Благодарим всех участников вебинара «Как вырасти до руководителя отдела обучения: инструменты и шаги», который мы провели 14 мая, за активность и вовлечённость 🗓

Подарок за самый интересный вопрос спикеру хотим вручить Татьяне Лозиной. Поздравляем!

С вами свяжется менеджер компании iSpring и расскажет, как получить ваш подарок — книгу «Открытый интеллект. Мысли нестандартно для устойчивого успеха» Дэвида Иглмена и Энтони Брандта ⚪️

Внутренняя валюта — это инструмент поощрения и мотивации персонала. Сотрудники получают баллы, значки или цифровые монеты за свои достижения и задания, которые они выполняют. Например, они могут помогать коллегам, проходить обучение, предлагать идеи, рекомендовать знакомых на вакансии, выступать на мероприятиях. Заработанную валюту получится обменять в корпоративном магазине на товары, услуги или привилегии.

С помощью внутренней валюты можно:

1️⃣ Повысить мотивацию сотрудников. Чтобы укрепить лояльность персонала к компании, используют корпоративную валюту. Начислять бонусы можно за любые достижения, которые определит организация.

2️⃣ Развить вовлечённость. Хорошо, если кроме рабочих задач появляется что-то увлекательное, например, возможность зарабатывать корпоративную валюту. Так сотрудники вовлекаются в коммуникацию друг с другом и в корпоративную культуру. Работать становится интереснее, потому что люди понимают: они не просто функция, а часть «живого организма», где каждый может получить бонусы.

3️⃣ Усилить корпоративную культуру. Сама по себе внутренняя валюта — это корпоративный атрибут. С его помощью можно сплотить сотрудников вокруг идеи «для своих». К тому же, в качестве товаров, которые можно купить за валюту, часто используют эксклюзивный мерч компании.

Как применять корпоративную валюту?

С помощью корпоративной валюты для сотрудников можно стимулировать разные процессы в компании. Например, начислять её за такие задачи:

✅ Помощь в подборе персонала. Сотрудники получают награду за то, что рекомендуют друзей и знакомых на вакансии в компании. При таком подходе выигрывают все стороны. Предприятие экономит на найме. Человеку, который пришёл по рекомендации, проще адаптироваться, потому что в компании есть те, кого он хорошо знает.

✅ Адаптация новичков. Чем раньше сотрудник вольётся в коллектив, тем быстрее он начнёт полноценно и эффективно работать. Чтобы ускорить процесс, в компаниях проводят онбординг, а некоторые геймифицируют этот процесс. Например, новичкам начисляют баллы за то, что они знакомятся с коллегами, процессами и регламентами.

✅ Если в компании используют welcome-наборы, можно давать вознаграждение за то, что сотрудник публикует в соцсетях фото распаковки. С одной стороны, это увеличивает лояльность работника к компании: он показывает, что стал полноценным членом команды. С другой, компания укрепляет свой HR-бренд.

✅ Начислять баллы можно и тем сотрудникам, которые помогают новичкам адаптироваться. Например, показывают, как всё устроено в компании, знакомят с коллегами из других отделов, вовлекают в мероприятия.

✅ Участие в обучении. Сотрудники, которые проходят курсы и тренинги, работают эффективнее. Чтобы повысить «доходимость» и общий уровень обученности персонала, можно использовать игровые механики и корпоративную валюту.

✅ Выполнение рабочих задач. Когда сотрудники делают больше, чем запланировано, они получают денежные премии. Если привязать валюту к задачам, у персонала появится дополнительная мотивация. Сотрудники будут работать не только ради денег, но и чтобы получить признание, эмоциональное удовлетворение и приятную награду, которую можно выбрать самому.

В следующих публикациях расскажем, как создать корпоративную валюту за несколько шагов.


#корпоративноеобучение #корпоративнаявалюта #геймификация

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Внутренняя валюта — это часть нематериальной мотивации персонала. Об этом мы подробно уже говорили здесь. Чтобы сотрудники прониклись идеей, а инструмент приносил пользу компании, внедрять его нужно постепенно.

Сегодня расскажем, как поэтапно создать и внедрить корпоративную валюту в компании:

0️⃣ Шаг 0. Проверить, что у сотрудников закрыты базовые потребности.

