Великая реинвенция управления человеческими ресурсами уже началась
Свежая статья Джоша Берзина The Great Reinvention of Human Resources Has Begun - по ссылке полный перевод статьи
Спойлер:ключевая метрика трансформации HR — соотношение HR к сотрудникам может вырасти с ~100:1 до 200–400:1, что отражает не сокращение функции, а её радикальную перестройку под влиянием ИИ.
HR переживает крупнейшую трансформацию за десятилетия: профессия, которая всегда балансировала между стратегическим партнерством и административной «полицией компании», начинает радикально перераспределяться под влиянием ИИ, и это уже не про оптимизацию процессов, а про пересборку самой логики функции.
Исторически HR накапливал слои задач десятилетиями — от payroll и найма до обучения, DEI, гибридной работы, управления продуктивностью и сложного оргдизайна, и каждая новая волна бизнеса и регулирования не заменяла старую, а просто добавляла новые уровни сложности, из-за чего HR стал перегруженной системой из сотен ролей и специализаций.
Теперь в эту систему входит ИИ, и ключевой сдвиг заключается в переходе от инструментов повышения продуктивности отдельных людей к агентным системам, которые начинают выполнять целые процессы end-to-end, формируя так называемые superagents, где автоматизируется не отдельная задача, а функция целиком.
В результате такие зоны как рекрутинг, онбординг, employee services, обработка HR-документов, обучение и часть работы HR Business Partners становятся частично автоматизируемыми (до 30–40% задач), что меняет структуру ролей: исчезает часть административных функций и появляются новые — вокруг управления AI, дизайна процессов и оркестрации агентов.
При этом речь не идет о «смерти HR»: наоборот, функция может усилиться, потому что освобожденное время уходит в full-stack HR — стратегическое управление талантами, оргдизайн, культуру, внутреннюю мобильность и работу с бизнес-результатами.
Одновременно появляется новый критический слой ответственности — качество данных, объяснимость и доверие к AI-системам, потому что ошибка алгоритма в автоматизированной HR-среде масштабируется мгновенно и может затрагивать тысячи сотрудников.
В итоге происходит не просто автоматизация HR, а его пересборка в AI-оркестрированную функцию, где ценность смещается от выполнения операций к дизайну систем, управлению агентами и прямому влиянию на бизнес-результат.
Наш канал в VK | Телеграм канал HRTech
Свежая статья Джоша Берзина The Great Reinvention of Human Resources Has Begun - по ссылке полный перевод статьи
Спойлер:
HR переживает крупнейшую трансформацию за десятилетия: профессия, которая всегда балансировала между стратегическим партнерством и административной «полицией компании», начинает радикально перераспределяться под влиянием ИИ, и это уже не про оптимизацию процессов, а про пересборку самой логики функции.
Исторически HR накапливал слои задач десятилетиями — от payroll и найма до обучения, DEI, гибридной работы, управления продуктивностью и сложного оргдизайна, и каждая новая волна бизнеса и регулирования не заменяла старую, а просто добавляла новые уровни сложности, из-за чего HR стал перегруженной системой из сотен ролей и специализаций.
Теперь в эту систему входит ИИ, и ключевой сдвиг заключается в переходе от инструментов повышения продуктивности отдельных людей к агентным системам, которые начинают выполнять целые процессы end-to-end, формируя так называемые superagents, где автоматизируется не отдельная задача, а функция целиком.
В результате такие зоны как рекрутинг, онбординг, employee services, обработка HR-документов, обучение и часть работы HR Business Partners становятся частично автоматизируемыми (до 30–40% задач), что меняет структуру ролей: исчезает часть административных функций и появляются новые — вокруг управления AI, дизайна процессов и оркестрации агентов.
При этом речь не идет о «смерти HR»: наоборот, функция может усилиться, потому что освобожденное время уходит в full-stack HR — стратегическое управление талантами, оргдизайн, культуру, внутреннюю мобильность и работу с бизнес-результатами.
Одновременно появляется новый критический слой ответственности — качество данных, объяснимость и доверие к AI-системам, потому что ошибка алгоритма в автоматизированной HR-среде масштабируется мгновенно и может затрагивать тысячи сотрудников.
В итоге происходит не просто автоматизация HR, а его пересборка в AI-оркестрированную функцию, где ценность смещается от выполнения операций к дизайну систем, управлению агентами и прямому влиянию на бизнес-результат.
