Расписание на январь-февраль 2026 года

Дорогие, мой январь начался даже слишком активно и вот расписание курсов и открытых мероприятий в ближайшие несколько месяцев. Про каждое из мероприятий я сделаю отдельный анонс с программой и подробностями, но пока save the date!

🔸21 января — 20 февраля
Курс Next Step для тех, кто хочет нащупать свой следующий шаг в профессии, придумать свой проект или просто вернуть живость своему делу.

🔸22 января, 18 Мск/ 16 CET
Открытая дискуссия с Асей Исаковой про доверие в целом, и особенно про создание доверия в командах, комьюнити и образовательных пространствах.
Подробный анонс будет чуть позже, а пока можно регистрироваться в боте @renatasevents_bot

🔸19 феврала, 18 Мск/ 16 CET
Открытая дискуссия с Татьяной Дороховой про нетворкинг здорового человека, как с точки зрения нас самих (нетворкающихся), так и с точки зрения управления этим процессом, например, комьюнити-менеджерами.
Подробный анонс будет позже.

🔸20 февраля — 6 марта
Курс Community for Change о том, как создавать и управлять комьюнити и с помощью них менять мир.
Это новый или обновленный курс, он стал короче и более прикладным, вас ждет две 4-часовые сессии где мы дизайним ваше комьюнити и систему управления им. И еще я приятно снизила базовую цену.

С другими запросами мне можно писать в DM канала или оставлять заявку на сайте.
Не забывайте подписываться на мой отдельный канал обо всём психологическом, танце, движении и искусстве, там же будет расписание психологическо-двигательных в Лиссабоне.

Принципы изменений: увидеть себя частью системы

Системные подходы в лидерстве и работе с изменениями говорят о том, что изменения происходят эко-логически и эго-логически — то есть как реакция на изменения вокруг или как твоё личное намерение. И в одном (самом любимом, кстати, участниками) задании курса Next Step я даю такую парную работу.

Смысл — представить себя частью системы (индустрии, своей рабочей или даже просто жизненной), увидеть, на что уходит внимание, представить то самое поле, о котором писал Левин, изнутри. По эффекту, особенно со свидетелем и по специальной методике (включает в себя, например, телесное осознавание) упражнение даёт невероятный результат. Что-то становится видимым, какие-то препятствия становятся меньше от того, что на них посмотрели с длинной перспективы. Но самое главное — найти своё место, иногда даже иррационально.

Я, кстати, не раз делала такое упражнение и чисто физически с группой в Social Presencing Theater и в гештальте, и это тоже очень помогает.

over and over announcing your place
in the family of things

как будто об этом пишет Mary Oliver.

Скриншот — пример моей системы в октябре 2026 года, сейчас всё очень изменилось.

Курс Next Step я перенесла на неделю (я не знала, что в России, например, праздники до 12 января!), теперь он пройдёт с 21 января до 20 февраля, зарегистрироваться всё ещё можно.

In dialogues: дискуссия о доверии в командах и комьюнити.

Первая открытая дискуссия в этом году будет посвящена доверию.
Мы часто говорим о доверии как о чём-то само собой разумеющемся: «у нас доверительная атмосфера», «доверие подорвалось», «нужно больше доверия в команде». Но что именно мы имеем в виду? Из чего оно складывается, как возникает, и почему иногда рушится?

О чём будем говорить:
• Что такое доверие и из каких компонентов оно состоит?
• Зачем вообще работать над доверием?
• Как мы лично начинаем доверять?
• Доверие в командах и сообществах: что может делать руководитель, преподаватель, community manager, чтобы поддерживать доверие? Где проходят границы его ответственности?
• Доверие, власть и иерархия
• Нарушение и восстановление доверия

Обсуждать это мы будем с моей прекрасной коллегой Асей Исаковой — организационным психологом (магистр Work, Organizational & Personnel Psychology) и приглашённым лектором университета Pompeu Fabra (Барселона). Почитать Асю можно в её канале Это База | Компас конгруэнтности.

Я тоже имею что сказать про доверие, предвкушаю интересный разговор! И, как всегда, ваше активное участие приветствуется.

