Офисные ритуалы #9. Show & Tell

Что это такое?

Demo Day (или Show & Tell) — это регулярная встреча, на которой команды или отдельные сотрудники показывают результат своей работы, а не отчитываются по плану.

Ключевая разница:

😥не KPI
😥не статус-апдейт
😥не защита перед руководством

🙆‍♂️демонстрация прогресса, идей, экспериментов, находок

Формат пришел из продуктовой и инженерной среды, но давно вышел за ее пределы.

Где это реально используют:

• Google
• Atlassian
• Spotify
• Y Combinator

Как это выглядит на практике:

Типовой формат внутри компании:

регулярность: раз в 2 недели / раз в месяц

длительность: 30–60 минут

формат: 5–10 минут на команду или человека

“вот что мы сделали”
“вот зачем”
“вот что пока не работает”

Никаких презентаций ради презентаций. Иногда вообще без слайдов — только экран и продукт.

Почему этот ритуал работает

🔗Работа становится видимой

Люди перестают чувствовать:

“я что-то делаю, но никто не знает”

🔗Снижается токсичность

Когда видно реальный вклад коллег:

- меньше зависти,
- меньше обесценивания,
- меньше “они там ничего не делают”.

🔗Появляется культура раннего фидбека

Ошибки ловятся до релиза, а не после провала.

🔗Признание — встроенное, а не искусственное

Вам не говорят “молодец” по регламенту. Ваша работа говорит за вас.

#ритуалы

HR 2026: как работодателям и сотрудникам найти общий язык — в новом выпуске MEDIA MIX Career

Ожидания людей от работы меняются быстрее, чем должностные инструкции. Компании пытаются удержать эффективность, не теряя человеческий подход. Технологии и AI закрывают часть задач, но многие вопросы по‑прежнему решаются только через живой разговор.

В новом выпуске MEDIA MIX Career три практикующих лидера обсуждают, как в 2026‑м находить общий язык «с двух сторон стола переговоров»:

➡️ Надежда Козлова, директор по персоналу СберМаркетинга
➡️ Татьяна Тиунова, директор по людям Burger King Россия
➡️ Яна Кудрявцева-Девина, генеральный директор коммуникационного агентства Эспрезо

О чём говорят

📌 Что сотрудники ждут от компании кроме зарплаты

Прозрачность, развитие, адекватный менеджмент, границы личного времени — это уже не «приятный бонус», а базовые ожидания.

📌 Лидерство без должности

Почему всё меньше важен титул и всё больше — умение вдохновлять, брать ответственность, быть опорой для команды.

📌 Регулярная обратная связь

Как правильно выстраивать диалог один-на-один, опросы и групповые встречи так, чтобы это не было «для галочки», а помогало меняться и людям, и бизнесу.

Выпуск уже можно посмотреть на YouTube, RUTUBE и в «VK Видео» 🔗

🧪 Токсикология #4: “Мы не увольняем — люди сами уходят”

➡️ Что это значит на деле:

— руководству проще не принимать сложные решения и “переждать”, пока человек сломается сам;

— токсичных менеджеров не трогают — уходят их команды;

— проблемы в процессах игнорируются, потому что “не все выдерживают наш темп”;

— вместо честного фидбэка — молчание и пассивное давление;

— увольнение превращается в затяжной психологический квест: без диалога, но с намеками;

— HR вынужден объяснять текучку внешними факторами, а не внутренними причинами;

— создается иллюзия благородства: “мы же никого не выгоняем”.

➡️ Чем опасно:

— выживают не лучшие, а самые терпеливые или наименее мобильные;

— сильные специалисты уходят первыми — у них есть выбор;

— токсичность нормализуется: “раз никто не уволен, значит, всё ок”;

— бизнес теряет деньги на постоянной замене людей вместо исправления причин;

— HR теряет доверие команды: “вы все видите, но ничего не делаете”;

— культура ответственности размывается — никто не отвечает за разрушительные управленческие решения;

— уход становится единственным способом защиты своих границ.

➡️ Антидот:

— честные разговоры о результатах и поведении — ДО точки невозврата;

— четкие критерии эффективности и ожиданий, понятные всем;

— управленческая смелость: увольнять не “неудобных”, а реально неэффективных;

— системная работа с причинами текучки, а не с ее последствиями;

— защита сотрудников от токсичных руководителей, а не наоборот;

— exit-интервью не для галочки, а как инструмент изменений;

— позиция HR как партнера бизнеса, а не “мягкой подушки”.

🧃 Вкус токсина:

Холодный, как фраза “ну, он сам решил уйти” — без крика, без драмы, но с полным обесцениванием происходящего.

Рассказывайте, был ли у вас опыт с такими коллективами?

#токсикология