Возможно, кто-то заметил, что я стала писать сюда намного чаще. Это неспроста – я решила более серьёзно заняться телеграм и даже «вписалась» в марафон для авторов каналов со штрафами за пропущенные дни.
 
Естественно, параллельно у меня включилась рефлексия на тему «зачем писать», «как писать», «для кого писать» и «что писать». Я уже создала отдельную папочку, которую назвала «живые каналы» - для каналов людей, которых я лично знаю. И подглядываю, что и как пишут другие. Мне кажется, что я через некоторое время я приду к чему-то типа фреймворка и классификации каналов/постов (сорри, так уж работает у меня голова, если что-то вижу – пытаюсь систематизировать).
 
Пока расскажу про один жанр, который я вижу очень часто (но возможно, это потому, что вокруг меня много тренеров, коучей, психологов и других представителей «помогающих профессий»).
 
Я его назвала «страна советов». И есть целая категория каналов, которые «советами замучают» (кто постарше, тот помнит советский анекдот на эту тему, кто помладше – может погуглить). Есть вообще мнение, что канал должен приносить ценность аудитории. Спорное, но предположим. Но далее делается уже совсем фантастический мыслительный скачок к идее, что такой ценностью в основном являются советы аудитории, как решить какую-то свою проблему. Отсюда огромное количество «поучительных» каналов, где авторы на регулярной основе рассказывают как нам жить, как создавать продукты, как управлять командой, как делать HR, как делать маркетинг, как не выгорать, как мыслить стратегически и тп.
 
Я не очень люблю, когда меня учат жить. И в жизни у меня есть принцип давать советы людям строго по запросу (а в идеале за деньги, опыт в консалтинге сказывается :-)). Наверное, если уж начала вести телеграмм-канал – я буду от этого принципа время от времени отступать. Но мне самой обычно интересно (и полезно) читать другие жанры – наблюдения, идеи, рефлексию. Интересно как думает другой человек, чем он живет, что привлекает внимание, какие проблемы волнуют.

Если честно, мне даже кажется, что уход в «советы» иногда может быть формой дистанцирования автора от аудитории, избегания откровенности и искренности. Вести канал вообще-то сложно, это публичность, которая подразумевает очень большую уязвимость. Иногда дать очередной банальный (или даже не банальный) совет - это самое простое, что можно написать, не рискуя слишком много сказать о себе.

Друзья, мы ищем UX/UI Дизайнера на образовательный проект Практика HR. Буду благодарна, если вы перешлёте знакомым дизайнерам и в правильные чатики.

Что такое Практика HR?
Образовательный проект в сфере обучения профессиональным HR-компетенциям. В рамках проекта есть несколько образовательных продуктов. Мы очень быстро растём и, кажется, прекрасно отстраивается от конкурентов. Сейчас у нас уже есть заряженная команда из 6-ти человек. Мы - часть большой команды Edutoria/Сберобразования.
 
Что надо будет делать?
_Надо будет вместе с нами сформировать визуальную идентичность проекта
_Много задач по разработке лендингов для курсов и образовательных мероприятий
_Будет немного задач по разработке коммуникационных материалов в рамках выбранной визуальной идентичности
 
Что нам важно?
_Мы верим в важность дизайна, уделяем дизайну много времени и внимания, хотим быть самым стильным проектом в нашей сфере
_Мы хотим лёгкий, современный стиль, готовность работать с яркими цветами
_Мы пишем много букв, придется как-то решать вопрос с их размещением, важно уметь работать с текстом и создавать визуальную иерархию
_С нами надо будет общаться, задавать наводящие вопросы, спорить – в общем, быть в контакте каждый день
 
Что по условиям?
_Рыночная зарплата, бонус, ДМС и все плюшки компании экосистемы Сбера
_Возможен гибридный формат работы, но минимум 2-3 дня в неделю надо будет появляться в комфортном офисе на Савеловской
_Переработки мы не одобряем, несколько раз в квартал может прилетать срочная задача, но не чаще
_Двойное подчинение – Product owner’у (то есть мне) и Дизайн-лиду (со стороны которого будет менторинг и поддержка)

Откликаться на вакансию тут
С любыми вопросам можно писать мне напрямую: @JulStrel_138

#мифыпроhr

Хочу сделать небольшую рубрику – Мифы про HR. Про распространённые мифы и недопонимания про HR-профессию, в первую очередь со стороны не-HR профессионалов.

