ТОП-5 книг, которые должен прочитать каждый HR и руководитель.
1. «Кто», Джефф Смарт — как находить и удерживать лучших сотрудников.
2. «Главный учебник по HR в мире», Майкл Армстронг — стратегический HR менеджмент.
3. «Спиральная динамика для бизнеса», Сергей и Виктория Бехтеревы — организационное развитие и управление изменениями в компаниях.
4. «5 пороков команды», Патрик Ленсиони — ключевые ошибки в командной работе и способы их устранения.
5. «HR-бренд без бюджета», Елена Русанова — как создать привлекательный HR-бренд без больших вложений.
Добавляйте в свой список и применяйте на практике!
Какие из этих книг вы уже читали? Делитесь в комментариях!
1. «Кто», Джефф Смарт — как находить и удерживать лучших сотрудников.
2. «Главный учебник по HR в мире», Майкл Армстронг — стратегический HR менеджмент.
3. «Спиральная динамика для бизнеса», Сергей и Виктория Бехтеревы — организационное развитие и управление изменениями в компаниях.
4. «5 пороков команды», Патрик Ленсиони — ключевые ошибки в командной работе и способы их устранения.
5. «HR-бренд без бюджета», Елена Русанова — как создать привлекательный HR-бренд без больших вложений.
Добавляйте в свой список и применяйте на практике!
Какие из этих книг вы уже читали? Делитесь в комментариях!
Как управлять эффективностью команды, чтобы бизнес работал, а не выгорал?
Ресторанный бизнес —это сочетание оперативности, высокого сервиса и профессиональной команды.
Вот 5 ключевых советов, как выстроить HR-систему, которая будет реально работать:
1. Хотите больше прибыли? Удерживайте лучших
Каждый ушедший сотрудник — это не только потеря времени, но и денег. Внедряйте мотивационные программы, обучайте команду, давайте перспективу роста.
2. Боритесь с текучкой заранее
Люди не уходят просто так. Причины — перегруз, хаос в управлении, отсутствие перспектив. Проведите диагностику: почему сотрудники увольняются?
3. Обучение - рост бизнеса
Чем выше компетенции команды, тем лучше сервис. Грамотный официант продаст дороже, обученный повар снизит себестоимость. Запускайте системное обучение, а не разовые мастер-классы.
4. Данные важнее ощущений
Оценивайте эффективность HR-процессов: сколько стоит найм, как долго сотрудники работают, как их текучка влияет на бизнес. Без цифр управлять невозможно.
5. HR — не про «закрытие вакансий», а про стратегию
Кадровая стратегия должна соответствовать целям бизнеса. Масштабируйтесь? Фокус на найм. Работаете над сервисом? Вкладывайтесь в обучение.
Сильная HR-система в ресторане — это не просто «найти людей», а сделать так, чтобы команда работала слаженно, эффективно и с удовольствием.
Как у вас с этим в бизнесе? Делитесь в комментариях! 🧡
Ресторанный бизнес —это сочетание оперативности, высокого сервиса и профессиональной команды.
Вот 5 ключевых советов, как выстроить HR-систему, которая будет реально работать:
1. Хотите больше прибыли? Удерживайте лучших
Каждый ушедший сотрудник — это не только потеря времени, но и денег. Внедряйте мотивационные программы, обучайте команду, давайте перспективу роста.
2. Боритесь с текучкой заранее
Люди не уходят просто так. Причины — перегруз, хаос в управлении, отсутствие перспектив. Проведите диагностику: почему сотрудники увольняются?
3. Обучение - рост бизнеса
Чем выше компетенции команды, тем лучше сервис. Грамотный официант продаст дороже, обученный повар снизит себестоимость. Запускайте системное обучение, а не разовые мастер-классы.
4. Данные важнее ощущений
Оценивайте эффективность HR-процессов: сколько стоит найм, как долго сотрудники работают, как их текучка влияет на бизнес. Без цифр управлять невозможно.
5. HR — не про «закрытие вакансий», а про стратегию
Кадровая стратегия должна соответствовать целям бизнеса. Масштабируйтесь? Фокус на найм. Работаете над сервисом? Вкладывайтесь в обучение.
