Привет, гедонисты! Отвлекитесь на минутку, все равно не работаете.

Был на днях в ОАЭ. Урбанистично, тепло и скучно, если ты там не впервые. Не понимаю, зачем туда летать, если не бизнес или недвижимость. Но вот что подумалось. На сколько там умное правительство – хватается за любую возможность сделать страну привлекательной. Налоги, льготы, недвижимость…Все это элементы государственной политики «мягкой силы» - способности государства через привлекательность своих идей и культуру влиять на восприятие, т.е. побуждать добровольно любить и уважать.

Например:
США - голливуд и прочая киноиндустрия, технологии (Эппл, Гугл), кола, макдоналдс…
Япония - аниме, технологии, кухня…
Франция, Италия - мода, кухня, искусство, вино…
Южная Корея – кей попы, сериалы, бьюти-индустрия, опять же технологии и кухня…
Индия – йога, кухня, болливуд…
Таиланд – массаж, кухня…
Куба – ром, сигары, Че, Кастро…
Китай – технологии, философия, еда, лабубу…

Как видите почти всегда в элементах мягкой силы присутствует какая-то еда или напитки, про которую все знают и ассоциируют со страной. А еда по умолчанию не может быть негативным фактором восприятия, если это не исландский Хаукартль или шведский Сюрстромминг.

ОАЭ, на мой взгляд, в этом наборе мягкой силы как раз не хватало этого элемента. Ну, честно? Ближневосточная кухня – это такое: обычно кебаб, хумус, лепешки и ассорти пережаренного пресного мяса…И весь этот набор невозможно ассоциировать с какой-то конкретной страной региона.

Все изменила девушка Сара Хамуда, которая в 21-м году изобрела Дубайский шоколад. О нем сегодня знает весь мир. Продукт пробился к разуму взрослых через детей, именно они рассказали предкам и про шоколад, и про Дубайский, и потребовали купить. Для меня он слишком приторный, но тем не менее вылетая из ОАЭ, теперь не надо думать, что привезти родственникам, друзьям и коллегам.

PS
История, наверное, не только про шоколад, но и про возможности, которые еще остались в этом мире для простых людей. Сара тому доказательство. Приятной короткой недели.

По возвращении в большой город после нескольких лет, проведенных в отдалении, замечаю, что скучаю по простоте.
Люди в провинции чуть более добры, наивны и доверчивы. Но мы, сами того не замечая, стали считать эти качества отрицательными. Порой даже синонимами недальновидности и глупости. Думаю – зря.

Северный городок. Середина нулевых. Рабочий понедельник. Мы в штаб-квартире крупнейшего нефтесервисного предприятия. В кабинете ГД 20 человек – все руководство предприятия, элита города. Повод серьезный – из Техаса выписали инженера-консультанта, который должен построить на предприятии систему обучения по работе и обслуживанию нового американского оборудования. ГД лично знакомит руководящий состав с мистером Рикко – молодым, приятным латиноамериканцем.

После формальной части ГД на лайте погружает Рикко в историю города, месторождения, рассказывает про местные традиции и т.п.

На стене в рамке за стеклом висит пожелтевшая газетная передовица «Знамя коммунизма» от марта 1969 года. На весь разворот крупное чб фото. На первом плане стоят большой веселый парень-нефтяник с пышными усами, каске и спецухе с шевронами советского предприятия, а по бокам трое мужчин народности Ханты в традиционных парках из шкур оленя. Все улыбаются. Вверху заголовок: «Нефтяник спас оленеводов».

- А это вот отец мой, Николай Сергеевич Полтавченко, - произносит с гордостью ГД, - Сорок лет тут отработал, почетный житель города, герой труда. С 60-х на Самотлоре. Я вот теперь продолжаю его дело, династия трудовая у нас…

Студент-переводчик перевел. Рикко искренне по-американски впечатлен.

- Wow! Cool! Which one is your dad? - спросил Рикко.
- Как здорово! А кто из них ваш папа? – быстро перевел паренек.

ГД приподнял брови, удивленно посмотрел в сторону сидящих за столом коллег. Половина уже сидела с опущенными головами, вторая смотрела на ГД стискивая губы, пытаясь проглотить смех...Кто-то не выдержал и фыркнул через нос.

