Посетил (наконец-то лично) встречу линтузиастов
Душевно и полезно, рекомендую
https://wkazarin.ru/2022/09/08/welcome-to-52th-leanthusiasts-club-meeting/
Душевно и полезно, рекомендую
https://wkazarin.ru/2022/09/08/welcome-to-52th-leanthusiasts-club-meeting/
Старые и новые консультанты. Как отличить?
Сейчас на рынке очень много специалистов, которые обладают знаниями в области операционных трансформаций. Но надо понимать, что консалтинг – это быстро изменяющаяся отрасль. И не все специалисты за ней поспевают.
Когда я начинал 15-20 лет назад, было только две книги по Бережливому производству: «Дао Toyota» и "Основы Бережливого производства", да еще "Быстрые переналадки"». По ним все и учились. И видно, что некоторые консалтинговые компании с тех пор далеко не ушли. Как рассказывали, к примеру, про 8 видов потерь, так и рассказывают.
Если вам попадется такой консультант, то вы, конечно, получите знания, но не самые свежие и не самые эффективные в существующих сегодня условиях.
За последние 15 лет уже стало понятно, какие инструменты Toyota хорошо работают, какие хуже. Какие применимы в той или иной индустрии. Уже понятно, что не всем нужны 5S. Матрица Хошин Канри крайне редко даёт какой-то эффект.
Устаревшие консультанты будут звучать очень весомо, употреблять японские слова. И это всё правильно и хорошо, но пользы не будет.
Что никогда не прозвучит у таких устаревших консультантов?
Они не расскажут вам про цифровизацию, новые методы автоматизации, про кросс-функциональные инициативы, новые методы повышения эффективности от капитального строительства.
Сейчас большинство компаний заняты повышением EBITDA, но NPV и его улучшение немаловажны в долгосрочной перспективе. Там куча эффекта. Но этого слона в комнате никто не замечает. Устаревшие консультанты как пели песни про бережливое производство и поиск потерь, так и поют.
Бережливое производство выросло из операционных инициатив и помогает только по операциям.
Но со временем стало понятно, что наилучший эффект появляется на стыке функций: между производством и HR, между производством и финансами, между финансами и HR, между безопасностью и финансами.
Умение от двух функций взять лучшее, соединить их и сказать: «Вот здесь есть синергия» - это те новые знания, которые дадут максимальную пользу для предприятия.
Если вы заказчик, и консультант вам предлагает только классические методы работы 20-летней давности, спросите, а делал ли он новые проекты? Работал ли он в новых областях, функционалах и индустриях? Какие методы, по его опыту, хорошо работают сейчас и в какой отрасли?
А если вы консультант.. То, ну, слушайте, надо учиться!
Надо читать зарубежную литературу и ездить на иностранные предприятия. Узнавать, что происходит с точки зрения развития методологий, как они развиваются, как они меняются и сливаются.
Пример старого слияния: Lean + 6 sigma. Он слились давно, за 10 лет с этим все разобрались. Но что происходит сейчас? Total operation performance сливается с mini-T Как эти инструменты меняются благодаря этому слиянию? Что это дает предприятию?
Что сейчас наиболее актуально? Какие методологии зарекомендовали себя для работы в текущих турбулентных ситуациях?
Это всё современный консультант должен знать и понимать. А не только полагаться на сертификат, полученный 15 лет назад в компании, которая уже не существует.
Сейчас на рынке очень много специалистов, которые обладают знаниями в области операционных трансформаций. Но надо понимать, что консалтинг – это быстро изменяющаяся отрасль. И не все специалисты за ней поспевают.
Когда я начинал 15-20 лет назад, было только две книги по Бережливому производству: «Дао Toyota» и "Основы Бережливого производства", да еще "Быстрые переналадки"». По ним все и учились. И видно, что некоторые консалтинговые компании с тех пор далеко не ушли. Как рассказывали, к примеру, про 8 видов потерь, так и рассказывают.
Если вам попадется такой консультант, то вы, конечно, получите знания, но не самые свежие и не самые эффективные в существующих сегодня условиях.
За последние 15 лет уже стало понятно, какие инструменты Toyota хорошо работают, какие хуже. Какие применимы в той или иной индустрии. Уже понятно, что не всем нужны 5S. Матрица Хошин Канри крайне редко даёт какой-то эффект.
Устаревшие консультанты будут звучать очень весомо, употреблять японские слова. И это всё правильно и хорошо, но пользы не будет.