Дата: 22 января, 18:00 МСК / 16:00 CET
Участие бесплатное, запись будет — вышлю всем зарегистрировавшимся.
Регистрация в боте: @renatasevents_bot

Для подготовки можно еще написать нам вопросы в комментариях.

Last сall для курса Next Step

Это напоминалка о том, что осталось 24 часа регистрации на курс Next Step.

Это курс, в котором я собрала системные методики (например, теорию U), простые и очень “инсайтовые” соматические и практики осознанности (с этой стороны это прям уникальный продукт), современные подходы к изменениям, работу с будущим и форсайт. Все это чтобы помочь вам понять свой следующий шаг в работе и в жизни.
Например, если вы подвыгорели и хотите найти зоны любопытства, хотите выйти из найма или, наоборот, в него вернуться, хотите поддержать себя в эмиграции или других больших изменениях в жизни.

Курс правда классный: в аудиоуроках — практика и теория, а фидбек по заданиям я даю по каждому уроку индивидуально. Группа обычно тоже прекрасная. Следующий поток будет не раньше осени.

Темы уроков:
• Контакт с собой
• Контакт с системой
• Контакт с новым
• Контакт с будущим (emerging future)
• Кристаллизация
• Интеграция

Подробности и регистрация тут, первая встреча уже завтра в 18:00.

Дискуссия про доверие в командах и комьюнити уже сегодня!

Для меня вопрос доверия — это, с одной стороны, профессиональная компетенция, потому что не бывает нормальной работы с клиентами без доверия. И индивидуальные клиенты, и компании, и я работаем над качеством отношений, иначе ничего не работает.

А с другой стороны, мне ещё интересно наблюдать доверие в обществе в целом, потому что я жила в России, Португалии, Узбекистане и немного в Штатах, и уровень доверия там разный, это всегда чувствуется кожей. Это негласное качество любых отношений, но особенно чувствуется с незнакомыми — оставит ли курьер посылку у двери? Нужен ли высокий забор вокруг дома? Разрешат ли мне в овощной лавке принести деньги за покупки завтра, если забыла кошелёк?
Ещё интересно доверие в эпоху AI, правда, не уверена, что успеем об этом поговорить.

Приходите размышлять сегодня на открытую дискуссию, в гостях у меня организационный психолог Ася Исакова.

🔸22 января, 18 Мск/ 16 CET
🔸Ловите ссылку в боте: @renatasevents_bot

Организационное

1. Помните базу знаний сообщества LLLab? Я сейчас стараюсь минимизировать расходы на сервисы, налоги, кассы в двух странах и т. д., и, похоже, больше не смогу поддерживать эту платформу.
Конкретно эта база знаний обходится примерно в 10 тыс. рублей в месяц, а донатов за пол года мне прислал всего один человек (спасибо этому человеку!). В общем, база будет доступна ещё примерно 2–3 недели, а потом, к сожалению, нет — так что заглядывайте, успевайте, если хотели что-то посмотреть. Если захотите поддержать и поблагодарить, можно отправить донат — в рублях или евро. Возможно, таким образом удастся набрать ещё на пару месяца доступа, а может придумается новое решение для сохранения этого всего.

2. У меня периодически накапливаются запросы на промо в канале или на поиск специалистов. Я не размещаю рекламу, но решила время от времени помогать небольшим частным инициативам, сообществам или малому бизнесу заявлять о себе. Поэтому, если у вас есть запрос на анонс мероприятия, курса или на поиск специалиста, можно написать мне об этом в почту. Корпорациям с рекламными бюджетами — увы, помочь не смогу. Также оставляю за собой право отказать кому угодно, в том числе без объяснения причин.

Все предложения пишите мне на почту:
hello@lllab.online

обуздать tacit knowledge

В работе с комьюнити для меня один из самых интересных моментов — knowledge management, создание практического знания из опыта корпорации или группы людей. Начинается любая модель создания знания с того, что есть неявное / имплицитное / скрытое (tacit) знание, и оно переводится в явное (explicit).Понятие неявного знания ввёл Michael Polanyi, он ещё называл его персональным, т.е. знаниями и навыками, которые интегрированы в опыт человека, контекст или телесный опыт, что усложняет их распознавание и передачу.