Сильная HR-система в ресторане — это не просто «найти людей», а сделать так, чтобы команда работала слаженно, эффективно и с удовольствием.
Как у вас с этим в бизнесе? Делитесь в комментариях! 🧡
Нефинансовая мотивация персонала: от поверхностного подхода к устойчивой вовлеченности
В условиях динамичного рынка труда, традиционные методы мотивации, основанные исключительно на материальном стимулировании, утрачивают свою эффективность.
В рамках современных HR-практик, следующие инструменты зарекомендовали себя как эффективные и экономически целесообразные:
1. Интеграция корпоративных ценностей в операционную деятельность: когда сотрудники не просто знакомы с ценностями, а видят их отражение в принятии решений, взаимодействии с коллегами и клиентами, это создает чувство причастности к общей миссии и повышает уровень осознанности в работе.
2. Система регулярной обратной связи и признания достижений: Отход от формальных KPI в сторону качественной оценки вклада каждого сотрудника. Признание не должно ограничиваться констатацией факта выполнения задачи, а включать в себя анализ профессионального роста, проявления инициативы и влияния на командные результаты. И помним, что обратная связь должна быть не только своевременной, но в первую очередь развивающей.
3. Культура благодарности и признания: Выражение благодарности должно быть искренним и персонализированным, подчеркивающим уникальность заслуг сотрудника.
Какие стратегии нефинансовой мотивации вы считаете наиболее эффективными? Какие используете в своих компаниях?
В условиях динамичного рынка труда, традиционные методы мотивации, основанные исключительно на материальном стимулировании, утрачивают свою эффективность.
В рамках современных HR-практик, следующие инструменты зарекомендовали себя как эффективные и экономически целесообразные:
1. Интеграция корпоративных ценностей в операционную деятельность: когда сотрудники не просто знакомы с ценностями, а видят их отражение в принятии решений, взаимодействии с коллегами и клиентами, это создает чувство причастности к общей миссии и повышает уровень осознанности в работе.
2. Система регулярной обратной связи и признания достижений: Отход от формальных KPI в сторону качественной оценки вклада каждого сотрудника. Признание не должно ограничиваться констатацией факта выполнения задачи, а включать в себя анализ профессионального роста, проявления инициативы и влияния на командные результаты. И помним, что обратная связь должна быть не только своевременной, но в первую очередь развивающей.
3. Культура благодарности и признания: Выражение благодарности должно быть искренним и персонализированным, подчеркивающим уникальность заслуг сотрудника.
Какие стратегии нефинансовой мотивации вы считаете наиболее эффективными? Какие используете в своих компаниях?
Уважаемые коллеги!!! 🧡
С радостью сообщаем вам о запуске нового курса «Тренинг менеджер в ресторане», который пройдет с 22 по 24 апреля в Москве!
Мы рады пригласить вас на интенсивный офлайн курс, который сочетает в себе теорию и практику.
Этот тренинг поможет вам развить навыки обучения и повысить эффективность работы в ресторанной сфере.
Для кого подходит этот курс?