Думаю, в самой тяжелой ситуации оказался юный переводчик. Понимая причину, он не знал, как правильно объяснить приступ внезапного ржача, накрывшего 20 матерых нефтяников. Минут пять не могли успокоиться, некоторые даже до слез.

Я вот сколько не пытаюсь по-русски построить приемлемый конструкт - так себе получается, а тут на английском надо. Попробуйте – интересное упражнение. А талантливый мистер Рикко в итоге все сделал точно и в срок, заслужил уважение и даже русский немного выучил.

В корп сегменте так же. Раньше были свингеры-интеллектуалы, а сейчас в основном пи..расы.

Два заголовка из мира большого бизнеса:

Пока Аксенче только планирует всех переподготовить, Делойт уже переподготовил.

Напомню про неочевидные индикаторы, чего-то очевидного https://xn--r1a.website/impostorlife/275

Хороших выходных!

Привет, когнитивная аристократия.

Среднестатистическому сотруднику, в отличие от ТОПа, позволено бояться - это его привилегия. А ТОПу позволено выдавать вероятность и уверенность за правду. Поэтому исторически, в сложные времена, мы тянемся к сильным лидерам, которые выдают нам красивые мифы.

Согласитесь, когда наступает кризис, люди не тянутся к электронным таблицам, они тянутся к эпическим историям, в которых можно жить и верить. Но мифы, как и все остальное, надо выбирать мудро. Сейчас «золотое» время для разного рода советчиков, желающих продать вам уверенность в завтрашнем дне – будьте внимательны.

В понедельник не хочется вас грузить серьезными темами, поэтому вот вам 6 законов, которые я всегда держу в уме:

Закон Мёрфи – «Чем больше ты боишься чего-то, тем с большей вероятностью это и произойдет»

Закон Кидлина – «Если ты можешь четко сформулировать и записать свою проблему, то ты уже на пути к ее решению»

Закон Гилберта – «Самая большая проблема в работе, это то, что никто тебе не говорит, что именно тебе нужно делать

Закон Уолсона – «Если ты все время ставишь информацию и интеллект на первое место, то деньги будут к тебе приходить»

Закон Фолкленда – «Когда тебе НЕ нужно принимать решение, просто НЕ принимай его»

Закон Мейера «Если что-то работает — не трогай»

Первый закон Паркинсона - Задача растягивается ровно на тот срок, который вы или вам на нее выделили (работа занимает все отведенное на нее время).

Они работают – проверено. А я продолжаю готовить материалы, про то, почему многим из нас стало так унизительно находиться сегодня на рынке труда. Если есть истории - присылайте и не переключайтесь.

Здравствуйте, приехали!

Две вакансии в одной и той же структуре, название которой без спецподготовки не выговорить. В одной требуется «МГИМО finished», знание трех языков и готовность к динамичной среде. В другой достаточно студента кулинарного техникума с зачетом по предмету «экономия продуктов».

А нам куда? Интуитивно кажется, что в МГИМО, потом клерком в условный международный отдел, а там уж расти…расти…расти, а поваром успеем стать всегда.

Но в мрачном мире труда начались тектонические сдвиги, и наша старая логика все хуже бьется с реальностью. Читал недавно статью в американском журнале. Там автор разговаривает с 26-летним парнем, который 4 года разрабатывал ПО для автоматизации труда сотрудников в PwC, а потом его уволили по реструктуризации, и с 24-летней девушкой, которую начальник заставляет использовать ИИ в своей работе и систематически требует подчеркивать этот факт на планерках, чтобы все видели какой он прогрессивный, несмотря на низкие результаты работы. Дальше в тексте стандартное бла-бла, что ИИ меняет рынок труда, про массовые увольнения, новый ландшафт, что пора обсуждать безусловный базовый доход (ББД).

Такого инфо-шлака сегодня много, но почему-то никто не произносит реальную причину происходящего. Дело не в ИИ, просто в экономике исторически скопилась огромная доля фиктивных рабочих мест (ролей, должностей), у которых изначально не было реальных причин для существования. Миллионы «Специалистов международных отделов ФГБУ УПЦ ППЦ ХЗ ИП и ТД», которые занимают время и пространство со своими мечтами о карьере и развитии.

