Чат открыл мне доступ к большой базе резюме, составленных разными спецами. В сети вал рекомендаций как правильно составлять резюме, куча шаблонов, но я постараюсь без нудятины написать основные пункты, основываясь на увиденном, на которые стоило бы обратить внимание составителям этого документа:

1. Укажите уровень английского, если уровень никакой - укажите что он никакой (А1 или elementrary). Это будет один из первых вопросов если вы разработчик и однозначно первый вопрос если вы претендуете на менеджерскую позицию или позицию бизнес-аналитика. Если он никакой и вы разработчик - это нестрашно, вам просто не подойдут те позиции где надо коммуницировать с англоязычными стейкхолдерами. Если он никакой и вы менеджер - это страшно :)

2. Не стоит писать то, что входит в общепринятые должностные обязанности вашей позиции. Например, разработчики часто пишут "Проводил код ревью, интервьюировал кандидатов, обсуждал архитектуру". Но все разработчики уровня выше джуниора это делают. То же самое если тестер пишет "писал тест кейсы, составлял чек листы". Эту работу делают все тестеры, эта информация ничего интересного не дает. Гораздо интереснее если в ваши обязанности входили некие редкие и нешаблонные действия, например вы общались с заказчиком напрямую, ездили в командировки, или управляли командой. Это стоит указать, это повышает вашу стоимость.

3. Софт-скиллы - дурной тон в резюме. Особенно этим грешат начинающие, когда особо больше нечего написать (тогда не пишите ничего, это нестрашно, у всех в начале так, со временем не будете знать как ужать). Эта информация абсолютно никак не проверяема и относится к разряду ваших личных оценочных суждений, а не фактов. В бане с друзьями вы инициативный и коммуникабельный, а на работе можете сидеть рта не раскрыв.

4. Не понимаю зачем люди указывают места работы длиной 2-3 месяца. Просто не понимаю. В проект вы все равно глубоко не погрузились, технологии потрогали поверхностно и быстро ушли - вы просто напрашиваетесь в процессе интервью на неприятные вопросы о причинах столь краткосрочного сотрудничества. (Если вы просто не покажете это в резюме - вам ничего за это не будет, совсем ничего)

5. Общие правила оформления резюме - чем больше вглубь опыта, тем меньше детализация. Если вы лид, не нужно расписывать как вы круто стартовали карьеру в деталях на первом месте работы. Всем интересен ваш лидовский опыт, а до этого можете просто кратко обозначить работу в компаниях списком технологий.

6. Не указывайте вещи, не относящиеся к работе и карьере в выбранной отрасли. Информация о непрофильных стажировках и увлечениях скорее сбивает с толку, чем помогает раскрыть палитру ваших талантов. Не нужно делать много ссылок на не связанные с работой соцсети, например вк или инстаграм. Фейсбук в СНГ принято считать более-менее деловой соцсетью, но на Западе он считается личной территорией.

7. Очень полезная вещь - секция тегов. Вы просто выписываете в столбик и группируете по логическому принципу все технологии, инструменты и фреймворки с которыми вы работали. Без существительных, прилагательных и глаголов, только названия. Наличие такой секции поможет быстро понять широту вашего "кругозора" и упростить потенциальным просматривающим резюме понимание, совпадает ли ваш профиль с их нуждами или нет. Важно: это не секция в линкедине, где ваши друзья ставят вам плюсики. Тут вы сами группируете по своей логике, а не потому что ваш товарищ решил вам где-то наставить плюсов, а где-то ему лень.

8. Почему-то очень редко вставляют фотки. Для бота мы все равно их вырезаем, но в целом фото "оживляет" резюме, видно живого человека, который стоит за набором скиллов и опыта.

9. Не все подписывают файл с резюме своей фамилией. Может это связано со спецификой бота, но скорее всего люди просто не парятся. Не парясь и присылая файл "cv.pdf" или "resume.docx" вы заставляете рекрутера тратить лишние две минуты чтобы выдернуть из тела документа вашу фамилию и переименовать файл. А скорее всего много рекрутеров, т.к. вы вряд ли посылаете это резюме исключительно в одно место. И рекрутеры нервничают и переименовывают файлы сами за вас. Не надо заставлять их нервничать.

