⚪️ Благодарим всех участников наших онлайн-встреч за вовлечённость и активность!

Подарок за самые интересные вопросы спикерам получают:

➖ Марина Тимошенко
вебинар «5 способов пополнить управленческий резерв компании на 60%» на платформе HR-кухня 16 декабря
подарок — книга Джули Дирксен «Искусство обучать» 📚

➖ Мария Мороз
вебинар «Стратегия успеха 2026: баланс, эффективность и личное развитие» 17 декабря
подарок — книга Вячеслава Дубынина «Мозг и его потребности» 📚

Поздравляем! С вами свяжется менеджер компании iSpring и расскажет, как получить ваши подарки.

В декабре компания iSpring и издание «Большие идеи» @bigideasmag провели в Москве бизнес-завтрак для HRD. В камерной обстановке обсудили, что готовит 2026 год и как эти ожидания влияют на работу с людьми в компаниях.

Участниками диалога стали:

✅ Денис Конанчук, директор Департамента корпоративного обучения Школы управления СКОЛКОВО,
✅ Сергей Кондаков, генеральный директор Tom Tailor в России,
✅ Алёна Кривенко, лидер по работе с талантами команды «ВкусВилл»,
✅ Татьяна Галкина, директор Академии iSpring.

Собрали для вас несколько цитат спикеров:

➡️ Денис Конанчук:
«Появляется запрос на командное лидерство. Ни у кого нет готовых ответов про будущее. Руководители всё чаще идут к командам: давайте искать их вместе. Субъектом развития становится не отдельный человек, а команда. Поиск новых решений идёт в совместной работе через определённые фреймы, мыслительные конструкции, аналитику и другие инструменты».

Во «ВкусВилл» обучение тесно связано с задачами бизнеса.

➡️ Алёна Кривенко:
«Есть три отлаженных инструмента, которые позволяют нам быть эффективными. Первый — выстроенный диалог с покупателями, которые пишут в приложение, звонят. Мы не гадаем — делаем то, о чём нас просят.

Второй инструмент я называю «одну ягодку беру, на другую смотрю». Мы исследуем, что будет нужно завтра: как люди будут есть, как жить. И готовимся к будущему разными способами. Возможно, завтра продукты будут заказывать ИИ-агенты, значит нужен совершенно другой интерфейс — надо обучать команду тому, что позволит создавать такие продукты.

Наконец, мы не боимся экспериментировать и ошибаться: только после большого количества экспериментов можно найти что-то одно, но важное».

Сама Алёна в 2025 году, как и команда, училась промптить, а также проходила внутреннюю комплексную программу для лидеров, для которых пассионарность сейчас стала одной из главных компетенций.

➡️ Сергей Кондаков:
«Не так давно мне напомнили отличную цитату Черчилля: "Нельзя дать хорошему кризису пропасть зря". Меня она очень взбодрила. Да, мы сейчас находимся в сложной ситуации, мы как ритейл начали чувствовать кризис ещё в начале 2025 года и сегодня проходим жёсткую проверку на операционную эффективность.

С другой стороны, вторая часть нашей антикризисной программы — поиск и готовность к росту, когда он начнётся. Все кризисы этим заканчиваются».

➡️ Татьяна Галкина:
«Мы видим большой запрос на развитие эмпатичности у руководителей. Есть два инструмента, чтобы люди каждый день приходили с горящими глазами: растить внутри и простраивать возможности для развития, если анализ показывает, что компетенции толкают человека в новый карьерный трек. И умение это считывать и принимать решение — то, что делает бизнес устойчивым и успешным».

#HR #стратегия

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

В текущих условиях выигрывает не тот, кто ярко упаковывает контент, а тот, кто создаёт профессиональную среду. Сегодня рынок EdTech находится в точке перелома.

За последние два года интерес к профессиональному обучению просел — спрос на онлайн-курсы снижается, падает вовлечённость в обучение на платных и бесплатных программах. Однако офлайн-мероприятия, где можно пообщаться с коллегами и поделиться профессиональными болями, собирают всё больше людей.

Подстраиваясь к этим тенденциям, образовательные платформы уже сократили длинные программы и перешли к коротким навыкоориентированным курсам. Есть несколько причин такого сдвига в поведении аудитории — разберём их сегодня.

➡️ Как ИИ и экономические условия влияют на рынок EdTech
Развитие ИИ меняет классическую траекторию профессионального развития и карьерного продвижения.

➖ Раньше путь специалиста к грейду следующего уровня занимал как минимум год и включал в себя постепенное накопление экспертного опыта, освоение профессиональных инструментов.

➖ Сейчас, если человек научился писать внятные промпты и встроил ИИ в свои рабочие процессы, он может решать задачи уровня гораздо выше своего грейда — пусть не идеально, но вполне достаточно для бизнеса, который живёт в режиме «здесь и сейчас».

Отношение к ИИ как к способу экономно решить задачу кажется логичным. Но в долгосрочной перспективе это довольно опасно — фокус смещается с формирования экспертных знаний и компетенций на применение технологических «костылей», которые к тому же нередко выдают фактически неверную информацию, не учитывают специфику отрасли и контекст ситуации.

➡️ Влияет и экономическая ситуация в целом.
Всё, без чего можно обойтись (а к этой категории относят и обучение), легко вылетает из приоритетов как бизнеса, так и частных лиц.