Что никогда не прозвучит у таких устаревших консультантов?
Они не расскажут вам про цифровизацию, новые методы автоматизации, про кросс-функциональные инициативы, новые методы повышения эффективности от капитального строительства.
Сейчас большинство компаний заняты повышением EBITDA, но NPV и его улучшение немаловажны в долгосрочной перспективе. Там куча эффекта. Но этого слона в комнате никто не замечает. Устаревшие консультанты как пели песни про бережливое производство и поиск потерь, так и поют.
Бережливое производство выросло из операционных инициатив и помогает только по операциям.
Но со временем стало понятно, что наилучший эффект появляется на стыке функций: между производством и HR, между производством и финансами, между финансами и HR, между безопасностью и финансами.
Умение от двух функций взять лучшее, соединить их и сказать: «Вот здесь есть синергия» - это те новые знания, которые дадут максимальную пользу для предприятия.
Если вы заказчик, и консультант вам предлагает только классические методы работы 20-летней давности, спросите, а делал ли он новые проекты? Работал ли он в новых областях, функционалах и индустриях? Какие методы, по его опыту, хорошо работают сейчас и в какой отрасли?
А если вы консультант.. То, ну, слушайте, надо учиться!
Надо читать зарубежную литературу и ездить на иностранные предприятия. Узнавать, что происходит с точки зрения развития методологий, как они развиваются, как они меняются и сливаются.
Пример старого слияния: Lean + 6 sigma. Он слились давно, за 10 лет с этим все разобрались. Но что происходит сейчас? Total operation performance сливается с mini-T Как эти инструменты меняются благодаря этому слиянию? Что это дает предприятию?
Что сейчас наиболее актуально? Какие методологии зарекомендовали себя для работы в текущих турбулентных ситуациях?
Это всё современный консультант должен знать и понимать. А не только полагаться на сертификат, полученный 15 лет назад в компании, которая уже не существует.
Как повысить компетенции персонала в области операционных улучшений?
Один из эффективных путей - организовать стажировки, то есть временно вовлечь в проект сотрудников производства. Об этом подробнее в статье
https://telegra.ph/Stazhirovki-09-13
Один из эффективных путей - организовать стажировки, то есть временно вовлечь в проект сотрудников производства. Об этом подробнее в статье
https://telegra.ph/Stazhirovki-09-13
Telegraph
Стажировки
На этой неделе много говорим про создание команд и поиск ресурсов на проекты операционных улучшений. Я уже говорил, что сейчас время, когда сильные сотрудники легко находят себе работу. Кризис - время, когда из своих позиций выпадают засидевшиеся неэффективные…
Какие системы обучения и повышения навыков существуют в вашей компании?
Anonymous Poll
37%
Никаких, мы сами всему учимся
41%
Онлайн тренинги
41%
Система наставничества
20%
Стажировки
13%
Программы конференций
27%
Внутреннее межфункциональное обучение
37%
Своя онлайн библиотека
9%
Центры экспертизы
37%
Индивидуальный план развития
33%
Приглашенные лекторы, консультанты
Система профессионального обучения. Передовая практика
Точечно мы так и так говорим о разных инструментах повышения навыков персонала. Но что представляют собой продвинутые системы обучения в лучших практиках?
Давайте посмотрим на пару примеров
Мы видим, что система обучения - это не просто тренинги и не просто стажировки, это комплексный подход, включающий:
- Модель компетенций - описание того, ЧТО мы ожидаем от сотрудника на том или ином этапе
- Модули обучения - непосредственно тренинги
- Развитие на рабочем месте (стажировки, on-job-trainings)
- Программы мобильности и изучение параллельных функций
- Культуру, направленную на развитие и обучение
- Поддерживающие элементы
Конечно, все это сразу не появляется, но главное - начинать. И сейчас особенно важно готовить специалистов и растить их
Мы, конечно, помогаем с такими комплексными системами, поэтому, если перед вами стоит вопрос “А как дальше развивать мой персонал? “или “Что я делаю не так?” - зовите - расскажем!
Точечно мы так и так говорим о разных инструментах повышения навыков персонала. Но что представляют собой продвинутые системы обучения в лучших практиках?
