Читатель прислал. 

Недавно один из начупров девочку приводил, на финальное интервью со мной. Претендентка на позицию гл.специалиста по учету каких-то ресурсов и планированию. Начупр и без моего одобрения мог бы ее взять, но решил перестраховаться и показать мне финального кандидата, чтоб у меня вопросов не было. А у меня и не было. 
Заходят они, садятся, девушка бледная от волнения, начупр ее представляет, рассказывает что-то, просит ее рассказать о себе, она что-то там мямлит про опыт по учету, планированию, про администрирование проектов, про 1С и эксели. А я сижу, слушаю и понимаю, что я вообще не понимаю, что за позиция, какой фронт работ, чем будет заниматься, какие к должности требования…

После ее монолога задаю вопрос с серьезным выражением лица:
-Что самое важное в учете и планировании? 
-Точность и сроки? - вопросительно отвечает девушка.
-Именно!
Взяли.

Дадим молодежи перспективных вакансии

Привет, двигатели мышек и смотрители мониторов!

Бывал на Алтае, реально место силы. Сразу по прилету ощущаешь духоподъемность. Хочется причинять добро и бороться со злом: бомбилы или комиссии за переводы между своими счетами - без разницы. 
Нам же простым людям часто приходиться выбирать за кого болеть и часто выбор этот так себе: за плохих или очень плохих, в том числе и на работе.

Довелось знавать топ-руководителя (дама!), которая накануне годовой премии поручила двум сотрудникам обзванивать  застройщиков и вести за нее переговоры о покупке квартиры…за наличные, требуя скидки и сравнивая варианты планировок, потом готовили ей обзор по каждому варианту. На следующий год они проделали это упражнение в поисках еще одной квартиры…ну любит она в бетон деньги вкладывать, что делать.

Женщина в принципе не злая и для ее провинциального предпенсионного мировосприятия в этом нет ничего такого. Она не поняла бы нашу брезгливость. Но как я понял с ее слов, этим двоим такой вариант провести последние два рабочих дня года тоже оказалось нормально, при том, что уровень их годовых доходов отличался в х10 раз. Дама все еще работает, кстати.

Топы умеют одну важную вещь - обосновать сотрудникам необходимость меняться и расти, при этом сами этим редко пользуются. Как, например, те, кто 10 и более лет сидит на корпоративной вершине и вещает от туда о важности ротаций в коллективах. Раньше я полагал, что этот базис корпоративного традиционализм пошатнется, начнется большой пенсионный исход из госухи и наступят времена почище, но скорее всего я ошибся. Видно, что старая топ-гвардия не так проста. Они окружили себя приемниками, которые унаследовали их ментальность и говорят на “одном языке” - это важно, т.к. именно с ними им предстоит вести предпенсионные торги, они готовы даже на некоторые “уступки” типа снижения ЗП или понижения в должности, лишь бы еще сидеть, не все, конечно, но большинство.

Можно подумать, что деньги их не сильно должны волновать, у них их достаточно, но нет. Так как у большинства из них по факту десятилетий работы в одной компании не состоялась творческая и профессиональная самореализация в рамках страны/отрасли (а это правда - ну представьте, кому на кадровом рынке сегодня нужен 55-60 летний начдеп из нефтянки или телекома), то вопрос денег и хоть какого-то статуса становится единственным возможным в их мотивации продолжать “работать”. При этом, желание и попытки в самоидентичность и творчество они не оставляют: то с лекцией про важность мотивации через трудовые успехи, то корпоративный дресс-код, то на форум какой-нибудь, то аэропортовой логистикой заняться.

А по этому кейсу видно, что зарплатами C-Level сотрудников госкомпаний уже занимаются (не везде, конечно), и уверен это не случайно, намекают на важность ротации, т.к. уже подрастает новое поколение талантливых руководителей.

https://www.forbes.ru/news/287835-zarplatu-glavy-rostelekoma-kalugina-snizili-na-10

Читатель прислал:

«Выступал на форуме недавно. Странное чувство. Люди заплатили десятки тысяч, чтобы услышать мои (и не только) тезисы о перспективности применения ИИ в трансакционных корпоративных процессах, которые я нагенерировал с помощью GPT.
Сначала расстроился, что дал 0 ценности аудитории, а потом осознал, что моя харизма и артистизм тоже чего-то стоят.»

Привет, пришла ЗП?