Если уж мы говорим о персональном знании, то буду дополнять повествование кусочком контекста самих учёных, о которых пишу. Полани родился в 1891 году в Будапеште, позже эмигрировал в Германию и Англию, был учёным в области химии, экономики и философии. Свою лекцию про неявное знание в Йеле (её можно послушать подкастом как привет из 62 года) он начинает с описания спора с Бухариным, когда посещал СССР. Тот рассказал ему про плановую экономику и пятилетнее планирование научной деятельности. Полани выступал за свободный порядок в науке и говорил, что централизованное вмешательство противоречит самой сути научной деятельности.

“Мы знаем больше, чем можем сказать”, говорил Полани, приводя в пример мы можем запомнить лицо преступника, но не смочь описать его словами. Тогда у полиции есть процедура создания фоторобота, и сама эта процедура по сути — коммуникация. Так, неявное знание может быть переведено в явное только через диалог и доверие.

Дальше, основываясь на работах Полани, было создано несколько моделей, одну из них создал Ikujiro Nonaka — модель SECI (социализация / экстернализация / концептуализация / интернализация).

Контекст Нонака: родился в Японии в 1936 году и развивался в менеджменте, работал в Fuji, застал японское экономическое чудо, потом эмигрировал в США и там занимался научной деятельностью в бизнес-администрировании.

Эта модель стала популярна в корпорациях. Суть в том, что для того, чтобы создать знание, нам нужно организованное наблюдение и диалог, а потом его концептуализация. Вроде звучит логично, выпускники моих курсов про комьюнити и образовательную среду помнят, что я её и давала. Туда же в модель заложены стандартные консалтинговые практики — интервьюирование и пр.

Эту модель сурово критиковал Dave Snowden, потому что в ней потеряны несколько важных моментов. Он говорит, что “Knowledge is known only if it is needed to be known. It is contextually triggered by the need”.
То есть понимание, как ты на самом деле действуешь, появляется не когда рассказываешь консультанту в интервью, как, например, принимаешь стратегические решения, а в момент, когда в этом стратегическом решении есть потребность. А ещё невозможно полностью отделить носителя знания и его навыки и таланты, контекст, образ мышления от того, что потом становится явным знанием. Кстати, поэтому большинство курсов от экспертов и книги «10 шагов успеха» могут быть неэффективными.

Сноуден, конечно, придумал свои инструменты organic knowledge management и активно продвигал, например, сторителлинг в создании знания, или подчёркивал важность использования артефактов — записей, протоколов встреч, которые и так создаются в компаниях. Подробно про модель расскажу в следующих постах, надеюсь, у меня хватит сил на полную статью.

Контекст Сноудена: он родился в Уэльсе в 1956, долго работал как раз в knowledge management в IBM, а сейчас больше занимается complexity theories и sense-making в компаниях, основав Cynefin.

Меня эта история ужасно захватывает, потому что это и мой путь перехода от механистического подхода к развитию к сложному и живому. Это напоминает попытки объездить лошадь (fun fact: у меня был такой опыт) неявного знания, сделать его структурным и подчинить своей воле, а оно всё ещё не поддаётся. А ещё я практически не встречала запросов корпораций и комьюнити на создание знания не как побочный продукт, а как основной, и не понимаю почему. Реально, за 7 лет моей консалтинговой практики был один запрос от производственного завода и еще один от комьюнити. Почему, интересно?

#indialogue_knowledgemgmt

Тезисы и запись дискуссии про доверие

Что такое доверие?
• Доверие определятся через уязвимость. Это наша готовность быть уязвимыми по отношению к действиям другого, ещё не зная, как он поступит.
• Поэтому в корпоративной среде доверие часто воспринимается как слабость.

Из чего состоит доверие
• Когнитивные компоненты: надёжность / компетентность и порядочность
• Аффективный компонент: ощущение, что мои интересы учитываются, доброжелательность,
Аффективный компонент влияет сильнее, чем когнитивные.
Доверие также всегда контекстно: зависит от среды, культуры, ситуации, и также обусловлено личным опытом человека.