Наш канал в VK | Телеграм канал HRTech
👍3🔥1
🤖 Deloitte выпустил 2026 Global Human Capital Trends — и там есть что переосмыслить
Опросили 3 000+ лидеров в 15 странах плюс 6 000 сотрудников и менеджеров. Картина получилась честная и местами неудобная.
Главный тезис доклада звучит так: организации больше не балансируют между противоречиями — они стоят на пороге точек невозврата. Медлить уже нельзя. Каждое решение, принятое сегодня, либо разгоняет вас на следующую кривую роста, либо тихо тянет вниз.
Три точки невозврата, которые нельзя игнорировать:
1️⃣От human + machine → human × machine
Почти 60% работников уже используют ИИ каждый день. Но только 6% компаний целенаправленно проектируют, как именно люди и машины взаимодействуют. Остальные просто накладывают ИИ поверх старых процессов — и удивляются, почему инвестиции не окупаются.
Разница огромная. Один европейский телеком добавил ИИ-ассистента в колл-центр без изменения ролей — получил +5% к производительности. Потом переосмыслил всё: новые роли, эскалационные пути, обучение, доверие к системе. Результат — +30%.
Те, кто проектирует это взаимодействие осознанно, в 2.5 раза чаще показывают лучшие финансовые результаты и в 2 раза чаще говорят, что дают людям осмысленную работу.
2️⃣От эффективности → созданию ценности
59% организаций идут tech-first путём с ИИ: берут готовый инструмент, встраивают в существующий контекст, ждут магии. Но именно эти компании в 1.6 раза чаще не получают ожидаемой отдачи.
Проблема не в технологии — она становится всё более доступной и воспроизводимой. Проблема в том, что технологию без переосмысления работы невозможно превратить в устойчивое преимущество. Выигрывают те, кто ставит вопрос иначе: не «как внедрить ИИ», а «как изменить то, что делают наши люди, чтобы ИИ их умножал».
При этом демографические сдвиги и сжимающийся рынок труда делают человеческий ресурс дефицитным. Это меняет логику: автоматизировать быстрее — уже не цель. Цель — вкладывать туда, где человек создаёт уникальную и незаменимую ценность.
3️⃣От статичных планов → динамической оркестрации
88% лидеров называют это приоритетом номер один в этом году. Реально движутся в этом направлении — лишь 7%. Разрыв в 81 пункт — рекордный за всю историю этого исследования.
Оркестрация — это не просто гибкость. Это способность в реальном времени перераспределять людей, навыки, данные и технологии под конкретный результат. Не «кто у нас есть в штате», а «что нам нужно прямо сейчас — и как мы это собираем».
Levi Strauss как пример: объединили дизайнеров, мерчандайзеров и маркетологов с ИИ, который улавливал слабые сигналы в данных. За три месяца увеличили продажи в категории loose fit на 15%, поймав волну спроса на мешковатые силуэты раньше конкурентов.
Ещё несколько неудобных цифр из доклада:
— 80% руководителей и сотрудников подозревают, что коллеги используют ИИ, чтобы казаться продуктивнее, чем они есть на самом деле. Это разрушает доверие.
— 95% топ-менеджеров сомневаются в достоверности данных о кандидатах. ИИ-резюме, дипфейки на интервью, синтетические портфолио — это уже не фантастика. По прогнозу Gartner, к 2028 году каждый четвёртый соискатель может оказаться искусственным.
— 42% работников говорят, что их организация редко оценивает влияние ИИ на людей. Культурный долг копится незаметно — пока не становится слишком дорогим.
— Только 20% сотрудников чувствуют сильную связь с культурой своей компании (Gallup, 2025). Доверие к работодателям падает впервые с 2018 года (Edelman Trust Barometer).
Главная мысль доклада:
Технология — это commodity. Её можно скопировать, купить, арендовать. ИИ, который у вас есть сегодня, завтра будет у всех ваших конкурентов.
Нельзя скопировать людей — их суждение в условиях неопределённости, способность адаптироваться, культуру, которая позволяет двигаться быстро и при этом не терять себя.
Организации, которые делают ставку на человеческое преимущество — не вместо ИИ, а вместе с ним, — прыгают на следующую кривую роста. Остальные продолжают оптимизировать кривую, которая уже заканчивается.
Мы в телеге | Наш канал в VK
Опросили 3 000+ лидеров в 15 странах плюс 6 000 сотрудников и менеджеров. Картина получилась честная и местами неудобная.