К тому же крупные EdTech-игроки за последние годы уже успели вовлечь наиболее мотивированную аудиторию — тех, кто был готов учиться часто, охотно и много. При этом сама аудитория учащихся не увеличивается: новых взрослых студентов не становится больше теми темпами, которые нужны рынку.

➡️ Чего люди ожидают от обучения
Параллельно произошла ещё одна важная перемена: люди устали от низкокачественного контента. Неактуальные видеолекции, поверхностные программы, отсутствие поддержки во время обучения — в прошлом это работало за счёт новизны формата, но сегодня онлайн-обучение уже не воспринимается как ценность сама по себе. Тем более что краткий конспект на любую тему можно запросить у ИИ, не покупая очередной курс-пересказ.

Это приводит к простому выводу: обучение профессиональным навыкам и компетенциям должно давать что-то принципиально ценное помимо самого контента. Это может быть экспертное видение и оценка, погружение в контекст отрасли, поддержка в решении реальных задач.

#корпоративноеобучение #elearning

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

⚡️В 2026 году управленцы и HRD столкнутся с необходимостью балансировать между скоростью принятия решений и операционной эффективностью. Классические стратегии долгосрочного планирования уступят место гибкому портфельному подходу, а корпоративное обучение окончательно станет внутренней функцией компаний.

Михаил Кречин, руководитель направления по развитию продуктов iSpring, сформулировал пять микротрендов, актуальных для 2026 года на российском HR рынке.

«В 2026 году управленцы и HRD столкнутся не с одним большим трендом, а с набором микротрендов, которые могут друг другу противоречить. Успех будет зависеть от умения одновременно действовать быстро, вдохновлять команду, жестко контролировать эффективность и не терять из виду основу – людей и процессы, которые создают реальную ценность для бизнеса».

1️⃣ Performance management и операционная эффективность

В 2026 году критичным для HR станет performance management: параллельно с умением вдохновлять управленцы будут выявлять операционные «дыры», куда уходят ресурсы и время: устаревшие процессы, задвоения функций, неэффективных сотрудников. За каждым решением будут стоять цифры.

Антикризисную стратегию следующего года можно назвать «командным выездом на пожар», когда важны слаженные действия и результат. Фактически бизнес сегодня формирует и обучает ту самую «пожарную команду», которая не останется без работы в ближайшие годы.

2️⃣ Портфельный подход вместо единой стратегии

Быстрота рыночных изменений делает опасной ставку на одну стратегию: выбранная сегодня точка роста может потерять актуальность уже завтра. Компании, у которых сохранились ресурсы, формируют портфель разнонаправленных инициатив и готовятся реализовывать их параллельно и быстро. Фокус остается важным, но теперь он множественный: управленцам придется научиться «бежать в нескольких направлениях сразу».

3️⃣ Трансформация корпоративного обучения

На первый план выйдут мобильные команды внутреннего обучения. Их задача – выделять ключевые компетенции, которые делают компанию успешной, тиражировать их и обеспечивать приток новых сотрудников с сохранением корпоративной идентичности. Максимальное внимание будет уделяться внутренней мобильности сотрудников и их кроссфункциональности.

4️⃣ Изменение систем мотивации

Управленцам одновременно придётся решать вопросы смыслов и мотивации. Поколение зумеров открыто отстаивает баланс между работой и личной жизнью, и ценит мобильность выше стабильности. Эта тема – одна из главных на повестке у бизнеса последние несколько лет и будет проходить красной нитью везде. Вдохновение и поддержка – то, на что будет большой спрос даже в корпоративном обучении.

5️⃣ Искусственный интеллект: изучать, но не забывать про базу

Рынок живёт волнами интереса к новым инструментам, и искусственный интеллект сейчас в центре этого внимания. HRD крупных компаний активно мониторят, какие решения внедряют конкуренты, однако часто инструмент становится самоцелью. При этом в погоне за ИИ можно забыть про базовые процессы: запуск AI-агента не снизит текучесть и не выстроит ИПР автоматически.

Современные HRTech-системы с ИИ умеют оцифровывать данные, распределять обучающие программы и прогнозировать увольнения, но пока не могут давать инсайты о ценностном соответствии сотрудника или его управленческом потенциале.

#корпоративноеобучение #тренды

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

2025 год был насыщен событиями и изменениями. HR внедряли новые инструменты, адаптировались под запросы новичков-зумеров, принимали неординарные решения, но всегда оставались верны себе и своим принципам — заботились о профессиональном и личностном росте сотрудников, развивали корпоративную культуру, вкладывали максимум ресурсов в каждое событие.

Пусть Новый год будет продуктивным, ярким и по-настоящему щедрым! ⚪️
Собрали для вас пожелания от коллег — HRD.

➡️ Константин Гафнер, HRD Zarina

2025-й стал для меня годом смены фокуса и, во многом, переосмысления роли HR в бизнесе. Я перешёл на новую позицию и глубже погрузился в управление системой материальной мотивации. Как оказалось, это не просто про цифры, а скорее про логику, справедливость и влияние решений на людей и команды в целом.

Материальная мотивация не работает сама по себе. Она эффективна только тогда, когда встроена в общую систему – в связке с нематериальной мотивацией, корпоративной культурой, доверием и возможностями для роста.

Именно в этом балансе, на мой взгляд, рождаются сильные команды. Это когда люди не просто выполняют задачи, а хотят делать больше, брать ответственность и создавать по-настоящему значимые проекты.
В Новом году желаю коллегам сильных команд и проектов со смыслом!