HR Миф N 1

HR-ы «отбраковывают» хороших кандидатов, так как не могут оценить их профессионализм. Главное при поиске работы – прорваться через HR-а к нанимающему менеджеру и вот там-то сразу сделают оффер.

Это миф, потому что:

1. У рекрутера почти наверняка стоит КПЭ по скорости и количеству закрытых вакансий. Он(она) – заинтересован(а) больше всех в том, чтобы быстрее закрыть вакансию и совершенно не заинтересован(а) в отсеивании хороших кандидатов. Рекрутер – ваш союзник и друг, и именно так к нем (к ней) надо относиться.

2. Если интервью с HR/рекрутером стоит до собеседования с нанимающим руководителем, то обычно его главная задача – «допродать» вакансию или работодателя (ну и отсеять совсем уж левых кандидатов). Так что не волнуемся раньше времени.

3. Вопросы и критерии отсева на этом этапе фактически наверняка согласованы с нанимающем руководителем.

4. Сейчас от HR на первом собеседовании редко требуют оценить профессиональные навыки (например, уровень знания языков программирования), скорее сам факт наличия или отсутствия нужного опыта (а уже уровень навыков потом оценивается на техническом интервью).


Что можно посоветовать делать/не делать на первом собеседовании с HR/рекрутером?

1. Нужно пользоваться шансом получить информацию, которую по каким-то причинам не указали в описании вакансии. Можно спросить про:
- этапы отбора и как к ним лучше подготовиться
- что случилось с тем, кто занимал это место раньше, почему открыта вакансия
- какая культура в команде и на что обращают внимание при оценке

2. Есть смысл показать и объяснить свою мотивацию – почему вам интересна эта вакансия. Мое мнение – не надо «набивать себе цену», показывая, что вам не интересно. Так ваше цена не набьется)))

3. Не нужно детально выпытывать все составляющие ДМС и других льгот – вы еще не на том этапе отношений. И нужно быть готовым к том, что HR не назовет зарплатою вилку (я знаю, что многим это очень обидно, но такова се ля ви)

4. Вести себя максимально корректно и дружелюбно, даже в переписке, даже если вам что-то не нравится, даже если с той стороны не ведут себя корректно (но это в целом универсальная жизненная стратегия).

Хотела поделиться одним соображением из области HR-маркетинга. Когда мы коммуницируем про людей, неважно, внутри организации или вовне, мы сталкиваемся с тем, что в материалах нужны изображения или видео людей. И неизбежно встаёт вопрос – откуда их взять? На который есть, имхо, несколько ответов разной степени неправильности и один точно правильный.

1. Почти всегда отличный вариант: использовать фото или видео ваших реальных сотрудников. Это придаст коммуникации достоверности и убедительности. Плюс сотрудникам будет приятно. И, скорее всего, будут дополнительные шеры/лайки за то, что «это же наш Витя и наша Соня». Главное возражение – а если Витя или Соня уволятся? Это проблема только в том случае, если вы в объявлении о вакансии прямо пишете «только пожизненный найм» или «от нас, как из мафии, никто просто так не уходит». Во всех остальных случаях – одни ушли, другие, тоже классные, пришли, обычная офисная жизнь.

2. Точно плохой вариант: взять фото из фотостоков. Я не знаю как именно и по каким признакам, но люди всегда абсолютно безошибочно могут определить, что фото из фотостока. И что это ненастоящая счастливая команда радостно вместе смотрит в экран ноутбука, это модели, которые улыбается за деньги. Соврали одни раз – возникает неосознаваемый вопросик – «а что ещё в этом объявлении неправда? где ещё соврали?». Я думаю, что фотостоковые гипероптимистичные люди – это всегда плохое решение, лучше тогда уже использовать просто красивый цвет и типографику, совсем без фото.