На что влияет доверие?
В организационной психологии к теме доверия много интереса, потому что оно напрямую влияет:
• на эффективность и продуктивность команд (swift trust theory),
• на распространение инноваций,
• на скорость изменений.
В поддерживающих профессиях (коучи, терапевты, консультанты) качество работы больше зависит от альянса и качества отношений с клиентом, включающее доверие, чем от выбранного метода.

Что мы можем делать, чтобы выстраивать доверие? (в команде, в паре сотрудник–руководитель, в проекте)
Выстраивать прозрачность и делать видимым то, что происходит:
• в команде,
• и во мне самом как в человеке (прозрачность доступа ко мне самому).
Коммуникация
• объяснять логику и обоснованность решений,
• держать функциональный уровень коммуникации.
Работать с разными компонентами доверия:
• Надёжность — выдерживать длительность контакта, выполнять договорённости, создавать коммитмент.
• Порядочность — опираться на ценности и действовать в соответствии с ними.
• Аффективный компонент — задаваться вопросом: как человек или команда поймут, что я на их стороне?

Что делать, если доверие нарушено?
Имеет смысл сначала понять, какой компонент нарушен: надёжность, порядочность или аффективный компонент.
В зависимости от этого выбирается стратегия восстановления (вспоминали, например, кейс Astronomer и решение с CEO).
При этом нарушение доверия — это нормально, Как и конфликты, их проживание, а не избегание, может усиливать отношения.

Обратная сторона доверия
• Доверие может становиться манипуляцией (например, когда в компании звучит: «мы тут все семья»).
• Со стороны доверяющих иногда это ещё и сброс ответственности. Здесь поговорили также про патерналистский менеджмент и его неэффективность.
Разобрали несколько кейсов, много смеялись, всем, кажется понравилось!

Запись дискуссии смотрите тут
Спасибо Асе за участие 🤍

#indialogue_community
#indialogue_discussion

On my way (кратко)

В канале про терапию написала, что закончила программу Developmental Somatic Psychotherapy, ура! Кому интересно, можно почитать тут 👀

Нереализованный потенциал сообществ

Конечно, это мое профессиональное искажение, но я часто замечаю упущенные возможности комьюнити: социальные изменения, создавание практических знания, развитие, поддержка.

Например, в корпоративном обучении мне часто хочется сказать: “Перестаньте их учить, просто помогите им учиться друг у друга”.
Или в волонтёрских сообществах я вижу идейных и деятельных людей, но им не хватает поддержки, а через сообщество они ее не получают.
Или есть профессиональные группы людей, которые тонко и уникально осмысляют реальность и могут создавать по-настоящему ценные знания для общества, но дальше закрытого круга это никуда не выходит.

Создавать комьюнити сложно, это всегда вложение энергии. Но я делаю это снова и снова по одной простой причине: лично я в одиночку не сделала бы и сотой доли того, что делали мы в комьюнити, у меня просто не хватило бы сил. А группа, как постепенно собирающаяся волна, начинает обладать собственной энергией, которая, кстати, и тебя потом несет (если хорошо постараться, то даже в нужную сторону 😊).

Учиться раскрывать потенциал своего комьюнити или создавать сообщества с нуля вокруг своей идеи, компании или социальной задачи мы будем на курсе “Community for Change”.

Это 5 поток, но я радикально перестроила курс. Теперь это две сессии на пол дня (по 4 часа). Вы работаете в малых группах над собственным проектом, и большую часть результата собираете уже во время сессий.

1 сессия Структура комьюнити
21 февраля, 13:00 МСК / 11:00 CET
• Люди: роли, уровни участия, ядро и периферия
• Ключевые цели и задачи комьюнити, метрики и критерии эффективности
• Выбор типа комьюнити, принципов и договорённостей, на которых оно держится
• Сбор и систематизация основных активностей сообщества, ритуалов и регулярных форматов, поддерживающих ритм
• Характер коммуникации: стиль, каналы, правила взаимодействия

2 сессия Управление живой системой
28 февраля, 13:00 МСК / 11:00 CET
• Путь участника комьюнити: от зрителя к активному участнику
• Культура сообщества и горизонтальной системы
• Управление и создание знания в сообществе практики
• Фасилитация изменений в комьюнити

В дополнение — 14 аудио-уроков и подробные лонгриды для deep dive в тему комьюнити: теория, дополнительные источники и кейсы. Доступ к материалам сохраняется в течение года.