- Тренинг-менеджеры ресторанов
- HR-специалисты, отвечающие за обучение персонала
- Руководители, которые хотят внедрить систему обучения в своем заведении
- Внутренние тренеры, обучающие новых сотрудников
- Внешние тренеры
Что вы узнаете:
- Роль и функции тренинг-менеджера в ресторане
- Как выявлять потребности в обучении и строить систему обучения с нуля
- Методологию работы, виды тренингов и современного контента для эффективного обучения
- Как работать с разными аудиториями
- Методы оценки эффективности обучения и пост-тренингового сопровождения
Вы научитесь:
- Разрабатывать планы обучения под конкретные задачи ресторана
- Проводить тренинги и публичные выступления с уверенностью
- Работать с групповой динамикой и возражениями участников
- Разрабатывать и использовать инструменты оценки знаний
- Внедрять систему обучения, которая приносит измеримые результаты
- Проводить два ключевых тренинга по сервису, которые подойдут любой концепции
Программа курса:
День I
Основы работы тренинг- менеджера
- Кто такой тренинг-менеджер? Функции, задачи и роль в ресторане
- Как определить потребность в обучении
- Построение системы обучения
- Обучение тех, кто обучает. Скиллсет наставника
Методология обучения:
- Как собирать информацию для тренингов
- Привлечение внешних экспертов
- Виды тренингов
День II
Групповая динамика и работа с возражениями
Публичные выступления:
- Структура выступления
- Как удерживать внимание аудитории
Групповая динамика:
- Как работать с разными группами: новички, опытные сотрудники, повторные тренинги
- Методы вовлечения и мотивации
Работа с возражениями:
- Как отвечать на сложные вопросы и сопротивления
День III:
Пост-тренинговое сопровождение и оценка эффективности
- Как закрепить результаты обучения
- Методы сбора данных: анкеты обратной связи, аттестации, сервис-чеки
Оценка эффективности обучения:
- Ключевые показатели (KPI)
- Как анализировать данные и улучшать систему обучения
Что вы получите по итогу курса:
- Готовый план обучения для вашего ресторана
- Готовые механики эффективных тренингов
- Навыки проведения тренингов и работы с группой
- Инструменты для оценки эффективности обучения
- Сертификат о прохождении курса
- Поддержку от экспертов после курса
Почему стоит выбрать наш курс?
- Эксперты-практики: тренеры с опытом более 18 лет работы в ресторанном бизнесе
- Максимум практики: 70% времени — отработка навыков в реальных кейсах
- Готовые инструменты, которые можно внедрить сразу после курса
- Нетворкинг: обмен опытом с коллегами из индустрии
Стоимость обучения :
- При оплате в марте: 50,000₽
- При оплате в апреле: 60,000₽
РЕГИСТРАЦИЯ
С радостью сообщаем вам о запуске нового курса «Тренинг менеджер в ресторане», который пройдет с 22 по 24 апреля в Москве!
Мы рады пригласить вас на интенсивный офлайн курс, который сочетает в себе теорию и практику.
Этот тренинг поможет вам развить навыки обучения и повысить эффективность работы в ресторанной сфере.
Для кого подходит этот курс?
- Тренинг-менеджеры ресторанов
- HR-специалисты, отвечающие за обучение персонала
- Руководители, которые хотят внедрить систему обучения в своем заведении
- Внутренние тренеры, обучающие новых сотрудников
- Внешние тренеры
Что вы узнаете:
- Роль и функции тренинг-менеджера в ресторане
- Как выявлять потребности в обучении и строить систему обучения с нуля
- Методологию работы, виды тренингов и современного контента для эффективного обучения
- Как работать с разными аудиториями
- Методы оценки эффективности обучения и пост-тренингового сопровождения
Вы научитесь:
- Разрабатывать планы обучения под конкретные задачи ресторана
- Проводить тренинги и публичные выступления с уверенностью
- Работать с групповой динамикой и возражениями участников
- Разрабатывать и использовать инструменты оценки знаний
- Внедрять систему обучения, которая приносит измеримые результаты
- Проводить два ключевых тренинга по сервису, которые подойдут любой концепции
Программа курса:
День I
Основы работы тренинг- менеджера
- Кто такой тренинг-менеджер? Функции, задачи и роль в ресторане
- Как определить потребность в обучении
- Построение системы обучения
- Обучение тех, кто обучает. Скиллсет наставника
Методология обучения:
- Как собирать информацию для тренингов
- Привлечение внешних экспертов
- Виды тренингов
День II
Групповая динамика и работа с возражениями
Публичные выступления:
- Структура выступления
- Как удерживать внимание аудитории
Групповая динамика:
- Как работать с разными группами: новички, опытные сотрудники, повторные тренинги
- Методы вовлечения и мотивации
Работа с возражениями:
- Как отвечать на сложные вопросы и сопротивления
День III:
Пост-тренинговое сопровождение и оценка эффективности
- Как закрепить результаты обучения
- Методы сбора данных: анкеты обратной связи, аттестации, сервис-чеки
Оценка эффективности обучения:
- Ключевые показатели (KPI)
- Как анализировать данные и улучшать систему обучения
Что вы получите по итогу курса:
- Готовый план обучения для вашего ресторана
- Готовые механики эффективных тренингов
- Навыки проведения тренингов и работы с группой
- Инструменты для оценки эффективности обучения
- Сертификат о прохождении курса
- Поддержку от экспертов после курса
Почему стоит выбрать наш курс?