10. Кстати pdf лучше чем docx. Попробуйте открыть один и другой файл и посмотрите что с какой скоростью загрузится. Выгрузка профиля из линкедина или тутбая - неплохой вариант. Главное, чтобы профиль был в достаточной степени заполнен.

Отличный текст. Всем нам хочется казаться современными и инновационными, "высокими технологиями". Но внутри все прекрасно понимают что высокими технологии многих контор являются по сравнению с допотопными госовскими, но никак не в сравнении с тем что сейчас на пике интереса в индустрии. HR-бренд это в первую очередь про честность перед сотрудником.

Почему HR-бренд не работает

HR-бренд — комплекс мероприятий, при помощи которых формируется положительный имидж работодателя.
При правильном использовании помогает:
• Снизить текучесть персонала;
• Улучшить качество и скорость подбора персонала;
• Повысить управляемость и гибкость текущего персонала во время изменений и масштабирования компании.

Расскажу простыми словами:

У каждой компании есть основатели, у которых есть ценности/взгляды, например: отношение к деньгам, зачем им этот бизнес, что главное для них при оценке сотрудника, отношение к пользователям/клиентам, желание/нежелание развития. Все процессы в компании будут следствием этих ценностей.

У каждой компании (знает она слово HR или нет) есть «HR-бренд», так как это комплекс:
(1) ценности собственников и топов, из которых вытекает 👉
(2) история взаимоотношений с персоналом.
Только кто-то активно транслирует эту информацию внутри компании и на рынок труда (через статьи СМИ, корпоративный сайт, соц сети основателей, видео, публичные мероприятия), а кто-то нет. Но, если компания большая, хочешь не хочешь, сарафанным радио «бренд» поползёт в массы.

Мне кажется, что есть фундаментальная ошибка, когда компания нанимает очередного директора по персоналу, который будет СТРОИТЬ HR-бренд. Не может наёмный директор строить бренд нанимателя = менять ценности основателей и отношения в компании. Он/она может усилить трансляцию ценностей внутри компании и СМИ, может сделать «негласные правила» прозрачными и описанными. Но серьёзные изменения HR-бренда я видела в 2 случаях — при продаже компании другим лицам и при отходе собственников от операционной деятельности и передаче дел наёмным директорам.

Довольно наивно предполагать, что до «построения HR-бренда» собственник трясся за каждую копейку, контролировал минуты рабочего времени сотрудников по трекеру, позволял себе унижать людей, а потом пришёл звёздный HR-директор и сделал из компании Zappos.
Вывод для основателей, директоров по персоналу и HR-generalist — не стоит ждать волшебства.

Согласны?

Подкаст #12: Семья IT-продавцов - Тамара Кулинкович и Юрий Сорокин

В студии: Иван Веденин и Сергей Лавриненко (автор @necodernotes)
Гости: Тамара Кулинкович и Юрий Сорокин (www.hrmstudio.ru)
Информационный партнёр The Heroes Media (@theheroesmedia)

1. Кто такие Юрий и Тамара - профессиональный и творческий путь к IT-продажам.
2. Могут ли отличники делать бизнес или это занятие троечников?
3. Чем отличаются беларусские бизнесмены от украинских и российских.
4. Почему при всех остальном лучше оставаться в Беларуси?
5. Почему IT-бизнесменов надо переучивать продажам, и старые подходы не работают?
6. Стоит ли соглашаться делать "убийцу фэйсбука" за деньги богатых арабов?
7. Тамара и Юрий - ремесленники или бизнес-модель нового поколения?
8. Проекты, продукты, бизнесы и стартапы Юрия и Тамары.
9. Персональный контент маркетинг, который не работает даже при огромной аудитории.
10. Инсайды про конференцию Human2IT и конкурс!