Прежде чем внедрять внутреннюю валюту для мотивации, нужно убедиться, что у сотрудников закрыты базовые потребности: они получают рыночную зарплату, у них хорошие условия труда, здоровые отношения в коллективе. В противном случае эффекта от баллов, которые начисляют за обучение или высокую производительность, не будет.

1️⃣ Шаг 1. Определить цели.

На этом этапе нужно решить, какие приоритеты у компании: увеличить продажи, выстроить систему обучения или укрепить HR-бренд. От этого зависит, за какие достижения сотрудники будут получать вознаграждение. Например, если в компании планируют стимулировать продажи, можно начислять баллы за клиентов, которые приходят по рекомендации работников. А если нужно быстро обучить максимальное количество персонала, награду выдают за пройденные курсы.

2️⃣ Шаг 2. Просчитать бюджет и разработать механику начисления и использования валюты.

Если в компании предусмотрен бюджет на нематериальную мотивацию, можно исходить из него и подобрать подходящие товары и услуги для корпоративного магазина. Для этого нужно сразу продумать, как будут распределяться баллы. Например, за участие в рядовых событиях вроде еженедельной планёрки начислять в десять раз меньше, чем за звание лучшего менеджера месяца.

Вот примерный список заданий, за которые пользователи могут получать валюту:
➖ проходить тренинги и электронные курсы;
➖ выступать на конференциях и участвовать в выставках;
➖ рекомендовать вакансии компании друзьям;
➖ привлекать новых клиентов — для сотрудников, которые не работают в отделе продаж;
➖ выступать в роли наставника.
Ещё можно начислять баллы в честь определённых событий. Например, в день основания компании, на день рождения сотрудника или в честь юбилейного стажа: за 5, 10, 15 лет работы.

Когда будет список активностей и данные о «стоимости» достижений, нужно выбрать товары и услуги, которые сотрудники смогут «купить». В стартовый ассортимент лучше добавить позиции разной ценности.

3️⃣ Шаг 3. Подобрать валюту и платформу.

Для начала стоит решить, что будут получать сотрудники за достижения. Примеры корпоративной валюты для сотрудников могут быть такими: баллы, значки, бейджи или корпоративные виртуальные деньги. Также следует определиться, каким образом будут подсчитываться баллы.

4️⃣ Шаг 4. Заручиться поддержкой руководства и запустить PR-кампанию.

Рассказывать о нововведениях можно разными способами: в рассылках, соцсетях компании, на корпоративном портале. Чтобы точно все сотрудники узнали о нововведениях, публикуйте информацию в разделе «Новости» в iSpring Learn. Здесь можно анонсировать внедрение валюты, предложить выбрать название для неё, показать товары корпоративного магазина. Ещё один способ привлечь сотрудников — начислить всем приветственные баллы.

5️⃣ Шаг 5. Запустить валюту и отслеживать эффективность.

После того как запустили валюту, важно анализировать результаты. Чтобы понять, как сотрудники относятся к этой идее, можно проводить еженедельные пульс-опросы. Также стоит отслеживать и реальные изменения в соответствии с целями. Например, оцените, как изменилось число сотрудников, которые проходят курсы. Выясните, насколько легко новички адаптируются в компании.

Важно отслеживать ассортимент корпоративного магазина и выбор сотрудников: какие товары пользуются спросом, а какие нет.

Оценить эффективность инструмента получится примерно через три-шесть месяцев после запуска: в зависимости от сферы деятельности и размера компании. Бывает, что систему приходится корректировать, например изменять систему начисления баллов или стоимость товаров.

#корпоративноеобучение #корпоративнаявалюта #геймификация

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Благодарим всех участников наших онлайн-встреч за вовлечённость, активность и интересные вопросы 😊

За самые яркие из них по традиции дарим подарки. Их получают:

➖ Денис Карпов
вебинар «Как стать тем, кого ищут компании: навыки руководителя отдела обучения» 20 мая.
Подарок — книга Дэвида Иглмена и Энтони Брандта «Открытый интеллект».

➖ Влад Горошенко
вебинар «Оценка эффективности внедрения LMS. Как посчитать выгоду и внедрить систему онлайн-обучения» 21 мая.
Подарок — книга Джули Дирксен «Искусство обучать».

➖ Ярослава Жадченко
вебинар «Как стать топовым менеджером по обучению в 2025 году: компетенции для оффера» 22 мая.
Подарок — книга Джули Дирксен «Искусство обучать».

Денис, Влад, Ярослава, поздравляем! 🌟
С вами свяжется менеджер компании iSpring и расскажет, как получить ваши подарки.