А через пару дней меня осенило, что все эти миллионы офисных ролей и есть тот самый ББД! Но замаскированный под работу.

Ну, а как? У тебя нет ни интеллектуального ни физического труда, нет жесткой ответственности. Зато есть ДМС, отпуск, какое-никакое социальное окружение и регулярная ЗП. Все как в детском саду и школе: главное приходить вовремя.

Разница в одном: классический ББД задумывался как вечный, а наш корпоративный вариант - это ВБД, временный базовый доход. До тех пор, пока кто-то не спросит: «А зачем нам все эти люди?» вслух. ИИ здесь просто удобный повод.

Что с этим делать нам, живущим внутри системы? У меня один вариант - стать умнее и дешевле (и это не про ЗП). Если от вас ожидают, что вы «используете ИИ» - используйте и говорите про это. Если можете в одно лицо закрыть работу за двоих - закрывайте и фиксируйте как факт, в т.ч. благодаря ИИ. Ну или в повара, пока конкуренция небольшая. История знает много успешных поваров.

Привет, умеющие слушать ерунду не возражая.

В конце года в компаниях принято подводить итоги. Это часто сопровождается наградными кампаниями, если все не раздали на отраслевых праздниках. Я это не люблю, хоть раньше и был в них вовлечен.

В наше время, когда невольно приходится задумываться о морально-этической стороне даже корпоративного конкурса детских рисунков (иногда такое нарисуют на 23 февраля, что сам Фрэнсис Форд Коппола бы позавидовал сюжетным линиям), наградные кампании превращаются в странный ритуал.

Подразделения предоставляли списки награждаемых, а я их консолидировал, готовил для утверждения первым лицом и обеспечивал бездушное факсимиле на наградных бланках.

Награды были двух типов: коллективные и индивидуальные. Коллективные вопросов не вызывали, я не вникал в дела производства. А вот индивидуальные ежегодно выводили из себя. Не номинанты, а инициаторы – руководители номинантов, которые славились ограниченностью в этом процессе, а я должен был объяснять их подход наградному комитету.

За эти годы я для себя сформировал пять условных архетипов награждаемых:

1. Старожил - давно работает, надо наградить
2. Свой человек - тот, к кому инициатор неравнодушен (приближенный, правая рука, преданный).
3. Залетный - кого-то надо было подать, вот и вписали.
4. Достойный - предложивший или сделавший что-то реальное, значимое, полезное в течение года.
5. Герой - совершивший рабочий подвиг: исправил крупный косяк, вытащил сверх обязательства, спас ситуацию.

На первые три категории мне было пофиг. К четвертой испытывал уважение и к награждаемому, и к инициаторам. К героям из 5-го уважение тоже было, а вот к инициаторам нет.

Каждый совершенный подвиг - это результат безалаберности и головотяпства кого-то. Сидевший сутками за экселем или презентацией, которая не понадобилась совету директоров, или вовремя обнаруживший незаконную транзакцию и спасший компанию от налоговых и др. регуляторных рисков, потому что перепроверил и не смолчал – герой.
Но, по справедливости, награда за подвиги одного должна автоматически вести к наказанию других.

Думаю, что корпоративные награды в 80% случаев от балды. Не знаю, как это изменить. Да и надо ли?

У меня вот, например, есть подход, который позволяет в течение года почти объективно наблюдать за сотрудниками, а не вспоминать все в декабре.
Еженедельно по пятницам, пока не забыта прошедшая неделя, я выставляю баллы в свою секретную табличку (от 0 до 5) каждому своему сотруднику:
- сделал что-то классное для меня или подразделения - 5
- помог коллегам - 4
- предложил рацуху - 3
- рассказал смешной анекдот, принес инсайт, дал совет - 2
- просто работал - 1
- сильно накосячил, подвел, обманул - сумма недели умножается на 0

Плюсом - под каждой фамилией кратко фиксирую комментарий, что и как было.
Удобно. И в конце года у меня есть рейтинг подчиненных, победители представляются к награде.

