Как в короткий срок собрать перфомящую команду?

Приготовили для вас небольшой чек-лист того, как (не)действовать, если занимаетесь поиском кандидатов самостоятельно

😓 Каждый раз искать людей с нуля
🔛 Начинать поиск внутри своего нетворка и нетворка коллег. Рефералка — супер работающий инструмент, который точно не стоит недооценивать

😓 Нам нужен идеальный человек Х и точка
🔛 Быть готовым к гибкости в процессах, ведь иногда, альтернатива — лучший вариант

😓 Отказывать кандидатам, которым не хватает знаний в какой-то конкретной области
🔛 Понять, что помимо релевантного требуемого опыта у кандидата обязательно должны быть зоны роста на новом месте, иначе он просто заскучает

😓 Относиться к найму формально и на похуй
🔛 Понять, что для крутого результата требуется много сил, времени и внимания

😓 Формировать вилку исходя из своих собственных представлений
🔛 Провести анализ рынка

😓 Тратить слишком много времени на найм и головную боль
🔛 Передать вакансию в нежные, но крепкие руки Heads&Hearts

Если вы прошлись всем пунктам и поняли, что все делали верно, но результат не удовлетворил — предлагаем попробовать еще раз, начав с последнего пункта:)

Как выстроить процесс онбординга, чтобы сотрудники не отваливались на ИС? 😑

Эффективный онбординг — это золотой ключ. Если процесс выстроен как надо, то вы почти наверняка забудете о текучке кадров и больших тратах на поиск и подбор, бонусом — повысите лояльность кандидатов и приведете их к максимальной эффективности.

Так как же его выстроить? Пройдемся по этапам.

1. Выход сотрудника
Здесь важно с первых дней погрузить сотрудника в корпоративную атмосферу и рабочие процессы.
✅ Расскажите о компании, ее правилах, целях и ключевых людях;
✅ Познакомьте новичка с командой, попросите его побольше рассказать о себе;
✅ Раздайте всевозможные доступы и покажите, где можно найти информацию на часто задаваемые вопросы (отпуск, больничные и т.д);
✅ Проведите 1to1, в рамках которого нужно обсудить ожидания на ИС, задачи и внегласные правила.

2. Период прохождения ИС
Основное здесь — обеспечить постоянный контакт с сотрудником.
✅ Предоставляйте своевременный позитивный и развивающий фидбек и просите его от новичка. Нам нужно понимать его впечатления и настроение — все ли устраивает, понятен ли круг обязанностей и т.д.;
✅ Контролируйте выполнение обязанностей и задач на ИС, помогайте при возникновении трудностей;
✅ А еще, не забывайте о проведении регулярных 1to1. В период прохождения ИС оптимально проводить встречи каждую неделю, но если чувствуете, что ежедневно находитесь в тесном контакте с сотрудником, то можно ограничиться 1 разом в две недели.

3. Конец ИС
Организуйте встречу для подведения итогов и обсуждения результатов. Подсветите моменты, где сотрудник преуспел, а где чего-то не хватило.
✅ Если ИС пройден успешно, поздравьте себя и сотрудника, получите от него ОС о работе в компании, в команде и определите дальнейшие планы.

❓Если же вы не уверены в решении или сотрудник к концу ИС не показал желаемых результатов,
но процесс работы был качественным — предлагаю не рубить с плеча:) можно продлить ИС еще на какой-то период или произвести ротацию в другой отдел при наличии открытой вакансии.

* При этом, важно помнить, что юридически ИС длится 3 месяца, а продление — незаконно. Но на практике все это делается. Нужно только заранее обсудить это с сотрудником и объяснить, что вы готовы идти на встречу и продлять ИС.

А как обстоят дела с онбордингом у вас?