- Эксперты-практики: тренеры с опытом более 18 лет работы в ресторанном бизнесе
- Максимум практики: 70% времени — отработка навыков в реальных кейсах
- Готовые инструменты, которые можно внедрить сразу после курса
- Нетворкинг: обмен опытом с коллегами из индустрии
Стоимость обучения :
- При оплате в марте: 50,000₽
- При оплате в апреле: 60,000₽
РЕГИСТРАЦИЯ
Проведение продуктивных собраний смены — это искусство, которому можно и нужно учиться.
Собрание это не просто формальность, а настоящая возможность наладить коммуникацию и повысить вовлеченность команды.
Давайте раскроем несколько секретов, как провести такие собрания с максимальной эффективностью:
Первое, что стоит запомнить, — это структура. Четкий план собрания — залог его успеха. Начинайте с представления целей: зачем мы собираемся, что хотим обсудить? Это позволяет всем участникам настроиться на нужный лад и понимать, что от них ожидается.
Второе — вовлечение. Задавайте вопросы, не бойтесь открытых дискуссий. Поощряйте участников делиться мнениями. Это создает атмосферу доверия и позволяет выявить идеи, которые могли бы остаться незамеченными.
Третье — эффективное использование времени. Запланируйте время встречи заранее и придерживайтесь регламента.
Четвертое — заканчивайте собрание подведением итогов. Итоги — это не только резюме обсужденного, но и планы действий. Каждый должен уходить с ясным пониманием своих задач и ответственности.
Не забывайте, что собрания — это не только про работу, но и про связь между людьми. Делайте их разнообразными, используйте разные форматы: обсуждения в малых группах, мозговые штурмы. И не забудьте про чашечку кофе для каждого перед собранием.
Создавайте такие условия, чтобы каждый участник чувствовал свою значимость и вклад в общее дело! 🫶
Собрание это не просто формальность, а настоящая возможность наладить коммуникацию и повысить вовлеченность команды.
Давайте раскроем несколько секретов, как провести такие собрания с максимальной эффективностью:
Первое, что стоит запомнить, — это структура. Четкий план собрания — залог его успеха. Начинайте с представления целей: зачем мы собираемся, что хотим обсудить? Это позволяет всем участникам настроиться на нужный лад и понимать, что от них ожидается.
Второе — вовлечение. Задавайте вопросы, не бойтесь открытых дискуссий. Поощряйте участников делиться мнениями. Это создает атмосферу доверия и позволяет выявить идеи, которые могли бы остаться незамеченными.
Третье — эффективное использование времени. Запланируйте время встречи заранее и придерживайтесь регламента.
Четвертое — заканчивайте собрание подведением итогов. Итоги — это не только резюме обсужденного, но и планы действий. Каждый должен уходить с ясным пониманием своих задач и ответственности.
Не забывайте, что собрания — это не только про работу, но и про связь между людьми. Делайте их разнообразными, используйте разные форматы: обсуждения в малых группах, мозговые штурмы. И не забудьте про чашечку кофе для каждого перед собранием.
Создавайте такие условия, чтобы каждый участник чувствовал свою значимость и вклад в общее дело! 🫶
Как избежать выгорания сотрудников в ресторанном бизнесе
Ресторан — это всегда движение. Высокий темп работы, эмоциональная нагрузка, физическая усталость. Если вовремя не заметить признаки выгорания, персонал начнёт срываться, ошибаться, увольняться. А без сильной команды даже лучший ресторан не сможет работать эффективно.
Как этого избежать?
1. Грамотное распределение нагрузки
Когда официант обслуживает сразу 10 столиков, бармен не успевает разливать коктейли, а повар стоит у плиты без перерыва — это прямой путь к выгоранию. Важно следить за балансом загрузки, грамотно составлять график смен и вовремя привлекать подработчиков в часы пик.
