Колесо бюрократической сансары устроено примерно так.


1️⃣Предположим, у нас есть организация. А там есть бизнес-процесс. И он работает как-то не очень. У нас есть два пути:
🔤Разобраться, что не так и починить. Но это долго, дорого и результат не гарантирован, никто не хочет этим заниматься.
🔤Назначить кого-то контролировать этот процесс. Это легко и очень удобно, желающих найти не проблема.


2️⃣ Что происходит дальше? Ну у нас же не один процесс плохо работает, а много. Поэтому постепенно у нас начинает формироваться класс сотрудников, которые лично НЕ задействованы в цепочке создания ценности для клиента, а наблюдают за этой цепочкой стоя с ней рядышком. И задают разные вопросы тем, кто там в цепочке работает: «Сколько продали? Надо больше», «Какой СR? Надо лучше», «Почему не успели? Надо успевать». Ну еще всякие таблички, оперативки, согласования, приоритизация - на непосредственную работу у этих людей нет времени, да и вообще «у нас лапки».


3️⃣Что дальше? Дальше вот эти «с лапками» съедают большую часть фонда оплаты труда («лапки» вообще дорогие). Что делать? Попросить «лапок» экономить. Естественно, экономить они будут не на себе, а на тех, кто «с руками» , то есть участвует лично своими руками в создании ценности для клиента. Как можно сэкономить? Два пути:
🔤Нанимать супер джунов, потому что они подешевле.
🔤Сокращать ставки, другими словами, каждые «руки» нагружать еще больше.


6️⃣К чему это все ведет? Две вещи:
🔤Постепенно, большая часть команды становиться супер-джуновой. Супер-джуны стараются, но требуют постоянного контроля и внимания. То есть надо еще больше «тех кто с лапками».
🔤Если среди джунов затесался ответственный миддл или сеньор – на него неизбежно падает вся нагрузка. И он в какой-то момент «не справляется», на нем что-то ломается, он не успевает сделать что-то важное. Ну и дальше все просто – он, очевидно же, во всех бедах и виноват, его и сокращаем.


7️⃣И чем все заканчивается? А ничего не заканчивается! Дальше мы возвращаемся к шагу номер один: «процесс работает как-то не очень, давайте его будем его получше контролировать». Вот мы и вышли на следующий круг бюрократической сансары.


*️⃣*️⃣*️⃣

В целом, если попытаться сформулировать правила эффективной организации труда максимально лаконично, то они могли бы звучать примерно так:
1. Сокращаем тех, кто "с лапками" (или даем в лапки лопаты)
2. Нанимаем больше тех, кто "с руками" и даем им полномочия (!)
3. Процессы должны работать без избыточного контроля, если не работают - чиним, но не растим уровни контроля

Мы очень любим HR-профессионалов ❤️ А тех, кого любишь, хочется узнать поближе, согласитесь? Поэтому мы запустили опрос для HR и готовы поспорить, что таких вопросов вам никогда не задавали.

Сектор «приз»! 🥁 Всем, кто пройдет опрос, мы дадим промокод на скидку 35% на любую программу Практики HR, в том числе на HR-выходные на Волге (больше такой скидки не даем нигде и никому, поэтому тсссс, не говорите нашему финансовому отделу🤫).

✍🏻 Пройти опрос можно тут

А если поделитесь этой ссылкой с коллегами в HR-чатиках и сообществах, ваша HR-карма резко улучшится. Сразу найдутся покладистые кандидаты, а вас завалят предложениями о работе 😉

P.S. отчет с результатам, конечно, сделаем, но сначала нам всем вместе надо найти респондентов 👀

У нас есть такая традиция на HR-выходных — придумать странные вопросы по теме выходных (а в этот раз это "человеческая сторона инноваций") и мучить ими спикеров 😏


Но вообще-то отвечать могут не только спикеры — если у вас есть свой канал и вам интересно – делайте пост с ответами, присылайте мне в ЛС и я сделаю подборку.


Вот что мы захотели спросить про инновации в HR:

1️⃣ Какую инновацию (не обязательно в HR) вы лично ждете больше всего?

2️⃣ Инновация, к которой вы привыкали дольше всего или до сих пор ее не приняли?

3️⃣ В какой области вы НЕ хотели бы видеть инновации?

4️⃣ Уже были отделы кадров, человеческие ресурсы, управление талантами, управление счастьем…Как будет называться HR-команда в 2050 году?

5️⃣ Какую новую должность в HR нужно обязательно создать?


А свои ответы я напишу отдельным постом 👇

💬 Мини-анкета по ©️человеческой стороне инноваций©️


1⃣ Какую инновацию (не обязательно в HR) вы лично ждете больше всего?
Если честно, я все еще надеюсь на какие-то способы загрузки новых навыков в мозг минуя долгий и утомительный процесс обучения. Скажем, раз – и ты освоил джиу-джитсу, или сальсу, или умеешь играть на саксофоне. Ну или хотя бы программируешь на python.


2⃣ Инновация, к которой вы привыкали дольше всего или до сих пор ее не приняли?
Если честно, мне до сих пор сложно с голосовыми интерфейсами, мне проще писать. Наверное, у меня AI-интроверсия.
Еще я фактически отказалась от электронных книг, вернулась к бумажным. Знаю, что это ретроградство, но после рабочего дня с компом и телефоном, хочется их отложить и читать бумажный текст (освещенный ламповым светом).


3⃣ В какой области вы НЕ хотели бы видеть инновации?
Я верю, что инновации в любой области – это хорошо. Даже если сама по себе инновация и не очень хорошая, ее можно переиспользовать для чего-то другого или она подталкивает к новым идеям. В целом, я верю, что наука и изобретательство - это добро.


4⃣ Уже были отделы кадров, человеческие ресурсы, управление талантами, управление счастьем… Как будет называться HR-команда в 2050 году?
Если пофантазировать, то можно представить, что в 2050 в советах директоров будут сидеть не один HRD, а три разных человека: Chief Competencies Officer, Chief Productivity Officer и Chief Happiness Officer. И, соответственно, команда HR разобьется на три команды: компетенций, продуктивности и счастья.


5⃣ Какую новую должность в HR нужно обязательно создать?
Думаю, что специалист по продуктивности интеллектуального труда — может быть перспективной профессией. Мы сейчас пытаемся продолжать управлять продуктивностью с помощью КПЭ и премий, но есть множество данных, доказывающих, что это так не работает, если человек не заборы красит, а, например, что-то изобретает.