Главный тезис доклада звучит так: организации больше не балансируют между противоречиями — они стоят на пороге точек невозврата. Медлить уже нельзя. Каждое решение, принятое сегодня, либо разгоняет вас на следующую кривую роста, либо тихо тянет вниз.
Три точки невозврата, которые нельзя игнорировать:
1️⃣От human + machine → human × machine
Почти 60% работников уже используют ИИ каждый день. Но только 6% компаний целенаправленно проектируют, как именно люди и машины взаимодействуют. Остальные просто накладывают ИИ поверх старых процессов — и удивляются, почему инвестиции не окупаются.
Разница огромная. Один европейский телеком добавил ИИ-ассистента в колл-центр без изменения ролей — получил +5% к производительности. Потом переосмыслил всё: новые роли, эскалационные пути, обучение, доверие к системе. Результат — +30%.
Те, кто проектирует это взаимодействие осознанно, в 2.5 раза чаще показывают лучшие финансовые результаты и в 2 раза чаще говорят, что дают людям осмысленную работу.
2️⃣От эффективности → созданию ценности
59% организаций идут tech-first путём с ИИ: берут готовый инструмент, встраивают в существующий контекст, ждут магии. Но именно эти компании в 1.6 раза чаще не получают ожидаемой отдачи.
Проблема не в технологии — она становится всё более доступной и воспроизводимой. Проблема в том, что технологию без переосмысления работы невозможно превратить в устойчивое преимущество. Выигрывают те, кто ставит вопрос иначе: не «как внедрить ИИ», а «как изменить то, что делают наши люди, чтобы ИИ их умножал».
При этом демографические сдвиги и сжимающийся рынок труда делают человеческий ресурс дефицитным. Это меняет логику: автоматизировать быстрее — уже не цель. Цель — вкладывать туда, где человек создаёт уникальную и незаменимую ценность.
3️⃣От статичных планов → динамической оркестрации
88% лидеров называют это приоритетом номер один в этом году. Реально движутся в этом направлении — лишь 7%. Разрыв в 81 пункт — рекордный за всю историю этого исследования.
Оркестрация — это не просто гибкость. Это способность в реальном времени перераспределять людей, навыки, данные и технологии под конкретный результат. Не «кто у нас есть в штате», а «что нам нужно прямо сейчас — и как мы это собираем».
Levi Strauss как пример: объединили дизайнеров, мерчандайзеров и маркетологов с ИИ, который улавливал слабые сигналы в данных. За три месяца увеличили продажи в категории loose fit на 15%, поймав волну спроса на мешковатые силуэты раньше конкурентов.
Ещё несколько неудобных цифр из доклада:
— 80% руководителей и сотрудников подозревают, что коллеги используют ИИ, чтобы казаться продуктивнее, чем они есть на самом деле. Это разрушает доверие.
— 95% топ-менеджеров сомневаются в достоверности данных о кандидатах. ИИ-резюме, дипфейки на интервью, синтетические портфолио — это уже не фантастика. По прогнозу Gartner, к 2028 году каждый четвёртый соискатель может оказаться искусственным.
— 42% работников говорят, что их организация редко оценивает влияние ИИ на людей. Культурный долг копится незаметно — пока не становится слишком дорогим.
— Только 20% сотрудников чувствуют сильную связь с культурой своей компании (Gallup, 2025). Доверие к работодателям падает впервые с 2018 года (Edelman Trust Barometer).
Главная мысль доклада:
Технология — это commodity. Её можно скопировать, купить, арендовать. ИИ, который у вас есть сегодня, завтра будет у всех ваших конкурентов.
Нельзя скопировать людей — их суждение в условиях неопределённости, способность адаптироваться, культуру, которая позволяет двигаться быстро и при этом не терять себя.
Организации, которые делают ставку на человеческое преимущество — не вместо ИИ, а вместе с ним, — прыгают на следующую кривую роста. Остальные продолжают оптимизировать кривую, которая уже заканчивается.
Мы в телеге | Наш канал в VK
👍2
📉 Бизнес в России свернул или отложил 9 из 10 проектов по внедрению генеративного ИИ!
К сожалению, статья Ведомостей закрыта, поэтому только то, что доступно.
По данным опроса консалтинговой компании «Интеллектуальная аналитика» (декабрь 2025 — февраль 2026, ~50 крупнейших компаний из IT, промышленности, финансов, госсектора, транспорта и логистики):
Только 7–10% пилотных проектов бигтеха, запущенных в 2025 году (большие языковые модели, чат-боты и ИИ-агенты), дошли до полноценного внедрения.