Предположим, вам повезло и у вас денег больше, чем вкуса. Часто приходится пить-есть- надевать что дороже, а не что нравится или не повезло, т.к. вы недостаточно эрудированы и начитаны. Вот способ производить (в глазах других) «эффект ореола» и блистать на каждой вечеринке или уверенно смотреться в разговорах с манерными всезнайками.

Подход создал знакомый немецкий менеджер, с которым пару раз приходилось пересекаться ранее. Он любил пить красное сухое. Но в России ему часто приходилось принимать участие в застольях, где различные менеджеры душнили, на тему танинов, терруаров, кислотности и пр. скуки.
Часто его заваливали вопросами о немецком вине, о предпочтениях, о подборке блюд, о чем немец ни сном, ни духом - он любил пить без интеллектуальных обязательств. Когда ему это надоело, он с немецкой педантичностью за пару недель выучил 5 самых популярных марок вина (точнее винограда) белого и красного, 5 главных производителей каждого (виноделен), 5 главных характеристик каждого сорта и не остановился. То же он проделал с пивом, виски, коньяком и через полгода считался главным сомелье коллектива. Мы стали стесняться в его присутствии делиться своими познаниями из 2-3 сортов.

Я назвал эту систему «графин» (декантер)- поскольку это красивый способ подать к столу дешевое вино. Но свой «графин» я немного расширил (не углубил!): алкогольную базу полностью взял у немца, добавил туда 5 великих писателей наших и чужих с 5-ю главными произведениями каждого (некоторые читал, некоторые нет), тоже сделал с 5-ю художниками и их работами, режиссёрами и фильмами, актерами и их ролями. Выучил 5 ударных анекдотов, 5 историй, добавил в коллекцию краткие био 5 крутых менеджеров современности, исторические предпосылки 5-ти крупнейших войн, био 5 видных ученых естественных наук, 5 - технических и 5 общественных. Держу в голове ТОП-5 субъектов отечественного и мирового бизнеса, знаю про бизнес 5-ки крупнейших иностранных компании из моей отрасли, 5 основных трендов развития будущего человечества. Сейчас учу нобелевских лауреатов...

На неспешное заполнение графина понадобилось 2 года. Обидно, что на 80% отрабатывает алкогольно-гастрономический базис, его как правило хватает заработать и поддерживать авторитет на любой тусовке, но с устоявшимися товарищами остальные 20% отрабатывают неплохо. Может это и нелепо, но мы привыкли судить по первому впечатлению.

Лето - маленькая, жизнь...

Турецкий отель 5*, бар. Трансляция матча Германия - Шотландия. Слегка пьяненькие, но добрые Россияне и Казахи болеют толпой за Германию.
Мама мальчика лет 8-ми в футболке с триколором, видимо от скуки, докопалась до парня:

- Серёж, так почему вы с папой болеете за немцев?
- Серёж? Почему за немцев-то?
- А, Серёж?
- Блин! Мам, да потому что англосаксы п..расы!

Папа и рядом сидящие не отрываясь от игры многозначительно кивнули. Мама растерялись немного, конечно.

Привет, молодежь!

В периоды хандры открываю годовые отчетные материалы коллег и структур 2-х, 3-х, 5-ти летней давности и ретроспективно смотрю в графы со статусом: сделано - не сделано, достигнуто - не достигнуто, добыто - не добыто, внедрено - не внедрено…В 98% случаев все сделано и работает. 

Ни разу на моей памяти не признавали проект или программу, согласованную каким-то коллегиальным органом управления, провальными. Приходили - просили миллионы и миллиарды - все осваивалось, а если не хватало - давали еще на доделать.

Согласовывали миллионы на создание всяких программ по работе с ПТУ, на работу со школотой и их родителями, на создание хантинг-платформы в виртуальной реальности!!!, на внедрение ИИ видео-наблюдения за уборкой офисов...

Через пол года внедренцы приходили со слайдами и цифрами, докладывали об успехах. Я слушал, кивал, относил наверх - там не слушали и не кивали. Далее мы сами и протоколы решений писали - “признать успешным”, они подписывались и все…

Потом внедренцы уходили или переходили в другие подразделения, тем кому проект передавался успешно на него забивали и со временем все про проект забывали, а у идейных вдохновителей инициативы появлялась строчка в резюме - “я сделал и горжусь”.

Но расстраиваться не надо. Многие проекты существуют как минимум в нашей памяти, а значит живы. Вот как этот на фото: практически бесполезен, но концептуально существует и охраняется авторским правом. Фото: Служба США по патентам и товарным знакам.

Привет, ИТРы и прочие.

