Утром встала с мыслью, что не хватает каналу системности. 🤔
Поэтому решил ввести хэштег #база, с ним буду публиковать теоретический материал, который, на мой взгляд, очень помогает систематизировать разрозненные знания, как алфавитный указатель в библиотечном каталоге. Приступим!
Начнем с того, что определим, а чем вообще занимается руководитель? Чем занимаетесь вы каждый свой рабочий день?
1.Что-то делаете «своими руками».
Например, если вы управляете продажами, то как минимум анализируете отчеты по продажам, а то и готовите их для вышестоящего руководителя. Такая работа есть у каждого руководителя, даже у генерального директора.
2.Вы взаимодействуете с окружением.
Ваше подразделение не живет в вакууме. Вы взаимодействуете с коллегами из смежных подразделений, с руководителями, реализуете так называемое кросс-функциональное взаимодействие. Вы взаимодействуете с клиентами, партнерами, поставщиками и т.п.
3.Вы управляете работой подчиненных.
Ставите задачи, делегируете, контролируете и т.д. и т.п.
Какую долю рабочего времени занимает у вас каждый из пунктов? Насколько пункт 3 является самодостаточной частью вашей работы? Прежде чем читать дальше, ответьте себе.
К сожалению, часто управление совершается «на бегу», в процессе выполнения самостоятельной работы или взаимодействия. Мы не задумываемся и не выделяем отдельное время для управления. Это касается существенной части руководителей, но если вы исключение – мои поздравления!
Важно осознать, что управление подчиненными – это наша ключевая задача. Именно управлению подчиненными мы должны уделать большую часть рабочего времени. Это именно то, за что мы получаем деньги, то за что нас ценят на рынке труда.
Как и в любой теоретической части должна быть «домашка»: понаблюдайте за собой, данная вами оценка времени, которое вы выделяете управлению подчиненными, точна?
Проанализируйте, достаточное ли это количество времени?
Если да, то по каким критериям вы это оценили? Если нет, что мешает? Чего не хватает?
Вы можете это сделать для себя, можете поделиться со мной, на ваш выбор.
#база
Поэтому решил ввести хэштег #база, с ним буду публиковать теоретический материал, который, на мой взгляд, очень помогает систематизировать разрозненные знания, как алфавитный указатель в библиотечном каталоге. Приступим!
Начнем с того, что определим, а чем вообще занимается руководитель? Чем занимаетесь вы каждый свой рабочий день?
1.Что-то делаете «своими руками».
Например, если вы управляете продажами, то как минимум анализируете отчеты по продажам, а то и готовите их для вышестоящего руководителя. Такая работа есть у каждого руководителя, даже у генерального директора.
2.Вы взаимодействуете с окружением.
Ваше подразделение не живет в вакууме. Вы взаимодействуете с коллегами из смежных подразделений, с руководителями, реализуете так называемое кросс-функциональное взаимодействие. Вы взаимодействуете с клиентами, партнерами, поставщиками и т.п.
3.Вы управляете работой подчиненных.
Ставите задачи, делегируете, контролируете и т.д. и т.п.
Какую долю рабочего времени занимает у вас каждый из пунктов? Насколько пункт 3 является самодостаточной частью вашей работы? Прежде чем читать дальше, ответьте себе.
К сожалению, часто управление совершается «на бегу», в процессе выполнения самостоятельной работы или взаимодействия. Мы не задумываемся и не выделяем отдельное время для управления. Это касается существенной части руководителей, но если вы исключение – мои поздравления!
Важно осознать, что управление подчиненными – это наша ключевая задача. Именно управлению подчиненными мы должны уделать большую часть рабочего времени. Это именно то, за что мы получаем деньги, то за что нас ценят на рынке труда.
Как и в любой теоретической части должна быть «домашка»: понаблюдайте за собой, данная вами оценка времени, которое вы выделяете управлению подчиненными, точна?