При этом я ретроспективно напоминаю всем как мы отработал год в деталях и персоналиях. Прошлый коллектив бывал в шоке, когда в декабре я напоминал всем, какой анекдот в апреле рассказал Иван и как ловко в июне Татьяна тащила управление, пока Ольга и Юрий были на больничном.

Подумалось про культуру перемен, которая никогда не работает (но все делают вид, что работает).

В корпорациях есть вечный ритуал: объяснять людям, что перемены - это хорошо, что надо «принять и поверить в новое», поверить в лидеров, двигаться вперед, а иначе…

Но тут есть маленькая проблема - это не работает и никогда не работало.
Можно пугать людей увольнением за несоответствие ценностям, можно выпустить календарь с красивыми лозунгами, можно заставить всех пересмотреть прикольный ролик или презентацию…Результат один. Как только исчезает угроза порицания, исчезают и перемены.

Почему? Потому, что лидеры заняты борьбой за продуктивность, технологиями, процессами, дашбордами, метриками и очередными ИИ-инициативами. А люди?

Люди прекрасно знают, что им это ничего не даст, а скорее всего усложнит жизнь, и они будут делать то, что делают всегда - применят «ПЕ-практики» в эпоху корпоративных перемен:

Пересидеть
Перехитрить
Переобуться
Перейти
Перестать

Я путешествую примерно 80 дней в году уже 10 лет, и обычно за чужой счет (мы называем это командировки). Меня в основном селят в дорогой номер-люкс от 15000 за ночь. Так положено.
А знаете, как много смысла ощущается, когда ты один в этом номере? Это бессмысленно.
Если я не могу этим с кем-то поделиться, это не имеет никакой ценности. В буквальном смысле, как будто этого и не было. Какая разница?

Вот такую крамолу прислал читатель. Хорошего вечера.

Есть такие люди, которые на прямой вопрос ответят двумя встречными вопросами, от чего первоначальная ситуация станет еще сложнее.

В основном это приятные и умные люди, если с ними не пересекаться по рабочим вопросам, и многие действительно стараются не пересекаться.
 
Сегодня они отмечают профессиональный праздник – День юриста.
 
Напомню, что древние юристы фактически создали институт государства, плавно обеспечив наш переход от военно-инженерно-фермерской культуры, где был один главный принцип ешь-молись-люби-воюй, к суетливой культуре правил и процедур, в которой они и по сей день доминируют.
 
Они создали законы, по которым мы должны жить, но которые никогда не излагаются нам ясно и понятно. Например, простые правила «Не убий…не укради» не являются для них императивными нормами, поскольку всегда остаются вопросы: кого и сколько? Поэтому сегодня без оплаты консультации юриста по конкретным вопросам не обойтись.
 
Один знакомый юрист, когда его троллю на предмет дороговизны услуг, говорит так:
 

Договор должен быть составлен с учетом того, что тебя и второго подписавшего собьет грузовик, когда вы выйдете из здания после подписания. А для ваших наследников, которые исторически ненавидят друг друга, это не стало бы проблемой.

 
не поспоришь.
 
В бизнесе роль юристов тоже велика. Сегодня почти все бюрократические аппараты аффилированы с корпоративными картелями, не получивших одобрения ни одного из избирателей. Это гарантирует бизнес-группам доступ к административному ресурсу и позволяет акционерам обогащаться, что делает работу в бюрократии и корпоративной среде прибыльным делом, а профессию юриста - привлекательной. Типичный пример – США.

С Днем юриста, всех причастных.

«Дом четырех эпох», Стамбул

Привет, агенты прогресса.

Часто приходится слышать, что у нас в корпорации «исторически так сложилось». Нет, коллеги, ничего у нас пока не сложилось.

Когда вы в отсутствии нормальных правил игры тащите свой проект из точки А в точку Б, используя админресурс, связи, добавляя на разных этапах в копии всяких стейкхолдеров и прочее - это не «исторически так сложилось». Это вы методом проб и ошибок только формируете исторический контекст, который еще не факт, что приживется.