Остальные 90% либо остались в стадии пилота, либо были трансформированы, либо полностью закрыты.
Главные причины:
30–40% пилотов не дали ожидаемого финансового эффекта;
слабая интеграция в реальные бизнес-процессы;
многие проекты запускались не ради практической пользы, а как «громкие» PR-инициативы.
Гендиректор MWS AI (входит в МТС Web Services) Денис Филиппов подтвердил цифру в 10 %.
Классика хайпа: сначала все бегут внедрять «ИИ везде», а потом реальность догоняет.
Мы в телеге | Наш канал в VK | Мы в максе
К сожалению, статья Ведомостей закрыта, поэтому только то, что доступно.
По данным опроса консалтинговой компании «Интеллектуальная аналитика» (декабрь 2025 — февраль 2026, ~50 крупнейших компаний из IT, промышленности, финансов, госсектора, транспорта и логистики):
Только 7–10% пилотных проектов бигтеха, запущенных в 2025 году (большие языковые модели, чат-боты и ИИ-агенты), дошли до полноценного внедрения.
Остальные 90% либо остались в стадии пилота, либо были трансформированы, либо полностью закрыты.
Главные причины:
30–40% пилотов не дали ожидаемого финансового эффекта;
слабая интеграция в реальные бизнес-процессы;
многие проекты запускались не ради практической пользы, а как «громкие» PR-инициативы.
Гендиректор MWS AI (входит в МТС Web Services) Денис Филиппов подтвердил цифру в 10 %.
Классика хайпа: сначала все бегут внедрять «ИИ везде», а потом реальность догоняет.
Мы в телеге | Наш канал в VK | Мы в максе
👍3
Четыре ключевых сдвига в HR
В марте 2026 года BCG (Бостон Консалтинг групп) и WFPMA выпустили отчёт «Four Power Moves for the CHRO». Опросили более 7000 HR и бизнес-лидеров из 115 стран. И зафиксировали разрыв, который сложно игнорировать.
Посмотрите на диаграмму
Слева — что важно для бизнеса прямо сейчас. Справа — что HR реально умеет делать хорошо.
Пересечений минимум.
Strategic workforce planning — №2 по важности, в топе возможностей отсутствует. Leadership development — №3 по важности, та же история. Talent management & succession — №8. Upskilling & reskilling — №7.
А в топе того, что умеет HR: Health & safety, Employee relations, Policy management.
Это не плохие навыки. Это просто навыки другой эпохи.
Почему так вышло — понятно. HR формировался как функция в эпоху стабильного роста: когда главной задачей было не сломать то, что работает.
🔹Compliance (в российских реалиях — кадровое делопроизводство, соблюдение трудового законодательства, отчётность в фонды),
🔹скорость найма,
🔹отсутствие конфликтов — это именно то, что нужно бизнесу на фазе масштабирования по понятным правилам.
HR с этим справлялся.
Но сейчас другая фаза. Турбулентность, сломанные цепочки, AI, который переписывает содержание половины должностей, дефицит нужных навыков при избытке ненужных. В этой среде ценность создаёт не тот, кто удерживает стабильность, а тот, кто умеет перестраиваться. И здесь у HR образовался долг — накопленный за годы, когда всё и так росло.
BCG формулирует четыре вещи, которые нужно делать CHRO прямо сейчас:
1️⃣Связать HR с бизнес-результатами. Не engagement score, а влияние на прибыль и производительность.
2️⃣Возглавить AI-трансформацию. Не внедрить чат-бот в HR, а помочь всей компании перестроить процессы под новую реальность.
3️⃣Строить возможности людей и лидеров. Навыки, а не должности. Таксономия компетенций, reskilling, внутренняя мобильность.
4️⃣Закрепить изменения. Новые поведения в KPI, культура через измеримые outcomes, а не декларации.
Разрыв между важностью и возможностями — это не диагноз. Это вектор.
ПыСы от переводчика.
Спасибо @yuliacbdo за наводку.
Это прямо в яблочко того, над чем я сейчас думаю. Планирую сейчас устроить стратегическую сессию с HR, там важная фишка будет про то, что скорость закрытия вакансий это не метрика. Это способ мышления HR и способ мышления бизнеса про HR. Это удобная форма симбиоза двух форм жизни – бизнеса и HR.