⚪️ Благодарим всех участников нашей онлайн-встречи «Как автоматизировать план развития команды с iSpring Learn. Подробный разбор модуля», который мы провели 28 мая на платформе HR-кухня.

Подарок за самый интересный вопрос для спикеров получает Ольга Костенецкая.
Ольга, поздравляем! С вами свяжется менеджер компании iSpring и расскажет, как получить ваш подарок — книгу Джули Дирксен «Искусство обучать» 📚

Как мотивировать сотрудников к онлайн-обучению?
В обучении самая главная мотивация — это внутреннее желание познавать новое. Оно может быть врождённым или воспитанным в компании.

Мы собрали пять кейсов, где практики бизнеса рассказывают, как привить сотрудникам любовь к учебе и что делать, если работник не хочет развиваться.

1️⃣ НЛМК (Новолипецкий металлургический комбинат):
«Добавьте скучным презентациям интерактива»!

➖ Индустрия: тяжелая промышленность
➖ О компании: НЛМК — лидер металлургической отрасли России по объемам производства.

Дистанционное обучение должно вовлекать. Если очные тренинги держатся на харизме тренера и живом диалоге с группой, то eLearning лишен таких преимуществ. От того, насколько интересно подан материал, зависит, изучат его до конца или нет.

В компании стали делать курсы больше похожими на компьютерные квесты: с сюжетом, персонажами, различными локациями и с видео.

В курсе восемь модулей по 20 минут, разветвлённый сюжет, разные локации. Пользователь может выбрать наставника, который будет его тренировать. И это реальные специалисты НЛМК. По изученным курсам в компании также проводят интеллектуальные поединки среди сотрудников.


2️⃣ Российская телевизионная и радиовещательная сеть (РТРС):
«Покажите связь между обучением и карьерным ростом»

➖ Индустрия: телекоммуникации
➖ О компании: монополист в области связи. Предприятие ведёт эфирную трансляцию теле- и радиоканалов по всей стране.

При запуске проекта кадрового резерва в компании сразу указали — это шанс в будущем занять должность главного инженера или директора филиала. Отбирали людей с высокой мотивацией, которые готовы инвестировать личное время в развитие.

Для каждого участника программы прописан индивидуальный план развития. Он включает: онлайн-курсы, видеолекции, книги, работу с наставником, развивающие задачи на рабочем месте.

В РТРС придерживаются принципов микрообучения: подают новую информацию небольшими порциями — короткий электронный курс, небольшая статья.
В обучении активно используются диалоговые тренажеры. Например, с их помощью
резервисты учатся давать сотрудникам обратную связь.


3️⃣ MW-LIGHT:
«Добавьте в обучение элементы соревнования»

➖ Индустрия: производство и дистрибьюция
➖ О компании: международный производитель и дистрибьютор декоративных светильников для интерьерного и ландшафтного освещения.

Компания дистанционно обучает собственную розницу и мерчендайзеров оптовых клиентов: Leroy Merlin, OBI, Castorama, Maksidom, Hoff. Это классическая «прошивка» по навыкам продаж: как встречать покупателей, презентовать товар, работать с возражениями и так далее.

На основе геймификации в LMS iSpring Learn мы разработали программу мотивации сотрудников к обучению онлайн «Монетизируй свои знания вместе с MW-LIGHT». Суть: мерчендайзеры проходят шесть курсов и решают тесты. За каждый решённый тест сотрудники получают очки. Сотрудники, которые набрали больше всего очков, получают награды и подарки.

#корпоративноеобучение #мотивация

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Плюс вайб: как обучать и развивать сотрудников-зумеров легко и с удовольствием 🎮

Тема найма, адаптации и работы с зумерами сейчас актуальна для каждого работодателя, ведь на рынок труда выходит всё больше сотрудников — представителей поколения Z.

Именно об этом будем говорить на живой летней конференции iSpring Summer Days в Нижнем Новгороде. Вместе со спикерами разберёмся, как быть на одной волне с молодым поколением, как привлекать на работу и не допустить выгорания.

Каждого спикера конференции попросили поделиться лайфхаками по работе с зумерами 😊

✅ Татьяна Галкина, директор Академии iSpring
Благодаря зумерам мы поняли, что хорошее не равно сложное. Работать с ними – интересный вызов! Среди самых результативных механик — геймификация, обучение через неудачи, симуляции.
Мотивировать зумеров с помощью зарплаты не получится, поэтому рекомендуем вспомнить, как это — относиться к работе (и жизни тоже) как к игре.