➡️ Чернышёва Евгения, HRD Redmond

В 2025 было много вызовов, с которыми мы справлялись: нехватка сотрудников и пертурбации рынка труда, оптимизация затрат и экономика HR-процессов, изменения кадрового законодательства, необходимость адаптации и обучения непрофильных, но замотивированных кандидатов. И да, фокус на мотивацию, особенно с поколением зумеров — стал также крайне важен.

Мы научились быть более гибкими, находчивыми, стойкими, аккуратными. Это сплачивает команду внутри и вокруг бренда. Я благодарна команде, которую трудности только закаляют!
Не смотря на то, что время не даёт нам расслабиться и держит тонусе, оно научило нас отдыхать. Отдыхать правильно, распределять силы рационально, бережно относиться к ресурсам — особенно к человеческим.

Хочу пожелать коллегам в HR сфере стойкости, юмора, друзей и коллег, благодаря которым мы находим поводы для гордости!

Ирина Телицына, редакционный директор медиа «Большие идеи»

В 2025 году лично меня порадовало, что даже первые лица, не нашедшие пока своего идеального HRD, понимают, что работа с людьми — драйвер развития бизнеса, я познакомилась со многими харизматичными бизнес-партнёрами и есть кейсы внедрения ИИ в HR, о которых компании готовы рассказывать с результатами в цифрах.

Хочу пожелать коллегам в HR-сфере сил, поддержки и творческой энергии! И чтобы все самые сложные задачи успешно решались без подвигов, а потому что процессы отстроены и команды хороши.

Илья Мещеряков, заместитель директора Академии Mantera

Это был год, когда обучение окончательно перестало быть «про курсы» и стало «про управляемость бизнеса».

Что порадовало в 2025: обучение начали покупать/делать умнее — больше про систему и инструменты, меньше про «лидерство в вакууме». Особенности работы с AI: меньше хайпа, больше пользы, когда внедряют только то, что действительно работает.

HR-коллегам желаю больше простых решений, которые улучшают жизнь людей и работу бизнеса, больше настоящего партнёрства с операционкой, и больше поддержки друг друга. Пусть будет меньше суеты и больше результата!

Присоединяйтесь к пожеланиям коллегам в комментариях 👇


@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Рады встрече с вами в 2026! Здесь интересно! ⚪️

Кажется, новогодние каникулы — самое время сделать то, на что не хватило времени в течение насыщенного событиями года ⚡️ Мы подготовились и собрали для отличную подборку лучших статей в 2025, набравших максимальное количество ваших реакций.

Изучайте, сохраняйте, делитесь с коллегами:

1️⃣ Управленческие навыки хорошего руководителя и как их развивать
2️⃣ Почему важно давать обратную связь и как давать обратную связь руководителю
3️⃣ Подборка книг для HR и для топ-менеджеров
4️⃣ Почему бизнес инвестирует в развитие сотрудников
5️⃣ Что происходит на рынке труда России?
6️⃣ Теории поколений: особенности сотрудников поколения X, миллениалов и зумеров
7️⃣ Корпоративная валюта: что это и как применять
8️⃣ HR-тренды 2025 в 2 частях
9️⃣ Текучесть в отделе продаж, какие риски для компании несёт и как её предупредить
1️⃣0️⃣ Адаптация зумеров в HoReCa

Скоро поделимся топовыми кейсами клиентов 2025.


#корпоративноеобучение #темы #трендыelearning

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Когда обучение в компании действительно работает на результат, а не для галочки ⚪️

Мы часто делимся кейсами клиентов iSpring. Собрали подборку топ-историй 2025 из разных сфер бизнеса, которые вы могли пропустить.

1️⃣ Кейс Gulliver: как запустить автоматизированную оценку компетенций для 400+ сотрудников
2️⃣ Кейс ВкусВилл Доставка: как выстроить систему наставничества с нуля и обучить 600+ курьеров-наставников
3️⃣ Кейс Спортмастер Лаб: как разрабатывать и запускать обучение для пилотных систем
4️⃣ Кейс Уральской Агропромышленной Группы: как эффективно интегрировать готовые курсы от iSpring в обучение сотрудников
5️⃣ Кейс Tom Tailor: как увеличить продажи сети с помощью корпоративного обучения
6️⃣ Кейс Xiaomi Kazakhstan: как запустить обучение команды за 1 месяц
7️⃣ Кейс Safia: как повысить вовлечённость в обучение на 73% с интерактивными курсами
8️⃣ Кейс Lamoda: как выстроить обучение для зумеров за 3 недели
9️⃣ Кейс Банка Хлынов: как за 1 месяц выводить на эффективность новичков без опыта
1️⃣0️⃣ Кейс Автостэлс: как трансформировать бизнес через корпоративную культуру


#кейсы #корпоративноеобучение

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

📊 Онлайн сделал обучение более доступным — любые курсы можно проходить удалённо, гибко встраивая в свой график. Однако в среднем по рынку около половины студентов не проходят онлайн-обучение до конца, особенно если речь о длительных программах. Сегодня расскажем, что помогает доводить слушателей до финала курса и как настроить онлайн-обучение так, чтобы оно действительно работало.

Поговорим про 4 проблемы, с которыми чаще всего сталкиваются студенты, и решения, которые помогут организаторам обучения избежать потерь.

