Мой любимый момент в фильме Пацан против всех /Boy kills world (поясняю: один из злодеев решает помочь главному герою в исполнении самого младшего и худенького из многодетного шведского семейства Скарсгардов и говорит "давай посмотрим, куда тебя приведет твоя настойчивость").
Естественно, эта tenacity/настойчивость приведет пацана совсем не туда, куда он так настойчиво стремился. И это вряд ли удивит кого-то из опытных кинозрителей – Джозеф Кембелл уже давно научил весь Голливуд про путь героя, который в итоге изменит самого героя и даст ему желаемое, но не так, как герой планировал.
Интересно, что в жизни мы одержимы максимально детальным планированием и точным описанием координат целевой точки. И так сильно этим увлекаемся, что часто нам в итоге не хватает tenacity на собственно путь.
Есть интересная книга — "Стратегия и толстый курильщик" Девида Майстера. Если супер кратно, то ее идея в том, что придумать стратегию на самом деле совершенно не сложно (в целом всем понятно, что нужно делать толстому курильщику — худеть и бросать курить). Но для реализации стратегии необходимы решимость, терпение и настойчивость, которых как раз обычно всем и не хватает, поэтому в мире так много толстых курильщиков и бизнесов, не оправдавших надежды.
В общем желаю tenacity. This is the way.
#hr_дом_культур
Естественно, эта tenacity/настойчивость приведет пацана совсем не туда, куда он так настойчиво стремился. И это вряд ли удивит кого-то из опытных кинозрителей – Джозеф Кембелл уже давно научил весь Голливуд про путь героя, который в итоге изменит самого героя и даст ему желаемое, но не так, как герой планировал.
Интересно, что в жизни мы одержимы максимально детальным планированием и точным описанием координат целевой точки. И так сильно этим увлекаемся, что часто нам в итоге не хватает tenacity на собственно путь.
Есть интересная книга — "Стратегия и толстый курильщик" Девида Майстера. Если супер кратно, то ее идея в том, что придумать стратегию на самом деле совершенно не сложно (в целом всем понятно, что нужно делать толстому курильщику — худеть и бросать курить). Но для реализации стратегии необходимы решимость, терпение и настойчивость, которых как раз обычно всем и не хватает, поэтому в мире так много толстых курильщиков и бизнесов, не оправдавших надежды.
В общем желаю tenacity. This is the way.
#hr_дом_культур
❤8❤🔥2🔥2👍1
Колесо бюрократической сансары устроено примерно так.
1️⃣ Предположим, у нас есть организация. А там есть бизнес-процесс. И он работает как-то не очень. У нас есть два пути:
🔤 Разобраться, что не так и починить. Но это долго, дорого и результат не гарантирован, никто не хочет этим заниматься.
🔤 Назначить кого-то контролировать этот процесс. Это легко и очень удобно, желающих найти не проблема.
2️⃣ Что происходит дальше? Ну у нас же не один процесс плохо работает, а много. Поэтому постепенно у нас начинает формироваться класс сотрудников, которые лично НЕ задействованы в цепочке создания ценности для клиента, а наблюдают за этой цепочкой стоя с ней рядышком. И задают разные вопросы тем, кто там в цепочке работает: «Сколько продали? Надо больше», «Какой СR? Надо лучше», «Почему не успели? Надо успевать». Ну еще всякие таблички, оперативки, согласования, приоритизация - на непосредственную работу у этих людей нет времени, да и вообще «у нас лапки».
3️⃣ Что дальше? Дальше вот эти «с лапками» съедают большую часть фонда оплаты труда («лапки» вообще дорогие). Что делать? Попросить «лапок» экономить. Естественно, экономить они будут не на себе, а на тех, кто «с руками» , то есть участвует лично своими руками в создании ценности для клиента. Как можно сэкономить? Два пути:
🔤 Нанимать супер джунов, потому что они подешевле.
🔤 Сокращать ставки, другими словами, каждые «руки» нагружать еще больше.
6️⃣ К чему это все ведет? Две вещи:
🔤 Постепенно, большая часть команды становиться супер-джуновой. Супер-джуны стараются, но требуют постоянного контроля и внимания. То есть надо еще больше «тех кто с лапками».
