🔤🔤🔤 🔤🔤🔤🔤🔤🔤🔤, испытывает ли кандидат трудности с принятием решений🔤

Генеральный директор Leadership IQ Марк Мерфи приводит самый простой способ оценить, есть ли у кандидата трудности с принятием решений. Попросите соискателя на собеседовании рассказать о случае, когда ему пришлось принимать сложное решение на работе.

Пример плохого ответа на вопрос: «Я принял решение обновить нашу таблицу моделирования, чтобы увеличить скорость создания отчетов. Я уверен, что поступил правильно. Сложность заключалась в том, что высшее руководство, было оторвано от рабочих процессов на местах, не понимало и оспаривало мое решение. Мне было трудно продумывать каждый шаг и защищать свое решение, чтобы получить одобрение руководства».

Почему это плохой ответ? Фраза кандидата «руководство, было оторвано от рабочих процессов на местах» может показаться неуважительной и самонадеянной. Кроме того, кандидат возлагает вину на высшее руководство за непонимание его решения. Исходя из этого ответа, можно предположить, что кандидат склонен к обороне, а не к конструктивному диалогу, когда сталкивается с противоположным мнением. Также кандидат не обозначил исход ситуации и то, чему он научился.

Еще один пример плохого ответа: «Однажды я заметил, что мой коллега неправильно оформляет отчет, но решил промолчать, чтобы не провоцировать конфликт».

Почему это плохой ответ? Он демонстрирует пассивный подход к принятию решений и нежелание проявлять инициативу. Хотя избегание ненужных конфликтов может быть хорошей чертой, в данном случае кандидат избегает конфликтов, даже когда это необходимо для обеспечения качества и соблюдения стандартов работы.

📖 Подборка постов об HR-книгах

🔸Никаких правил. Уникальная культура Netflix
🔸Управление талантами. Руководство по выращиванию сильной команды
🔸HR-маркетинг. Как сделать вашу компанию мечтой всех кандидатов
🔸HR-бренд без бюджета
🔸Вовлеченные сотрудники. Как создать команду, которая работает с полной отдачей и достигает высоких результатов
🔸Кадровый голод. Формируем 100%-ный штат в условиях тотального дефицита сотрудников
🔸Новые принципы делового общения. Как сфокусироваться на главном в эпоху коммуникативной перегрузки
🔸Обратная связь. Как сказать все, что думаешь, и получить все, что хочешь
🔸HR без стереотипов
🔸Алгоритм успешного общения при подборе персонала: Лайфхаки для руководителей и HR
🔸IT-рекрутмент. Как найти лучших специалистов, когда все вокруг горит
🔸Правда о вовлеченности сотрудников
🔸Все, что вы хотели знать об IT-рекрутинге. Как обогнать конкурентов в гонке за профессионалами
🔸No money – no love, или HR без бюджета
🔸Парус или тормоз: как работать с корпоративной культурой
🔸Шесть гениев команды. Как способности каждого усиливают общий результат
🔸Новая модель организации. Как построить более сильную и гибкую организацию по правилам ведущих компаний мира
🔸Мотивация и управление продуктивностью персонала от «А» до «Я»
🔸Инструменты сильного рекрутинга. Как найти и привлечь талантливых сотрудников
🔸Корпоративная культура: Десять самых распространенных заблуждений
🔸Система разрешения конфликтов путем переговоров

#HR_книга

🔥 #hr_фильм_на_выходные
Сериал "Типа счастье"

Главный герой сериала — Том Пэйн, бывший директор PR-агентства, вынужденный работать с молодыми профессионалами, родившимися в 90-е. 👩🏻‍🎤 Они убеждены, что знают о пиаре все, и мнение Тома, специалиста со стажем, уже никого не интересует.

👨‍💼 Тому откровенно надоело всё вокруг: от молодого начальника и слишком счастливых соседей до модных молодых сотрудников компании. В результате всего этого, Том начинает тайную борьбу против общества счастья.

Сериал помогает задуматься о столкновении поколений, которое часто встречается в неподготовленных корпоративных культурах.

❓ Как понять, что команда потеряла мотивацию, и что с этим делать?