Исторически пока у нас ничего не сложилось, потому что ни одна госкомпания не проходила «капитальный ремонт» управленческих слоев, ну, может, Сбер только.
Поэтому на любом уровне наших корпораций спокойно не бывает.
Делаются попытки каких-то косметических реставраций, но почему-то в основном на среднем уровне, а это не даст результатов.

Вот западные корпорации, в основной массе, живут спокойно, потому что у них как раз все исторически сложилось. Их управленческие слои десятилетиями развивались в одной культуре корпоративизма и понятных целей. У них все между кланами и группами давно поделено, и новые уже не формируются.

А у нас формируются. Более того - многие только и ждут, когда посыпется фундамент основного управленческого слоя. Вот тогда от косметических реформ мы перейдем к капитальным ремонтам с заменой «окон возможностей» и «стеклянных потолков», и после этого все действительно начнет исторически складываться.

Хороших выходных.
_______
- Слушай, а правда, что в Татнефти работают одни татары?
- Нет, конечно, 70% процентов только.
- А остальные 30?
- Татарки.

Звонил товарищ. Сын у него в следующем году школу заканчивает, не знает, куда и на кого поступать. Просил совета, как у корпоративного аксакала, познавшего жизнь. Я сейчас в отпуске, поэтому могу себе позволить тратить время на чужих детей. Созвонились.

Во-первых, я понял, как мне тяжело разговаривать с 16-летним человеком так, чтобы не давить, не читать мораль, не включать режим «в наше время…», а попытаться реально услышать, что он сам хочет. Но диалог шел так, будто это надо мне, а не ему: короткие ответы, отсутствие вопросов, нежелание держать разговор. Все 16-летние такие?
Во-вторых, когда я включил роль карьерного консультанта, меня накрыло мощным инсайтом: сегодня все карьерные консультанты - фикция.

Задача карьерного консультанта всегда была понятной: с умным лицом назвать пул перспективных направлений, соответствующих амбициям и интересам клиента. Но это работало в мире, где диплом и/или опыт означали хоть что-то предсказуемое, а этого мира больше вроде нет.

Сегодня наше представление о рынке труда настолько архаично, что его безопаснее выбросить из головы целиком, чем пытаться слегка обновить. Сами посудите: мы каждый год перепридумываем и перепродаем свою ценность без гарантий, что в следующем году это купят.

Думаю, что решение задачи «куда идти и кем быть» сейчас распадается на три разные работы.
1. Психологическая: понять контекст, ожидания, страхи, реальную мотивацию. Это вообще не про профессии по классификатору и не про тесты профориентации.
2. Анализ рынка труда: нужен постоянно обновляющийся радар, чтоб ответить на простые вопросы типа - где через 5-10 лет будут деньги и перспектива.
3. Поженить первое и второе: сопоставить человека с его тараканов и желания с реальной картой возможностей, а не с абстрактной профессией будущего из GPT.

Полагаю, что такой стек не живет в одной голове, тем более в голове доморощенного карьерного консультанта, который сам последний раз искал или выбирал работу при другом технологическом укладе. Я почти уверен, что сегодня не существует людей, которые честно совмещают все три части. Психологов хватает, но они с трудом отличают downstream от upstream. Людей с хорошим пониманием рынка тоже хватает, но они не умеют с чужими мотивациями работать. А классические карьерные консультанты застряли где-то посередине и делают вид, что ничего не случилось.

Парню я в итоге сказал честно: не знаю, кем тебе быть, но куда бы ты ни пошел, ничто не гарантирует тебе устойчивых ролей. Помог чем смог.

Мужик из Сан-Франциско, Элис Стивенсон - учитель рисования, чтобы собрать средства на школьные принадлежности, решил ради фана продавать кастомизированные Лабубу, украшая их настоящими татуировками, пирсингом и зубными протезами.

Бизнес-модель простая: до момента этого видео, он покупал около 60 новых Лабуб в неделю по 45 $ за штуку, а продает по 217 $. Прикинем: (217-45)х60=10320 $ / неделя.

Элис просыпается 03:30 утра, чтобы выполнить все заказы, на выполнение каждого из которых, по его словам, уходит около часа.

