Вы спрашивали⬇️⬇️⬇️

💚 Радостные новости!

Все видео с VIII конференции СберУниверситета «Больше чем обучение» доступны в нашем сообществе ВКонтакте💻

А также в плейлисте вы найдёте записи онлайн-трансляций кофе-брейков с экспертами и видео с впечатлениями участников конференции.

Всё, что нужно, чтобы выходные прошли плодотворно 🏆

#большечемобучение

Потециал сотрудников — что же все-таки с ним делать?

У меня в сентябре уже был «лонгрид» про проблему потенциала сотрудников. Но тогда как-то я больше в критическом духе высказалась, про как не работает. А про как надо — так и не написала (потому что жизнь завертела-закружила). Вот, хочу исправиться. 

Сначала немного суммируем уже сказанное. Когда мы говорим про потенциал, мы обычно говорим про результат, который человек сейчас не показывает, но может показать в будущем. Этот результат не гарантирован, но возможен при некоторых вложениях в развитие человека и подходящую среду.  

Разберем на примере. 

🔺Предположим, у нас есть бегуны Петя, Федя и Коля.И каждый из них пробегает марафон за, предположим, 4 часа. Но для Пети и Феди, эти предел их возможностей.  А вот Коля,при условии тренировок и при хорошей погоде, может через 2 года пробежать марафон за 2 часа. У Коли есть потенциал в беге. То есть результат, который Коля сейчас показывает, — не предел его возможностей. А у Пети и Феди мы потенциала в беге по каким-то причинам не видим. Пока все просто, так?

🔺А теперь представим себе, что Петя, Федя и Коля — не только бегуны, но и например, IT-разработчики. И показывает некий примерно одинаковый результат своей работы (качество кода, скорости реализации задач и тп). Но опять есть нюансы. Например, возможно, Федя сможет через 2-3 года решать задачи по разработке гораздо более высокого уровня сложности, станет уникальным экспертом на рынке. Если попадет к хорошему наставнику, будет иметь доступ к сложным задачами тп. То есть тут у нас есть экспертный потенциал.

🔺А Петя, возможно, уникальным разработчиком никогда не станет, даже при хорошем наставнике. Зато у него могут быть лидерские способности, талант объединять людей. Этот талант мы сейчас не видим, потому что Петя — простой разраб и у него нет команды. Но если бы мы смогли этот талант увидеть и поддержать — у нас есть будущий IT-директор компании, а, возможно, и СЕО. Тут мы можем говорить про лидерский потенциал.

И вот, внимание, вопрос знатокам.  

Как нам, глядя на Петю, Федю и Колю, понять кого из них мы отправляем на тренировки по бегу, кого – на обучение IT-навыкам, а кого – на тренинги по управлению командой? 

Cорри, вспомнила анекдот, не могу не рассказать. Анекдот, который нам рассказывал на вручении дипломов психфака МГУ. «Вот вы учились 5 лет на ученых-психологов и это все не зря. Раньше вы на вопрос из области могли ответить разве что «да фиг знает». Теперь вы можете на тот же вопрос прочитать лекцию на 1,5 часа и детально объяснить, почему именно наука на этот вопрос не дает однозначного ответа».  

Короче, на вопрос выше, к сожалению, ни наука ни практика не дают простых и однозначных ответов. Очень хочется волшебную палочку/линейку/тестик на потенциал, но их нет 😢. Невозможно надежно предсказать будущую результативность человека в какой-либо деятельности. Но. Есть примерный алгоритм, который позволяет некоторым организациям с бОльшей вероятностью находить и развивать будущих руководителей, уникальных экспертов и даже бегунов (но обычно он, конечно, используется для развития будущих руководителей, так как это самая больная тема для многих компаний). 

Stay tuned, алгоритм is coming soon.
⬇⬇⬇

Про человекоцентричность в HR

Хотела сформулировать несколько мыслей "с пылу с жару", то есть по итогам вчерашнего разговора на HR-EXPO. Вот тут я уже писала, что для меня человекоцентричность — это противоположность «корпоративному нарциссизму». Если мы говорим про HR, то это значит стремиться как работодатель быть поддерживающим и интересным партнёром, а не центром вселенной для сотрудников. Но тут, как в анекдоте про «зайчики, станьте ёжиками», остаётся открытым вопрос «как»?
 
Кажется, что есть три вещи, с которых можно начать пересматривать HR-процессы и инструменты в сторону человекоцентричности.
 