Подкаст #12: Семья IT-продавцов - Тамара Кулинкович и Юрий Сорокин

Друзья, мой бот t.me/howmuchminsk_bot летит со страшной силой:

- нападало уже примерно две сотни резюме и продолжают падать
- пошли массовые запросы на людей от рекрутеров
- сообщество оценивающих людей выросло до 40 человек
- первый интерес к проекту высказало несколько инвесторов, провели переговоры

И все это без малого за неделю работы и с 0 бюджетом на продвижение. А еще есть желание масштабироваться на другие регионы и выстроить процесс, моих рук уже не хватает вообще толком ни на что. Поэтому я рассматриваю любые варианты preseed инвестиций чтобы выстроить минимальный процесс и протестировать покупку трафика, если кто заинтересовался - пишите в личку @teslavr

Нашему постоянному читателю Павлу "болит" проблема отношения мендеджмента разработки с сейлами и он просит её разобрать.

Во многих конторах сейлы в глазах собственника (не в глазах команды, это важно) стоят в некоем привилегированном положении. Потому что сейл - именно та птичка, которая в клювике приносит денежку в компанию. Но, как правило, остальная часть коллектива смотрит на сейлов индифферентно, в беларуских реалиях зачастую презрительно. Потому что в нашем менталитете производственник - это хороший человек, рабочий класс; а продажник это почти ушлый жулик. Казалось бы архаичная схема, но она целиком в новое время перекочевала в новую отрасль.

Здесь надо сделать отступление и сказать что чем хуже продукт/сервис, который делает компания, тем выше в ней роль сейла. Потому что при нормальном, востребованном продукте маркетологи генерят поток входящих горячих лидов, которым нужно только отгружать, а не продавать. А когда у тебя обычный незаурядный аутсорс, поджатый сверху давлением рейтов конкурентов, а снизу - невероятными зарплатами программистов, то у тебя есть желание нанять волшебника, который продемонстрирует магию и продаст не очень продаваемое. И действительно, такие люди есть. И они делают магию. И я даже расскажу вам секрет этой магии.

Этот секрет очень прост: врать. Врать что успеешь в срок, врать что у тебя есть несуществующие компетенции, врать что у тебя есть опыт реализации проектов, врать что у тебя вот уже сидит готовая команда и ждет проекта. Тот кто делает это максимально талантливо - получает свои заветные бонусы и приводит директора в восторг. Ведь он же волшебник, принес предоплату в компанию, теперь пару месяцев не будет болеть голова чем платить зарплату.

А потом начинает производство, и клиент ожидает от этой команды чудес, которые она, разумеется, продемонстрировать не может. В этой ситуации ушлый сейл занимает позицию - "это я принес денег, а вы, лентяи, не хотите работать". И начинаются - овертаймы, скандалы, ругань с клиентом и аккаунтом, уходы людей.

Что делать в этой ситуации? Очевидный ответ - увольняться. Неадекватное поведение сейлов идет от неадекватного представления собственника компании о месте компании на рынке. Репутационный ресурс - это тоже ресурс. И если принято решение вести бизнес за счет потери этого ресурса, значит других ресурсов уже толком не осталось.
Альтернативный вариант - попытаться донести клиенту что его надурили на этапе продажи и перефокусировать его ненависть на собственника и продавцов. В таком случае, возможно удастся уйти работать на клиента напрямую, история знает и такие случаи.

Нам, поголовно работающим в иностранных компаниях, разучивших западные корпоративные практики айтишных процессов и инструментов, зачастую кажется что там айтишка устроена примерно также с поправкой на менталитет и размер.

Так вот - нифига. Общее среди айтишников всех стран лишь то, что им платят в среднем заметно больше чем средний заработок в стране. А вот отличий может быть масса.

В начале лета встречался с другом, который уже много лет живет в Долине, а здесь работал в епаме, уехал по гринке. Так вот он говорит что с тем как тут у нас все устроено относительно размеров наших зарплат и социального статуса вообще не стоит никуда рыпаться. «Чтобы ты понимал, Серега, это здесь епам - большая известная компания. А там епам в одном ряду с десятком индусских аутсорсеров и в основном занимается наименее престижной работой». В Долину в год приезжает порядка 150 тысяч новых сотрудников. Три ПВТ в год. И все они грызутся конкурировать за хлебные места.