Всегда задавался вопросом: как формируется вес той или иной функции и управленческого уровня при распределении денежной мотивации?
Например, есть линейка топов добычного актива ГД, ЗГД, начдепы. Есть мидлуровень: начупры, отделы, службы и остальные.

ГД при любом раскладе получает все возможные бенефиты: квартальная, годовая премия 70-100% от годового оклада, долгосрочная мотивационная премия, например, за 3 года работы - три и более годовых окладов. Замы и начдепы также, но поменьше. Остальные - как придется.

Но вопрос в другом. На ТОП уровне производственного актива зам по производству или главный инженер получает самую высокую ЗП среди всех остальных замов, его годовая премия может быть больше, чем у других замов, долгосрочная, соответственно, тоже. А зам по орг.вопросам в таких структурах как наша часто получает самую маленькую ЗП среди линейки замов и все остальные выплаты тоже.

При этом мотивационные выплаты в блоке зама по производству могут каскадироваться до руководителей направлений и ниже, включая долгосрочные, а в вертикали зама по орг.вопросам спускаются лишь до начупров его блока. 

Понятно, что добыча или завод не могут работать без инженеров, метрологов и тп, но и метрологи не могут работать, если служба АХО не обеспечит их СИЗами, транспортом и жильем и тем более все перестанет работать, если бухгалтеры не начислят ЗП.

Справедливо ли таким образом кастомизировать функции и работников? У меня нет ответа.

Корпоративное образование у внешнего провайдера одна из моих любимых грехов тем.
Опытные провинциальные менеджеры, кому положено это корп.благо, опираются на 3 непреложных закона при выборе направления:

- Бренд оператора (как правило ВУЗа или вендора оборудования)
- Обязательно очный или гибридный формат обучения, чтоб возникали оплачиваемые командировки к месту обучения
- Чтоб очное обучение проходило в т.ч. по субботам - возникают и командировочные и оплата работы в выходной

В этом плане москвичам не повезло, вряд ли кто-то и столичных менеджеров полетит на курсы повышения квалификации в Уренгой или Красноярск.

Сейчас занимаюсь подбором образовательных программ для высокоэффективных коллег на 2025 год и есть вопрос: кто-то уже проходил эту программу в ВШЭ? Планирую на нее отправить особо отличившихся в этом году руководителей. 

- Кто сейчас вообще галстуки покупает!?
- Ну остались еще...типа чиновники.
- А из корпоратов?
- И такие есть...у них в офисах иногда чайный гриб можно встретить...

#обидное

В то время, когда описания многих вакансии стали похожи на оправдания за предстоящую работу, а умные западные женщины ищут мужчин в линкедине, фильтруя по отраслям и образованию, моя, повидавшая многое, кадровичка жжет напалмом и без того дохлый региональный рынок труда и уже 2 месяца не может найти нам главного спеца по ресурсному планированию в почти миллионом городе. 

Требовалась всего одна профессиональная компетенция – уметь работать с учетными системами. Вернулся из отпуска, нет кандидатов! 

Говорю, неси все отклики, которые были, сам буду смотреть. Принесла 30 резюме. Смотрю первое: то, что надо. Спрашиваю - что не позвали? Так, говорит, это не резюме, а записка какая-то на стикер, короткое, несерьезное. Второе резюме – на 100% соответствует, фактически целевой кандидат. Спрашиваю - че не так с этим? 
- У него капслоком написано два раза в начале и конце резюме - БЕЗ КОМАНДИРОВОК.
- Так и не предполагалось командировок…
- Но капслоком два раза…странное поведение, решили не звать.

Третье тоже в точку. Но оказалось, что специалист у подрядчика работает и не принято так делать, некрасиво…Четвертое - идеальное, но человек просит рабочий день с 9:30, т.к. ребенка в садик надо отводить…Тоже не позвали. Дальше смотреть не стал, приказал связаться с ними и позвать на собеседование. Если отзовутся, то нашу нерасторопность объясним нашей социальной привлекательностью и стабильностью.

PS

Резюме, конечно, надо корректировать под вакансию, на которую откликаетесь (на каждую), поскольку дата обновления и прочие триггеры свидетельствуют немного о вашей мотивации. А то иногда приходят резюме 2015 года с хорошим владением компьютером.

Если вы участник группы, объединённой экономическими (политическими) интересами - вы актив (как и все остальные). Ваши личные амбиции и интересы не могут противоречить интересам группы.

В этом аспекте важно не то, что вы говорите и думаете о себе, важно, что о вас говорят и думают другие. И когда вы это узнаете, вас может сильно удивить насколько мнение вас самих о себе не совпадает с тем, что о вас молчат другие.

