™️ Собрали небольшую визуализацию:
чем отличается работа HR без LX платформы и с ней.

Посмотрите, возможно, вы уже на том этапе, когда пора передать рутину технологии, а себе вернуть время для стратегических задач.

Сохраните и поделитесь с теми, кто до сих пор вручную делает то, что можно автоматизировать.
И помните, что автоматизировать корпоративное обучение лучше с Kampus.

™️ Что на самом деле влияет на то, как мы учимся?

Коллеги из СберУниверситета выпустили дайджест свежих исследований об обучении взрослых — на стыке нейронауки, психологии и образовательных технологий. Это не классическая методичка, а обзор идей и фактов, которые могут по-настоящему изменить подход к обучению в вашей компании.

Что внутри:
☑️ Как эмоции, любопытство и опыт влияют на глубину усвоения материала

☑️ Почему взрослым важно «разучиваться»

☑️ Как мозг реагирует на алгоритмы и ИИ-тренеров

☑️ Почему адаптивное обучение эффективнее, чем «один курс на всех»

☑️ Что происходит в голове у сотрудника, когда он действительно вовлечён в развитие

Если вы выстраиваете корпоративное обучение осознанно, это исследование стоит того, чтобы его изучить.

™️ Когда сотрудник уходит, уходит ли с ним знание?

Если в компании нет практики управлять накопленным опытом, то ответ, увы, — да.
Скрипты остаются в мессенджерах. Инструкции в личных гугл-дисках. Полезные приёмы и уроки просто исчезают. А вместе с ними — время, деньги и возможности.

❌ Потери незаметные, но системные:
– новички дольше адаптируются,
– повторяются одни и те же ошибки,
– внутренние эксперты незаметны,
– обучение постоянно начинается с нуля.

Собрали несколько рекомендаций, что можно делать уже сейчас:
☑️ Собирать знания в одном доступном месте.
Структура важнее инструмента. Пусть это будет таблица, база или просто папка. Главное, чтобы знание не терялось.

☑️ Запустить практику "что я понял(а) на этой неделе".
И собирать эти микроинсайты — в команду, в онбординг, в базу знаний.

☑️ Делать внутреннюю экспертизу видимой.
Регулярно публикуйте короткие советы от коллег, запускайте обмен опытом, собирайте “инструкции от практика”, это не требует большого ресурса, но даёт быстрый эффект.

И помните, что компании, которые умеют собирать, сохранять и передавать знания, быстрее растут, легче адаптируются к изменениям и реже “изобретают велосипед”.

Выгорание часто начинается не с тяжёлых понедельников, а с бессмысленных пятниц. Когда ресурса нет, а учебный курс или длинное совещание почему-то всё равно поставили в календарь на 17:30. Мы за то, чтобы пятница в компаниях становилась днём восстановления, смыслов и мягкого развития. Вот несколько идей, как можно использовать конец недели для пользы без перегруза:

☑️ 15 минут для микрообучения
Подкаст, короткое видео, мини-кейс от коллег… идеально, если в конце недели есть одна мысль, над которой «хочется подумать».

☑️ Пятничный вопрос в команду
«Что я понял(а) на этой неделе? Что сработало, а что — нет?» Отличная практика, чтобы развивать мышление и фиксировать рост.

☑️ Разбор реального кейса
Живое обсуждение: «Что бы вы сделали на месте участника кейса?». И полезно, и расслабляет.

☑️ Неформальный клуб рекомендаций
Поделитесь с коллегами фильмом, книгой, статьей, которые чему-то научили. Расширяет кругозор и сближает команду.

☑️ Пятничный детокс от задач
Создайте привычку оставлять последние 30 минут на лёгкую ревизию знаний: завершить начатое, разобрать вкладки, пересобрать приоритеты.

™️ Обучение — это не всегда про курсы. Это и про паузы, и про осознанность. Позвольте себе сегодня выдохнуть и вернуться в понедельник не только отдохнувшими, но и чуть более прокачанными ✨

™️ Обновлённый HR: тренды, которые изменят сферу в 2026 году

HR быстро меняется: технологии, поколенческие сдвиги и новая логика работы с навыками уже формируют профессию будущего. На этой неделе хотим поговорить о том, как будет выглядеть HR-сфера в 2026 году, и начнем с трендов, собранных основателем Topcareer Светланой Смольниковой.