3. Скорее всего, плохой вариант: заказать «мультяшных человечков» у художника-иллюстратора или ИИ. Я уже писала выше про то, что инфантилизации коммуникации – однозначное зло. Нарисованный персонаж может быть и не инфантильным, но тогда нужно быть уверенными в своём безупречном вкусе, чувстве современности, понимании вашей аудитории, чтобы это не выглядело странно. Плюс мода в иллюстрациях меняется очень быстро - еще вчера люди с гигантскими ногами смотрелись свежо, а сегодня - уже припылились. Фото так быстро не устаревают.

4. Вариант для богатых, сомнительный: собственная фото/видеосессия с актёрами/моделями, которые изображают ваших сотрудников. Теоретически возможно, только надо стараться, чтобы не получилось, что за потраченный большой бюджет у вас появится фото, которые со стороны выглядят ровно также как фотостоковые. Но лучше красиво и дорого сфотографировать реальных сотрудников.

5. Вариант неоднозначный: генерация персонажей с помощью ИИ. Мода на ИИ-картинки, которые сразу считываются как ИИ, пройдёт очень-очень быстро. И опять же доверия вашей коммуникации они точно не придадут, только если короткий хайп словить. Если картинки получится сделать суперреалистичными, чтобы их путали с вариантом 1 (реальные сотрудники) – тогда так можно. Только радоваться и пересылать друзьями такие картинки никто не будет.

В качестве бонуса - employer brand реклама Hainiken. Главный персонаж, конечно, актер, но все остальные, кто появляется в кадре - реальные сотрудники компании (кто-то наверняка уже уволился и от этого ролик хуже не стал).

https://youtu.be/UtoyMEFKb6o?si=yBlnJqAf7O_luZeL

Я очень ждала фильм «Киллер» Девида Финчера с Фассбендером и Тильдой Суинтон. Финчер – один из гениев Голливуда, которого однозначно можно отнести к категории «и умных и красивых». Бойцовской клуб – наверное, самая известная его картина, но есть еще Семь, Зодиак, Карточный домик, Охотники за разумом, Исчезнувшая, Социальная сеть, Комната страха. Девушка с татуировкой дракона в конце концов.

Вот что про него надо знать:

▶️ Это Финчер сделал модными «длинные проезды» камеры как будто без склеек и полёты камеры через стены, замочные скважины, холодильники и разные другие странные для камеры места.

▶️ У него есть специфический прием – движение и наклон камеры точно повторяет движение  персонажа, оставаясь как бы чуть ниже, что создаёт жутковатое ощущение присутствия.

▶️ Особая тёмная, грязновато-желтая цветовая гамма, которая создаёт ощущение безумия и заставляет сомневаться в реальности.

▶️ Дотошное внимание к деталям, мелочам, костюмам, мелким предметам, композиции, свету. Финчер – всегда про микро-нано-детали.

▶️ Кино Финчера почти всегда «не простое, а с подвывертом».  И есть два варианта «непростоты»:
1️⃣ Прямая манипуляция и обман зрителя, как Бойцовском клубе и Исчезнувшей. И как в Карточном домике.
2️⃣Попытка залезть в психологию человека, желательно нездорового человека, и разобрать его психику её на атомы, как в Зодиаке, Семи, Охотниках за разумом.
 
Похоже, что «Киллер» у нас второй тип, но… Про «но» дальше.
 
Это история про наёмного убийцу, который  решил пойти против своих нанимателей никогда такого не было и вот опять. Наш герой (у него с десяток имён, все из американских ситкомов) душно-методично-педантичный и запредельно самовлюблённый. У советского психиатра Ганушкина была классификация психопатий, вот это, похоже, что эпилептоид (что вообще-то уже круто, потому что кино про шизоидов уже можно в отдельный жанр выделять)

