Для начала - о названии канала.
Синдром самозванца — психологическое явление, при котором человек не способен интернализировать свои достижения. Несмотря на внешние доказательства их состоятельности, люди, подверженные синдрому, продолжают быть уверенными в том, что они — обманщики и не заслуживают успеха, которого достигли. Успехи они, как правило, объясняют удачей, попаданием в нужное место и время или введением других в заблуждение, что они более умны и компетентны, чем есть на самом деле.
Впервые термин «синдром самозванца» появился в 1978 году в статье Паулины Клэнс (Pauline R. Clance) и Сюзанны Аймс (Suzanne A. Imes), по наблюдениям которых многие успешные женщины были склонны считать, что они не умны, и что окружающие переоценивают их
Синдром самозванца не считается психическим расстройством…
Подробнее о синдроме здесь: https://ru.m.wikipedia.org/wiki/Синдром_самозванца
Синдром самозванца — психологическое явление, при котором человек не способен интернализировать свои достижения. Несмотря на внешние доказательства их состоятельности, люди, подверженные синдрому, продолжают быть уверенными в том, что они — обманщики и не заслуживают успеха, которого достигли. Успехи они, как правило, объясняют удачей, попаданием в нужное место и время или введением других в заблуждение, что они более умны и компетентны, чем есть на самом деле.
Впервые термин «синдром самозванца» появился в 1978 году в статье Паулины Клэнс (Pauline R. Clance) и Сюзанны Аймс (Suzanne A. Imes), по наблюдениям которых многие успешные женщины были склонны считать, что они не умны, и что окружающие переоценивают их
Синдром самозванца не считается психическим расстройством…
Подробнее о синдроме здесь: https://ru.m.wikipedia.org/wiki/Синдром_самозванца
Немного вводных данных про меня: мужчина, 34 года, вес 78 кг., рост 173 см., скорпион. Родился в Омске и вот уже 13 лет живу и работаю в Москве, почти год нахожусь в состоянии гражданского брака с очаровательной девушкой. Зовут меня Сергей...
О чем этот канал? Если коротко, то о моей корпоративной жизни. О том, как дилетант, симулянт, интриган и в целом работник с посредственными данными пытается выжить, и даже иногда атакует врагов, на полях корпоративных сражений. А сражаться, поверьте, есть за что. Ну как минимум за свое место и доход. И так...за прошлый год я заработал ок. 6 мл.руб...
Кратко о зарплатах в Российских госкомпаниях (тыс.руб.): специалист 65-85, Главный специалист 75-120, Руководитель направления/менеджер проекта 170-250, начальник отдела 190-270, начальник управления 250-400, руководитель департамента от 700, директор дирекции/программы - от 900...
Я в этой иерархии должностей нашей компании занимаю довольно незначительную позицию - я начальник управления. Мой официальный оклад - 300 тыс.руб.
Но важно отметить, что оклад в нашей системе вознаграждений это не самое главное. Важны премии и так называемый годовой бонус. Что бы было понятно, рассмотрим структуру моих доходов за 2016 год. Итак, совокупная заработная плата за год «чистыми»:
300 000 х 12 -13% = 3 132 000 рублей. Это то, что я получил в качестве заработной платы.
Годовая премия по результатам работы за 2016 год составила 70% от годового дохода, примерно 2 195 000 рублей.
Зарплата + годовой бонус = 5 327 000 руб.
Остальное было «добито» квартальными премия за «хорошую» работу, примерно по 160 000 руб. в квартал.
Вот так мы получили 6 моих миллионов совокупного дохода.
Сразу скажу, что меркам моей корпорации я «середничёк». Как бы вы сказали, «менеджер среднего звена» и это так и есть.
У нас в компании, да и наверное, в любой другой крупной коммерческой структуре, годовой бонус считается «священной коровой», то без чего невозможно представить работу (позже я расскажу как он формируется). Самое суровое наказание, которое может применить руководитель к подчиненным это повлиять, в меньшую разумеется сторону, на годовой бонус. А рычагов влияния на это у начальников до фига.