Каждый год HR-сфера делает шаг вперёд. В 2026 этот шаг станет особенно ощутимым: технологии, новые модели управления и меняющаяся демография начнут перестраивать саму логику работы с людьми.
Вот пять направлений, с которыми нам придется работать в ближайшем будущем:

1️⃣ AI в HR: из пилотов в рутину
Искусственный интеллект перестаёт быть экспериментом. Уже к 2026 году AI войдёт в повседневную работу HR — от оценки резюме до коммуникации с кандидатами и помощи в интервью. Сегодня это поле пионеров, но скоро станет нормой.

2️⃣ Skills-first: навыки важнее должностей
Компании переходят к подходу, где во главе — не должность, а реальные навыки. Это усиливает внутреннюю мобильность: сотрудников чаще переводят между проектами, а обучение становится гибким и точечным.

3️⃣ Низкая безработица, меньше найма
Безработица останется рекордно низкой, но компании будут осторожнее с наймом, особенно на офисные роли. Приоритет смещается от «больше людей» к «больше результата»: фокус на эффективности и удержании текущих команд.

4️⃣ Gen Z — главный входящий поток
Зумеры становятся самой заметной группой среди новых сотрудников. Работодателям придётся адаптировать процессы под их стиль: быстрые стажировки, цифровые инструменты, прозрачные правила роста и гибкие форматы.

5️⃣ HR-структуры станут более плоскими
AI сокращает долю ручной операционки — и это меняет устройство HR-команд. Вместо громоздких уровней появляются продуктовые команды, отвечающие за целые процессы: найм, обучение, вознаграждение. Роль HR-бизнес-партнёров усиливается: они связывают HR с бизнес-целями и отвечают не только за процессы, но и за результат.

HR становится ближе к бизнесу, быстрее и технологичнее. Эти изменения уже начались и в ближайшие два года зададут новую норму.

™️ Иллюзия конца истории: куда движется рынок труда

Каждый технологический сдвиг – от искусственного интеллекта до перехода на гибрид – кажется финальной точкой. Но рынок труда снова доказывает: история продолжается.
По данным нового отчета hh.ru “Тренды, которые определяют рынок труда в России и мире”, сегодня формируется новая логика работы.

Шесть трендов, которые уже меняют всё вокруг:

💡 Рост стоимости успеха. Карьера перестаёт быть гонкой за статусом. Люди ищут смысл, баланс, безопасность и человеческое отношение.

💡 Интерфейсизация всего. Мы всё больше живём через интерфейсы — корпоративные платформы, чат-боты, уведомления. Технологии становятся языком, на котором мы работаем.

💡 Рынок дистанционности. Удалёнка и гибрид уже не временная мера, а новая норма. Офис теперь место встреч и идей, а не контроля.

💡 Командный опыт как новая валюта. Ценность создаётся не индивидуальными «звёздами», а командами, где есть доверие и психологическая безопасность.

💡 Кризис экспертизы и стандартов. Формальные дипломы теряют вес. Всё решают навыки, портфолио, репутация и активность в профессиональных сообществах.

💡 Гиперспециализация и многопрофильность. Растёт спрос и на узких экспертов, и на генералистов, способных видеть систему целиком.

☑️ Рынок труда перестаёт быть местом, где можно «закрепиться». Он становится пространством, где важно учиться, переизобретать себя и действовать осознанно. Подготовили для вас удобное саммари отчета в нашем блоге. Читайте и делитесь с коллегами.

™️ Следить за глобальными трендами — уже правило хорошего тона. Последние годы наглядно показали, как стремительно меняют нашу реальность «джокеры» — маловероятные события с масштабными эффектами. За какими конкретно трендами имеет смысл наблюдать? Завершая тему трендов на этой неделе, делимся с вами интересным материалом, на картинке к посту — 21 тренд человека будущего.

В этом контексте очень важно заранее понимать, какими будут ключевые навыки топ-менеджера будущего? По ссылке вас ждет исследование «Тренды 2050», откуда мы выделили самое интересное, какие же навыки будут ключевыми именно для HR?

☑️ Умение быстро адаптироваться к новым условиям — 99%

☑️ Умение видеть возможности в сложной неопределенной среде — 98%

☑️ Навыки антикризисного управления, включая быстрое принятие решений — 83%

☑️ Эмоциональный интеллект, создание комфортной среды — 83%

☑️ Способность к критическому мышлению — 75%

☑️ Высокие способности к обучению — 75%

Хороших выходных!

™️ Как создавать обучающий контент с минимальными затратами и не потерять в качестве

Если вы хоть раз пробовали собрать внутренний курс, то знаете: можно потратить месяц на идеальный сценарий… и получить 20% прохождения.
А можно записать короткое видео на телефон и попасть в яблочко.
Парадокс? Нет. Просто в корпоративном обучении часто важнее уместность, чем безупречность.