Проанализируйте, достаточное ли это количество времени?
Если да, то по каким критериям вы это оценили? Если нет, что мешает? Чего не хватает?
Вы можете это сделать для себя, можете поделиться со мной, на ваш выбор.
#база
Почти сразу после публикации мне поступили вопросы о том, а какую долю должна занимать непосредственно управленческая работа?
У меня нет однозначного ответа. Все зависит и от требований работодателя и от того, как вы организовали свою работу, насколько вы эффективный управленец.
Например, есть должности и функции, которые предполагаю большое количество внешних контактов, взаимодействие с которыми нельзя делегировать, например, менеджер по связям с общественностью. В этом случае личное производство продукта будет занимать значимую долю. И все же, чаще всего, доля управленческой работы определяется уровнем компетенции руководителя.
Если вам проще сделать самому, чем поручать кому-то. Если в вашей команде нет людей, способных делать продукт, точно соответствующий вашим критериям. Если ваше кросс-функциональное взаимодействие чаще всего является следствием эскалации проблем, которые сотрудники не смогли решить на своем уровне. То вам надо задать вопрос себе:
«Достаточно ли полно и точно я выполняю функции руководителя? Что мне мешает? Какие компетенции требуют целенаправленного развития? Какие функции остались вне моего внимания?»
Как-то так. Кстати, кто знает какие функции выполняет руководитель?😉
#база
У меня нет однозначного ответа. Все зависит и от требований работодателя и от того, как вы организовали свою работу, насколько вы эффективный управленец.
Например, есть должности и функции, которые предполагаю большое количество внешних контактов, взаимодействие с которыми нельзя делегировать, например, менеджер по связям с общественностью. В этом случае личное производство продукта будет занимать значимую долю. И все же, чаще всего, доля управленческой работы определяется уровнем компетенции руководителя.
Если вам проще сделать самому, чем поручать кому-то. Если в вашей команде нет людей, способных делать продукт, точно соответствующий вашим критериям. Если ваше кросс-функциональное взаимодействие чаще всего является следствием эскалации проблем, которые сотрудники не смогли решить на своем уровне. То вам надо задать вопрос себе:
«Достаточно ли полно и точно я выполняю функции руководителя? Что мне мешает? Какие компетенции требуют целенаправленного развития? Какие функции остались вне моего внимания?»
Как-то так. Кстати, кто знает какие функции выполняет руководитель?😉
(подсказка, список можно подсмотреть в любом учебнике по менеджменту)
Поставьте лайк, если надо рассказать. И дизлайк, если рассказывать точно не надо.#база
Сегодня я вам расскажу о типологии личности D.I.S.C. – наиболее популярной типологии, используемой в бизнесе.
Порядка 80% из списка Fortune используют именно эту типологию для оценки персонала. Ну и от себя лично добавлю, что она легка для понимания и запоминания, легко используется в повседневной деятельности.
D.I.S.C. не использует в качестве критерия интеллект и эмоциональный интеллект, он делит людей по предпочтениям и стилям поведения.
Всего выделяется 4 типа характера (думаю вы догадались по аббревиатуре):
D – Dominance – доминирование.
Представители этого типа прямолинейны, самоуверенны, предпочитают действие анализу. Целеустремлены, в т.ч. могут идти «по головам» для достижения цели, если отсутствуют определенные моральные ограничения. Решения принимают быстро. Стремятся занять лидерскую позицию в любой ситуации.
I – Influence – влияние.
Наиболее подходящий образ «Рубаха-парень» - жизнерадостные и оптимистичные, любят быть в центре внимания, зажечь. Сильное творческое начало. Для них особенно важно признание окружающих.
S – Steadiness – постоянство.
Для представителей этого типа важна надежность, стабильность, отсутствие внезапных изменений. Образ S-ки «Человек-забота»: очень тактичные и чуткие люди, внимательно относятся к окружающим, эмпатичны, склонны опекать, очень терпеливы, предпочитают мягкость жесткости.