Давайте посмотрим на пару примеров
Мы видим, что система обучения - это не просто тренинги и не просто стажировки, это комплексный подход, включающий:
- Модель компетенций - описание того, ЧТО мы ожидаем от сотрудника на том или ином этапе
- Модули обучения - непосредственно тренинги
- Развитие на рабочем месте (стажировки, on-job-trainings)
- Программы мобильности и изучение параллельных функций
- Культуру, направленную на развитие и обучение
- Поддерживающие элементы
Конечно, все это сразу не появляется, но главное - начинать. И сейчас особенно важно готовить специалистов и растить их
Мы, конечно, помогаем с такими комплексными системами, поэтому, если перед вами стоит вопрос “А как дальше развивать мой персонал? “или “Что я делаю не так?” - зовите - расскажем!
Как посчитать выгоду от совещаний? Какой здесь может быть экономический эффект?
Рассказываю как минимум три пути повышения эффективности совещаний
Экономический эффект – это хорошо, но что насчет системности? Наверное, правильно будет разработать системное решение, учесть инициативы, чтобы в будущем все работало?
Рассказываю, почему обычно разработка системного подхода – это затягивание и почему я всегда ратую за то, чтобы максимально быстро начинать внедрение
Где взять ресурсы на внедрение решения, если сейчас у нас их нет? Кто будет сопровождать внедрение решения?
Рассказываю несколько стратегий, из которых вы можете выбрать наиболее подходящую вам.
Рассказываю как минимум три пути повышения эффективности совещаний
Экономический эффект – это хорошо, но что насчет системности? Наверное, правильно будет разработать системное решение, учесть инициативы, чтобы в будущем все работало?
Рассказываю, почему обычно разработка системного подхода – это затягивание и почему я всегда ратую за то, чтобы максимально быстро начинать внедрение
Где взять ресурсы на внедрение решения, если сейчас у нас их нет? Кто будет сопровождать внедрение решения?
Рассказываю несколько стратегий, из которых вы можете выбрать наиболее подходящую вам.
Теперь я вхожу в Академсовет магистерской программы ВШЭ
Хочу поделиться своей радостью. Я вошел в Академический совет программы «Производственные системы и операционная эффективность», который выпускает магистров в Высшей школе экономики.
✔️Это означает, что я смогу внести свой вклад в подготовку специалистов для вас, если вы директор предприятия.
✔️Кроме того, теперь я могу организовывать стажировки студентов на ваших предприятиях. Если вам это интересно, пожалуйста, пишите мне в личные сообщения @alex81shein.
✔️Если вы рассматриваете образование в области операционных трансформаций, и хотели бы иметь академический набор знаний, то, добро пожаловать на магистерскую программу.
Очень рад, что теперь я, совместно с коллегами из крупного бизнеса, могу помогать развивать знания в области операционных трансформаций внутри России.
Хочу поделиться своей радостью. Я вошел в Академический совет программы «Производственные системы и операционная эффективность», который выпускает магистров в Высшей школе экономики.
✔️Это означает, что я смогу внести свой вклад в подготовку специалистов для вас, если вы директор предприятия.
✔️Кроме того, теперь я могу организовывать стажировки студентов на ваших предприятиях. Если вам это интересно, пожалуйста, пишите мне в личные сообщения @alex81shein.
✔️Если вы рассматриваете образование в области операционных трансформаций, и хотели бы иметь академический набор знаний, то, добро пожаловать на магистерскую программу.
Очень рад, что теперь я, совместно с коллегами из крупного бизнеса, могу помогать развивать знания в области операционных трансформаций внутри России.
www.hse.ru
Магистерская программа «Операционная эффективность и производственные системы»
Продолжаем слушать экономистов
Я уже говорил, что важно слушать экономистов. Сегодня во время пробежки послушал Наталью Зубаревич
Что мы можем понять из тенденций (кроме депрессии и печали)?
Если вы владелец бизнеса, то проверьте, что у вас есть в организации
▫️ Программа сокращения затрат и управления операционными затратами
▫️ Пересмотр капитальных проектов и средств их ускорения и оптимизации
▫️ Программа импортозамещения, понимание того, откуда и как вы достанете сервис, замену иностранных запчастей и способов перейти на более простые аналоги (или даже целевые системы отечественного производства)
▫️ Contingency plans - то есть, есть ли в компании сценарии развития “Что если?”
- Что если мои поставщики разорятся и не смогут больше поставлять сервис и запчасти
- Что если будут приняты новые ограничения и пошлины?
- Что если курс евро или доллара будет выше? Насколько я устойчив к такому изменению?
