〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰〰 на работе: причины и способы борьбы с ней

Прокрастинаторами могут быть даже высокоэффективные сотрудники, чья продуктивность возрастает ближе к сроку выполнения задач. Почему это происходит?

1⃣Проблемы с тайм-менеджментом
Часто люди недооценивают, сколько времени потребуется для выполнения задачи, что приводит к переработкам.
Как бороться: При работе над большими проектами разбивайте задачи на подзадачи и устанавливайте для них дедлайны. Используйте таск-трекеры для контроля выполнения. Если знаете, что сотрудник склонен работать в последний момент, назначьте срок на несколько дней раньше. Также предложите пройти курс по тайм-менеджменту.

2⃣Нежелание сталкиваться с эмоциями
Многие откладывают работу из-за страха критики или неудачи. Человек предпочитает избегать неприятных эмоций, даже если это приводит к серьезным последствиям.
Как бороться: Регулярные короткие встречи могут помочь развеять страхи. Руководитель сможет выявить проблемы и дать конструктивную обратную связь, что поможет сотрудникам чувствовать себя увереннее и снизит прокрастинацию.

3⃣Перфекционизм
Сотрудники-перфекционисты стремятся выполнить работу идеально, что может привести к срывам сроков и негативной реакции на просьбы ускориться.
Как бороться: Объясните сотрудникам, что ошибки — это часть обучения. Создайте атмосферу, где промахи рассматриваются как возможность для улучшения, а не повод для наказания. Регулярно анализируйте ошибки вместе с командой.

4⃣Нехватка ресурсов
Сложности в работе могут возникать из-за недостатка информации или инструментов. Когда сотрудники сталкиваются с трудностями, это может привести к прокрастинации.
Как бороться: Обеспечьте команду необходимыми ресурсами и инструментами. Если не хватает знаний, организуйте обучение. Это упростит выполнение задач и повысит продуктивность.

5⃣Неопределенность
Когда руководитель ставит перед командой множество срочных задач, сотрудники могут растеряться и откладывать выполнение.
Как бороться: Распределите задачи по приоритетам, чтобы сотрудники могли лучше планировать свое время и снизить уровень тревожности.

6⃣Отсутствие смысла в работе
Если сотрудники тратят много времени на рутинные задачи и не видят в этом смысла, это может привести к прокрастинации.
Как бороться: Объясните команде глобальные цели компании и ценность их вклада. Регулярная похвала и признание заслуг могут повысить моральный дух и мотивацию.

7⃣Проблемы со здоровьем
Здоровье, включая депрессию и хроническую усталость, также может снижать продуктивность. В таких случаях людям сложно справляться с рабочими задачами.
Как бороться: Необходимо выявлять и решать проблемы со здоровьем. Если в компании есть программа ДМС, это может помочь сотрудникам получить необходимую медицинскую помощь. В противном случае предложите дополнительный отпуск для восстановления.

🔥 #hr_фильм_на_выходные
Сериал "Аббатство Даунтон"

Популярный драматический сериал про жизнь английских аристократов начала XX века показывает, насколько важен грамотный выбор персонала. В центре истории — семья графа Грэнтема, переживающая непростые времена: родовое поместье лишилось законного наследника и теперь будущее его жителей находится в руках неизвестного дальнего родственника. И пока хозяева разбираются с проблемами, прислуга замка под строгим руководством дворецкого мистера Карсона продолжает блестяще делать свою работу. 👍

Сериал покажет, что первое впечатление бывает обманчивым, а соискатель может подходить на должность гораздо больше, чем все думали на первом собеседовании. А еще вы получите настоящее эстетическое удовольствие, наблюдая за идеально отточенной работой лакеев, слуг и горничных.