2. Четкие обязанности и зоны ответственности
Если официант выполняет работу хостес, повар моет посуду, а менеджер зала решает вопросы с поставками, то команда развалится быстрее, чем подадут горячее блюдо. У каждого сотрудника должны быть чёткие задачи, а перераспределение обязанностей должно происходить только в экстренных случаях, а не на постоянной основе.
3. Перерывы – это не роскошь, а необходимость
Персонал ресторана редко сидит на месте. Постоянное движение, многозадачность, работа в условиях шума и высокой нагрузки — все это истощает. Короткие перерывы на отдых и прием пищи должны быть нормой, а не привилегией.
4. Благодарность и адекватная обратная связь
Часто в ресторанах замечают ошибки сотрудников, но не говорят о том, что они делают хорошо. Официанты, повара, администраторы — это люди, которые работают с высокой эмоциональной отдачей. Простое «Спасибо, ты отлично справился сегодня» может стать мощным источником мотивации, повышая уверенность и удовлетворение от работы.
5. Эмоциональная атмосфера в команде
Если в коллективе напряженная обстановка, конфликты, сотрудники выгорают еще быстрее. Важно следить за атмосферой в зале и на кухне, вовремя решать конфликты и поддерживать командный дух.
Как в вашем ресторане борются с выгоранием?
Ресторан — это всегда движение. Высокий темп работы, эмоциональная нагрузка, физическая усталость. Если вовремя не заметить признаки выгорания, персонал начнёт срываться, ошибаться, увольняться. А без сильной команды даже лучший ресторан не сможет работать эффективно.
Как этого избежать?
1. Грамотное распределение нагрузки
Когда официант обслуживает сразу 10 столиков, бармен не успевает разливать коктейли, а повар стоит у плиты без перерыва — это прямой путь к выгоранию. Важно следить за балансом загрузки, грамотно составлять график смен и вовремя привлекать подработчиков в часы пик.
2. Четкие обязанности и зоны ответственности
Если официант выполняет работу хостес, повар моет посуду, а менеджер зала решает вопросы с поставками, то команда развалится быстрее, чем подадут горячее блюдо. У каждого сотрудника должны быть чёткие задачи, а перераспределение обязанностей должно происходить только в экстренных случаях, а не на постоянной основе.
3. Перерывы – это не роскошь, а необходимость
Персонал ресторана редко сидит на месте. Постоянное движение, многозадачность, работа в условиях шума и высокой нагрузки — все это истощает. Короткие перерывы на отдых и прием пищи должны быть нормой, а не привилегией.
4. Благодарность и адекватная обратная связь
Часто в ресторанах замечают ошибки сотрудников, но не говорят о том, что они делают хорошо. Официанты, повара, администраторы — это люди, которые работают с высокой эмоциональной отдачей. Простое «Спасибо, ты отлично справился сегодня» может стать мощным источником мотивации, повышая уверенность и удовлетворение от работы.
5. Эмоциональная атмосфера в команде
Если в коллективе напряженная обстановка, конфликты, сотрудники выгорают еще быстрее. Важно следить за атмосферой в зале и на кухне, вовремя решать конфликты и поддерживать командный дух.
Как в вашем ресторане борются с выгоранием?
Знакомая ситуация? Ищете сотрудников, выкладываете вакансии, проводите десятки собеседований, но идеальных кандидатов все нет. Команда работает на износ, текучка не снижается, а процесс найма превращается в хаос.
Разбираем, почему так происходит и как навести порядок.
Нет четких критериев отбора
Если нет ясного понимания, кого именно вы ищете, велика вероятность, что найм превратится в бесконечные эксперименты. Результат — случайные люди в команде, которые быстро уходят.
Что делать: прописать портрет идеального кандидата — навыки, опыт, личные качества. Фильтровать отклики еще на этапе резюме.
Собеседования без системы
HR-специалисты задают разные вопросы, процесс хаотичен, нет единых стандартов оценки. В итоге решения принимаются на интуиции, а не на реальных данных.
Что делать: разработать структуру собеседования. Определить, какие вопросы помогают выявить компетенции, а какие — пустая трата времени.
Долгий процесс подбора
Хорошие кандидаты долго не ждут. Если вы растягиваете процесс на недели, они просто уходят к конкурентам.
Что делать: ускорить процесс. Четкие сроки отбора, оперативная обратная связь после собеседования.