Проблема 1️⃣
Самодисциплина
Энтузиазм студентов программ, которые идут больше полутора-двух месяцев, длится недолго. Через 3-4 недели часть группы перестаёт заходить в личный кабинет, домашние задания сдают единицы, а до финала доходят лишь самые стойкие. Причина – отсутствие внешнего контроля.

В офисе или аудитории человек физически присутствует на занятии — его «включает» сама обстановка. На удалёнке слишком много отвлекающих факторов: работа, семья, быт, соцсети, новый сезон любимого сериала.

Решение:
➡️ Создайте систему кураторства. На больших программах обязательно должен быть человек, который напоминает о дедлайнах, следит за прогрессом студента, лично связывается с теми, кто «выпал» из процесса.

➡️ Внедряйте трекеры прогресса, которые будут визуализировать достижения. Людям всегда важно видеть, как они продвигаются. Решить эту задачу могут разные системы учёта — от элементарных (вроде Excel-таблиц) до более сложных (например, онлайн-досок с аватарами, где студенты двигают свой «персонаж» по карте курса). Помогают и еженедельные отчеты из серии «Вы завершили 30% программы, осталось 3 недели».

➡️ Устанавливайте дедлайны. Курсы с открытым доступом («учись когда хочешь») проваливаются чаще. Если у человека нет конкретного срока (особенно если обучение бесплатное или корпоративное), он часто откладывает урок на потом. Мотивировать соблюдать дедлайны можно разными способами. Например, сертификат выдается только при своевременной сдаче тестов. Или система автоматически закрывает доступ к материалам после дедлайна.


Проблема 2️⃣
Время
Одна из самых опасных ловушек онлайн-обучения — миф о том, что «на удалёнке можно успевать всё». Новые студенты уверены, что будут смотреть лекции в метро, а задания делать в обеденный перерыв.

Прослушать полуторачасовой вебинар на скорости x2 — не значит понять тему. Чтобы разобраться, часто нужны конспекты и выполнение домашних заданий, их не сделаешь «между делом». В итоге нарастает снежный ком из несданных работ: пропустил неделю — и вот уже серьёзно отстал.

Решение:
➡️ Расскажите, сколько времени займёт обучение. В описании курса обязательно пишите: сколько времени займёт обучение в неделю. Например: лекции — 2 часа, задания — 2 часа, обсуждения — ещё 1–2. Это создаёт реалистичные ожидания и снижает фрустрацию.

➡️ Помогайте студентам выработать привычку. Рекомендуйте слушателям выделять на курс конкретное время в расписании — например, каждый вечер по 30 минут. Если курс длительный, то примерно за три недели эта работа станет для студентов обыденностью. Такие советы можно включить в стартовые модули или вступительное письмо.

➡️ Давайте чёткую структуру. Обязательно выработать определённую структуру, которая будет понятна и стабильна. Например, понедельник — вебинар, среда — задание, пятница — проверка. Можно использовать чат-боты для напоминаний: «Завтра вебинар в 19:00», «Осталось 3 дня до дедлайна».

➡️ Помогайте отстающим. Объясните, что отставание — это не провал, и предложите поддержку. Вы можете организовать дополнительные консультации, дробить задания, давать чек-листы.

Ещё много интересного: продолжим тему в следующих постах.


#доходимость #корпоративноеобучение

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Для фармацевтического бизнеса корпоративное обучение — важная часть производственного контура. Каждый сотрудник должен владеть актуальными знаниями фармстандартов. От этого зависит качество продукции и безопасность потребителей.

Несколько лет назад фармкомпания «Медисорб» столкнулась с тем, что традиционный офлайн-формат обучения исчерпал себя. Чтобы обеспечить непрерывное и качественное обучение для 500+ сотрудников, было решено перейти в цифровую среду. Проводником этой трансформации стала экосистема инструментов iSpring.

➡️ До внедрения iSpring Learn внутреннее обучение в компании проводилось преимущественно офлайн с привлечением экспертов от структурных подразделений в качестве внутренних тренеров.

➡️ Внедрение iSpring Learn позволило автоматизировать многие задачи и перейти к гибридному формату, когда теория изучается онлайн, а практика отрабатывается с наставником (например, навыки оказания первой помощи пострадавшим). Это позволяет сохранить живой контакт, но при этом упрощает организацию обучения.

«Для нас корпоративный университет — это не вспомогательная история, а настоящий бизнес-партнёр. Мы следим за трендами, запросами специалистов наших структурных подразделений и стараемся делать обучение, соответствующее действительно нужным запросам. Мы создаём курсы для того, чтобы аккумулировать, актуализировать и сохранять знания внутри компании», — говорит Юлия Жарик, HRD Медисорб.

Сейчас корпоративный университет «Медисорб» работает сразу в нескольких направлениях:
1️⃣ Внутреннее обучение персонала: первичное обучение новичков и непрерывное повышение квалификации действующих сотрудников,
2️⃣ Внешнее обучение персонала: повышение квалификации работников, переподготовка в ссузах и вузах,
3️⃣ Профориентационная работа со студентами для привлечения молодых специалистов.

Для каждой аудитории на платформе собраны свои траектории.

➡️ Руководители и специалисты проходят обучение на рабочих местах: у них есть доступ к компьютерам, и они могут учиться в удобное время. Обучение производственного персонала проходит в учебном классе в сопровождении тренеров. Для рабочих заранее составляется расписание, которое согласовывается с руководителями подразделений.