Сейчас этот симбиоз разрушен. Рекрутинг упал в приоритетах, скорость найма больше не конвертируется в ценность так, как раньше. Значит, нужна новая форма симбиоза — новый общий язык между бизнесом и HR. И вот его поиск и есть настоящая работа на ближайшие годы.
Мы в телеге | Наш канал в VK
В марте 2026 года BCG (Бостон Консалтинг групп) и WFPMA выпустили отчёт «Four Power Moves for the CHRO». Опросили более 7000 HR и бизнес-лидеров из 115 стран. И зафиксировали разрыв, который сложно игнорировать.
Посмотрите на диаграмму
Слева — что важно для бизнеса прямо сейчас. Справа — что HR реально умеет делать хорошо.
Пересечений минимум.
Strategic workforce planning — №2 по важности, в топе возможностей отсутствует. Leadership development — №3 по важности, та же история. Talent management & succession — №8. Upskilling & reskilling — №7.
А в топе того, что умеет HR: Health & safety, Employee relations, Policy management.
Это не плохие навыки. Это просто навыки другой эпохи.
Почему так вышло — понятно. HR формировался как функция в эпоху стабильного роста: когда главной задачей было не сломать то, что работает.
🔹Compliance (в российских реалиях — кадровое делопроизводство, соблюдение трудового законодательства, отчётность в фонды),
🔹скорость найма,
🔹отсутствие конфликтов — это именно то, что нужно бизнесу на фазе масштабирования по понятным правилам.
HR с этим справлялся.
Но сейчас другая фаза. Турбулентность, сломанные цепочки, AI, который переписывает содержание половины должностей, дефицит нужных навыков при избытке ненужных. В этой среде ценность создаёт не тот, кто удерживает стабильность, а тот, кто умеет перестраиваться. И здесь у HR образовался долг — накопленный за годы, когда всё и так росло.
BCG формулирует четыре вещи, которые нужно делать CHRO прямо сейчас:
1️⃣Связать HR с бизнес-результатами. Не engagement score, а влияние на прибыль и производительность.
2️⃣Возглавить AI-трансформацию. Не внедрить чат-бот в HR, а помочь всей компании перестроить процессы под новую реальность.
3️⃣Строить возможности людей и лидеров. Навыки, а не должности. Таксономия компетенций, reskilling, внутренняя мобильность.
4️⃣Закрепить изменения. Новые поведения в KPI, культура через измеримые outcomes, а не декларации.
Разрыв между важностью и возможностями — это не диагноз. Это вектор.
ПыСы от переводчика.
Спасибо @yuliacbdo за наводку.
Это прямо в яблочко того, над чем я сейчас думаю. Планирую сейчас устроить стратегическую сессию с HR, там важная фишка будет про то, что скорость закрытия вакансий это не метрика. Это способ мышления HR и способ мышления бизнеса про HR. Это удобная форма симбиоза двух форм жизни – бизнеса и HR.
Сейчас этот симбиоз разрушен. Рекрутинг упал в приоритетах, скорость найма больше не конвертируется в ценность так, как раньше. Значит, нужна новая форма симбиоза — новый общий язык между бизнесом и HR. И вот его поиск и есть настоящая работа на ближайшие годы.
Мы в телеге | Наш канал в VK
❤2👍2
Forwarded from HR-аналитика
В прошлом году на 1 апреля я писал, что мой канал покупает Josh Bersin.
Мы тогда почти ударили по рукам — $1.4M, всё серьёзно.
В этом году Josh Bersin передумал. Из-за шуток Роскомнадзора. У них шутить получается убедительнее, чем у меня.
Поэтому план простой и слегка грустный: если вдруг шутка перестанет быть шуткой — я не пропаду.
Я уже сделал канал в MAX. Причём не просто сделал, а с привилегией A+ — могу держать публичный канал с тем же ником:
https://max.ru/hranalitycs - ПРИГЛАШАЮ!
Так что это уже второй запасной аэродром. Традиции канала поддержу.
Плюс, как вы помните, у меня есть канал во ВКонтакте
https://vk.com/im/channels/-236457369
Телеграм пока никуда не девается. Я здесь и буду писать, пока это вообще возможно.
Но если что — вы знаете, где меня искать.
С 1 апреля 🙂 (в этом году как-то без шуток получилось).
P.S. Вашу помощь через репосты и приглашения коллег сложно переоценить
Мы тогда почти ударили по рукам — $1.4M, всё серьёзно.