Как у нас проходит найм программиста? Созвон, два часа встреча, редко вторая, оффер. Как у них? Длинное телефонное интервью, большое тестовое, длинное техническое интервью, встреча с будущей командой целиком. Все это занимает несколько недель. Там эчары не перенаправляют кандидатов на согласование механически, а реально являются мощным фильтром. Да, программистов не хватает, но это не значит что нужно брать и хватать первого попавшегося парня из Восточной Европы. И девушек кстати мало, и твой статус программиста не даст тебе никаких бонусов.

А инвестиции? Целый параллельный мир. Вроде все как у нас, но все совсем по другому - свои законы, правила и приколы. Вообще очень многие славяне отмечают что у нас гораздо проще и быстрее заключать сделки с незнакомцами, чем там. Потому что там основная фишка менталитета коренных - «вы все равно скоро почти все уедете, а моя репутация должна быть безупречной».

Но если все таки интересно посмотреть на этот мир глазами похожего на нас человека - рекомендую вам канал, который ведёт украинский разраб, переехавший несколько лет назад в Долину:

https://tttttt.me/SiliconValleyNotes/

Там не только про айти, но также и про бытовуху и много фоточек. И даже есть целый пост про легалайз, что он на самом деле не такой уж и легалайз. В общем, рекомендую.

Почему я за то чтобы указывать в резюме фото и возраст? Счас расскажу главный секрет всех нанимателей, который никто никогда не расскажет вслух. Секрет этот звучит так: если кого-то в компании/отделе видеть не хотят, и вы - этот кто-то, то вас там не будет. Разумеется истинную причину вы никогда не услышите, ибо это моментально может стать поводом для суда даже в нашей стране, поэтому получите в ответ причину формальную, но на работу не устроитесь.

Например, если руководитель компании терпеть не может рыжих, а вы будучи рыжим хотите устроиться в эту компанию - то вместо вас все равно выберут другого кандидата, найдут сто формальных поводов отказать вашей кандидатуре. То же самое с замужними девушками без детей, людьми в возрасте, людьми нетипичных для данной местности/культуры национальностей и прочих, про цвет волос это тоже не просто шутка, такие пунктики у руководителей бывают. Или например пунктик по отсутствию лишнего веса. Вообще у руководителей нередко бывает много бреда в мозгах, который лишь усиливается по достижению статуса руководителя.

Можно конечно писать во все инстанции и СМИ про сексизм, эйджизм или любой другой -изм. Проблема в том, что доказать ничего в данных случаях невозможно, если вам конечно не сказали про истинную причину в лицо. Но так, разумеется, никто не делает. Все вежливо и корректно. Поэтому есть смысл поставить в резюме фото, возраст, семейный статус (этот пункт очень часто значит много). Все равно узнают на собеседовании, а так хоть время сэкономите.

"Напиши, пожалуйста, стоит ли откликаться на вакансию, если она не на 100% соответствует твоим навыкам? И кто и как вообще составляет описание требований к вакансии?"

Да, стоит. Идеально подходящие кандидаты редко существуют в природе, как правило в вакансии есть 2-3 ключевых момента, по которым будут оцениваться кандидаты. Если вы совсем не тянете по уровню, то лучше не тратить время, но если есть пересечения между вашим опытом и требованиям по позиции, то можно пробовать. К тому же в больших компаниях может быть несколько вакансий и даже если вы не дотягиваете до конкретно этой, вам возможно смогут предложить что-то похожее.

Описание требований к вакансии составляет тот кто инициирует создание этой вакансии. Чаще всего это непосредственный руководитель будущего сотрудника. Он хорошо понимает с чем работает команда и с чем будет работать новый сотрудник, какими он должен обладать навыками чтобы максимально быстро влиться в команду. Эти навыки и опыт и перечисляются в вакансии.

Существует миф о том что HR или рекрутеры имеют большую власть и могут отказать кандидату по своей инициативе. Чаще всего такое происходит когда кандидат на 100% нерелевантен, но в большинстве случаев рекрутеры лишь передают резюме тому, кто принимает решение о найме, он и выносит свой вердикт. Рекрутер лишь может раскопать дополнительную информацию и снабдить принимающего решение менеджера своей рекомендацией.