➡️ В компании используют разные форматы учебных материалов: слайдовые курсы, лонгриды, скринкасты, видео. При этом продолжительность курса — не более 20–30 минут.

➡️ Контент для онлайн-обучения создаётся в связке с внутренними экспертами. Каждый курс завершается проверкой знаний, и именно успешные результаты тестирования служат главным индикатором эффективности обучения.

Опыт «Медисорб» доказывает, что цифровизация обучения — это не просто перенос документов в компьютер, а создание живой, масштабируемой и экономичной экосистемы для развития персонала, которая напрямую влияет на бизнес-результаты.

Результаты:
✅ в 2 раза ускорилась адаптация. Раньше первичная программа обучения занимала 6 рабочих дней. После внедрения LMS — три.
✅ на 3% снизилась текучесть во время испытательного срока. С первого дня новые работники изучают теоретическую базу в LMS, а затем работают с наставниками.
✅ выросла HR-грамотность и управленческая зрелость руководителей. Для менеджеров были разработаны курсы по подбору, собеседованию кандидатов, обратной связи и другим темам.
✅ появилась единая база знаний. За три года работы с iSpring в «Медисорб» создали большую библиотеку курсов разной направленности. Это помогает сохранять экспертизу внутри компании и быстрее обучать новых сотрудников.


#кейсы #корпоративноеобучение

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Поколение Z стремительно взрослеет. Вчерашние стажёры сегодня ведут проекты и меняют корпоративную культуру изнутри. Но вместе с энергией они приносят и новые правила игры.

Собрали ответы на «горячие» вопросы о работе с сотрудниками-зумерами.

Почему зумеры вызывают столько вопросов у работодателей?

Дело в том, что запросы молодого поколения к работодателю радикально отличаются от тех, что были у предыдущих поколений.

Раньше работник приходил с позицией «выбирают меня». А зумеры уверены — выбирают они. Это до сих пор вызывает внутренний диссонанс у многих компаний. Работодатели не всегда готовы перестроиться под такую логику, поэтому и возникает ощущение, что с ними сложно.

Какие мифы о зумерах точно нельзя назвать справедливыми?

Самый распространённый — что они капризные, ленивые и ничего не хотят. Это совсем не так. Да, есть яркие представители поколения, которых можно увидеть в соцсетях — с латте на миндальном молоке и фразой «я не работаю после шести». Но большинство ребят очень ответственные, умные и трудолюбивые.

Они хотят развиваться, ищут смыслы и стараются быть честными с собой. Они могут прямо сказать, если им что-то не нравится, и это пугает старшие поколения, привыкшие «терпеть». Но в этом нет ничего плохого: просто они не боятся говорить.

Что делать с «тихими увольнениями»?

Иногда сотрудник понимает, что выбрал не то направление. Дайте возможность попробовать себя в другом отделе, на другой позиции. Открыто обсудите, что именно не нравится — формат, задачи, отношения с руководителем. Не осуждайте, а помогите найти себя.

Идеально, если у каждого стажёра есть наставник и руководитель. На регулярных one-to-one встречах можно открыто обсудить все нюансы работы. Это поможет вовремя заметить выгорание или сомнения и предотвратить уход из компании.

Советы работодателям, которые только начинают работать с этим поколением?

Не бойтесь 😊 В соцсетях часто можно услышать: «Поработал с зумером — больше никогда». Легкомысленным можно быть и в 40 лет — дело не в возрасте. Есть среди зумеров осознанные, амбициозные и гибкие ребята. Просто к ними нужно искать другой подход. Постарайтесь доверять им, не бояться говорить честно, создайте комьюнити зумеров внутри компании.


#зумеры #корпоративноеобучение

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

iSpring VISION 2026 ⚪️

Топ-менеджеры iSpring, Antal Talent и международного fashion-бренда премиум-класса расскажут о новых решениях в онлайн-обучении.

О чём поговорим на конференции?

➖ Тренды управления персоналом в 2026 году: прогноз от iSpring
➖ Как компаниям быть конкурентными на рынке труда в 2026 году. Итоги исследования от Antal Talent
➖ Как сервисы iSpring помогают бизнесу реагировать на высокую скорость изменений на рынке, смену поколений в составе команд, рост требований к измеримости результатов, а также делать систему обучения конкурентным преимуществом бизнеса
➖ Как AI трансформирует HR и что меняется в обучении команд
➖ Как повышать свою квалификацию и оставаться сильным специалистом на рынке обучения: кейсы Академии iSpring

📆 Стартуем 3 февраля в 10:00 мск
Занять места в первом ряду

Спикеры конференции:

⚫️ Юрий Усков, основатель iSpring
⚫️ Екатерина Бергер, коммерческий директор iSpring
⚫️ Михаил Кречин, руководитель по развитию продуктов iSpring
⚫️ Татьяна Галкина, директор Академии iSpring
⚫️ Константин Бряузов, генеральный директор Antal Talent
⚫️ Мария Подымова, HRD международного fashion-бренда премиум-класса

Готовы первыми увидеть то, что мы ещё никому не показывали?
Места в первом ряду для вас заняли 😊
Присоединяйтесь!