В этом году Josh Bersin передумал. Из-за шуток Роскомнадзора. У них шутить получается убедительнее, чем у меня.
Поэтому план простой и слегка грустный: если вдруг шутка перестанет быть шуткой — я не пропаду.
Я уже сделал канал в MAX. Причём не просто сделал, а с привилегией A+ — могу держать публичный канал с тем же ником:
https://max.ru/hranalitycs - ПРИГЛАШАЮ!
Так что это уже второй запасной аэродром. Традиции канала поддержу.
Плюс, как вы помните, у меня есть канал во ВКонтакте
https://vk.com/im/channels/-236457369
Телеграм пока никуда не девается. Я здесь и буду писать, пока это вообще возможно.
Но если что — вы знаете, где меня искать.
С 1 апреля 🙂 (в этом году как-то без шуток получилось).
P.S. Вашу помощь через репосты и приглашения коллег сложно переоценить
😢3👍2🤝2
Global Talent Trends 2026 от Mercer
этот отчет не очередной «HR про HR», а попытка ответить на более жёсткий вопрос: как компании будут вытаскивать производительность в мире, где AI уже есть, а роста всё равно нет.
Выборка около 12 000 респондентов — сотрудники, HR, C-level и инвесторы из разных индустрий и стран. То есть это не взгляд функции, а попытка собрать картину системы.
Ключевой момент: они не спрашивали «что болит у HR». Они пытались понять, почему при инвестициях в AI бизнес не получает результат.
И ответ, если разложить без корпоративного языка, звучит так:
Бизнес сегодня думает так:
HR продолжает думать так:
И это не просто разницу в фокусе. Это разный уровень управления системой.
Бизнес говорит про архитектуру работы. HR говорит про сервис вокруг людей.
Сравните с тем, что показывал отчёт Boston Consulting Group.
Там конфликт был сформулирован почти философски: бизнесу нужен HR, который влияет на экономику через людей,
а HR продолжает работать в модели:
— кадровое администрирование
— закрытие вакансий
— «чтобы не было конфликтов»
— немного обучения и вовлечённости
То есть HR как обслуживающая функция, а не как система управления производительностью через людей. Mercer показывает то же самое, только с новой обёрткой — AI.
Проблема не в том, что HR «делает не то». Проблема в том, что HR работает на другом уровне задачи.
Пока бизнес пытается ответить на вопрос:
👉
HR отвечает на вопрос:
👉
Отсюда и вся боль в цифрах:
🔹63% топ-менеджеров считают редизайн работы под AI главным драйвером ROI
🔹только 32% верят, что люди реально умеют работать вместе с AI
🔹57% C-level считают people analytics ключевым источником ROI
🔹но только 27% верят, что HR помогает принимать решения на основе данных
🔹98% компаний планируют менять организационный дизайн в ближайшие 2 года
🔹и только 8% считают, что HR встроен в стратегию бизнеса
Если совсем упростить, конфликт выглядит так:
👉 бизнес пытается пересобрать двигатель
👉 HR полирует панель приборов
И оба вроде бы работают «про одно и то же».
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
этот отчет не очередной «HR про HR», а попытка ответить на более жёсткий вопрос: как компании будут вытаскивать производительность в мире, где AI уже есть, а роста всё равно нет.
Выборка около 12 000 респондентов — сотрудники, HR, C-level и инвесторы из разных индустрий и стран. То есть это не взгляд функции, а попытка собрать картину системы.
Ключевой момент: они не спрашивали «что болит у HR». Они пытались понять, почему при инвестициях в AI бизнес не получает результат.
И ответ, если разложить без корпоративного языка, звучит так:
компании прикручивают AI к старой работе, вместо того чтобы переделать саму работу.
Бизнес сегодня думает так:
👉 «нам нужно пересобрать работу — какие задачи делает человек, какие машина, как это даёт ROI»
HR продолжает думать так:
👉 «нам нужно улучшить опыт сотрудника, внедрить инструменты, настроить процессы»
И это не просто разницу в фокусе. Это разный уровень управления системой.
Бизнес говорит про архитектуру работы. HR говорит про сервис вокруг людей.
Сравните с тем, что показывал отчёт Boston Consulting Group.
Там конфликт был сформулирован почти философски: бизнесу нужен HR, который влияет на экономику через людей,
а HR продолжает работать в модели:
— кадровое администрирование
— закрытие вакансий
— «чтобы не было конфликтов»
— немного обучения и вовлечённости
То есть HR как обслуживающая функция, а не как система управления производительностью через людей. Mercer показывает то же самое, только с новой обёрткой — AI.