Подкаст #13: IT-рекрутер Елена Гладкова

В студии: Иван Веденин и Сергей Лавриненко (автор @necodernotes)
Гость: Елена Гладкова (автор @kpeople)
Информационный партнёр The Heroes Media (@theheroesmedia)

1. Scorum - блокчейн проект из Беларуси, который пережил блокчейн-зиму.
2. Как удалось сколотить сильную команду блокчейн-разработчиков?
3. "Главное, чтобы горели" - секреты подбора правильных кадров.
4. Почему Елена не стала проектировщиком вентиляции?
5. Чему стоит, а чему не стоит учиться в Беларуси - советы бывалой.
6. Как строила Елена карьеру в Связном образца Ноготкова.
7. Есть ли разница в поколениях junior тогда и сейчас - взляд HR.
8. Секреты успеха рекрутингово агентства Key People Елены.
9. Чем влечет и чем отталкивает релокейт в Беларусь.
10. Как раскрутить LinkedIn до немеренных размеров.

Подкаст #13: IT-рекрутер Елена Гладкова

О, у нас сегодня случилась первая 1000!

В связи с этим подборка мелких каналов, которые я читаю и рекомендую, надеюсь что у них тоже со временем будет много тысяч:

https://tttttt.me/PsyWorkHome - канал Андрея Мирошниченко про психологию на работе и дома. Андрей как практикующий психотерапевт специализируется на работе с бизнес-клиентами, поэтому он отлично понимает роль здоровых мозгов в бизнесе и как нездоровые мозги приводят к нездоровым рабочим ситуациям.

https://tttttt.me/bsuitlaw - канал Алексея Воробья, человека, который не нуждается в представлении для всех кто связан с темой крипто и блокчейна в Беларуси. Но тематика канала более широкая: в основном там юридические кейсы и новости из мира права и бизнеса (естественно, с фокусом на IT).

https://tttttt.me/pospekh - канал преподавателя БГУ Максима Мароза, в котором он агрегирует всяческие советы на тему реалий бизнеса в противовес инфоцыганству. К слову, немало там цитат и из этого канала и даже из нашего чата.

https://tttttt.me/babymanual - канал моей жены, в котором она аккамулирует знания об уходе за младенцами, эти знания она сейчас превращает в мобильную апку - лучший в мире детский трекер.

https://tttttt.me/Startup_Jedi_RU - русскоязычный канал стартап-джедаев из Rocket DAO, неплохое авторское медиа на тему стартапов.

https://tttttt.me/homeradio - канал Василия Малашенкова про хоумскулинг и прочие способы избавить ребенка от постсоветских школьных ужасов.

Как не попасть в Zensoft образную контору?

Недавно шумно прогремел в беларуских IT-медиа случай с конторой под названием Zensoft. История банальна: один ключевой клиент, высокая зависимость, отгружаем без оплаты, клиент морозится и соскакивает. В итоге руины и долги, суды, выяснение отношений через прессу.

Но мало кто обращает внимание на небольшую особенность этой компании - офис в Бишкеке. Я сразу предупреждаю что не имею ничего против офиса в Бишкеке и качества работы кыргызских кодеров, равно как и не знаю всех обстоятельств текущего дела. Я просто высказываю свои мысли на тему.

Так вот, мои мысли следующие: приходя работать в любую контору, в данном случае аутсорсинговую, нужно четко понимать за счет чего эта контора существует в принципе. Ибо просто так аутсорс компания не может существовать в 2019 году в Минске, экономика не сходится. У компании должно быть что-то уникальное, что позволяет либо повышать рейты на продажу, либо понижать рейты на "закупку", т.е. зарплаты людям.

Например, Itransition нанимает много студентов, чем снижает внутренние рейты, зажимает их контрактами; с другой стороны имеет превосходный маркетинг и берется за кучу проектов, что создает всегда положительный денежный поток. Все это управляется через жесткий менеджмент и выстроенные процессы (я не про процессы на конкретных проектах, а про процессы в компании).

Какая-нибудь контора типа PixelPlex выживает за счет узкой специализации в одном-двух направлениях. У пикселей это блокчейн-разработка, к ним идут те, кто готовы платить дороже, но за компетенции, а не просто за кодинг. Это позволяет им выживать.