У «мидлменеджмента» нашей компании исповедуется некий принцип по отношению к своим доходам - так называемая теория «трёх финансовых потоков». Согласно этой теории, «первый поток» - твоя ежемесячная зарплата - это то, что ты в принципе не должен замечать, она полностью уходит на покрытие твоих регулярных жизненных потребностей: жильё, семья, кредиты, развлечения и т.п.
«Второй поток» - это твой годовой бонус, то что является «неприкосновенной кубышкой». Эти деньги полностью должны быть инвестированы в строительство «третьего потока».
«Третий поток» - это то, что принято называть «безусловным доходом»: все то, что приносит тебе деньги помимо работы (сдаваемые квартиры, ценные бумаги, облигации, коммерческая недвижимость, бизнес, не связанный с работой и т.д.). Иными словами - «третий поток» - твоя безбедная старость.
У ряда сотрудников есть ещё и «четвёртый поток» - это откаты, но такого явления по моим наблюдениям, становится все меньше.
Позже я расскажу почему среди должностей такая «зарплатная вилка», и как она образуется.
Дальше будет интереснее ;)
Но важно отметить, что оклад в нашей системе вознаграждений это не самое главное. Важны премии и так называемый годовой бонус. Что бы было понятно, рассмотрим структуру моих доходов за 2016 год. Итак, совокупная заработная плата за год «чистыми»:
300 000 х 12 -13% = 3 132 000 рублей. Это то, что я получил в качестве заработной платы.
Годовая премия по результатам работы за 2016 год составила 70% от годового дохода, примерно 2 195 000 рублей.
Зарплата + годовой бонус = 5 327 000 руб.
Остальное было «добито» квартальными премия за «хорошую» работу, примерно по 160 000 руб. в квартал.
Вот так мы получили 6 моих миллионов совокупного дохода.
Сразу скажу, что меркам моей корпорации я «середничёк». Как бы вы сказали, «менеджер среднего звена» и это так и есть.
У нас в компании, да и наверное, в любой другой крупной коммерческой структуре, годовой бонус считается «священной коровой», то без чего невозможно представить работу (позже я расскажу как он формируется). Самое суровое наказание, которое может применить руководитель к подчиненным это повлиять, в меньшую разумеется сторону, на годовой бонус. А рычагов влияния на это у начальников до фига.
У «мидлменеджмента» нашей компании исповедуется некий принцип по отношению к своим доходам - так называемая теория «трёх финансовых потоков». Согласно этой теории, «первый поток» - твоя ежемесячная зарплата - это то, что ты в принципе не должен замечать, она полностью уходит на покрытие твоих регулярных жизненных потребностей: жильё, семья, кредиты, развлечения и т.п.
«Второй поток» - это твой годовой бонус, то что является «неприкосновенной кубышкой». Эти деньги полностью должны быть инвестированы в строительство «третьего потока».
«Третий поток» - это то, что принято называть «безусловным доходом»: все то, что приносит тебе деньги помимо работы (сдаваемые квартиры, ценные бумаги, облигации, коммерческая недвижимость, бизнес, не связанный с работой и т.д.). Иными словами - «третий поток» - твоя безбедная старость.
У ряда сотрудников есть ещё и «четвёртый поток» - это откаты, но такого явления по моим наблюдениям, становится все меньше.
Позже я расскажу почему среди должностей такая «зарплатная вилка», и как она образуется.
Дальше будет интереснее ;)
И так, структура моих доходов надеюсь понятна. Теперь расскажу о вилках в зарплатах одинаковых должностей.
Возьмём для примера позицию аналогичную моей - начальник управления (начупр), в которой, как я писал выше, вилка достигае размеров 150 тыс.₽ - от 250 до 400 тыс. ₽ средний разброс зарплат у начупра в нашей компании.
Все сложно, и мы иногда сами не понимаем «ценообразования» в наших зарплатах. Но для того, что бы менеджеры среднего звена лишний раз не задавали вопросы на тему «зарплатообразования», компенсаций, льгот и прочих бонусов вышестоящему руководству, да и сами не распускали слухи и сплетни в курилках - была разработана и внедренакорпоративная система грейдов. Своего рода - корпоративный «табель о рангах».