🔤 Если среди джунов затесался ответственный миддл или сеньор – на него неизбежно падает вся нагрузка. И он в какой-то момент «не справляется», на нем что-то ломается, он не успевает сделать что-то важное. Ну и дальше все просто – он, очевидно же, во всех бедах и виноват, его и сокращаем.
7️⃣ И чем все заканчивается? А ничего не заканчивается! Дальше мы возвращаемся к шагу номер один: «процесс работает как-то не очень, давайте его будем его получше контролировать». Вот мы и вышли на следующий круг бюрократической сансары.
*️⃣ *️⃣ *️⃣
В целом, если попытаться сформулировать правила эффективной организации труда максимально лаконично, то они могли бы звучать примерно так:
1. Сокращаем тех, кто "с лапками" (или даем в лапки лопаты)
2. Нанимаем больше тех, кто "с руками" и даем им полномочия (!)
3. Процессы должны работать без избыточного контроля, если не работают - чиним, но не растим уровни контроля
В целом, если попытаться сформулировать правила эффективной организации труда максимально лаконично, то они могли бы звучать примерно так:
1. Сокращаем тех, кто "с лапками" (или даем в лапки лопаты)
2. Нанимаем больше тех, кто "с руками" и даем им полномочия (!)
3. Процессы должны работать без избыточного контроля, если не работают - чиним, но не растим уровни контроля
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥20👍9❤5💯3⚡2👏1🤣1
Forwarded from Nanimai
Мы очень любим HR-профессионалов ❤️ А тех, кого любишь, хочется узнать поближе, согласитесь? Поэтому мы запустили опрос для HR и готовы поспорить, что таких вопросов вам никогда не задавали.
Сектор «приз»! 🥁 Всем, кто пройдет опрос, мы дадим промокод на скидку 35% на любую программу Практики HR, в том числе на HR-выходные на Волге (больше такой скидки не даем нигде и никому, поэтому тсссс, не говорите нашему финансовому отделу🤫) .
✍🏻 Пройти опрос можно тут
А если поделитесь этой ссылкой с коллегами в HR-чатиках и сообществах, ваша HR-карма резко улучшится. Сразу найдутся покладистые кандидаты, а вас завалят предложениями о работе 😉
P.S. отчет с результатам, конечно, сделаем, но сначала нам всем вместе надо найти респондентов👀
Сектор «приз»! 🥁 Всем, кто пройдет опрос, мы дадим промокод на скидку 35% на любую программу Практики HR, в том числе на HR-выходные на Волге
✍🏻 Пройти опрос можно тут
А если поделитесь этой ссылкой с коллегами в HR-чатиках и сообществах, ваша HR-карма резко улучшится. Сразу найдутся покладистые кандидаты, а вас завалят предложениями о работе 😉
P.S. отчет с результатам, конечно, сделаем, но сначала нам всем вместе надо найти респондентов
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤8⚡1👍1🔥1
У нас есть такая традиция на HR-выходных — придумать странные вопросы по теме выходных (а в этот раз это "человеческая сторона инноваций") и мучить ими спикеров 😏
Но вообще-то отвечать могут не только спикеры — если у вас есть свой канал и вам интересно – делайте пост с ответами, присылайте мне в ЛС и я сделаю подборку.
Вот что мы захотели спросить про инновации в HR:
1️⃣ Какую инновацию (не обязательно в HR) вы лично ждете больше всего?
2️⃣ Инновация, к которой вы привыкали дольше всего или до сих пор ее не приняли?
3️⃣ В какой области вы НЕ хотели бы видеть инновации?
4️⃣ Уже были отделы кадров, человеческие ресурсы, управление талантами, управление счастьем…Как будет называться HR-команда в 2050 году?
5️⃣ Какую новую должность в HR нужно обязательно создать?
А свои ответы я напишу отдельным постом👇
Но вообще-то отвечать могут не только спикеры — если у вас есть свой канал и вам интересно – делайте пост с ответами, присылайте мне в ЛС и я сделаю подборку.
Вот что мы захотели спросить про инновации в HR:
А свои ответы я напишу отдельным постом
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3🔥3👀1
Если честно, я все еще надеюсь на какие-то способы загрузки новых навыков в мозг минуя долгий и утомительный процесс обучения. Скажем, раз – и ты освоил джиу-джитсу, или сальсу, или умеешь играть на саксофоне. Ну или хотя бы программируешь на python.