EPAM комбинирует оба подхода: и нанимает студентов, и создает центры компетенции и еще имеет огромную базу данных, благодаря которым математически подбирает рейты людей под рейты проектов чтобы оставаться в плюсах.

У компании Zensoft из уникального был уникальный клиент (один) и офис в Бишкеке. Не знаю насколько велика роль этого офиса в текущей ситуации, но очевидно что это тоже способ снижать рейты, потому что офис в Минске очевидно дороже. И желая расшириться и набрав людей в Минске под конкретного клиента, контора в принципе могла поступать так, как поступает EPAM. Но они не EPAM, если один заказчик кинет большого аутсорсера на бабки, то компания не развалится, люди просто уйдут по другим проектам. Для маленькой же конторы это смерти подобно.

Поэтому я и рекомендую на собеседовании в компании каждому задавать вопросы про бизнес-модель, прямо либо косвенно выяснять на чем зарабатывает контора, какой портфель проектов, какой уровень рейтов (этого конечно напрямую никто не скажет, но по характеру работы можно догадаться). Я искренне желаю удачи всем ребятам из компании Zensoft устаканить ситуацию и найти себе проекты, вместе с тем желаю остальным извлечь уроки из ошибок других.

Сходил сегодня выступить на конференцию OpenIT, которую ежегодно проводит образовательный центр ПВТ. Конференция характеризуется тем, что ориентирована преимущественно на джуников, кои здесь околачиваются в невероятных количествах. Соотвественно, тематика представленных стендов сфокусирована на поиске работы специалистами без опыта.

Специально для войтишных подписчиков канала я пообщался с отвественными за найм джуников в EPAM и Qulix. Моя "легенда" была что я человек который ничего не умеет и хочет устроится на работу. Итак, тезисно для войтишников:

EPAM:
Сразу стоп фактор - слабый инглиш. Инглиш у каждого спеца, вне зависимости от специализации, должен быть на уровне разговора со стейкхолдером по техническим/бизнес-вопросам, построения "вежливых" фраз, в общепринятых понятиях он оценивается в уровне А2-B1. Поэтому если хотите попасть туда, английский все же стоит до этого уровня подтянуть.

В остальном самые популярные тренинги для старта - скриптовые языки (Питон, JS) и дата-инжиниринг (BI). Для первых проще зайти через сообщество Rolling Scopes, у них там куча свободных курсов и опенсорс проектов. Для вторых надо учить SQL.

Также расширяется практика онлайн-курсов, например есть курс по Java. Это неплохой вариант для людей с железной ̶з̶а̶д̶н̶и̶ц̶е̶й̶ дисциплиной, потому что в любых бесплатных онлайн курсах всегда побеждает тот кто дорабатывает этот курс до конца. Один из самых очевидных, в то же время трудных вариантов.

Qulix:
Здесь с инглишем попроще, подойдет любой годный для чтения техдокументации, т.к. коммуникации разрабов-джунов с англоязычными стейкхолдерами по сути в этой компании нет.

Самый востребованный и простой здесь путь - через тот же фронт (HTML, CSS, JS). Этот путь особенно интересен тем что в компании есть выделенные позиции именно верстальщиков. То есть даже без жаваскрипта там можно поработать и набраться опыта, это действительно сильно упрощает вход в программирование. Также есть позиции джунов .Net и мобильщиков.

С мобильщиками огромным плюсом будет своя апка с регулярными коммитами в гитхаб. Это резко выделит вас из толпы кандидатов и сильно повысит ваши шансы на трудоустройство. Поэтому не стесняйтесь тренироваться сразу на опенсорсе и будет вам счастье.

Также они берут джун тестеров. Да, реально устроиться джун тестером туда, правда конкурс 20-30 человек на место. Сильным преимуществом будет техническое образование и математический склад ума. И, конечно, пройденные курсы.

Кстати о курсах. Здесь на конфе организован специальный зал где происходят "быстрые собеседования", это похоже на быстрые свидания. В основном собеседуются джуны и я получил фидбек от одного из рекрутеров, после каких платных курсов джуны выглядели наиболее сильно. Такими курсами оказались, как ни странно, курсы ОЦ ПВТ. Это не реклама, это реальный фибдек. Также со знаком плюс выделили курсы Шаг, Skill Up, StormNet.