Признаки потери мотивации:
1️⃣Проблемы с распределением времени - частые опоздания, более длительные обеды и т.д.;
2️⃣Изменение внешнего вида - снижается аккуратность в прическе, макияже и общем образе;
3️⃣Снижение качества работы, активности, уменьшение вовлеченности, инициативности.

Основные причины потери мотивации:
🔺Чувство недооцененности усилий и результатов;
🔺Отсутствие уважения со стороны руководства;
🔺Недопонимание со стороны руководства;
🔺Чувство потерянности на работе, фрустрация;
🔺 Отсутствие новых интересных задач, целей, ориентиров в работе.

Для восстановления мотивации команды необходимо:
🔴Провести анализ действий и решений руководства, которые могли повлиять на команду;
🔴Провести оценку управленческого персонала по методу «360 градусов», чтобы выявить слабые места в управленческих навыках топ-менеджмента и начать работать над их устранением;
🔴Выстраивать отношения с сотрудниками на основе эмпатии и гуманности, т.к. сотрудники ценят внимание и заботу со стороны руководства больше, чем финансовое вознаграждение;
🔴 Внедрить в работу карты развития сотрудников.

Чтобы поддерживать мотивацию сотрудников на постоянной основе, необходимо порекомендовать руководству:
🔻Вкладываться в развитие своих лидерских способностей;
🔻Четко понимать свои ценности и смысл работы и транслировать их сотрудникам;
🔻Учиться управлять своими эмоциями;
🔻Стремиться лучше понимать своих сотрудников;
🔻Создать рабочую атмосферу, где команда может открыто обсуждать свои переживания и высказывать идеи и предложения.

✅ Чек-лист для оценки эмоционального интеллекта кандидата на собеседовании

1) Задавайте вопросы

🔴Расскажите о случае, когда вам пришлось справляться с сильными эмоциями на работе.
Оцените: Насколько кандидат осознает свои эмоции, и как они влияют на его поведение.

🔴Как вы справляетесь с критикой в свой адрес?
Оцените: Способность к саморефлексии и восприятию обратной связи.

🔴Можете ли вы привести пример, когда вам пришлось быстро адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам?
Оцените: Гибкость и умение контролировать свои реакции в стрессовых ситуациях.

🔴Расскажите о ситуации, когда вы чувствовали себя перегруженным работой. Как вы справились с этим?
Оцените: Способность управлять стрессом и сохранять продуктивность.

🔴Что вас вдохновляет в вашей работе и почему?
Оцените: Внутренние мотивы и стремление к самореализации.

🔴Как вы справляетесь с задачами, которые вам не нравятся?
Оцените: Умение сохранять мотивацию и находить позитивные аспекты в любой работе.

🔴Можете ли вы описать ситуацию, когда вам пришлось поддержать коллегу в трудной ситуации?
Оцените: Способность к эмпатии и сочувствию к другим.

🔴Как вы определяете, что ваш коллега или подчиненный нуждается в поддержке?
Оцените: Умение распознавать эмоциональные состояния окружающих.

🔴Расскажите о случае, когда вы работали в команде, где возникли конфликты. Как вы их решали?
Оцените: Способность к разрешению конфликтов и поддержанию положительных отношений.

🔴Как вы строите эффективные рабочие отношения с новыми коллегами?
Оцените: Умение устанавливать и поддерживать профессиональные контакты.

2) Используйте методы

Ролевые игры:
🔴Смоделируйте ситуацию, где кандидат должен разрешить конфликт или оказать поддержку коллеге.

Групповые обсуждения:
🔴Проведите групповое упражнение и наблюдайте за поведением кандидата, его способностью слушать, взаимодействовать и проявлять лидерские качества.

3) Наблюдайте за поведением кандидатов

🔴Активное слушание - обращайте внимание, насколько внимательно кандидат слушает вопросы и реагирует на них.
🔴Невербальные сигналы - замечайте, как кандидат использует жесты, мимику и тон голоса для выражения своих мыслей и чувств.

🔤Борьба с выгоранием с помощью ИИ

Недавнее исследование Unmind показало, что 9 из 10 руководителей HR-отделов считают: ИИ будет играть важную роль в решении проблем психического здоровья на рабочем месте, а 70% уже внедряют эти технологии.