✅ Мария Миронова, редактор Forbes Young, автор подкастов Forbes «Go Учиться!» и «Как жить жизнь? | FOMO и YOLO»
Любите и цените зумеров, не общайтесь с ними свысока. стоит задуматься, кем и какими бы мы стали, если бы взрослели в цифровой среде — в соцсетях, где правит «успешный успех» и все оценивают друг друга по контенту. сразу отпадает желание упрекать в чём-то студентов и молодых коллег.
Будьте добрее — и зумеры к вам потянутся!

✅ Павел Безяев, основатель сообщества Digital Learning
Главное в работе с поколением Z — искренность! Если вы можете быть честными и открытыми в рамках вашей образовательной программы, то максимально реализуйте это. Если же у вас у самих есть сомнения в ценностях и целях программы — лучше не начинать.

✅ Мария Чемоданова, психолог, методолог, старший преподаватель
центра академического образования Института iSpring
Зумеры жаждут смыслов, они хотят делать то, что полезно и значимо — для людей, компании, команды и них лично.
А ещё дорожат своей индивидуальностью и любят её проявлять. Поэтому полезно помочь зумеру установить контакт с ощутимым — даже пока отдалённым — результатом и дать возможность решить задачу, используя собственный подход.

✅ Владимир Раджапов, автор и куратор курсов Академии iSpring
Дайте зумерам свободу выбора — и они дадут вам результат. Поколение Z ценит осознанность и автономию: предложите им гибкие форматы обучения, возможность самому выбирать темп и маршрут развития.
И, конечно, делайте процесс интерактивным — геймификация, челленджи и короткие форматы работают отлично.

✅ Евгения Княгинина, ex-директор корпоративного университета FRESH Академии, CEO агентства «Лав.Cтафф»
Зумерам должно быть интересно в обучении, при этом для них очень важно быть в свободном партнёрстве. Создайте интерес через совмещение диджитал и офлайн-обучения — дайте им возможность самостоятельно обучаться и прочувствовать, насколько им это интересно, без посторонних мнений и позиции Я-эксперт.

✅ Татьяна Гусакова, разработчик онлайн-курсов FRESH Первый Автомобильный Маркетплейс
Используйте яркие визуальные элементы: инфографику, мемы и короткие видео. Поколение Z лучше воспринимает информацию через визуальные образы, что делает обучение более увлекательным и эффективным.

❔ Много ли зумеров среди ваших коллег? Поделитесь своими лайфхаками в комментариях 👇

Ещё больше актуального контента от экспертов по корпоративному обучению и практиков бизнеса и HR — на конференции iSpring Summer Days 2025.

📆 20 июня | Нижний Новгород
Узнать подробности и зарегистрироваться


#корпоративноеобучение #конференция

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Представим ситуацию: в отделе продаж увеличилась текучесть кадров. Руководитель хочет разобраться, что произошло и можно ли сделать так, чтобы менеджеры дольше работали в компании и достигали больших результатов. В этом поможет HR-аналитика.

Это набор инструментов и методов, благодаря которым можно собрать, обработать и объяснить численные показатели HR-процессов. На основе полученных результатов можно сделать выводы и оптимизировать процессы.

HR-аналитика помогает решить сразу несколько задач:

➡️ Оптимизировать процессы в компании. Через метрики можно изучить, в каком состоянии находятся процессы сейчас, сравнить их с процессами в прошлом и отследить динамику.

➡️ Прогнозировать, какой персонал понадобится. Аналитик исследует, сколько человек нанимала организация раньше и какой был процент увольнений. Затем изучает планы развития бизнеса и прогнозирует, сотрудники с какими компетенциями нужны будут компании.

➡️ Оценивать, насколько эффективно работают сотрудники. Для этого анализируют KPI, находят сильные и слабые стороны и факторы, которые помогают персоналу достигать успеха или ведут к неудачам.

➡️ Контролировать лояльность. Проводят опросы, насколько работники довольны работой в компании и анализируют негативные факторы.

➡️ Увеличивать срок работы персонала. HR-показатели помогают провести анализ, какие факторы влияют на текучесть кадров и оптимизировать процессы, чтобы удерживать персонал.