Учитель рисования делает тату плюшевым тварям и зарабатывает больше, чем приличная часть офисного мира. Еще один гвоздь в наше идеальное представление о том, что считается «нормальной работой».

Я долго занимаюсь корпоративной антропологией, и вот, коллеги, мой главный вывод:

Удержание выгоревших ведет к выгоранию удержавших, а мотивация невовлеченных заканчивается вовлечением немотивированных.

Но не бывает худа без добра. Отечественные консультанты по созданию корпоративной души отменили «Теорию поколений». Вообще ее давно все бизнесы отменили, только кофейни пока пользуются. Отменили не потому, что сегодня миллениалом может быть любой человек в диапазоне 25–45 лет, а потому, что эта ерунда никак не монетизируется ни в бизнесе, ни у консультантов.

Что же теперь будут продавать бизнесу консультанты, а бизнес нам? Есть идеи:

«Пожизненная карьерная экосистема» - стабильность в обмен на гибкую лояльность, как в Японии, только с «Юрьевым днем».
«Социальный рейтинг сотрудников» - создание инструментов мягкого социального давления для формирования правильного поведения. Нарушители изгоняются из «Пожизненной карьерной экосистемы».
«Корпоративный дзен в условиях неопределенности» - построение системы управления, основанной не на результатах и цифрах, а на плавном течении и наблюдении корпоративных процессов с нулевой обратной связью (надо домыслить).
«Стахановское движение 2.0» - не труд до седьмого пота, а визуализация достижений через бесконечную геймификацию.

Принимаются ваши идеи. Хороших выходных!

Привет, корпоративные функционеры.

Рабочие, ученые, педагоги, инженеры, предприниматели, сервисные профессии…Все, чья работа превращается в результат, мне интересны как личности и как профессионалы. Мы тут большинство корпораты, уверен - в основном хорошие ребята, но признаемся, часто не замечаем ценность работы и мыслей этих людей. Например, бизнесменов. Не тех, что из новостей и соц.сетей, а тех, кому некогда.

Специально для вас познакомился (пока виртуально) с Валентином Скуратовским, со-основателем и CEO «ML group». Когда вы берете в руки йогурт или таблетки в блистерной упаковке, уверен - вы не думаете о том, что за интересный человек произвел эту упаковку (это к вопросу незаметной ценности чьего-то труда), и что это может быть большим бизнесом. Но теперь будете знать, что это результат работы Валентина и его команды.

Валентин в бизнесе с 90-х. С нуля построил в Туле красивый, живой, нужный стране производственный бизнес - завод, станки, экспорт, импорт, ebitda, люди, ответственность и все сопутствующие «радости». А когда такие люди делятся своими историями и опытом - не могу пройти мимо. Читаю его регулярно. Сам планирую бизнесом заняться когда-нибудь, наверное.

Не стал спрашивать ерунду «как начать бизнес» и «как все успеваете». Я зашел через челендж для меня и для него - 5 вопросов, как мне кажется, позволяющих ему увидеть наш (корпоратский) образ мысли, а нам - увидеть его (бизнесовый).

Мне, вот, резонуло, что он отдельно выделил «упорство» в ответе на первый вопрос. А я это слово не «не забыл», как он пишет, я про него даже не подумал...Это к вопросу различий ментальности корпората и бизнесмена.

1. Какое соотношение труда, ума, дисциплины и удачи в вашей истории успеха?

Соотношение такое: 20%-20%-20%-20%. Оставшиеся 20% - это упорство. Вы, наверно, забыли про него🙂.

2. Какое свое предпринимательское решение (даже успешное) вы бы не посоветовали повторять близкому человеку?

Близкому, да и любому человеку не советую делать бизнес с друзьями или родственниками. Это прямой путь навсегда потерять друзей и разругаться с родственниками.

3. Два ваших одинаково умных сотрудника: один спокойный, всем доволен, в свое дело идти не собирается, второй постоянно ищет новые возможности, приносит идеи и предлагает вложиться. Кому симпатизируете больше?

Чувствую, что вопрос с подвохом. На этапе, когда бизнес только начинается, когда команда небольшая, нет чётких обязанностей и процедур, нужны вторые! Как только бизнес подрос и появляется малейшая бюрократия, процедуры и процессы, то вторых нужно увольнять (или они сами уходят) и набирать первых. Всему своё время. Симпатизирую и тем, и тем.