Делимся 3 идеями, которые помогут начать делать полезный контент уже сейчас даже без бюджета и большой команды:

📖 Используйте формат «своим языком»
Спросите у внутреннего эксперта: «Как бы ты объяснил это новичку за 5 минут?»
Запишите аудио, попросите сделать скринкаст или оформить мини-презентацию. Главное не ждать идеала, а начать собирать живые знания.

📖 Структурируйте опыт, а не сочиняйте лекции
Вместо длинного вебинара сделайте серию карточек с вопросами и кейсами:
– Что делать в случае X?
– Какие частые ошибки?
– 3 вещи, которые должен знать каждый новичок.
Такой формат проще создавать, обновлять и проходить.

📖 Давайте формат, который легко «съесть»
Люди не отказываются от обучения. Они отказываются от неудобства. Короткие блоки, возможность возвращаться, формат «посмотрел — сделал» работают гораздо лучше, чем линейный часовой курс.

💡 В ближайших постах продолжим разбирать, как делать обучение живым, полезным и посильным для любой команды даже без продакшн-бюджета.

Продолжаем разбирать, как делать полезное обучение внутри компании без сложных съёмок и продакшн-команды. Хорошая новость: не весь контент требует видео, а часть и вовсе не требует продакшна.

Собрали 5 форматов, которые легко создавать на базе внутренней экспертизы, и которые работают.

💡 Мини-гайды
Короткие инструкции «как делать».
Форматы: текст, слайды, скриншоты, озвучка в Notion.
✔️ Пример: «Как завести заявку в новой CRM», «Что сказать новому клиенту в первый звонок».

💡Ответы на частые вопросы (FAQ)
Соберите типовые вопросы от новичков, менеджеров, линейных сотрудников.
✔️ Пример: «Как оформить отпуск?», «Как подать заявку на обучение?», «Что мне нужно пройти в первую неделю?»

💡Сторителлинг от сотрудников
Интервью или короткие видео «из жизни» с реальными историями (Можно снимать на телефон. Атмосфера важнее качества съёмки.)
✔️ Пример: «Мой путь от стажёра до руководителя», «Как я решал сложный кейс с клиентом», «Мои топ-3 совета новичку».

💡Сценарии и кейсы из практики
Разбор реальных ситуаций: «что делать, если...», «какие ошибки не повторять», «что бы вы сделали на месте героя».
✔️ Подходят для команд продаж, поддержки, логистики, производства, сервиса.

💡Карточки-напоминания
Одно действие — одна карточка. Лёгкий формат для освоения нового: по кнопке в чате, в телеграм-канале или в учебном треке.
✔️ Пример: «3 фразы, которые стоит сказать в трудном разговоре», «Алгоритм запуска проекта», «Как дать обратную связь».

Внутреннее обучение не обязательно должно быть исключительно в формате «курс». Главное, чтобы формат решал задачу и помогал действовать.

💬 «Мы всё сделали по методичке, а результат нулевой». Знакомо?
Курсы есть, LMS работает, сотрудники проходят обучение. Но ничего не меняется.

Люди “прослушали” курс и вернулись к привычному способу работы. Руководители недовольны: обучение не дало эффекта. Команда разработки устала от ощущения «делаем много, но впустую».
Почему так происходит?
Потому что обучение проектируют вокруг контента, а не поведения.
Настоящее обучение — это не “передача знаний”, а проектирование опыта, который меняет способ действия человека.

В новой статье от методической команды Kampus мы разбираем, как это делать на практике:

☑️ как перейти от “рассказать” к “помочь действовать”;
☑️ какие принципы андрагогики помогают строить обучение, которое взрослые действительно усваивают;
☑️ с чего начинать проектирование и почему всё решает этап анализа;
☑️ как использовать ИИ на первых шагах — без магии, но с реальной пользой;
☑️ и как проверить: ваш курс реально обучает или просто информирует.

Если вы хотите, чтобы сотрудники не просто знали, что делать, а действительно делали иначе — начните с этого материала.

™️ Читайте первую статью нового цикла в блоге Kampus, о том, как проектировать обучение, которое работает. В следующих частях разберём логику подачи материала, практику и оценку.
Следите за серией — будет системно, полезно и по делу.

💡 Кто в вашей компании отвечает за развитие сотрудников? Обычно HR. Иногда руководители. Иногда все сразу, а по факту — никто. Не потому что не хотят, а потому что не успевают.

Темп высокий, задачи важные, времени нет. И обучение всё ещё существует как задача из разряда «неважное и несрочное», а не как полноценная среда.