Подробности и регистрация тут.

В курсе три тарифа:
Обучение: все сессии и материалы курса, 20 000 руб.
Консультирование: обучение + дополнительный разбор вашего комьюнити на отдельной встрече, 40 000 руб.
Команда (для корпоративных клиентов при участии 5 человек из одной компании, чтобы узнать условия, напишите мне на почту hello@lllab.online)

Даты курса: 20 февраля — 6 марта, ледующий поток: не раньше осени
Отзывы можно почитать тут и тут.

#indialogue_community

Мы знаем что все говорят, вам нужен нетворкинг. И мы знаем что вы его ненавидите. :) Но у нас не так много хороших инструментов для лучшей жизни, чтобы ими разбрасываться.

На встрече мы будем говорить про создание связей и социального капитала глазами комьюнити-менеджера, психолога и эмигрантов, которым нужно создавать связи в новом месте.

Об этом будем говорить с Татьяной Дороховой, специалисткой по комьюнити-менеджменту и организации нетворкинг-активностей, ex-директором по комьюнити Psychodemia. Татьяна сотрудничала с SKOLKOVO, МИИН, SkillFactory, ХАБР и ведет канал о сообществах, социальных связях и искусстве ими управлять.

Вопросы, которые мы будем обсуждать:
• Как организовать создание и поддержание связей в собственной жизни и как адаптировать этот процесс под свои особенности?
• Стресс при нетворкинге, — как он работает и что делать комьюнити-менеджерам и участникам? 
• «Хочу чтобы они сами». Где нашей ответственности организаторов за качество и результат нетворкинга? Ответственности участника сообщества за его же хороший опыт и объем пользы, который он может взять в сообществе. 
• Как выглядит плохой нетворкинг и опыт сообщества, и почему об этом так редко говорят? 

Дата: 19 февраля, 18:00 МСК / 16:00 CET
Участие бесплатное
Регистрация в боте

#indialogue_discussion

Сегодня от души рекомендую курс по философии образования, знаю, для многих это актуально. Философия — это фундамент, из которого затем складываются «кирпичики» методик, экспериментов и их систематизация. В группе в течение четырёх месяцев вы будете исследовать основы мышления, миссию образования, развитие человека, и др. Для меня лично неспешное размышление и чтение — это всегда способ найти новое вдохновение в рутине и пересобрать свою оптику.

Курс ведут: кандидат философских наук Илья Ляшко и магистр, тьютор Лина Адамаускене.
Формат: онлайн-встречи по вечерам по понедельникам, с рефлексией и медленным чтением философских текстов.
Начало курса: 9 февраля.
Подробности: @pfilobr

Organic knowledge management

В прошлый раз мы говорили о неявном знании в комьюнити и потихоньку приближаемся к organic knowledge management.

Dave Snowden придумал фреймворк и метод, который можно использовать как метод мэппинга знаний в организации или комьюнити. Напомню, что мы исходим из оптики, в которой знание — контекстно, и «мы знаем только тогда, когда нам необходимо знать».
Чтобы начать структурировать знание можно использовать модель ASHEN.

Предположим, правительство Португалии решило улучшить способы работы со штормами и собрать практики, которые уже используются людьми в разных уголках страны.
Fun fact: шторм тут называются depressão, а каждый шторм получает имя по алфавиту. Имена, кстати, даются для привлечения большего внимания людей: Депрессау Леонардо, согласитесь, звучит мощнее, чем просто «надвигающийся циклон».

Чтобы картировать знания и не отделять их от персоналий и контекста, можно было начать собирать:

Artefacts / Артефакты — это естественно возникающие объекты в ходе работы: все описанные процессы, протоколы встреч, доски мозговых штурмов, потрёпанные листочки из блокнота, где Жуао записал, что он собирается использовать для укрепления своего дома перед штормом. Всё это может быть очень важным.