- Что если текучесть персонала резко повысится?
▫️ Найдены альтернативные рынки сбыта и логистические цепочки (это, полагаю, у всех уже или разработано или в процессе)
Ну а если вы консультант: есть ли у вас, что предложить клиентам в случае запросов, аналогичным описанным выше? Какие знания и продукты вы развиваете, чтобы ответить на эти вопросы?
Время непростое и только наиболее подготовленные выживут.
Продолжаем наблюдать и помогать бизнесу
Я уже говорил, что важно слушать экономистов. Сегодня во время пробежки послушал Наталью Зубаревич
Что мы можем понять из тенденций (кроме депрессии и печали)?
Если вы владелец бизнеса, то проверьте, что у вас есть в организации
▫️ Программа сокращения затрат и управления операционными затратами
▫️ Пересмотр капитальных проектов и средств их ускорения и оптимизации
▫️ Программа импортозамещения, понимание того, откуда и как вы достанете сервис, замену иностранных запчастей и способов перейти на более простые аналоги (или даже целевые системы отечественного производства)
▫️ Contingency plans - то есть, есть ли в компании сценарии развития “Что если?”
- Что если мои поставщики разорятся и не смогут больше поставлять сервис и запчасти
- Что если будут приняты новые ограничения и пошлины?
- Что если курс евро или доллара будет выше? Насколько я устойчив к такому изменению?
- Что если текучесть персонала резко повысится?
▫️ Найдены альтернативные рынки сбыта и логистические цепочки (это, полагаю, у всех уже или разработано или в процессе)
Ну а если вы консультант: есть ли у вас, что предложить клиентам в случае запросов, аналогичным описанным выше? Какие знания и продукты вы развиваете, чтобы ответить на эти вопросы?
Время непростое и только наиболее подготовленные выживут.
Продолжаем наблюдать и помогать бизнесу
YouTube
Наталья Зубаревич / 2022 // 16.09.2022
В эфире Наталья Зубаревич, профессор кафедры экономической и социальной географии России географического факультета МГУ. Ведущий: Максим Курников.
Поддержать Живой Гвоздь: https://pay.cloudtips.ru/p/7edd7c0e
Подписывайтесь на Максима Курникова в соцсетях:…
Поддержать Живой Гвоздь: https://pay.cloudtips.ru/p/7edd7c0e
Подписывайтесь на Максима Курникова в соцсетях:…
Повышение_компетенций_McKinsey_метод.pdf
486.4 KB
Расширение программы повышения компетенций. Программа обучения от эксперта!
Рад сообщить, что мы сотрудничаем с Ксенией Денисовой в программах развития компетенций наших клиентов
После диагностики мы часто определяем потребность в развитии компетенций. Курсы Ксении позволяют эффективно и быстро рассказать о новых навыках, провести упражнения и оценить результат
Так как наши проекты предусматривают получение прежде всего результата, то мы обязательно проводим тесты через 2 недели и через 100 дней после тренинга, чтобы понять, что осталось в головах сотрудников после тренинга.
Это позволяет вам понять какой реальный результат за ваши деньги получают сотрудники и как развиваются новые инстрeменты в компании
Обращайтесь к нам или напрямую к Ксении, будем рады помочь!
Рад сообщить, что мы сотрудничаем с Ксенией Денисовой в программах развития компетенций наших клиентов
После диагностики мы часто определяем потребность в развитии компетенций. Курсы Ксении позволяют эффективно и быстро рассказать о новых навыках, провести упражнения и оценить результат
Так как наши проекты предусматривают получение прежде всего результата, то мы обязательно проводим тесты через 2 недели и через 100 дней после тренинга, чтобы понять, что осталось в головах сотрудников после тренинга.
Это позволяет вам понять какой реальный результат за ваши деньги получают сотрудники и как развиваются новые инстрeменты в компании
Обращайтесь к нам или напрямую к Ксении, будем рады помочь!
POP question
Вспомнил отличную практику, которую коллеги-консультанты придумали для повышения вовлеченности персонала на периодических звонках - POP question.
На каждом звонке задавался вопрос из той индустрии, где мы работаем.
Пример на картинке:
Как вы думаете, где сейчас хранится около 8% всего золота, которое было добыто с момента начала добычи?
Вспомнил отличную практику, которую коллеги-консультанты придумали для повышения вовлеченности персонала на периодических звонках - POP question.