С – Compliance – соответствие.
Образ «Человек-алгоритм». Сторонники понятных правил и инструкций, которым строго следуют. Не любят сюрпризов, опрятны, педантичны. Могут производить впечатление людей безэмоциональных, при этом обладать очень высоким эмоциональным интеллектом.
По мнению специалистов, тип личности формируется к 3 годам и всю жизнь остается без изменений. В чистом виде типы встречаются крайне редко, а у обычного человека присутствуют черты всех 4х. Тем не менее, при оценке, принято выделять два:
- тип который проявляется в повседневной жизни;
- тип, который проявляется в стрессе.
Поэтому для оценки, чаще всего используют две буквы, например, ID или CS, где первая буква типичное поведение, второе, поведение в стрессе.
Для каждого типа характерны свои особенности, в т.ч. восприятия, руководитель должен это учитывать. D надо просто поставить цель и убрать все нужное с его пути (разнесет все на мелкие кусочки😜), С надо дать четкий алгоритм. Если их перепутать, эффективность будет стремиться к 0.
Для определения типа есть различные тесты, но я бы рекомендовала бы вам научиться диагностировать без них, через наблюдение за проявлением типичных черт в поведении: стремительности, заботливости, эмоциональности и алгоритмичности.
#база
Порядка 80% из списка Fortune используют именно эту типологию для оценки персонала. Ну и от себя лично добавлю, что она легка для понимания и запоминания, легко используется в повседневной деятельности.
D.I.S.C. не использует в качестве критерия интеллект и эмоциональный интеллект, он делит людей по предпочтениям и стилям поведения.
Всего выделяется 4 типа характера (думаю вы догадались по аббревиатуре):
D – Dominance – доминирование.
Представители этого типа прямолинейны, самоуверенны, предпочитают действие анализу. Целеустремлены, в т.ч. могут идти «по головам» для достижения цели, если отсутствуют определенные моральные ограничения. Решения принимают быстро. Стремятся занять лидерскую позицию в любой ситуации.
I – Influence – влияние.
Наиболее подходящий образ «Рубаха-парень» - жизнерадостные и оптимистичные, любят быть в центре внимания, зажечь. Сильное творческое начало. Для них особенно важно признание окружающих.
S – Steadiness – постоянство.
Для представителей этого типа важна надежность, стабильность, отсутствие внезапных изменений. Образ S-ки «Человек-забота»: очень тактичные и чуткие люди, внимательно относятся к окружающим, эмпатичны, склонны опекать, очень терпеливы, предпочитают мягкость жесткости.
С – Compliance – соответствие.
Образ «Человек-алгоритм». Сторонники понятных правил и инструкций, которым строго следуют. Не любят сюрпризов, опрятны, педантичны. Могут производить впечатление людей безэмоциональных, при этом обладать очень высоким эмоциональным интеллектом.
По мнению специалистов, тип личности формируется к 3 годам и всю жизнь остается без изменений. В чистом виде типы встречаются крайне редко, а у обычного человека присутствуют черты всех 4х. Тем не менее, при оценке, принято выделять два:
- тип который проявляется в повседневной жизни;
- тип, который проявляется в стрессе.
Поэтому для оценки, чаще всего используют две буквы, например, ID или CS, где первая буква типичное поведение, второе, поведение в стрессе.
Для каждого типа характерны свои особенности, в т.ч. восприятия, руководитель должен это учитывать. D надо просто поставить цель и убрать все нужное с его пути (разнесет все на мелкие кусочки😜), С надо дать четкий алгоритм. Если их перепутать, эффективность будет стремиться к 0.
Для определения типа есть различные тесты, но я бы рекомендовала бы вам научиться диагностировать без них, через наблюдение за проявлением типичных черт в поведении: стремительности, заботливости, эмоциональности и алгоритмичности.
#база