Сильные личности не сразу, но принимают это и, как правило, решают эту проблему через диалог...Самый сложный диалог в жизни, с самим собой. Часто не всем удаётся договориться.

Ни один из моих бывших руководителей не смогли договориться и сегодня рантьерствуют на задворках Подмосковья, Черногории и Турции.

Чем ещё раздражают? развернуто

Коллега обманул.
Пригласил в выходные на дачу, обещал, что будем отдыхать, есть, пить и ничего не делать.

Приехали, расположились, выпили. И тут он такой:

- Трактор-косилку купил, хочешь покажу ?!
- Да не, не очень...
- Да пойдем, офигеешь, классно!
-...
- Да ты сам, на, садись, попробуй, покоси!

Пол вечера субботы подшофе стриг 15 соток травы, сидя на тракторе.

Пока стриг подумалось, что первая палка в руках обезьяны, которой она впервые сбила банан, сильно поменяла социальный быт и жизнь обезьян принудив их к системному труду и показав привилегии владения средствами производства. В итоге сделав из них человека (будь проклята эта обезьяна, взявшая впервые палку).

А сама палка стала сакральным символом человечества. Теперь все так и работает: "из-под палки".

Были ещё другие вопросы: нафига вам 15 соток травы, нафига этот трактор, почему нельзя просто лежать в шезлонге на даче?

Герцберг против Гейзенберга

Давно хотел вас познакомить с моими наставниками. Это два антагониста в мире теорий мотивации работников.

Первый — Фредерик Герцберг. В конце 50-х годов он создал "Двухфакторную теорию мотивации". Герцберг выделил две категории факторов, влияющих на удовлетворенность работой:

Гигиенические факторы — административная политика, условия труда, зарплата, отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными.

Мотиваторы — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности роста и развития, осознание вклада.

Иными словами, даже имея высокую должность, большую зарплату и комфортную среду, мы можем чувствовать себя плохо, если наша работа кажется бессмысленной. И наоборот, если вы любите свою работу (например, учите или лечите детей), и ваши заслуги признают, это не решает проблемы низкой оплаты или некомфортной среды.

Задача руководства — добиться идеального сочетания этих факторов. Теория не идеальна, но, на мой взгляд, лучше пока никто не придумал.

Второй — мистер Гейзенберг, он же Уолтер Уайт. Главный герой сериала «Во все тяжкие» — фольклор нашей высокоиндустриальной эпохи. В начале сериала его судьба представляет собой крайнюю форму кризиса среднего возраста. Достигший определенного этапа в жизни, он смотрит назад и осознаёт, что все надежды утрачены. То, что когда-то было будущим, теперь прошлое. Мир не завоёван, амбиции не реализованы.

"Я всю свою жизнь прожил в страхе. Боялся того, что могло случиться, должно или не должно было случиться... и все пятьдесят лет я так прожил. Часто просыпался в три часа ночи... Но знаешь что, с тех пор как у меня нашли рак, я сплю отлично. И вот тогда я понял, что самое страшное — сам страх, он настоящий враг."

Будете смеяться, но теория Герцберга объясняет, как неудовлетворенность гигиеническими факторами на предыдущих работах подтолкнула Гейзенберга к поиску альтернативных способов реализации своих потребностей.

Что имел Гейзенберг до осознания:

-Низкая зарплата и плохие условия труда
-Недостаток уважения и признания
-Отсутствие возможностей для карьерного роста

И что он получил, когда осознал, что не "тварь дрожащая":

-Широкое применение знаний и навыков
-Признание и уважение
-Ответственность и автономию
-Достижение целей и рост

Да, неудовлетворенность гигиеническими факторами на предыдущих работах подтолкнула Уайта заниматься незаконной деятельностью, где он нашел удовлетворение в мотивационных факторах.

Открою секрет: все эйчары полагают, что теории мотивации созданы и нужны только им и руководству. Но это не так. Что с этого вам? Всё просто: прямо сегодня идите к своему начальнику и ставьте вопрос ребром — либо он включает Герцберга, либо вы включаете Гейзенберга.

А руководителям желательно помнить, что:

-Труд — это процесс, в результате которого человек формирует самосознание.
-Средство и способ трансляции мысли влияют на её восприятие.
-Культура выученной беспомощности среди сотрудников — это плохо.
-Запросы на изменения генерируются внизу, поэтому каналы обратной связи должны хорошо работать, без лишних «ретрансляторов».