🔥 3 совета для эффективной организации собеседований

Джордан Бертон приводит 3 руководящих принципа, которые помогут вам организовать и провести эффективное собеседование и создать лучший опыт кандидата:

1️⃣Привлеките нанимающего менеджера к процессу подбора как можно раньше. Ни один кандидат не захочет проходить пять этапов собеседования, прежде чем познакомиться со своим потенциальным руководителем. Нанимающего менеджера следует вовлекать уже на ранних этапах, чтобы познакомить с ним кандидатов, "продать" вакансию через личность и опыт руководителя, проверить, смогут ли они найти общий язык.

2️⃣Отсеивайте кандидатов по самым критичным и редким требованиям на начальных этапах. Если к профилю должности есть принципиально важные требования, которым соответствует лишь небольшое количество кандидатов, проверяйте их в начале отбора. Так вы потратите меньше времени на собеседования с кандидатами, которые вам точно не подойдут, и не потратите время на кандидатов на несколько этапов подбора, чтобы отказать в финале по какому-либо из редких, но важных требований. Конечно, этот совет не подойдет, если какими-то из редких компетенций можно пренебречь при найме.

3️⃣Приглашайте интервьюеров с ограниченной доступностью и высокой загруженностью на поздние этапы подбора. Если в вашем процессе найма есть интервью, которое может провести только один человек с необходимыми знаниями/подготовкой, и при этом у него не хватает времени, лучше поставить это интервью на финальном этапе. Так вы не перегрузите сотрудника окончательно и покажете ему только полностью подходящих по остальным требования кандидатов.

🥇Современные подходы к поощрению сотрудников

Современные стратегии поощрения сотрудников выходят за рамки традиционных денежных вознаграждений, учитывают индивидуальные потребности каждого сотрудника и способствуют развитию лояльности к работодателю.

✅ Материальные поощрения: бонусы, премии, повышение заработной платы и дополнительные выплаты за достижения. Некоторые компании предлагают нестандартные решения, такие как акции, подарочные сертификаты или покрытие расходов на обучение и медицинское страхование.

✅ Нематериальные поощрения: не увеличивают финансовый доход работников, но способствуют их профессиональному и личностному росту. Например, гибкий график работы, возможность работать из дома, дополнительные дни отпуска.

✅ Возможности карьерного роста: люди готовы работать усерднее, если понимают корреляцию усилий с движением по карьерному треку.

✅ Признание и отзывы: выражение благодарности, похвала и празднование индивидуальных успехов создают эмоциональную связь между работником и компанией. Признание может оказать большее влияние, чем денежные награды.

✅ Баланс между работой и личной жизнью: балансу могут способствовать работа из дома или удаленный формат работы, гибкий график, позволяющий выбирать оптимальное время для работы, программы поддержки здоровья, такие как абонементы в спортзалы.

✅ Профессиональное развитие и обучение: курсы повышения квалификации, доступ к образовательным ресурсам, внутренние тренинги по лидерству. Такое развитие не только улучшает навыки сотрудников, но и дает им чувство поддержки и перспектив в карьерном росте.

✅ Менторство и коучинг: менторство включает индивидуальную работу с опытным наставником для достижения целей. Коучинг фокусируется на развитии конкретных навыков и преодолении профессиональных трудностей, помогая сотрудникам находить мотивацию для достижения целей.

✅ Корпоративная культура: позитивная корпоративная культура создает атмосферу, где каждый чувствует себя частью сообщества. Культура открытых дверей, где руководство доступно для сотрудников, также помогает построить доверие и ощущение принадлежности к команде, что является важным поощрением.

✅ Геймификация: это новый тренд в поощрении сотрудников, использующий элементы игры для повышения мотивации. Она позволяет создавать увлекательные системы вознаграждений, где работники получают баллы, значки или уровни за выполнение задач и достижение целей.

✅ Инновационные подходы: все больше компаний внедряют «экосистемы» поощрений, объединяющие материальные и нематериальные стимулы в единую платформу, позволяющую каждому сотруднику выбирать наиболее значимые для него поощрения.