Игнорирование адаптации
Нанять — это только полдела. Если сотрудника «бросить» в работу без поддержки, он уйдет, не проработав и месяца.
Что делать: разработать систему адаптации. Наставник, обучение, четкие задачи на первый месяц. Это сократит текучку и повысит вовлеченность.
Когда найм работает по системе, вы получаете не просто работников, а сильную команду, которая растет и развивается вместе с бизнесом.
Готовы навести порядок?
Разбираем, почему так происходит и как навести порядок.
Нет четких критериев отбора
Если нет ясного понимания, кого именно вы ищете, велика вероятность, что найм превратится в бесконечные эксперименты. Результат — случайные люди в команде, которые быстро уходят.
Что делать: прописать портрет идеального кандидата — навыки, опыт, личные качества. Фильтровать отклики еще на этапе резюме.
Собеседования без системы
HR-специалисты задают разные вопросы, процесс хаотичен, нет единых стандартов оценки. В итоге решения принимаются на интуиции, а не на реальных данных.
Что делать: разработать структуру собеседования. Определить, какие вопросы помогают выявить компетенции, а какие — пустая трата времени.
Долгий процесс подбора
Хорошие кандидаты долго не ждут. Если вы растягиваете процесс на недели, они просто уходят к конкурентам.
Что делать: ускорить процесс. Четкие сроки отбора, оперативная обратная связь после собеседования.
Игнорирование адаптации
Нанять — это только полдела. Если сотрудника «бросить» в работу без поддержки, он уйдет, не проработав и месяца.
Что делать: разработать систему адаптации. Наставник, обучение, четкие задачи на первый месяц. Это сократит текучку и повысит вовлеченность.
Когда найм работает по системе, вы получаете не просто работников, а сильную команду, которая растет и развивается вместе с бизнесом.
Готовы навести порядок?
Как провести оффбординг так, чтобы не потерять репутацию и командный дух
Когда сотрудник увольняется, часто кажется, что на этом все — он уходит, а компания продолжает работать дальше. Но если уход превращается в хаос, это может испортить атмосферу в коллективе, отразиться на HR-бренде и даже нанести ущерб бизнесу.
Разбираем, как сделать оффбординг не просто формальностью, а процессом, который принесет пользу обеим сторонам.
1. Четко проговорите условия ухода
Никаких недомолвок. Договоритесь о сроках, задачах, передаче дел. Пропишите все на бумаге, чтобы избежать недопонимания.
2. Передача знаний и дел
Сотрудник уходит, а вместе с ним вся накопленная информация. Если не зафиксировать процессы, новым людям придется собирать все с нуля.
Составьте чек-лист, какие задачи нужно передать.
3. Прощание, а не «исчезновение»
Когда коллега внезапно пропадает из рабочих чатов без объяснений, у команды остаются вопросы. Это снижает доверие и рождает слухи.
Анонсируйте уход, поблагодарите за работу.
4. Честная обратная связь
Это шанс улучшить внутренние процессы. Если сотрудник уходит — значит, были причины. Узнайте, какие, и используйте это для роста компании.
Проведите финальное интервью. Выясните, что понравилось в работе, а что стоило бы изменить.
5. Оставьте двери открытыми
Многие сотрудники возвращаются через год-два, принося новый опыт и идеи.
Поддерживайте контакт, приглашайте на корпоративные события, сохраните хорошие отношения.
Как у вас обстоит дело с оффбордингом?
Когда сотрудник увольняется, часто кажется, что на этом все — он уходит, а компания продолжает работать дальше. Но если уход превращается в хаос, это может испортить атмосферу в коллективе, отразиться на HR-бренде и даже нанести ущерб бизнесу.
Разбираем, как сделать оффбординг не просто формальностью, а процессом, который принесет пользу обеим сторонам.
1. Четко проговорите условия ухода
Никаких недомолвок. Договоритесь о сроках, задачах, передаче дел. Пропишите все на бумаге, чтобы избежать недопонимания.
2. Передача знаний и дел
Сотрудник уходит, а вместе с ним вся накопленная информация. Если не зафиксировать процессы, новым людям придется собирать все с нуля.