Если честно, мне до сих пор сложно с голосовыми интерфейсами, мне проще писать. Наверное, у меня AI-интроверсия.
Еще я фактически отказалась от электронных книг, вернулась к бумажным. Знаю, что это ретроградство, но после рабочего дня с компом и телефоном, хочется их отложить и читать бумажный текст (освещенный ламповым светом).
Я верю, что инновации в любой области – это хорошо. Даже если сама по себе инновация и не очень хорошая, ее можно переиспользовать для чего-то другого или она подталкивает к новым идеям. В целом, я верю, что наука и изобретательство - это добро.
Если пофантазировать, то можно представить, что в 2050 в советах директоров будут сидеть не один HRD, а три разных человека: Chief Competencies Officer, Chief Productivity Officer и Chief Happiness Officer. И, соответственно, команда HR разобьется на три команды: компетенций, продуктивности и счастья.
Думаю, что специалист по продуктивности интеллектуального труда — может быть перспективной профессией. Мы сейчас пытаемся продолжать управлять продуктивностью с помощью КПЭ и премий, но есть множество данных, доказывающих, что это так не работает, если человек не заборы красит, а, например, что-то изобретает.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤5🔥4👍1🤔1
Forwarded from Nanimai
Появление какой инновации вы ждете с нетерпением?
Ответы наших спикеров можно увидеть в карточках. Об инновациях и не только мы поговорим совсем скоро на HR-выходных 29 и 30 июня🔆
Еще не поздно к нам присоединиться!😎
Ответы наших спикеров можно увидеть в карточках. Об инновациях и не только мы поговорим совсем скоро на HR-выходных 29 и 30 июня
Еще не поздно к нам присоединиться!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤6
Друзья, а я опять с маленькой, но очень интересной подборкой каналов про HR! В этот раз каналы про HR для не-HRов (про карьеру, собеседования, развитие и тп). И сейчас тут повторю свой алгоритм работы с папками (да, я реально добавляю все папки на интересные мне темы, а каналам устанавливаю "испытательный срок") 🥱
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Как я работаю с папками в ТГ?
1⃣ В целом я подписываюсь на все папки на интересные мне темы. Ну да, я любознательная и у меня FOMO, поэтому так.
2⃣ Новая папка появляется у меня в списке папок и дальше у нее начинается «тиндер-период». Я открываю каналы и либо отписываюсь, либо переношу в мои основные папки. Бывает, что сразу не могу принять решение – тогда канал может еще немного повисеть в «чистилище», то есть в добавленной папке.
3⃣ Вот от какого канала в новой папке я, скорее всего, сразу отпишусь:
➖ Не интересная мне очень узкая тема. Например, в HR много хороших каналов про C&B или подбор, но я их не успеваю читать, мне интересно или обучение/карьера или цифровизация или обще-философские вопросы.
➖ Канал от имени бренда или продукта, не авторский. Конечно, на некоторые такие каналы я подписана, но я реально должна быть фанатка проекта или иметь с ним какие-то личные отношения для такого.
➖ Канал авторский, но анонимный. Сразу под подозрением.
➖ «Копирайтерский контент», он же AI-style-контент. Это такие средне-медианные тексты в духе «хорошо делаете, плохо не делаете», без глубины экспертизы, без спорных мнений, без личного отношения. Мне кажется, если человек нанимает копирайтера или использует ИИ для своего канала – то очевидно, что это не канал, а «воронка». А мне это надо?
➖ «Страна советов». Уже писала тут – не очень люблю, когда меня учат жить, такая уж я. Особенно когда советы банальные. Мне интересней мнения, рефлексия, переживания, рассуждения авторов – даже если я с ними не согласна.
4⃣ Какие каналы я, скорее всего, перенесу в основные папки?
➖ авторские (то автор - живой человек с фио, а еще лучше - с фото и краткой биографией).
➖ интересная мне тема.
➖ небанальная проблематика; спорные мнения; рассказывает что-то, что я не знаю; у автора есть собственный tone of voice.
5⃣ Когда все каналы рассортированы - voalá! - папка удаляется навсегда!