Подробности о конференции


#мероприятия

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

📊 Продолжаем рассказывать, как выстроить онлайн-обучение так, чтобы его проходили до конца. Вернёмся к сложностям, с которыми чаще всего сталкиваются студенты, и будем искать решения, которые помогут организаторам обучения избежать потерь.

Проблема 3️⃣
Вовлечённость

Снижение вовлечённости может происходить постепенно, от занятия к занятию, когда содержание курса становится всё менее интересным. Особенно это касается программ, где учебный материал насыщен теорией, а практическая часть минимальна. Тогда обучение превращается в бесконечный поток видео- и PDF-файлов.

Решение:
➡️ Дайте слушателям ощущение влияния. В идеале курс должен быть гибким, давать возможность учащимся влиять на его содержание и структуру. Например, можно дать свободную неделю, когда все «утонули» в заданиях или возможность поменять преподавателя или наставника. Это не считается слабостью со стороны организаторов, наоборот — любой шаг навстречу слушателям повышает их лояльность.

➡️ Разнообразьте форматы. Это создаёт ощущение движения: неделя теории с разбором кейсов сменяется воркшопом по разработке решений, затем следует мастермайнд с обсуждением реальных проблем участников.

➡️ Создавайте пространство для эмоций. Длительные курсы могут быть напряжёнными эмоционально, в такие моменты важно дать участникам возможность поделиться своими переживаниями. Иногда простое признание того, что человек устал или не успевает, поможет вновь войти в рабочий ритм. Задача кураторов — понять и вывести в конструктив 😊

Проблема 4️⃣
Усваиваемость

Главный парадокс цифрового обучения: чем проще доступ к материалам, тем хуже они запоминаются. Когда все лекции и учебники доступны в один клик, и конспект вести не нужно, мозг перестаёт воспринимать информацию как ценную. В результате 👉 в памяти останется минимум.

Решение:
➡️ Внедряйте рабочие тетради. Один из эффективных способов решения этой проблемы — возвращение студентов к практике ведения рабочих аналоговых тетрадей. Это не пережиток прошлого, а тренд, который активно набирает обороты. Механическая память (когда человек пишет, а не просто читает) имеет решающее значение для запоминания материала. Полезно включать в конспект не только задачи и тесты, но и трекеры прогресса.

➡️ Используйте интервальное повторение. Информация оседает в памяти гораздо лучше, если возвращаться к ней через определённые промежутки времени. Для этого можно использовать различные методы: короткие тесты, групповые обсуждения, игры, разбор домашних заданий или проектных работ. Интервальное повторение помогает не просто закрепить информацию, но и понять, как она соотносится с другими темами.

Всё перечисленное выше — это инструментальная подстройка курса. Главное же в любом обучении — внутренняя мотивация и то, что можно назвать «потребностью в новых знаниях».

Доступность онлайн-обучения и его сравнительно невысокая стоимость по сравнению с офлайн-образованием часто обесценивают сам факт вхождения в образовательный процесс. Поэтому довольно часто в нашей практике покупают курсы «на будущее» или «ой, интересно». Так не работает. Обучение работает, когда есть потребность, и чем она более конкретная, тем больший эффект можно ожидать по итогам.


#доходимость #корпоративноеобучение

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Людям более старших поколений есть, чему учиться у зумеров: например, у них сформирована чёткая внутренняя система ориентиров, которая напрямую влияет на отношение к работе и обучению, команде и самому выбору профессии.

Что стоит учитывать работодателям, чтобы привлекать и удерживать молодых сотрудников, мы спросили Марию Чемоданову, психолога, методолога, старшего преподавателя центра академического образования «Института iSpring».

Идея 1️⃣
Здоровье важнее успеха

Стресс, перегрузки и отсутствие баланса воспринимаются как факторы, снижающие привлекательность даже высокооплачиваемых позиций.

➡️ Учитывайте ценность здоровья, например, в системе мотивации сотрудников. В «магазине наград» зумеры скорее выберут расширенную программу ДМС или абонемент на сессии с психологом, чем полёт на воздушном шаре.

Идея 2️⃣
Без смысла нет мотивации

Зумеры вряд ли включатся в рабочие задачи или обучение без понятного им контекста. Молодым сотрудникам очень важно понимать, для чего нужно выполнить ту или иную задачу, какую пользу она приносит команде, клиенту или продукту, как она связана с общей целью.

➡️ Стоит переосмыслить подход к постановке задач. Должно быть ясно не только «что нужно сделать», но и «почему это нужно сделать». Речь идёт не про усложнение процессов, а про повышение прозрачности.

Идея 3️⃣
Субординация — больше не аргумент

Зумеры не воспринимают жёсткую вертикальную иерархию как что-то хорошее или неизбежное. Позиция в структуре компании, субординация — это для молодых сотрудников не основание для безусловного согласия. Они ожидают культуры диалога, где можно задать вопрос, получить объяснение и быть услышанным.

➡️ Общение в стиле «Я — начальник, ты — никто» не нравится никому, а зумеры в особенности не станут его терпеть. В программах обучения тоже стоит поддерживать общение на равных, объяснять позицию эксперта и приводить аргументы, даже если может показаться, что это трата времени.

Идея 4️⃣
«Плюс вайб» — это комфортный эмоциональный климат, а не печеньки в офисе

Настоящая мотивация формируется в среде, где безопасно выражать мнение, есть контакт с руководителем и поддержка со стороны коллег. Если этого нет, даже привлекательные условия труда не удержат молодого специалиста.