Так вот, в центральном аппарате нашей госкомпании порядка 40 различных управлений, включая мое. Значит у нас порядка 40 начупров, включая меня и согласно нашей корпоративной системе грейдирования каждый из нас представляет разную ценность для компании. Да, да, как бы дико и смешно это не казалось :)
Если ты у нас начальник управления, то твой грейд может быть в диапазоне от 16 до 19. Почему такой диапазон? Во-первых учитывается функциональная подчиненность твоего управления: есть управления внутри департамента, есть управления внутри дочерней компании (дочки), есть управления прямого подчинения - те которые, напрямую подчиняются либо генеральному директору, либо директору дочки, есть управления в блоках. Далее учитывается количество твоих подчинённых, чем больше у тебя в управлении людей, тем выше твой грейд. Да, нам выгодно раздувать штат.. Так же учитывается отраслевая принадлежность: ты можешь быть начальником управления морской логистики, начупром сбыта мазута, начупром правового или кадрового управления и т.д. Иными словами производственные начупры имеют больший грейд в системе и соотвественно большую зарплату.
Как вы, наверное, поняли я не производственник. У производственников нет времени заниматься подобной ерундой типа блога в телеграме, хотя не уверен в этом:)
Я - классический дармоед из административно-управленческого блока - начальник одного из многочисленных управлений с функциями контроля и надзора за деятельностью дочерних структур. У меня в управлении 13 человек, включая 1 вакансию. Мое управление входит в структуру департамента региональной политики, который в свою очередь входит в дирекцию продаж на отечественном рынке, которая в свою очередь входит в блок сбыта и коммерции нашей великой структуры.
Возьмём для примера позицию аналогичную моей - начальник управления (начупр), в которой, как я писал выше, вилка достигае размеров 150 тыс.₽ - от 250 до 400 тыс. ₽ средний разброс зарплат у начупра в нашей компании.
Все сложно, и мы иногда сами не понимаем «ценообразования» в наших зарплатах. Но для того, что бы менеджеры среднего звена лишний раз не задавали вопросы на тему «зарплатообразования», компенсаций, льгот и прочих бонусов вышестоящему руководству, да и сами не распускали слухи и сплетни в курилках - была разработана и внедренакорпоративная система грейдов. Своего рода - корпоративный «табель о рангах».
Так вот, в центральном аппарате нашей госкомпании порядка 40 различных управлений, включая мое. Значит у нас порядка 40 начупров, включая меня и согласно нашей корпоративной системе грейдирования каждый из нас представляет разную ценность для компании. Да, да, как бы дико и смешно это не казалось :)
Если ты у нас начальник управления, то твой грейд может быть в диапазоне от 16 до 19. Почему такой диапазон? Во-первых учитывается функциональная подчиненность твоего управления: есть управления внутри департамента, есть управления внутри дочерней компании (дочки), есть управления прямого подчинения - те которые, напрямую подчиняются либо генеральному директору, либо директору дочки, есть управления в блоках. Далее учитывается количество твоих подчинённых, чем больше у тебя в управлении людей, тем выше твой грейд. Да, нам выгодно раздувать штат.. Так же учитывается отраслевая принадлежность: ты можешь быть начальником управления морской логистики, начупром сбыта мазута, начупром правового или кадрового управления и т.д. Иными словами производственные начупры имеют больший грейд в системе и соотвественно большую зарплату.
Как вы, наверное, поняли я не производственник. У производственников нет времени заниматься подобной ерундой типа блога в телеграме, хотя не уверен в этом:)
Я - классический дармоед из административно-управленческого блока - начальник одного из многочисленных управлений с функциями контроля и надзора за деятельностью дочерних структур. У меня в управлении 13 человек, включая 1 вакансию. Мое управление входит в структуру департамента региональной политики, который в свою очередь входит в дирекцию продаж на отечественном рынке, которая в свою очередь входит в блок сбыта и коммерции нашей великой структуры.