Составьте чек-лист, какие задачи нужно передать.
3. Прощание, а не «исчезновение»
Когда коллега внезапно пропадает из рабочих чатов без объяснений, у команды остаются вопросы. Это снижает доверие и рождает слухи.
Анонсируйте уход, поблагодарите за работу.
4. Честная обратная связь
Это шанс улучшить внутренние процессы. Если сотрудник уходит — значит, были причины. Узнайте, какие, и используйте это для роста компании.
Проведите финальное интервью. Выясните, что понравилось в работе, а что стоило бы изменить.
5. Оставьте двери открытыми
Многие сотрудники возвращаются через год-два, принося новый опыт и идеи.
Поддерживайте контакт, приглашайте на корпоративные события, сохраните хорошие отношения.
Как у вас обстоит дело с оффбордингом?
Стажировка прошла, но новичок не готов к работе. Почему? Знакомая ситуация?
Сотрудник провел неделю на стажировке, познакомился с процессами, но как только выходит на смену самостоятельно - теряется.
Почему так происходит?
1. Стажировка без структуры «Походи с кем-нибудь, посмотри, как работают» — это не обучение. У стажера нет четкой схемы действий, а наставники передают информацию хаотично. Итог — много пробелов в знаниях.
2. Отсутствие отработки навыков знать - уметь.
Если новичок только слушал, но ничего не делал сам, то в первую смену он столкнётся с реальностью — стрессом, растерянностью, ошибками. Он не знает, как быстро собрать заказ, как общаться с гостями, как действовать в нестандартной ситуации.
3. Нет системы обратной связи.
Никто не объясняет, что стажер делает не так и как исправить ошибки.
4. Резкий переход к самостоятельной работе без поддержки. Вчера обучался, сегодня уже один на смене. В таких условиях стресс неизбежен.
Решение:
Составить четкий план стажировки — прописать, какие навыки должен освоить стажер, какие задачи он должен выполнить и в какие сроки.
Добавить больше практики — чтобы стажер не просто слушал, а сразу применял полученные знания.
Настроить систему обратной связи — наставник должен регулярно разбирать ошибки стажёра, корректировать его работу и поддерживать.
Постепенно вводить в работу — сначала стажер выполняет простые задачи под контролем наставника, затем переходит к более сложным с постепенным ослаблением контроля.
Результат:
Эффективная стажировка — это не просто адаптация, а инвестиция в стабильность бизнеса. Подготовленный сотрудник быстрее достигает результата, уверенно выполняет свою работу и остается в компании надолго.
Сотрудник провел неделю на стажировке, познакомился с процессами, но как только выходит на смену самостоятельно - теряется.
Почему так происходит?
1. Стажировка без структуры «Походи с кем-нибудь, посмотри, как работают» — это не обучение. У стажера нет четкой схемы действий, а наставники передают информацию хаотично. Итог — много пробелов в знаниях.
2. Отсутствие отработки навыков знать - уметь.
Если новичок только слушал, но ничего не делал сам, то в первую смену он столкнётся с реальностью — стрессом, растерянностью, ошибками. Он не знает, как быстро собрать заказ, как общаться с гостями, как действовать в нестандартной ситуации.
3. Нет системы обратной связи.
Никто не объясняет, что стажер делает не так и как исправить ошибки.
4. Резкий переход к самостоятельной работе без поддержки. Вчера обучался, сегодня уже один на смене. В таких условиях стресс неизбежен.
Решение:
Составить четкий план стажировки — прописать, какие навыки должен освоить стажер, какие задачи он должен выполнить и в какие сроки.
Добавить больше практики — чтобы стажер не просто слушал, а сразу применял полученные знания.
Настроить систему обратной связи — наставник должен регулярно разбирать ошибки стажёра, корректировать его работу и поддерживать.
Постепенно вводить в работу — сначала стажер выполняет простые задачи под контролем наставника, затем переходит к более сложным с постепенным ослаблением контроля.
Результат:
Эффективная стажировка — это не просто адаптация, а инвестиция в стабильность бизнеса. Подготовленный сотрудник быстрее достигает результата, уверенно выполняет свою работу и остается в компании надолго.