязчивым;
🟠Нетворкинг и форумы: отраслевые мероприятия, такие как выставки и конференции, позволяют встречаться с потенциальными кандидатами лично, строить доверительные отношения и обсуждать возможности сотрудничества.

🚨 Как эссенциализм поможет вашей команде избежать выгорания?

Эссенциализм — это инструмент, позволяющий лидерам вести свои команды к успеху, даже когда выгорание повсеместно распространено в обществе и рабочей среде.

Суть эссенциализма — в умении достигать важных целей, отказываясь от мешающих этому второстепенных процессов. Для начала определите наиболее важные задачи и проекты и сосредоточьтесь на них, а затем согласуйте эти приоритеты с миссией и ценностями вашей организации, делегируя или устраняя менее важные задачи.

Еще один важный момент в применении принципов эссенциализма на рабочем месте: постановка сотрудников в центр корпоративной культуры.
Руководителям стоит уделять больше времени и внимания своим командам и понимать трудности, проблемы, рабочую нагрузку и обязанности работников.

Рэйчел Стэнли рекомендует 5 способов использовать эссенциализм на благо вашей команды:
📌 Регулярные групповые статусы/планерки. Эти краткие, но частые взаимодействия с персоналом помогут оценить отношение и состояние команды, определить трудности, проактивно решать проблемы и поощрять успехи, развить чувство связи и поддержки в коллективе, даже в удаленном или гибридном формате работы.
📌 Еженедельные индивидуальные встречи с каждым сотрудником отдела дадут возможность глубже оценить уровень стресса членов команды и помогут им расставить приоритеты в задачах. Эти встречи должны быть безопасным пространством для людей, чтобы делиться своими заботами и проблемами, а не замалчивать их.
📌 Четкие зоны ответственности гарантируют, что члены команды могут выполнять свои основные рабочие обязанности, не будучи перегруженными чужими задачами.
📌 Признание ценности свободного времени и поощрение небольших перерывов между задачами важно для повышения благополучия сотрудников.
📌 Создание психологически безопасной среды. Сотрудники должны чувствовать себя комфортно, высказываясь и делясь своими проблемами. Этому можно способствовать, активно слушая членов команды, признавая их вклад в достижение целей отдела и компании и решая их проблемы без осуждения или наказания.

😲😲😲😲 😲😲😲😲😲😲

Какие тенденции человекоцентричности наблюдаются в HR?

Цитата из интервью с Екатериной Барабановой, директором по развитию персонала в «Ростелеком».

Если говорить об управлении персоналом в принципе, то больше всего меняется сама суть HR. Все больше рутинных операций и процессов автоматизируется, как уходит в прошлое и понятие "кадровик".

Это высвобождает огромные ресурсы для новых проектов, изменений, чтобы сделать для человека работу в большой компании лучше и удобнее.
HR-команды становятся гибче, мы начинаем мыслить продуктовыми метриками, фокусируемся на создании личного, персонализированного опыта для сотрудников.

Сегодня HR — это про новую человекоцентричность и создание комфортной среды для работы и развития команды.

Отдельный HR-тренд крупных компаний — горизонтальные ротации и новые, иногда совсем уж неожиданные, карьерные треки. Из инженера в продажи или из бухгалтера в дата-аналитика. Вопрос в том, как сделать такие карьерные переходы проще и прозрачнее для сотрудников.

Наша команда оценки и развития карьеры вместе с бизнесом целенаправленно сейчас прописывает карьерные треки для десятков позиций в B2B, B2C и команде технической инфраструктуры. Наша задача как обучения поддержать человека в желании сменить профиль внутри компании и дообучить, а иногда и переобучить сотрудника для новой роли.

Тренд корпоративного обучения, который наша команда интуитивно предвидела — массовый переход обучения в онлайн и его автоматизация.

Например, в этом году мы полностью автоматизируем адаптационное обучение для массовых ролей в B2C (каналы продаж и клиентский сервис). Новички будут проходить базовое обучение по продуктам компании и навыкам продаж онлайн и удаленно.

Это, кстати, также ложится в тренд человекоцентричности — мы не навязываем обучение, а даем инструменты для развития — где и когда удобно, с любого доступного устройства.

⁉️ Корпоративная культура: как внедрить ценности

Запись вебинара

В программе:
🔷Корпоративная книга ценностей. Цели создания, что в нее включать, ошибки и возможности для компании;
🔷Работа с амбассадорами ценностей;
🔷Алгоритм внедрения ценностей: модель Коттера, модель ADKAR;
🔷Методические материалы для трансляции ценностей;
🔷Внедрение ценностей в базовые HR-функции;
🔷Дорожная карта внедрения ценностей и вовлекающих мероприятий. Почему важна аутентичность и что это значит?

Спикер: Людмила Морозова, учредитель компании TSQ Consulting, бизнес-тренер, методолог.

🎬 #hr_фильм_на_выходные
"Тренер"

Фильм основан на реальных событиях. Тренер Джим Уайт, у которого не сложилась спортивная карьера, переезжает в небольшой американский городок и устраивается в школу учителем физкультуры. Его ученики - дети из малообеспеченных семей эмигрантов со сложной судьбой. Они совмещают учебу с тяжелой физической работой в полях.

🔥 У тренера зарождается идея создать команду по легкой атлетике, чтобы раскрыть, замеченный им, потенциал нескольких ребят. Но соревноваться ученикам придется с избалованными и самоуверенными детишками из частных школ, у которых есть все. Постепенно Джим Уайт ведет свою команду к успеху и победам, преодолевая недоверие учеников, родителей и скепсис директора школы.

Этот фильм рассказывает, как нужно учиться на ошибках и отвечает на вопросы, которые волнуют каждого HR-менеджера: как заслужить авторитет и доверие команды, а также, как мотивировать людей. ⭐️