В самой первой сцене герой нам озвучит, а потом много раз повторит некую систему своих правил жизни, с фундаментом из Алистера Кроули (или Айн Рэнд, кому что нравится). Каждое из этих правил он нарушит и не раз. А еще он с самого начала скажет, что на самом деле главный навык наёмного убийцы – терпеть скуку. И вот именно этот навык нам с вами и придётся отрабатывать. Фильм откровенно нудный и тягомотный, большую часть времени предполагается, что мы просто любуемся, как Майклу Фассбендеру идут разные головные уборы. Но Фасбендер слишком похож на робота, долго любоваться им не интересно. Заявленная на афише Тильда Сунтон появляется буквально на 4 минуты, за которые успевает рассказать пошлый анекдот про медведя, который, очевидно, и является неким «объяснением» всей истории. И советую обратить внимание на микро-дерганье глаза Фассбендера в самой последней сцене. С учётом перфекционизма Финчера не удивлюсь, если это движение они снимали 98 дублей и это второй после анекдота по медведя главный момент всей истории.
 
Вывод – фильм душнилы- перфекциониста про душнилу-перфекциониста, чересчур душный и перфекционистский, чтобы быть великим. Я точно не жалею, что посмотрела, но и советовать не могу.

#hr_дом_культур

https://youtu.be/5S7FR_HCg9g?si=ntkSCaKb_NgXQFld

HR-выходные backstage

Мы вчера анонсировали HR-выходные 23-24 декабря на тему "HR-Подзарядка". Мы будем говорить про разные способы «подзарядиться» хорошей энергией (а ещё кататься на ватрушках и коньках, пить глинтвейн, общаться у костра). Но такую концепцию мы выбрали не сразу! Расскажу немного про то, как строится наша работа «за кадром».
 
Было понимание, что декабрь – самый тяжёлый месяц в году для HR. Оценки результативности закрываем, бонусы делим, бюджеты считаем-перечитываем. Плюс к этому корпоративен и всякие «мероприятия по итогам». Плюс подарки близким-праздничный стол-ёлки (наша аудитория ещё и часто ответственные хозяйки/хозяева).
 
Из этих вводных где-то в недрах коллективного бессознательного родилась идея номер 1. Мероприятие «HR-ретрит» с концепцией «вы заслужили отдых». Честно, у меня с этой идеей никогда не было «химии». Но я пыталась себя убедить, что нормальные Product Owners должны исходить не из своих потребностей, а подтверждённых потребностей аудитории… Помощь подоспела от коллег, которые справедливо указали, на то, то «Ретрит» - не особо оригинальное название, такие мероприятия уже были.
 
Тогда появилась идея номер 2, и она, если честно, мне нравится до сих пор. HR-санаторий! (пожалуйста, не делаете таких проектов, я всё ещё рассчитываю ее как-нибудь реализовать😉). Проблема возникла со стороны, откуда не ждали – это дизайн. Концепция крутая, но неожиданная, она требует пояснения и не только текстового, но визуального. Мы столкнулись с тем, что не успеваем сделать дизайн-концепцию по «Санаторию», а на более-менее типовом лендинге такой заголовок смотрится просто странно.
 
И мы пошли на третий круг брейнштормингов, и моя коллега Юля предложила идею «HR-Подзарядки», которую, если честно, сначала упустили среди других вороха идей. Но потом как-то мы вернулись к ней. И кажется, вот с «подзарядкой», наконец, случилась «химия» у всей команды.
 
Ещё немного инсайдерской информации.  У нас всегда есть «секретная идея», некая мысль, которую мы хотим донести через мероприятие и которую последовательно раскрывают спикеры. Мысль этого - под спойлером, предлагаю тем кто собирается поехать - не читать, а потом проверить себя. Мысль этого мероприятия «это техника работает только от электричества, а человек может брать энергию из бесконечного множества источников».
 
А от «HR-Cанатория» у нас осталась лекция прекрасного Айрата Багаутдинова, основателя проекта  «Москва глазами инженера» про то, как был организован отдых в советских санаториях.
 
В общем, я наметила себе серию публикаций про свои личные отношения с энергией, stay tuned)))

Есть еще одна вещь, которую все обычно любят, но в которую я не особо верю. Это Игрофикация (aka - Геймификация).