4. Какой жесткий совет дали бы наемному менеджеру 30–45 лет с хорошей работой и доходом, но с постоянным страхом потерять место?

Пообщаться с теми, кому хуже, чем вам. Например, с предпринимателем из малого бизнеса. У него нет стабильной зарплаты, каждый день новые проблемы и постоянно ж…а в мыле. Скорее всего станет полегче, потому что, я уверен - он будет завидовать вашей работе.

5. Если завтра вашего бизнеса не станет, а у вас останутся только ваш образ мышления, нетворкинг, доход 6 млн. рублей в год и 20 лет активной жизни - чем займетесь и что точно не станете повторять?

Сначала возьму небольшую паузу отдышаться, а затем начну новый бизнес. Скорее всего небольшой. Жить просто так и ничем не заниматься ужасно скучно. Возможно, пойду в найм. Но не за деньгами, а за интересным проектом. Ни в коем случае не стану начинать бизнес в Москве. В провинции начинать гораздо легче, а уровень жизни уже приближается к столице. Если в найм, то только Москва.

https://xn--r1a.website/invisible_business

Хорошей рабочей недели!

Привет, работники стратегического каркаса экономики.

Есть в корпорациях предновогодний ритуал - распределять премии. Не те годовые бонусы и 13-ю ЗП, которые по умолчанию всем, кому надо, начислят в зависимости от грейда, а те, что выдаются лимитировано и персонально за сверхдостижения и трудовые подвиги.

Работая в материнской структуре, я к этому процессу не был причастен ни как получающий, ни как распределяющий. Но когда перешел в ДО - открыл для себя целую вселенную, где вокруг этих премий вращались уникальные подходы и традиции. Точнее, мне помогли ее открыть коллеги-старожилы, доставшиеся вместе с должностью.

Если кратко, то в конце года на предприятие спускают сумму денег, которую надо справедливо распределить между пассионариями, которые особо себя проявили в течение года. А на подразделения спускают число возможных пассионариев, которых руководитель должен утвердить.

Проблема в том, что количество счастливчиков по подразделениям формируется до того, как станет известна сумма. При этом сотрудники тоже знают, что есть такая мотивашка, и весь год как-то стараются. В конце года на специальной комиссии собираются руководители, чьи подчиненные включены в списки: видят общую сумму и общее число претендентов. Становится ясно, что денег мало, а претендентов много, и чтобы не обижать людей копейками, начинают торг - мы это называли «выравнивание».

Ведущий на этом мероприятии ГД или ЗГД по кадрам. Претенденты от ГД и главного инженера проходят автоматом, без торга (традиция). Остальные начинают обосновывать, почему именно их людям в таком количестве надо дать. Тот, у кого слабая позиция, подвергается легкому коллегиальному давлению через намеки: «давай снизим», «этот в прошлом году получал», «видишь, как много претендентов» и т.п. Так буквально за минуту у слабого духом руководителя из пяти претендентов могли остаться двое, а у сильного - из шести получиться семь.

Иными словами, на комиссии ты не обосновываешь результативность людей, а торгуешься за их количество, убирая с одного, чтобы на другие подразделения хватило. При этом начальнику и внутри подразделения надо же еще обосновать, кого выдвинуть и за что, а потом еще и объяснить почему не дели, а это всегда непростая история, особенно на производстве.

Смелые опытные руководители этого избегали.
Предположим, есть подразделение 15 человек, троих из которых выдвигали по лимиту. 

Первый вариант: начальник собирал всех 15 и тянули жребий, исключая тех, кто получал в прошлом и позапрошлом годах, чтобы денежное колесо провернулось через всех за 5 лет. Если удавалось отстоять всех троих - прекрасно, если меньше, то обналичивали что дали и делили на троих.

Второй вариант: договаривались, что независимо от суммы ее делят на всех 15 поровну. Или пропивали совместно.
Вот так вот, в духе настоящего братства, делили апельсин, чтоб никто не ушел обиженным.

С наступающим!