Это удобно летать в дескопной версии ТГ, тогда посты справа, список каналов - слева и просто левой кнопкой мыши меняешь галки в меню "add to folder".Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤6
У меня случилась небольшая кулуарная дискуссия с уважаемыми читателями о моем ответе на наш вопрос про называние HR-команды в 2050 году.
А я думаю, что возможно, и сейчас объясню почему)))
Если какая-то сфера становится нам очень-очень важной, то у нас растет гранулярность нашего внимания к этой сфере. Представим себе компанию, для которой основным фактором создания ценности для клиента является какой-то товар. Например, гвозди. Совет директоров этой НЕ будет выглядеть как CEO плюс Директор по финансам, Директор по кадрам и «Директор по гвоздям». Нет в совещательной комнате точно будут сидеть отдельный Директор по производству гвоздей, Директор по логистике гвоздей, Директор по рекламе гвоздей, Директор по продажам гвоздейи Директор по безопасности гвоздей. И от каждого из них будет ожидаться глубокая экспертиза и опыт в своей сфере специализации, способность собрать команду и настроить процессы. Они все на равных будут участвовать в обсуждении стратегических вопросов, например, о выходе на рынок гвоздей другой страны или запуска нового вида гвоздей. Почему? Потому что гвозди для этой компании matter и внимание к ним гранулярно.
Наверное, в 2050 году в каких-то сферах AI полностью заменит людей и HR там будет не нужен. Но с учетом того, что экономика становиться весьма знание-емкой, мы также можем представить себе, что будет больше компаний, в которых основным (а, может, и единственным) фактором создания ценности будут не товар или производственные мощности (не гвозди, например), а люди и их компетенции. И тогда логично предположить, что одного «Директора по людям» такой компании тоже будет недостаточно. Этот человек никогда не сможет обладать всем спектром тех компетенций, которые необходимы для управления действительно важным для организации ресурсом. И в такой компании тоже могут захотеть такой же гранулярности внимания к людям, как к гвоздям в моем примере с гвозднями. Тогда у нас вместо одного "Директора по людям" могут появится отдельные директора, например, по привлечению, обучению, продуктивности, мотивации людей... Мне кажется, что это звучит достаточно логично.
Более того, какие-то элементы этого "размножения" уже можно потихонечку наблюдать. Например, есть компании, в которых Chief Learning Officer существуют параллельно, но не в подчинении Chief People Officer. Или, например, Директор корпоративного университета может подчинаться напрямую CEO, а не HRD, такие случаи тоже есть. Уверена, что где-то еще можно наскребсти примеров "размножения почкованием" HR-функции.
Но целом это, конечно, был шуточный вопрос и шуточный ответ.Но в каждой шутке есть доля правды.
Я предположила, что HR-функция может превратиться в несколько параллельных функций. И коллеги меня (абсолютно правомерно) спрашивают — как возможно говорить про такое "размножение" HR, особенно, если учитывать, что сейчас очень популярно мнение, что HR-функция в будущем прекратит свое существование и вовсе исчезнет?
А я думаю, что возможно, и сейчас объясню почему)))
Если какая-то сфера становится нам очень-очень важной, то у нас растет гранулярность нашего внимания к этой сфере. Представим себе компанию, для которой основным фактором создания ценности для клиента является какой-то товар. Например, гвозди. Совет директоров этой НЕ будет выглядеть как CEO плюс Директор по финансам, Директор по кадрам и «Директор по гвоздям». Нет в совещательной комнате точно будут сидеть отдельный Директор по производству гвоздей, Директор по логистике гвоздей, Директор по рекламе гвоздей, Директор по продажам гвоздей
Наверное, в 2050 году в каких-то сферах AI полностью заменит людей и HR там будет не нужен. Но с учетом того, что экономика становиться весьма знание-емкой, мы также можем представить себе, что будет больше компаний, в которых основным (а, может, и единственным) фактором создания ценности будут не товар или производственные мощности (не гвозди, например), а люди и их компетенции. И тогда логично предположить, что одного «Директора по людям» такой компании тоже будет недостаточно. Этот человек никогда не сможет обладать всем спектром тех компетенций, которые необходимы для управления действительно важным для организации ресурсом. И в такой компании тоже могут захотеть такой же гранулярности внимания к людям, как к гвоздям в моем примере с гвозднями. Тогда у нас вместо одного "Директора по людям" могут появится отдельные директора, например, по привлечению, обучению, продуктивности, мотивации людей... Мне кажется, что это звучит достаточно логично.