Подкаст #14: Пресс-секретарь ПВТ и IT-журналист Дмитрий Титов

В студии: Иван Веденин и Сергей Лавриненко (автор @necodernotes)
Гость: Дмитрий Титов, пресс-секретарь ПВТ и IT-журналист (блог в инстаграм titovadgets)
Информационный партнёр The Heroes Media (@theheroesmedia)

1. Как Дмитрий Титов стал IT-журналистом и пресс-секретарём ПВТ.
2. Эффект декрета 8 - какая длинна очереди на вступление?
3. Применяют ли штрафные санкции к резидентам, которые не смогли.
4. Примеры уникальных резидентов ПВТ: тренировочный лагерь для киберспортспенов, хирургия одного дня и эко-стартапы.
5. Тренды вступающих компаний в ПВТ.
6. Кейсы крутых компаний в ПВТ на выбор Дмитрия.
7. Медицина, как перспективное направление развития ПВТ.
8. Продолжит ли расти число компаний в ПВТ?
9. Будет ли ПВТ двигаться в центр города?
10. Что будет с Инкубатором ПВТ?

Подкаст #14: Пресс-секретарь ПВТ и IT-журналист Дмитрий Титов

Иногда в чате и в личку падают разные вопросы, я не всегда успеваю отвечать на все в формате статей. Есть соображение - может стоить иногда устраивать стримы? На стриме можно было бы в свободной форме рассуждать о всех интересующих аспектах индустрии.
anonymous poll

Мне не очень интересны стримы – 124
👍👍👍👍👍👍👍 53%

Да, я бы посмотрел стрим – 109
👍👍👍👍👍👍 47%

👥 233 people voted so far.

Недавно слушал интервью с Виктором Прокопеней, он приводил пример как на первом курсе ему рассказывали про кривую спроса и предложения, и лектор говорил что при росте цены спрос будет падать. А работая в тот же период на апворке он, повысив цену, лишь увеличил спрос на свои услуги: клиенты стали относится к нему как более дорогому, значит более хорошему исполнителю. Этот пример отлично показывает нерациональность поведения людей в экономике. Про поведенческую экономику хорошо пишет чикагский экономист Ричард Талер, он получил в 2017 году нобелевку за свои исследования.

Применительно к поиску работы на рынке труда важно понимать что фактор цены и фактор да/нет коррелируют между собой часто гораздо слабее чем кажется. Точнее есть очень сильная корреляция в сторону "нет" после преодоления верхней планки: как правило, экономика позиций так посчитана что выше определенного уровня платить становится невыгодно (это актуально для аутсорсера, у продуктовика, в принципе, может не быть такого "экономического" потолка, но платить выше рынка/больше чем нужно все равно он не хочет).

Если вам очень хочется получить работу в какой-то хорошей компании, то не нужно сбавлять себе цену чтобы увеличить шансы туда устроится. Скорее всего, это никак не повлияет на ваши перспективы быть выбранным среди других кандидатов. Даже наоборот, если вы активно ищете работу и выставляете ценник себе ниже рынка, то в глазах работодателя вы выглядите "неликвидом". Таких никто не хочет брать. Поэтому если вы знаете свою цену по рынку, то смело называйте её, если вы уверены в себе - называйте верхнюю планку. Если и в таком случае у вас проблемы с поиском работы, то стоит проанализировать на каких этапах собеседования вам отказывают, скорее всего причина будет не в цене. Нормальным считается запросить фидбек и попросить указать причину отказа. Лучше это делать в неформальной коммуникации с рекрутером, ни в коем случае не предъявляя претензии, максимально мягко и доброжелательно задать вопрос "что мне стоит прокачать?"

Даже если вам очень страшно просить больше и работа очень нужна, попробуйте хотя бы на одном собеседовании рискнуть и называть более высокую сумму. В принципе, вы ничем не рискуете, но так хотя бы посмотрите, насколько закатит глаза рекрутер/интервьювер при названной вами цене (если не закатит, то все ок, можете пробовать дальше). А может и позовут.

(все вышенаписанное не касается джуниоров, для них работает одно правило - работайте за сколько предложат)