Проблема не в том, что HR «делает не то». Проблема в том, что HR работает на другом уровне задачи.
Пока бизнес пытается ответить на вопрос:
👉
«как устроить работу, чтобы получить x2 продуктивности»
HR отвечает на вопрос:
👉
«как сделать сотрудникам чуть комфортнее внутри старой модели»
Отсюда и вся боль в цифрах:
🔹63% топ-менеджеров считают редизайн работы под AI главным драйвером ROI
🔹только 32% верят, что люди реально умеют работать вместе с AI
🔹57% C-level считают people analytics ключевым источником ROI
🔹но только 27% верят, что HR помогает принимать решения на основе данных
🔹98% компаний планируют менять организационный дизайн в ближайшие 2 года
🔹и только 8% считают, что HR встроен в стратегию бизнеса
Если совсем упростить, конфликт выглядит так:
👉 бизнес пытается пересобрать двигатель
👉 HR полирует панель приборов
И оба вроде бы работают «про одно и то же».
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥3
Forwarded from HR-аналитика
HR-аналитика, которой не было
Срочно. Только что сообщили из издательства: вышли первые гранки моей книги «HR-аналитика, которой не было».
Писал несколько лет. Слов нет от переполняющих меня эмоций
Первым 50 — бесплатно (при условии, что поделитесь новостью с коллегами).
Пишите в личку. @Edvb777
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Срочно. Только что сообщили из издательства: вышли первые гранки моей книги «HR-аналитика, которой не было».
Писал несколько лет. Слов нет от переполняющих меня эмоций
Первым 50 — бесплатно (при условии, что поделитесь новостью с коллегами).
Пишите в личку. @Edvb777
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
👍5😁3🤣1
HR-аналитика
HR-аналитика, которой не было Срочно. Только что сообщили из издательства: вышли первые гранки моей книги «HR-аналитика, которой не было». Писал несколько лет. Слов нет от переполняющих меня эмоций Первым 50 — бесплатно (при условии, что поделитесь новостью…
еще можно успеть, я 5 книг специально для этого канала оставил, только пишите в личку с пометкой, что вы из канала HRtech
🔥2
Новый виток войны ИИ в рекрутинге?
В западном Forbes вышел текст, который завирусился, но на самом деле про простую, но неприятную вещь: война в рекрутинге уже идет — и развивается по этапам.
Первый виток
Первый виток мы, по сути, уже прожили: резюме перестало быть инструментом оценки. Причина простая — его массово пишет AI. Формулировки вылизаны, опыт подгоняется под вакансию, слабые кандидаты выглядят как сильные. В результате резюме больше не фильтрует, оно просто пропускает поток.
Второй виток
Сейчас начинается следующий этап — под ударом интервью. Кандидаты усилились: дипфейковые профили, прокси-кандидаты, подсказки через AI в реальном времени прямо во время звонков. Интервью начинают не проходить, а играть. Это уже не проверка навыков, а симуляция проверки.
Ответ HR
На это прилетает контрудар со стороны HR-теха. Платформы вроде Phenom начинают анализировать не столько ответы, сколько поведение. Смотрят на задержки перед ответами, движение глаз, рассинхрон речи, собирают сигналы по всей цепочке: резюме, интервью, тесты. Логика смещается — ищут не «правильно/неправильно», а несостыковки и разрывы в консистентности.
Ключевой перелом
Раньше конструкция была простой: резюме — фильтр, интервью — оценка. Сейчас резюме уже стало шумом, а интервью начинает терять статус надежного инструмента. Мы, по сути, теряем второй базовый механизм оценки подряд.
Что это значит
Рекрутинг начинает смещаться туда, где ему раньше не было места — в сторону безопасности и верификации. Это уже не только про «оценить кандидата», это про «понять, кто перед тобой вообще». Доверие перестает быть базовой настройкой и становится переменной.
Финал
AI усилил кандидатов. AI усилил работодателей. В итоге интервью превращается в формат, где AI проверяет AI. Но главный сдвиг глубже: теперь важен не ответ, а способность держать линию — консистентность, глубина, устойчивость мышления. И это уже выглядит как полноценный второй виток войны ИИ в рекрутинге.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
В западном Forbes вышел текст, который завирусился, но на самом деле про простую, но неприятную вещь: война в рекрутинге уже идет — и развивается по этапам.