Skills / Навыки — компетенции или способности, необходимые для решения задач. Их можно реплицировать, передать и обучить другим специалистам. Тут, например, мы смотрим на то, как городские управляющие коммуницируют об опасности жителям, ведут подготовительные работы и пр.

Heuristics / Эвристики — какие артикулированные или неартикулированные правила принятия решений, когда у нас нет времени на подробный анализ?
Надвигается шторм, и у Жуао нет времени на долгое принятие решение, что он делает? Доверяет кому-то, кого считает компетентным? Интуитивно, выкуривая сигарету в тишине, выбирает первое, что приходит в голову? Собирает людей и решать вместе в жаркой 10-минутной дискуссии? Звонит другу Хосе из Валенсии?

Experience/ Опыт — какой опыт необходим для решения задачи? Это знание, которое возникает из непосредственного наблюдения или участия в событиях. У Сноудена, например, описан случай, когда при анализе опыта успешных финансистов выяснилось, что все они проходили через опыт банкротства компании на предыдущем месте работы. Это самый ценный и одновременно самый трудный для фиксации вид неявного знания в организации, так как опыт может быть как индивидуальным, так и коллективным, и повторить его не всегда возможно.

Natural Talent / Естественные таланты — это нереплицируемый (или только отчасти) талант человека, который несёт это знание. Предположим, Жуао — нейроотличный и при анализе факторов замечает такие паттерны, которые никто другой не может увидеть, потому что они не поддаются привычной логике. Таланты мы не можем распространить в компании, но их все равно надо картировать, чтобы понимать, что влияет на решение задачи, и не требовать от остальных подобного таланта, если это невозможно.

Это способ структурировать неявное знание в компании или комьюнити. Каждый тип знания несёт в себе отдельные менеджерские практики, а ещё есть разные способы «извлечения» и работы с этим знанием, но об этом — в следующих сериях.

#indialogue_knowledgemgmt
#indialogue_community

Сегодня в разговоре с коллегой по комьюнити сформулировала, что процесс создания знаний сейчас гораздо ценнее чем итоговый результат (в виде например, памятки, поста, курса или лекции). Мало кому нужен “пережеванный” материал, зато нужен само процесс “пережевывания”.
Представляете, если в компаниях уделялось бы больше внимания процессу создания программ — ученики бы сами искали подрядчиков, обсуждали что нужно включить в нее, ругались бы за то, что там не нужно, что слишком много теории и мало практики, придумывали бы задания и пр. Готовый курс можно провести разок, чтобы уж точно научиться, а потом можно браться за другую тему. И KPI L&D специалистов был бы не на количестве тренингов, а, например, на количестве людей, включенных в разработку. Вот зажили бы!

Готовясь к дискуссии про нетворкинг (которая пройдет уже сегодня), я порефлексировала, как я организую себе этот процесс (ха-ха, никак). Надо сказать, что для меня знакомство с новыми людьми довольно утомительно, я способна на него, когда у меня много сил. А в последнее время, как и у всех нас, сократилось количество коллег, с которыми я могу видеться очно, (я тут искренне скучаю по московским edflat) и это все еще усложняет.

• Я могу знакомиться с людьми, когда горю какой-то темой или задачей и вижу, что человек в ней разбирается, а мне хочется с ним поработать, поговорить, просто без запроса познакомиться. Так же, кстати, я ищу своих учителей. Иногда так пишут мне, но я откликаюсь только когда у человека есть что мне предложить (звучит плохо, но это не про материальные ресурсы). Просто фраза “я ваш фанат, хочу познакомиться” вызывает желание убежать. Кстати, если вам нечего предложить, но есть деньги, то тогда спрашивайте про консультации, курсы, занятия, это хорошая альтернатива, и тоже нетворкинг. У меня очень много коллег, партнеров и друзей вышло именно из учеников курсов и консалтинговых проектов, или наоборот, моих преподавателей.

• Могу написать человеку первой, когда меня вштырило от ее/его постов или выступления и возник отклик, да даже просто когда он/она красиво выглядит. То есть это когда человек отдает свою энергию. Часто при этом мне хочется просто сказать спасибо, а не пытаться забрать у человека еще больше энергии.