На каждом звонке задавался вопрос из той индустрии, где мы работаем.
Пример на картинке:
Как вы думаете, где сейчас хранится около 8% всего золота, которое было добыто с момента начала добычи?
Мобилизация и работа HR. Что нужно учесть прямо сейчас
Ну что, последние полгода логисты и закупщики работали как рабы на галерах, теперь очередь директоров по HR.
Очевидно, что людей на предприятиях сейчас станет меньше (часть сотрудников уедут, либо мобилизируются, либо подадутся в бега - перестанут ходить на работу).
В такие кризисные времена сильной турбулентности вам нужно иметь contingency plan - то есть, план со сценариями "что-если". Точно такой же консультанты готовили для компаний в период ковида. Тогда он обрисовывал ситуации типа "Что если у меня заболеет более 20% персонала? Как я буду строить производство?"
Практически говоря, сейчас задача собственника бизнеса (или руководителя компании) - вызвать директора по HR и совместно разработать такой вот contingency plan. В нем должны быть ответы на такие вопросы:
▫️ Что если у меня будет отсутствовать 10% персонала?
▫️ Что если у меня будет отсутствовать 20% персонала? Как продолжать производство?
▫️ Что если у меня будет отсутствовать более 30% персонала? Как работать?
▫️ Какие специальности у меня наиболее востребованы для продолжения производства?
▫️ Какие позиции у меня зарезервированы? Где есть резервисты, которые могут встать и заместить ушедших специалистов?
▫️ Сколько людей у меня в отпусках? Сколько я могу вызвать на дополнительные часы работы?
▫️ Какие военные категории у моих сотрудников? (тут нужно обновлять базу по людям там, где такие сведения не собирались)
Ну и второе - в кризисные времена сотрудники ценят уверенность и помощь компании.
Если компания поддерживает сотрудников в понимании их прав и юридических знаний + дает уверенность (хоть какую-то) в том, что у них не изчезнет уровень дохода, то компания приобретает очень лояльных сотрудников. То есть сейчас, это важно понимать, — отличный момент, чтобы поднять вовлеченность и лояльность сотрудников.
Не упустите этот момент.
Именно в такие moments of truth приобретается лояльность сотрудников, куется команда, которая в более спокойные времена будет делать вам стабильный и потрясающий результат. Не оставляйте сотрудников одних — и они ответят вам тем же!
Ну что, последние полгода логисты и закупщики работали как рабы на галерах, теперь очередь директоров по HR.
Очевидно, что людей на предприятиях сейчас станет меньше (часть сотрудников уедут, либо мобилизируются, либо подадутся в бега - перестанут ходить на работу).
В такие кризисные времена сильной турбулентности вам нужно иметь contingency plan - то есть, план со сценариями "что-если". Точно такой же консультанты готовили для компаний в период ковида. Тогда он обрисовывал ситуации типа "Что если у меня заболеет более 20% персонала? Как я буду строить производство?"
Практически говоря, сейчас задача собственника бизнеса (или руководителя компании) - вызвать директора по HR и совместно разработать такой вот contingency plan. В нем должны быть ответы на такие вопросы:
▫️ Что если у меня будет отсутствовать 10% персонала?
▫️ Что если у меня будет отсутствовать 20% персонала? Как продолжать производство?
▫️ Что если у меня будет отсутствовать более 30% персонала? Как работать?
▫️ Какие специальности у меня наиболее востребованы для продолжения производства?
▫️ Какие позиции у меня зарезервированы? Где есть резервисты, которые могут встать и заместить ушедших специалистов?
▫️ Сколько людей у меня в отпусках? Сколько я могу вызвать на дополнительные часы работы?
▫️ Какие военные категории у моих сотрудников? (тут нужно обновлять базу по людям там, где такие сведения не собирались)
Ну и второе - в кризисные времена сотрудники ценят уверенность и помощь компании.
Если компания поддерживает сотрудников в понимании их прав и юридических знаний + дает уверенность (хоть какую-то) в том, что у них не изчезнет уровень дохода, то компания приобретает очень лояльных сотрудников. То есть сейчас, это важно понимать, — отличный момент, чтобы поднять вовлеченность и лояльность сотрудников.
Не упустите этот момент.
Именно в такие moments of truth приобретается лояльность сотрудников, куется команда, которая в более спокойные времена будет делать вам стабильный и потрясающий результат. Не оставляйте сотрудников одних — и они ответят вам тем же!