1️⃣Cубъектность. У человека должна быть возможность принимать за себя ключевые решения: какую карьеру строить, чему учиться, как планировать своё время, какой мотивационный пакет выбрать. У нас в HR есть склонность к гиперопеке: всё решить за сотрудников, придумать им карьерные треки, выбрать за них программы обучения, «мотивировать» их морковками, которые нравятся нам, но не им. Но таким образом мы превращаем взрослых в несамостоятельных детишек, а потом жалуемся, какие они инфантильные и безответственные.

2️⃣Классный и увлекательный опыт работы. Стараться, чтобы работа в вашей компании была лучшим временем в жизни сотрудников, а не нудным способом заплатить за ипотеку. Но это вовсе не значит, что нужно их засыпать бесплатными «печеньками». Нужно давать возможность работать на максимуме своей продуктивности, быстро показывать результат, чувствовать свой прогресс, быть молодцами — в этом суть employee experience.
 
3️⃣Поддерживать уникальность и индивидуальность. Не надо пытаться всё стандартизировать. Например, написать единый «профиль успешного руководителя» и пытаться всех туда засунуть как в прокрустово ложе (если что-то не помещается — «нам это не нужно», если где-то не хватает – «дотянем»). Человекоцентричность — это видеть в каждом сотруднике индивидуальность, давать возможность быть собой, эксплуатировать свои сильные стороны. И я бы смотрела на HR-процессы и инструменты именно с точки зрения того, насколько они дают шансы уникальности.

А вот вещи, с которым я не могу согласиться:
✖️ приравнивание человекоцентричности к плюшкам-печенькам-йоге и прочим бесплатным удовольствиям.
✖️ идея, что есть противоречие между человекоцентричностью и ориентацией на результат/амбиции (и нужно «искать баланс»).

На самом деле люди (и даже зумеры) очень хотят быть результативными, решать сложные головоломки, внедрять новые крутые идеи, то есть реализовывать свои амбиции. Лучшее, что мы можем сделать как работодатель — создать среду, где все это возможно. И не нужен никакой баланс между «вызовом» и «поддержкой»: чем больше вызов, тем больше нужно поддержки. А «плюшки» — это дело вкуса, возможностей, стиля, культуры.

Я готова поспорить, что если вы дадите сотрудникам выбор: бесплатные печеньки или поменьше бюрократии, чтобы они могли быстрее показывать результат — большенство выберут второе.

Приглашаем на семинар EduTech в кампус СберУниверситета

Встречаемся 12 декабря очно или онлайн, в карточке представили спикеров мероприятия, подробности и регистрация ниже в посте 👇

О чём будем говорить?

🔘L&D против всех или со всеми заодно? Что отличает профессиональное развитие специалистов в обучении?

🔘Как менялась L&D-роль последние 20 лет? Какой скиллсет команды обучения актуален сегодня?

🔘Формальные и неформальные форматы системного развития себя и команды

🔘Какие карьерные треки есть в L&D?

Расписание

14:00-14:30 — регистрация, приветственный кофе и гадание на мандаринах 🍊

14:30-15:00 — нетворкинг-разминка «Супрематическое знакомство»

15:00-16:30 — выступления спикеров, ответы на вопросы

16:30-16:45 — кофе-брейк

16:45-17:30 — практикум «Рецепт личной стратегии развития», составим план обучения на будущий год

Зарегистрироваться можно по ссылке ⬅

19 декабря пройдёт онлайн-встреча «Больше чем чтение» — наш новый проект, где мы обсуждаем и осмысляем книги из Библиотеки Сбера 📚

➡️ Обсудим книгу эксперта в области обучения и развития взрослых Ника Шеклтон-Джонса — «Как люди учатся: проектирование образования и тренингов, повышающих результативность».

✅ О чём можно узнать из книги:

🔘 Мы чувствующие существа и строим на основе ощущений сложные ментальные модели.
🔘 Есть два способа учиться: создавать эмоционально значимый опыт и предлагать необходимые ресурсы.
🔘 Важно не то, что люди выучат или запомнят, а то, что они будут делать по-другому.

💡 Кто из экспертов поделится впечатлениями:

🔘 Юлия Стрельцова — директор проектов по исследованиям и инновациям, СберУниверситет (модератор)
🔘 Александр Шаталов — проректор по обучению, СберУниверситет
🔘 Александр Федяков — генеральный директор, Школа 21
🔘 Гарри Марковский — академический директор, Нетология

Ждём вас в следующий четверг с 15:00 до 16:00 — ссылка на подключение будет в нашем канале. Чтобы получить напоминание — зарегистрируйтесь здесь.

#анонс