• Есть невероятные люди-коннекторы, меня несколько раз знакомили со словами “мне кажется, у вас много общего”, и так у меня появилось несколько хороших друзей и коллег.

• Чаще всего мне не нужно знакомство (это уже почти интимно сейчас), а достаточно просто попасть соцсетями в поле друг друга и читать тексты.

• Большинство нетворкинговых встреч для меня не работают, там часто вместо знакомства происходит обмен ярлыками (“я работаю в таком-то методе терапии, он самый доказательный…”, “я вот этот фрейм использую, а ты?”) и мне просто скучно.

Осмысляя это, я поняла, что нетворкинг — это про то, чтобы отдавать и открывать себя, а не про то, чтобы найти контакт и правильно себя презентовать. И большинство людей не делают этого.

Сегодня поговорим о нетворкинге с Татьяной Дороховой, 19 февраля, в 18 Мск / 16 CET.
Участие бесплатное. Регистрация в боте

Запись дискуссии о нетворкинге

Смотреть можно тут: https://youtu.be/Ne37R90MP74
Мы c Татьяной поговорили:
• о нетворкинге как о создании комьюнити вокруг себя,
• о том, как это делать без спешки и давления,
• о стрессе при нетворинге и новых знакомствах, и как можно помочь участникам самим себе и организаторам таких мероприятий.

Must see если вы хотите усилить социальные связи вокруг себя и хотите вдохновиться!

К другим дискуссиям вернусь в апреле, если у вас есть темы или спикеры (даже если это вы сами), которых вы хотите предложить, пишите в личку!

#indialogue_discussion

Группа поддержки

В работе очень много психологических препятствий и без них мы, наверное, просто радостно трудились бы и находили бы нормальную и желанную работу за нормальные деньги.

Как это проявляется? В поиске работы и разговоре о деньгах мы сталкиваемся с собственной уязвимостью, теряем ощущение самоценности, или туда впутывается желание кому-то что-то доказать и так далее. В проектах мы можем выстроить свою идентичность вокруг него, и каждая обратная связь становится оценкой личности. Это касается вопросов контроля и делегирования, управленческой коммуникации и взаимодействия с руководителем. Это о том, насколько мы умеем работать в своем темпе, озвучивать свои потребности (хотя бы себе), про смелость идти в новое, выдерживать неопределенность, заботиться о своём благополучии и замечать выгорание.

Я делаю группу поддержки (собираю их раз в пару лет, но сейчас поняла, что хочу меньше курсов, а больше таких форматов). Цель группы — чтобы участники могли становиться увереннее, находить опору вне зависимости от результата и, конечно, повышать удовлетворения от своего дела. Будем распутывать психологические клубочки, освобождая рабочий процессы от них.

Возможные темы для разбора на встречах (зависит от запросов группы):
• Well-being, выгорание и стресс
• Поиск работы и в помощи в самоопределении, запуск и завершение проектов.
• Взаимодействие и контакт с коллегами, руководителями, подчиненными, партнерами, конфликты 
• Деньги, самоценность и коммуникация вокруг этого.

Группа собирается раз в две недели, по субботам с 12:00 до 15:00 Мск. 
Начинаем 21 марта, будет 6 встреч.
Размер группы: до 10 человек (осталось 7 мест). Если мы не знакомы, то мы вначале встречаемся на 10−15 минут обговорить все детали и понять, насколько вам это подходит.
Узнать подробности и подать заявку на участие можно тут: https://rus.renata-gizatulina.com/support-groups

Периодически я провожу в своём канале дискуссии и открытые встречи. Мне они интересны, потому что я приглашаю гостей и могу общаться на разные темы не только в рамках своего основного профессионального фокуса. А ещё это способ расширять аудиторию, знакомиться с вами и строить сообщество.

Сейчас я планирую дальнейшие мероприятия и для этого мне нужна ваша помощь в виде ответов на вопросы, чтобы понять, в каком направлении развивать открытые мероприятия. Анкета займёт всего пару минут, и ваши ответы будут мне очень ценны! Также там можно порекомендовать тему, спикера или себя в роли приглашенного гостя.