Но это можно изменить и сделать так, чтобы развитие сотрудников шло системно, а не по случаю.
Чтобы всё нужное было под рукой, обучение строилось по понятной логике, а команда HR не тратила половину рабочего дня на сбор данных и напоминания.
Тогда обучение становится частью бизнесс процессов. С прозрачными маршрутами, точками входа, понятными ролями и автоматизацией там, где она действительно помогает.

™️ В ближайшее время мы покажем, как компании вместе с Kampus делают это с минимальным штатом, без всякого волшебства и с реальными результатами. Следите за анонсами, а пока закажите демо платформы Kampus.

™️ Почему даже хороший контент не всегда работает?

Потому что дело не в материале, а в логике его подачи. Взрослый слушатель не просто «впитывает» информацию, он ищет смысл и связность. Если темы прыгают, примеры не стыкуются, а теория не подводит к практике, обучение превращается в случайный поток фактов.

Хорошо выстроенная логика делает курс живым, понятным и по-настоящему обучающим.

Она помогает:
☑️ удерживать внимание и мотивацию,
☑️ упрощать восприятие,
☑️ и выстраивать доверие к автору и самой программе.

В новой статье в блоге Kampus рассказываем, как построить обучение, в котором всё «встаёт на свои места»:
💡 с чего начинать выстраивание логики и почему всё решает цель,
💡 как подбирать формат подачи под уровень слушателя,
💡 и какие схемы — от общего к частному, от проблемы к решению — действительно работают.

™️ А если вы хотите подробнее узнать о том, как проектировать качественный образовательный контент, приходите на демо-день LXP Kampus 11 ноября в 11:00 (мск).

™️ Большинство образовательных программ внутри компании не проваливаются из-за плохого контента. А из-за непонятного контекста и отсутствия мотивации.

Вот 5 фраз, которые HR слышат чаще всего (и что они означают на самом деле):

❌ «У меня нет времени» → обучение встроено неудобно, без гибкости
❌ «Я и так всё знаю» → нет диагностики и актуальности
❌ «Опять для галочки?» → неясна цель и связь с работой
❌ «Почему я?» → обучение навязано без обсуждения
❌ «Что с этого?» → нет обратной связи и пользы для карьеры

☑️ Когда проектируете обучение, начните не с формата, а с вопроса, что мешает людям учиться.
Контент важен. Но без контекста он просто не зайдёт.

™️ Иногда кажется, что “осознанное обучение” — это про дорогие курсы, крутые LMS и огромные бюджеты. Но чаще — это про маленькие системные вещи, которые меняют поведение.

Делимся 3 привычками из компаний, где развитие — это не формальность:

1️⃣ Фиксируют обучение в потоке работы.
Сотрудник не идёт “на курс”, он просто решает задачу с помощью подсказки, инструкции или гайда.

2️⃣ Обратная связь встроена, а не запрашивается.
После каждой активности — мини-опрос, реакция, коммент. Это и вовлечение, и аналитика.

3️⃣ Обучение — это обмен.
Не только получать, но и делиться: кто-то рассказывает, как решил кейс, кто-то — находит себе ментора. Обучение становится коммуникацией, а не трансляцией.

☑️ Даже внедрение одной такой практики помогает снизить “сопротивление обучению”, а со временем — повысить вовлечённость, снизить текучесть и собрать живую систему знаний внутри компании.

™️ Можно выстроить идеальный курс и всё равно не получить эффекта.

Почему? Потому что каждая часть обучения должна работать на результат. Лекции, задания, видео, тесты – всё это не просто элементы программы, а инструменты изменения поведения.
Не «познакомить с Excel», а «научить строить сводные таблицы». Не «дать информацию о клиентах», а «научить выявлять их реальные потребности».
В новой статье в блоге Kampus разбираем,
как создавать материалы, которые действительно обучают, а не просто информируют:
— чем отличается прямое и обратное проектирование и почему важно начинать с конца — с результата;
— из чего состоит хороший материал: теория, практика, оценка и поддержка;
— как выбрать формат под задачу — от вебинара до симуляции;
— и как адаптировать обучение к онлайну, сохраняя внимание и мотивацию взрослых слушателей.
Обучение работает только тогда, когда каждый его элемент имеет цель.

👉 Читать статью в блоге Kampus и регистрируйтесь на демо день, где мы расскажет о том, как создавать методически эффективное обучение

Сотрудники игнорируют курсы, полезные материалы пролистывают, а не применяют? Значит, дело не в людях. А в контенте.

Уже 11 ноября в 11:00 (мск) — проведем демо-день LXP Kampus для HR, T&D и L&D, кто хочет вывести обучение в компании на новый уровень: вовлекающий, живой, результативный.
™️ Вместо бесконечного "контента ради галочки" — покажем, как проектировать обучение, которое:
— помогает бизнесу,
— вовлекает сотрудников,
— растит внутреннюю экспертизу.