Более того, какие-то элементы этого "размножения" уже можно потихонечку наблюдать. Например, есть компании, в которых Chief Learning Officer существуют параллельно, но не в подчинении Chief People Officer. Или, например, Директор корпоративного университета может подчинаться напрямую CEO, а не HRD, такие случаи тоже есть. Уверена, что где-то еще можно наскребсти примеров "размножения почкованием" HR-функции.
Но целом это, конечно, был шуточный вопрос и шуточный ответ.
❤12🔥5👍2⚡1😱1
Для HR-выходных готовлю воркшоп на тему «Я новатор», который по стратегическому замыслу должен логично замкнуть четыре панели основной программы конференции – «Люди-новаторы», «Организации-новаторы». «Новаторская культура» и «Новаторский HR”.
И сейчас напишу, чего на этом воркшопе НЕ будет))))
Изначально я хотела взять за основу классификацию инноваторов Тома Келли, одного из основателей дизайн-мыслительного агентства IDEO. Он описал 10 типов («лиц») инноваторов, которые нужны каждой организации, чтобы пробить сопротивление «адвокатов дьявола» (так он называет людей, которые на совещаниях объясняют, почему та или иная инновация точно не сработает, мы все знаем этих людей, привет-привет). Нашла вам в интернете картинку-иллюстрацию со списком "лиц", правда, на английском. Вообще, типажи довольно любопытные.
Так вот, идея была сделать мини-тест для участниковкакая я принцесса Дисней какой я инноватор?. И дальше предложить всем составить ИПР: черты какого типа я хочу в себе развить? Условно, сейчас я «Барьерист», в этом году буду развивать в себе «Антрополога».
Но сейчас(да, за два дня до мероприятия) я еще раз перечитывала книгу и окончательно пришла к выводу, что материал слишком объёмный и сложный для короткого воркшопа. А большинство наших участников надо будет пораньше отпустить вечером в воскресенье на ласточку в Москву...
Поэтому, 10 лиц инноваторов откладываем до лучших времен. А что будет на воршкопе – пока сюрприз)))
Но книгу очень советую. Почему-то в русскоязычном издании из названия убрали «инновации» и «лица», заменили на «героев» и «успех» (что же это говорит про нашу культуру?). И еще вместо яркой жизнерадостной обложки выбрали мрачную черную. И не покидает ощущение, что на самом деле автор использует классификацию просто как повод рассказать огромное количество прикольных баек про судьбу новых идей в разных компаниях и индустриях. В общем, оторваться от чтения сложно, но нужно, особенно тем, кто должен придумать новый сценарий вокршопа про инновации.
#читаем
И сейчас напишу, чего на этом воркшопе НЕ будет))))
Изначально я хотела взять за основу классификацию инноваторов Тома Келли, одного из основателей дизайн-мыслительного агентства IDEO. Он описал 10 типов («лиц») инноваторов, которые нужны каждой организации, чтобы пробить сопротивление «адвокатов дьявола» (так он называет людей, которые на совещаниях объясняют, почему та или иная инновация точно не сработает, мы все знаем этих людей, привет-привет). Нашла вам в интернете картинку-иллюстрацию со списком "лиц", правда, на английском. Вообще, типажи довольно любопытные.
Так вот, идея была сделать мини-тест для участников
Но сейчас
Поэтому, 10 лиц инноваторов откладываем до лучших времен. А что будет на воршкопе – пока сюрприз)))
Но книгу очень советую. Почему-то в русскоязычном издании из названия убрали «инновации» и «лица», заменили на «героев» и «успех» (что же это говорит про нашу культуру?). И еще вместо яркой жизнерадостной обложки выбрали мрачную черную. И не покидает ощущение, что на самом деле автор использует классификацию просто как повод рассказать огромное количество прикольных баек про судьбу новых идей в разных компаниях и индустриях. В общем, оторваться от чтения сложно, но нужно, особенно тем, кто должен придумать новый сценарий вокршопа про инновации.
#читаем
🔥12❤6👍3⚡2