➡️ На начальном этапе следует уделить много внимания формированию команд — подбору кандидатов со схожими ценностями, созданию корпоративной культуры коммуникации и обратной связи, сплочению коллектива. Это сыграет важную роль в долгосрочной перспективе.

Идея 5️⃣
Ожидание мгновенного отклика — новая норма

Поколение Z сформировано в среде постоянной цифровой обратной связи. Привычка к мгновенному получению дофамина из соцсетей и цифровых сервисов переносится и в профессиональную среду.

Поэтому затянутые процессы, задержки с ответами и обезличенные коммуникации зумеры воспринимают как признак равнодушия или дезорганизации.

➡️ Регулярный, конкретный и своевременный фидбэк должен стать ключевым приоритетом, а не дополнительным преимуществом.

Идея 6️⃣
Возможность быть собой — значимое преимущество

Навязанные нормы и попытки формировать единый корпоративный стиль воспринимаются как давление. Молодые специалисты ищут рабочую среду, в которой можно сохранять собственную идентичность и действовать в соответствии со своими ценностями. Уважение к личным границам и различиям становится важным критерием при выборе компании.

➡️ Зумеры оценят индивидуальный подход при формировании траектории их развития в компании. Это включает психологическое или профориентационное тестирование на входе, встречи один на один с тимлидом, на которых есть возможность разобрать сильные и слабые стороны сотрудника, соотнести его видение и возможности роста внутри компании.


#корпоративноеобучение #HR #поколения

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Эффективное управление нейросетями — это навык будущего и сильное конкурентное преимущество. Нейросети позволяют автоматизировать рутинные процессы, сокращать время на создание контента и повышать качество результата.

Но как превратить нейросети в свою креативную команду, а не бесконечно исправлять за ними ошибки?

Академия iSpring проводит интенсив «Нейросети для разработчиков курсов». Эксперты приготовили много практики, новых фишек, готовых промптов и мощную AI-прокачку.

⚡️5 дней, 5 прямых эфиров и возможность сразу применить знания на практике. В прямом эфире разберёмся, как генерировать тексты, иллюстрации, видео и озвучку под реальные задачи ваших проектов.

Почему стоит участвовать?

➡️ Вы научитесь управлять мощными инструментами искусственного интеллекта,
➡️ Примете участие в живых эфирах с экспертами и напрямую зададите вопросы экспертам,
➡️ Создадите собственные готовые материалы, которые сможете использовать в работе и повышать продуктивность команды,
➡️ Поймёте, как настраивать AI под свои рабочие задачи.

Всех участников мастер-класса ждёт подарок — гайд по нейросетям с примерами промптов, которые пригодятся в работе.

📆 2 - 6 февраля 2026
Узнать подробности и принять участие


#мероприятия #нейросети

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Реклама. ООО Академия Айспринг. ИНН 1215226458.
Erid 2SDnjd7M5eQ

⚪️ Благодарим всех участников наших онлайн-встреч за активность и вовлечённость!

Подарки за самые интересные вопросы спикерам получают:
✅ Ксения Дикина, вебинар 20 января «Адаптация массового персонала»

✅ Артём Качкаев, вебинар 22 января «Как стать топовым менеджером по обучению в 2026 году: компетенции для оффера»

Поздравляем! С вами свяжется менеджер компании iSpring и расскажет, как получить ваш подарок — книгу Джули Дирксен «Искусство обучать» 📚

В 2026 на гипотезы нет времени — нужны прикладные решения. Чтобы дать вам готовый план действий по развитию команды, собрали новые тренды в обучении и мнения ведущих экспертов L&D и HR-индустрии.

Опытом поделились:

✅ Светлана Бондаренко, руководитель группы обучения компании Rimzona;
✅ Иван Кирюхин, HRD digital-агентства Rocket10;
✅ Любовь Сулима, ex-менеджер по обучению и развитию розничной сети SELA;
✅ Павел Гуляев, руководитель отдела обучения и адаптации персонала ГК «Автотрекер»;
✅ Мария Бедрина, HRD HRlink;
✅ Маргарита Горезина, CEO HR-компании «НА СВЯЗИ».


Тренд 1️⃣
Упор на многофункциональность

Экономическая ситуация диктует новые правила. В 2026 году команды станут меньше, задачи — сложнее и разнообразнее, а обязанности каждого сотрудника расширятся.

➡️ Что делать прямо сейчас: проведите функциональный аудит в отделах — соберите руководителей и спросите, какие роли в командах можно объединить, какие смежные навыки необходимы. Разработайте программы по развитию смежных hard и soft skills, чтобы готовить сотрудников к расширению зоны ответственности.

Маленькие команды, исключающие лишние звенья и поддерживающие функции, будут делать большие обороты. Ими проще управлять, чем крупными структурами, улучшать процессы и получать тот же результат без лишних усилий.
Маргарита Горезина, CEO HR-компании «НА СВЯЗИ»

Тренд 2️⃣
Индивидуальные планы развития

В 2026 году индивидуальные планы развития становятся стратегически важным инструментом. Речь идёт об инвестициях в ключевых людей, которые знают бизнес-процессы и корпоративную культуру. Цель — быстро вырастить из них многофункциональных специалистов, способных брать на себя более сложные задачи и закрывать возникающие кадровые пробелы.