➡️ Определять недостатки управления. Например, через HR-метрики определяют, что на одного специалиста приходится слишком низкий доход. Это сигнал, что нужно повышать уровень квалификации персонала или менять кадры.

➡️ Решать кадровые вопросы на основе количественных показателей, а не на личных ощущениях. Например, руководитель недоволен работой отдела, а сотрудники не признают претензии. HR-показатели помогают обосновать претензии руководства или подтвердить эффективность персонала.

Виды HR-аналитики

Выделяют четыре вида HR-аналитики, иногда компании используют их все, а иногда — только часть.

1️⃣ Дескриптивная (описательная)
Её цель — ответить на вопрос «Что произошло?». Она помогает найти факторы, которые влияют на управление персоналом.

С описательных метрик начинается почти любой анализ. HR-менеджер собирает и изучает информацию, в чём заключается проблема. Делает обзор текущего положения дел и ищет причины.

2️⃣ Прогнозная
Цель — ответить на вопрос «Что должно произойти?», спрогнозировать, как будет развиваться ситуация. Аналитик изучает прошлое компании и показатели конкурентов и делает выводы, что дальше будет происходить с процессом.

Прогнозную аналитику удобнее использовать в организациях с многолетним опытом работы. Так, можно находить больше опорных данных и выявлять тенденции.

3️⃣ Стратегическая
Цель — ответить на вопрос «Что нужно делать?». Аналитик изучает имеющиеся показатели, на основе которых компания строит стратегии, ставит цели и составляет план развития. Этот план помогает быстрее идти к поставленным целям и вовремя корректировать стратегию.

4️⃣ Предиктивная
Предсказательная аналитика. Её цель — ответить на вопрос «Что могло бы произойти?». В отличие от прогнозной, она опирается не на статистику, а больше на опыт HR-менеджера.

Аналитик строит сценарий, как могут развиваться события, и ищет неочевидные зависимости. Например, предполагает, как компетенции и опыт работы соискателя повлияют на развитие компании.

Предиктивную аналитику часто используют вместе со стратегическим видом, так как сама по себе она считается недостаточно достоверной.

В следующих публикациях разберёмся, какие HR-метрики следует отслеживать в компании и почему.

#корпоративноеобучение #HRметрики #HR

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Мы уже выяснили, что зумеры обучаются и воспринимают информацию иначе, чем их более опытные коллеги.

Поколению Z не подходят скучные лекции и однообразные задания. Им нужен свой темп, свой формат и, главное — индивидуальный подход.

⚡️ В нашем подкасте Ольга Казанцева, ведущий разработчик курсов в 2ГИС, рассказала про 4 главных правила работы с зумерами, которые используют в компании.
Слушайте и делитесь в комментариях, какие инструменты в работе с поколением Z используете вы.


#корпоративноеобучение #кейсы

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

🧭 HR в 2025: какие компетенции нужны бизнесу сейчас

HR — это не только про сопровождение и поддержку сотрудников, а про решения, которые влияют на результат компании. Какие навыки сейчас востребованы среди топовых HR-специалистов и какие 100% стоит освоить, мы спросили у Кейт Поповой, карьерного консультанта для IT, HR и топов. Делимся 👇

Глубокое понимание бизнеса

HR должен разбираться в стратегии, цифрах и контексте. Не просто знать миссию и ценности, а понимать, как зарабатывает компания, в чём её риски, и что действительно влияет на прибыль.

Умение говорить с бизнесом на равных

Настоящий HR-партнёр умеет обсуждать сложные темы, задавать неудобные вопросы и принимать непростые решения. Например: кого сокращать? Как перестроить оргструктуру? Что делать, если текучесть вышла из-под контроля?

Умение сохранять спокойствие при пиковых нагрузках

Когда всё горит, HR не тушит пожары — он руководит эвакуацией, потому что видит картину целиком и умеет быстро принимать решения.

HR-лидеры 2025 года — это люди, которые выдерживают темп, держат рамку и умеют оставаться «над ситуацией». На них можно опереться, им можно доверять.

Если вы хотите быть устойчивым в сложных ситуациях, стать партнёром для бизнеса и выстраивать доверие — записывайтесь на тренинг Академии iSpring HR как партнёр для бизнеса. Старт — 1 июля.


#HR #обучениеHR

@ispring_ru — об обучении как факторе роста бизнеса

Реклама. ООО Академия Айспринг. ИНН 1215226458
2SDnjdN2vaZ