Доктор Ник Тейлор, СЕО компании Unmind предлагает следующие способы, как руководители отделов кадров могут использовать ИИ для борьбы с выгоранием в командах:

1️⃣Предоставление персонализированной поддержки
Руководители HR могут интегрировать ИИ в ежедневные рабочие процессы, совершенствуя подход к поддержке психического здоровья сотрудников. Речь идет не о замене человеческого взаимодействия, а о его улучшении, создании системы поддержки, которая одновременно интуитивно понятна и ненавязчива.

2️⃣ Автоматизация кадровых операций
Автоматизируя рутинные задачи, специалисты по HR высвобождают время, чтобы сосредоточиться на людях. Это поможет не только повысить эффективность труда, но и создать культуру, в которой благополучие и производительность взаимосвязаны.

3️⃣ Проактивный подход с использованием предиктивной аналитики
Опираясь на обширные массивы данных, предиктивная аналитика может определять тенденции и выявлять проблемы даже до того, как они возникнут. Руководители HR-отделов должны использовать возможности инструментов прогнозирования, чтобы предвидеть и решать потенциальные проблемы с психическим здоровьем.

4️⃣ Баланс инноваций и эмпатии
Крайне важно обеспечить, чтобы ИИ улучшал, а не заменял человеческое взаимодействие, чтобы эмпатия и понимание оставались в основе стратегий благополучия.

😲😲😲😲 😲😲😲😲😲😲
Чему нужно учиться современному HRD?
Цитата из интервью с HRD hh.ru Евгенией Александровой.

HR уже может всё, мне кажется. Мы и проекты внедряем, и изменениями управляем, и аналитикой занимаемся, сейчас новое веяние — это HR-архитектор, который автоматизирует процессы, выстраивает HR-систему. Люди, которые занимаются внутренними коммуникациями, они и дизайн создают, и видео снимают. Это как производство большого голливудского фильма, в котором всем занимается один человек. Вот это вот про HR сегодня.

HR — тот человек, который должен быть с бизнесом на одной волне. Сегодня, наверное, это главный тренд, потому что есть определенная политическая ситуация, демографическая ситуация — HR должен разбираться в этом и подсвечивать разные стороны бизнесу, уметь быстро взять это в свои «лапки», встроить в свою стратегию, в процессы.

Дальше — гибкость, про которую тоже все упоминают, но мне бы хотелось сказать о другом. HR должен помогать бизнесу быть гибким по отношению к людям. Это такая опора, которая аккуратно, заботливо, методично помогает, внедряет, трансформируется вместе с окружающим миром. Сейчас много всего происходит, и нужно уметь к этому относиться как: «Что ж, и это сможем!».

Следующая история — ценность людей. Видеть ценность каждого, уметь распознать, применить, быстро переставить, возможно, где-то переучить. Опять же, это всё связано с гибкостью.

Мир уже не будет прежним, цифровизация везде — об этом тоже не стоит забывать. HR уже давно там. И всё-таки ещё есть стереотипы относительно HR, и надо нам научиться эти мифы в головах бизнеса разрушать. Сообщество HR во всей России должно рассказать бизнесу, что HR — это не только подбор, это не «кадровик», это больше и шире. В первую очередь, это функция, которая обеспечивает безопасность бизнеса.

👍#hr_фильм_на_выходные
Сериал "Тед Лассо"

Тренер сборной колледжа Канзаса по американскому футболу Тед Лассо — неисправимый оптимист, всеобщий любимец и звезда YouTube. Новая владелица одного заштатного английского футбольного клуба решает использовать его в своих хитрых планах и предлагает Теду должность главного тренера, рассчитывая, что тот развалит клуб. Ничего не смысля в этом виде спорта, Тед приступает к своим новым обязанностям со всем присущим ему энтузиазмом.

Чему учит HR-ов сериал:
⏺ Верить и давать шанс проявиться начинающим специалистам;
⏺ Развитая корпоративная культура — залог крутой работы в команде;
⏺ Командная работа превыше всего;
⏺ Быть гибким и выходить за рамки стандартных процессов;
⏺ Работать с HR-брендом.