➡️ Что делать прямо сейчас: регулярно оценивайте навыки персонала, чтобы понять сильные и слабые стороны сотрудников, их зоны роста. Не ждите ближайшей аттестации, а внедрите ежемесячные мини-тестирования и встречи one-to-one для обсуждения карьерных целей.

В 2026 году тренд в обучении персонала — гиперперсонализация, то есть создание индивидуальных карьерных условий для каждого сотрудника и забота о его развитии. Для этого компании будут использовать искусственный интеллект и аналитику данных.
Мария Бедрина, HRD HRlink

Тренд 3️⃣
ИИ в обучении

В 2026 году искусственный интеллект интегрируется практически во все продукты Edtech. С его помощью компании будут решать различные задачи:

⚫️ Персонализировать программы развития — искусственный интеллект анализирует текущие навыки каждого сотрудника, пробелы в знаниях, помогает поставить карьерные цели. В результате получается индивидуальная образовательная траектория.
⚫️ Автоматизировать рутинные процессы — ИИ берёт на себя простые, но трудоёмкие задачи, которые раньше занимали у HR и специалистов по развитию десятки часов. Нейросети составляют отчёты, создают обучающий контент для Edtech, проверяют задания. Технологии экономят время преподавателей в 4–5 раз.
⚫️ Строить прогнозы и предсказывать риски, связанные с обучением, — нейросети анализируют большие массивы данных: результаты тестирований, обратную связь от сотрудников, KPI. Это позволяет выявлять неочевидные закономерности и проблемы до того, как они отразятся на бизнесе.

➡️ Что делать прямо сейчас: если искусственный интеллект ещё не стал частью процессов в компании, начните внедрять его. Не обязательно сразу покупать систему BI-аналитики и дорогие инструменты на базе ИИ — можно начать с простых, например ChatGPT, DeepSeek, Claude. Они позволяют создавать обучающий контент, анализировать программы развития и автоматизировать отчётность.


Продолжение следует 😊 Вторая часть трендов уже скоро!


#корпоративноеобучение #тренды

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса

Продолжаем делиться трендами в обучении персонала. Собрали мнения экспертов L&D и HR-индустрии о развитии команды и готовы поделиться.

Тренд 4️⃣
Развитие через практику и внутренние сообщества

В 2026 году всё больший акцент делается на практические курсы, которые сотрудники проходят прямо в процессе работы. Например, когда менеджер по продажам перед звонком клиенту открывает базу знаний со скриптами. Для обмена знаниями внутри команды можно использовать подход peer-to-peer, в котором сотрудники делятся опытом на равных — без преподавателей и учеников.

➡️ Что делать прямо сейчас: мотивируйте сотрудников рассказывать о своём опыте коллегам и поощряйте тех, кто уже это делает. Создавайте и поддерживайте внутренние сообщества — например, чат в мессенджере, где работники смогут выкладывать успешные кейсы и обмениваться советами.

Будет расти запрос на развитие внутри команд: peer-to-peer обучение, наставничество, развитие через реальные задачи. Меньше формата «лекция», больше «сделай вместе с нами». Меньше разговоров и теории, больше практики, ошибок и роста.
Иван Кирюхин, HRD Rocket10

Тренд 5️⃣
Data-driven подход

В 2026 году данные станут не просто источником отчётности, а главным ориентиром в развитии персонала. Речь идёт о том, чтобы выжать из них максимум для формирования уникальных микротрендов — подходов к обучению, которые работают именно в вашей команде.

Один из главных трендов в обучении — ориентация на оценку эффективности обучения или окупаемость инвестиций в него, поэтому HR-специалисту важно уметь работать с данными и строить на их основе аргументацию. В эту компетенцию входит сбор, анализ, проверка информации и принятие решений на её основе.
Мария Бедрина, HRD HRlink

➡️ Что делать прямо сейчас: проанализируйте текущие показатели бизнеса, выявите сильные и слабые стороны. Если раньше не уделяли много внимания данным, начните с простых методологий вроде SWOT.

Ключевая компетенция для специалиста по развитию персонала в 2026 году — аналитическое мышление. Оно необходимо для измерения эффективности обучения, поддержания стратегии бизнеса. Специалист должен не просто понимать, какой тренинг провести, но и связывать результат с конкретными KPI.
Любовь Сулима, ex-менеджер по обучению и развитию розничной сети SELA

Тренд 6️⃣
Микрообучение

EdTech становится быстрым и структурированным: подача знаний небольшими порциями с фокусом на конкретную тему, короткие проверочные задания, которые можно пройти с телефона.

Из-за быстрых изменений навыки сотрудников устаревают с огромной скоростью, поэтому важно постоянно осваивать новые компетенции. Причём не на уровне «знаю и понимаю», а на уровне «делаю и получаю результаты». Обучаться нужно непрерывно.
Маргарита Горезина, CEO HR-компании «НА СВЯЗИ»

Преимущество микрообучения в том, что его легко встроить в рабочие процессы. Сотрудникам проще выделить в течение дня время на пятиминутное видео, чем на полуторачасовой вебинар.

➡️ Что делать прямо сейчас: сместите фокус с длительных программ на короткие и прикладные, например замените вебинары на видеоуроки по 2–5 минут. Можно не создавать новые материалы с нуля, а декомпозировать существующие — так сэкономите время и деньги бизнеса.


#корпоративноеобучение #тренды

@ispring_ru – об обучении как факторе роста бизнеса