☑️ В программе:
— Почему взрослые «не проходят» обучение и как это изменить
— Как создавать материалы, которые вовлекают, а не утомляют
— Как ИИ помогает экономить время при разработке обучения
— Как встроить наставничество и живой обмен опытом в обучение
— Демо возможностей LXP Kampus и кейсы компаний, где обучение стало частью культуры

Количество мест ограничено. Успевайте зарегистрироваться!

™️ Проверка знаний не конец обучения. Это его продолжение.

Но часто тесты превращаются в формальность. «Провели, отчитались, все всё сдали», но ничего не изменилось. В финальной статье цикла о создании методически эффективного обучения разбираем, как проектировать проверку, которая помогает учиться:

— какие вопросы действительно проверяют понимание, а не память;
— как выбирать формат — тест, кейс, проект, открытое задание;
— почему критерии и обратная связь должны быть понятны заранее;
— и как превратить оценку в инструмент развития, а не стресса.

📖 Хорошая проверка не пугает, а вдохновляет. Она помогает осознать, чему человек научился и что хочет улучшить дальше.

™️ Читать статью в блоге Кампуса

А уже во вторник 11 ноября в 11:00 (мск) — демо-день LXP Kampus «Как создавать методически эффективное и вовлекающее обучение».
Покажем, как соединить все принципы на практике.

™️ Успейте зарегистрироваться

™️ Модель 6C: шесть шагов к адаптации, после которой не увольняются

Компании с сильной программой адаптации увеличивают вовлечённость сотрудников на 82% (по данным SHRM, 2024). Но чтобы это работало, важна не просто “программа”, а продуманная система. Проверить, всё ли учтено в онбординге, поможет модель «6C» или шесть ключевых компонентов эффективной адаптации.

1️⃣ Формальности (Compliance)
Документы, оргвопросы, welcome-подарки — это первое впечатление. Упорядоченность, понятность и внимание к деталям здесь говорят: «Ты важен».

2️⃣ Ясность (Clarification)
Что делать, где искать ответы, как выглядят процессы? Понятные инструкции и навигация снижают тревожность и экономят ресурс наставников.

3️⃣ Уверенность (Confidence)
Поддержка от команды, доступность куратора, ощущение “ты не один” — именно это позволяет быстрее войти в роль и поверить в себя.

4️⃣ Связи (Connection)
Вовлечение в сообщество, знакомства, общие мероприятия и неформальные точки контакта дают новичку то, чего не хватит ни в одном курсе — ощущение «своего круга».

5️⃣ Культура (Culture)
Ценности, стиль взаимодействия, негласные нормы — всё это нужно не просто озвучить, а показать на практике. И лучше — в первые дни.

6️⃣ Обратная связь (Checkback)
Что работает, а что — нет? Регулярный запрос мнения новичка, неформальные разговоры и быстрые улучшения укрепляют доверие и делают процесс живым.

☑️ Используйте модель 6C, чтобы навести фокус в адаптации, это отличная основа, чтобы выстроить систему, в которой каждый новый сотрудник чувствует: здесь его ждали. Ну, а проще всего организовывать онбординг с LX платформой Kampus. Закажите демо прямо сейчас и узнайте, как это просто.

™️ Будущее уже здесь: пора готовить сотрудников к переменам

Исследование BLS показывает: рутинные офисные профессии, такие как ввод данных, обработка заказов, зарплатные специалисты, к 2034 году могут потерять до четверти рабочих мест. То же касается кассиров и банковских служащих, где цифровые технологии и самообслуживание активно вытесняют ручной труд.

💡 Что это значит для HR и T&D:
— Программы обучения должны идти не «на всякий случай», а с чётким переходом сотрудников на новые роли.
— Навыки будущего (гибкость, цифровой интеллект, обработка данных) становятся обязательными не через 5 лет — уже сейчас.
— Обучение с большим бюджетом, но без системы становится менее безопасным и несет больше рисков.

☑️ Что можно сделать уже сегодня:

— Провести аудит: какие рутинные роли у вас на грани изменений?
— Сформировать карту навыков: какие роли обретают значение в вашей компании?
— Запустить микрообучающие треки, ориентированные на цифровые, аналитические и коммуникативные компетенции.

™️ Обучайте не тому,  чему «хотелось бы», а тому, что станет востребовано.
Развитие сотрудников больше не необязательный бонус. Это стратегическая ставка. И лучше всего организовывать его вместе с Kampus.