Как построить производство в самом начале?
Что выбрать: мелкосерийное или единичное производство?
Есть ли разница в работе с собственниками и с топ-менеджерами бизнеса?
Вы задаёте интересные вопросы, я на них с удовольствием отвечаю.
Кто посмотрел, жду ваших дополнений, комментариев и замечаний.
Вопросы всегда можно задать в лс @alex81shein
Что выбрать: мелкосерийное или единичное производство?
Есть ли разница в работе с собственниками и с топ-менеджерами бизнеса?
Вы задаёте интересные вопросы, я на них с удовольствием отвечаю.
Кто посмотрел, жду ваших дополнений, комментариев и замечаний.
Вопросы всегда можно задать в лс @alex81shein
Парализация развития
В условиях неопределенности и паники мотивация сотрудников падает. Невозможно обсуждать развитие и долгосрочные планы, когда непонятно, кто завтра придет на работу и как мы будем работать.
Как же внедрять улучшения в таких условиях?
Вот пара советов
▪️Рутинные процедуры. Ритуалы
Вы вряд ли сможете воодушевить людей, но вы сможете заставить себя и других выполнять рутину - формальные, механизированные ритуалы (ежедневное собрание, еженедельный отчет, заполнение ДРП, отработка пунктов протокола, разбор RCA).
Такие ритуалы как двигают систему вперед, так и дают сотрудникам некое чувство ритма и привычности процедур.
Ни в коем случае не позволяйте разрушить процедуры! Нельзя строить производственные дисциплины (да и собственную жизнь) по принципу "Сгорел сарай - гори и хата"
▪️Contingency plans
Я уже подробно писал о таких планах. Они дают ощущение того, что компания готова ко всему, что будущее сложно, но прогнозируемо. Это позволяет иметь хоть какие-то опоры для сотрудников
▪️ Честность и прозрачность в информации. Отдельные звонки
Помню, в ковидные времена я каждый день участвовал в созвонах, где мы всей компанией обсуждали новую информацию, понимали, какие есть тенденции, делились планами и предположениями. Это дает понимание, что руководство всерьез воспринимает угрозу, ничего не скрывает от своих сотрудников и готово слушать их предложения.
Разговоры о внешних изменениях все равно будут идти в курилках и во время работы. Почему бы не дать им формальное время в конце работы? Пусть лучше вы слышите слухи и сомнения людей, чем даете возможность сотрудникам обсуждать свои страхи без вас, плодить слухи и тп.
Честность и открытая позиция в обсуждении общих угроз сплачивает коллектив
В условиях неопределенности и паники мотивация сотрудников падает. Невозможно обсуждать развитие и долгосрочные планы, когда непонятно, кто завтра придет на работу и как мы будем работать.
Как же внедрять улучшения в таких условиях?
Вот пара советов
▪️Рутинные процедуры. Ритуалы
Вы вряд ли сможете воодушевить людей, но вы сможете заставить себя и других выполнять рутину - формальные, механизированные ритуалы (ежедневное собрание, еженедельный отчет, заполнение ДРП, отработка пунктов протокола, разбор RCA).
Такие ритуалы как двигают систему вперед, так и дают сотрудникам некое чувство ритма и привычности процедур.
Ни в коем случае не позволяйте разрушить процедуры! Нельзя строить производственные дисциплины (да и собственную жизнь) по принципу "Сгорел сарай - гори и хата"
▪️Contingency plans
Я уже подробно писал о таких планах. Они дают ощущение того, что компания готова ко всему, что будущее сложно, но прогнозируемо. Это позволяет иметь хоть какие-то опоры для сотрудников
▪️ Честность и прозрачность в информации. Отдельные звонки
Помню, в ковидные времена я каждый день участвовал в созвонах, где мы всей компанией обсуждали новую информацию, понимали, какие есть тенденции, делились планами и предположениями. Это дает понимание, что руководство всерьез воспринимает угрозу, ничего не скрывает от своих сотрудников и готово слушать их предложения.
Разговоры о внешних изменениях все равно будут идти в курилках и во время работы. Почему бы не дать им формальное время в конце работы? Пусть лучше вы слышите слухи и сомнения людей, чем даете возможность сотрудникам обсуждать свои страхи без вас, плодить слухи и тп.
Честность и открытая позиция в обсуждении общих угроз сплачивает коллектив