Что такое Игрофикация? Это когда используются игровые механики (например, лидерборды, бейджи, призы и тп) в неигровых ситуациях. Например, на работе. Или в обучении…

На первый взгляд это кажется чем-то прикольным, но в 99% ситуациях игрофикация сводится к тому, что мы заменяем внутреннюю мотивацию внешней. К сожалению, внутренняя мотивация – довольно хрупкая и деликатная вещь и ее легко вытеснить и задушить бонусами-призами и тп. Есть несколько ярких психологических экспериментов, которые показываю, что люди, которые любили(!) решать головоломки или рисовать, переставали это любить после того, как им предлагалась система вознаграждения. И еще интересней – они начинали хуже решать головоломки, если на кону был значительный бонус. Есть блестящая книга на эту тему – «Драйв. Что на самом деле нас мотивирует» Дэвида Пинка, я еще как-нибудь напишу про нее подробнее, это точно must read для HR.

Но вот сейчас мне попался ролик, который рассказывает, что на самом деле и в играх системы наград – это убийцы фана. То есть они могут превращать самую интересную игру в унылую и однообразную работу (привет офисным работникам!).

Вообще-то есть и хорошие вещи, которым можно научиться у геймдизайнеров. Например, Bartle taxonomy of players (классификация игроков по Бартлу). Это абсолютно гениальная в своей простоте вещь, которая точно применима не только к играм, но и на работе или в обучении. Тоже ждите отдельный пост.

https://youtu.be/1ypOUn6rThM?si=nUVryOGqN1F3QdqE

Андрей близко к сердцу воспринял мою критику геймификации и даже сделал мини-исследование у себя в канале. Предлагаю вам тоже ответить.

Юля Стрельцова в своем канале подняла крутую тему: о том, что геймификация подменяет внутреннюю мотивацию внешней, а это плохо.

Я про это тоже постоянно думаю — когда провожу конкурсы спикеров на тренингах.
Мне-то лично эта движуха очень нравится: выступления, голосовалка, рейтинги, победители, ура.
А вам как?

Мы решили сделать здесь ДВА опроса: для тех, кому до 35 лет, и для тех, кто старше 35 лет.
И увидим, что получается.

Итак, вопрос один:

Выступления на тренинге: соревнуемся или нет?

Вы учитесь на тренинге по публичным выступлениям. В финале будут показательные выступления всех участников тренинга, и ваше в том числе. Все участники тренинга могут ставить спикерам анонимные оценки (онлайн) по критериям. В итоге получится рейтинг спикеров...

Секретный вопрос про орг.структуры
 
Мой коллега Николай в канале Круги на Zettelkasten написал про очень интересный ресурс, на котором можно подсмотреть орг.структуры крупнейших компаний. В основном там только C-Level, глубже нет, но всё равно довольно познавательно, можно изучить как минимум функциональную нарезку (глубже, думаю, они постепенно добавят).
 
А я, пока копалась на этом сайте, вспомнила курьезный случай из своего опыта.
Когда-то я очень хотела карьерно развиваться в направлении функции организационного развития. И мне дали проект по отрисовке состояния «As Is» структур региональных офисов. А они развивались немножечко эволюционно и слегка по-разному в разных регионах, поэтому, требовалось целое расследование. Так вот, быстро выяснилось, что, отвечая на вопрос кто кому подчиняются, свидетели путались в показаниях. И часто люди честно отвечали, что они не знают, кому именно подчиняются или кто из руководителей прямой, а кто «dotted line» (то есть функциональный куратор). И однажды, устав с одном из интервьюируемых разбираться в том, кто ставит ему задачи (примерно человек 10), я спонтанного его спросила «А с кем вы согласуете свой отпуск?». И получила сразу четкий и однозначный ответ. И, оказалось, с другими тоже этот же прием прекрасно работал. Вот с кем согласует – того и записывали прямым руководителем, а кого информирует – того считали «dotted line». И картинки со структурами начали быстро рисоваться.

А еще на наших HR-выходных можно познакомиться с другими HR-блогерами! Я, например, познакомилась с Настей из «Поединка с HRом» и ответила для ее канала на вопрос про человекоцентричность и важность HR-функции. Репост ниже 👇