😲😲😲😲 😲😲😲😲😲😲

Какие навыки должен иметь и развивать начинающий HR-менеджер?
Цитата из интервью с Оксаной Афанасьевой, HRD ГК Монолит.

Начинающему специалисту нужно овладеть инструментами подбора, оценки эффективности, мотивации. Это тот инструментарий, который необходим в ежедневной работе, чтобы понимать, как фактически реализовывать функцию управления персоналом.

После того, как начинающий HR овладеет функциями управления персоналом, ему нужно начать погружаться в специфику бизнеса, в котором он работает. Наиболее эффективный и полезный HR для бизнеса тот, кто его понимает.

Зачастую мои коллеги и начинающие специалисты ограничиваются лишь несколькими функциональными направлениями, например, специализируются только на подборе персонала и не углубляются в другие смежные отрасли. Чем больше HR понимает в бизнесе, тем больше его воспринимают как партнера в компании.

Мы должны понимать, какие компетенции нужны сейчас нашему бизнесу, как подбирать людей, как они будут встроены в рабочие процессы. Иначе велик риск стать человеком, который не играет ключевой роли в компании, а только ищет, принимает на работу и, максимум, делает какие-то корпоративные мероприятия.

На HR возложена очень серьёзная миссия — управлять одним из ключевых ресурсов компании. Большое упущение в квалификации — управлять людьми без понимания бизнеса и людей в нём.

📚 Подборка постов об HR-книгах

🔘Никаких правил. Уникальная культура Netflix
🔘Управление талантами. Руководство по выращиванию сильной команды
🔘HR-маркетинг. Как сделать вашу компанию мечтой всех кандидатов
🔘HR-бренд без бюджета
🔘Вовлеченные сотрудники. Как создать команду, которая работает с полной отдачей и достигает высоких результатов
🔘Кадровый голод. Формируем 100%-ный штат в условиях тотального дефицита сотрудников
🔘Новые принципы делового общения. Как сфокусироваться на главном в эпоху коммуникативной перегрузки
🔘Обратная связь. Как сказать все, что думаешь, и получить все, что хочешь
🔘HR без стереотипов
🔘Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR
🔘IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит
🔘Правда о вовлеченности сотрудников
🔘Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге. Как обогнать конкурентов в гонке за профессионалами
🔘No money – no love, или HR без бюджета
🔘Парус или тормоз: как работать с корпоративной культурой
🔘Шесть гениев команды. Как способности каждого усиливают общий результат
🔘Новая модель организации. Как построить более сильную и гибкую организацию по правилам ведущих компаний мира
🔘Мотивация и управление продуктивностью персонала от «А» до «Я»
🔘Инструменты сильного рекрутинга. Как найти и привлечь талантливых сотрудников
🔘Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений
🔘Система разрешения конфликтов путем переговоров
🔘Интервью при отборе. 58 лучших вопросов из практики крупнейших компаний мира
🔘Массовый подбор персонала
🔘Талант побеждает
🔘Оценка персонала методом ассессмент-центра. Лучшие HR-стратегии
🔘Ценный кадр. Как построить эффективную систему обучения в компании
🔘Корпоративная культура Toyota: уроки для других компаний
🔘Развитие потенциала сотрудников: профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации
🔘Война за таланты

Следите за нашей рубрикой по субботам #HR_книга✋😉

🎬 #hr_фильм_на_выходные
Сериал "Разделение"

Марк Скаут трудится в корпорации Lumon Industries. Чтобы пережить гибель жены, он соглашается на операцию «разделения» личности. Так появляется два Марка. Один включается в офисе, а другой после работы. И оба эти человека ничего друг о друге не знают и не помнят.

Коллеги Марка тоже прошли через операцию и на работе заняты исключительно текущими задачами. Никакого выгорания и посторонних мыслей, которые могут помешать. 👍

В сериале неспешный, но затягивающий сюжет, который подробно показывает, как в рутинной работе может исчезнуть человек.

🌂🌂🌂 🌂🌂🌂🌂🌂🌂🌂🌂🌂🌂🌂🌂 сотрудников к повышению квалификации⁉️

Кристина Джиаллели приводит следующие факторы, которые мотивируют персонал повышать свою квалификацию:
🔴Развитие навыков для личностного роста: многие люди стремятся к росту и развитию. Они находят радость в освоении новых навыков и получении знаний, поэтому чаще присоединяются к программам повышения квалификации;
🔴Быть в курсе изменений в отрасли: обычно работники стремятся оставаться ценными и эффективными на своих ролях. Обучаясь новым навыкам, они лучше справляются с вызовами и используют новые возможности для карьерного роста;
🔴Повышение гарантий занятости: на постоянно развивающемся рынке труда, наличие новых навыков дает людям чувство стабильности и уверенности в своей роли;
🔴Получение конкурентного преимущества на рынке труда: изучая новые технологии и повышая свою квалификацию, сотрудники становятся более привлекательными для работодателей;
🔴Повышение потенциального дохода: когда сотрудники видят прямую связь между развитием и ростом дохода, они более мотивированы участвовать в обучающих программах;
🔴Переход на новую должность или сферу деятельности: программы повышения квалификации и переподготовки снабжают сотрудников навыками, необходимыми для успешного перехода на новую должность или в новую отрасль.

Инвестиции в повышение квалификации и переподготовку кадров приносят следующую пользу организации:
📎Повышение производительности;
📎Привлечение и удержание лучших талантов;
📎Содействие инновациям, креативным идеям и практикам;
📎Подготовка к будущим вызовам и возможностям рынка и отрасли;
📎Создание культуры непрерывного обучения.

🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠🔠 🔠🔠🔠🔠🔠🔠 - как найти и нанять специалистов, которые не ищут работу

Executive Search — это специализированная стратегия для поиска управленцев и редких узкоспециализированных специалистов. Она подразумевает активное взаимодействие с пассивными кандидатами — теми, кто не публикует резюме и не ищет работу.

Этот метод позволяет находить уникальных специалистов, недоступных через стандартные каналы. Он особенно полезен, когда для достижения бизнес-целей необходимы специфические компетенции или опыт, доступные лишь ограниченному кругу профессионалов.

Составляющие успешного Executive Search:
🟠Определение четкой цели: рекрутеру важно сотрудничать с нанимающим менеджером для создания точного профиля кандидата, понимать уровень ответственности и перспективы, которые открываются для нового сотрудника;
🟠Исследование конкурентов: определение компаний, где могут работать нужные специалисты, помогает сузить круг поиска. Анализируют организации с аналогичными направлениями и услугами, собирая информацию о корпоративной культуре и условиях труда, что способствует разработке стратегии переманивания;
🟠Честная оценка своих позиций: важно объективно оценить сильные и слабые стороны вакансии, чтобы создать привлекательное предложение для кандидата. Сильный продукт, возможности для роста и хорошая корпоративная культура могут быть основными аргументами в переговорах;
🟠Создание уникального предложения: для пассивных кандидатов важно понять, почему стоит рассмотреть смену работы. УТП должно подчеркивать преимущества позиции и компании, например, возможность управления значительными проектами или доступ к ресурсам для развития;
🟠Работа с пассивными кандидатами: ведите лёгкую, непринужденную беседу, не оказывайте давление. Важно вызвать интерес и продемонстрировать перспективы, связанные с карьерным развитием;
🟠Использование социальных сетей: задача рекрутера — создавать информативные посты и рекламные кампании, которые заинтересуют таких людей. Прямые сообщения также могут помочь установить контакт, при этом важно, чтобы подход был ненавязчивым;
🟠Нетворкинг и форумы: отраслевые мероприятия, такие как выставки и конференции, позволяют встречаться с потенциальными кандидатами лично, строить доверительные отношения и обсуждать возможности сотрудничества.