Первый виток
Первый виток мы, по сути, уже прожили: резюме перестало быть инструментом оценки. Причина простая — его массово пишет AI. Формулировки вылизаны, опыт подгоняется под вакансию, слабые кандидаты выглядят как сильные. В результате резюме больше не фильтрует, оно просто пропускает поток.
Второй виток
Сейчас начинается следующий этап — под ударом интервью. Кандидаты усилились: дипфейковые профили, прокси-кандидаты, подсказки через AI в реальном времени прямо во время звонков. Интервью начинают не проходить, а играть. Это уже не проверка навыков, а симуляция проверки.
Ответ HR
На это прилетает контрудар со стороны HR-теха. Платформы вроде Phenom начинают анализировать не столько ответы, сколько поведение. Смотрят на задержки перед ответами, движение глаз, рассинхрон речи, собирают сигналы по всей цепочке: резюме, интервью, тесты. Логика смещается — ищут не «правильно/неправильно», а несостыковки и разрывы в консистентности.
Ключевой перелом
Раньше конструкция была простой: резюме — фильтр, интервью — оценка. Сейчас резюме уже стало шумом, а интервью начинает терять статус надежного инструмента. Мы, по сути, теряем второй базовый механизм оценки подряд.
Что это значит
Рекрутинг начинает смещаться туда, где ему раньше не было места — в сторону безопасности и верификации. Это уже не только про «оценить кандидата», это про «понять, кто перед тобой вообще». Доверие перестает быть базовой настройкой и становится переменной.
Финал
AI усилил кандидатов. AI усилил работодателей. В итоге интервью превращается в формат, где AI проверяет AI. Но главный сдвиг глубже: теперь важен не ответ, а способность держать линию — консистентность, глубина, устойчивость мышления. И это уже выглядит как полноценный второй виток войны ИИ в рекрутинге.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥6
HR Technology Trends — март 2026
Резюме статьи The Download: HR Technology Trends, March 2026 от SHRM
Что происходит с ИИ в HR — и где начинаются реальные риски
AI уже стал частью повседневной работы, но вместе с ростом внедрения появляются системные эффекты: от ошибок в решениях и выгорания до перекосов в культуре и комплаенсе. Главный вывод — без нормальных управленческих рамок ИИ начинает не ускорять систему, а расшатывать её.
1. Усиливает ли ИИ неравенство на работе?
Недавнее исследование MIT показало, что популярные AI-чатботы дают менее точные и менее полезные ответы людям с не-родным английским, более низким уровнем образования и пользователям вне США. Фактически ИИ воспроизводит социальные перекосы, которые уже существуют в обществе.
Для HR это означает, что инструменты ИИ нельзя считать нейтральными по умолчанию. Если вы используете их в рекрутинге, поддержке сотрудников или бенефитах, важно проверять, как они работают для разных групп. На практике это про мониторинг жалоб, отслеживание непонятных ответов и обязательное наличие “человеческого выхода”, когда ИИ не справляется.
2. Сокращения ради ИИ могут стоить дороже, чем экономят
Опрос 600 HR-специалистов показал, что после AI-ориентированных сокращений многие компании столкнулись с обратным эффектом. Несмотря на более чем 100 тысяч уволенных сотрудников, 75% респондентов сказали, что итоговые затраты оказались сопоставимы или выше ожидаемой экономии. Более половины компаний наняли людей обратно в течение полугода.
Ключевая причина — потеря критических навыков и институционального знания. Для HR это сигнал смотреть дальше краткосрочной эффективности: фиксировать ключевые компетенции, сохранять знания и рассматривать перераспределение сотрудников как альтернативу увольнениям.
3. ИИ создает “налог на проверку” и выгорание
Согласно отчету UnlikelyAI, 86% руководителей испытывают негативные психологические эффекты от работы с ИИ — тревожность, усталость, паралич решений. При этом 65% переживают, как будет воспринят их AI-результат, и поэтому тратят значительное время на перепроверку.
В результате появляется “verification tax”: время уходит не на ускорение работы, а на контроль. HR здесь может влиять через ожидания — где нужен идеальный результат, а где достаточно “достаточно хорошего”, и в каких задачах ИИ реально дает выигрыш.
4. Управление ИИ становится ключевым комплаенс-риском
Более половины HR-лидеров уже считают AI и автоматизированные решения главным риском на горизонте 12–18 месяцев. Проблема не в самих инструментах, а в отсутствии прозрачности и контроля над тем, как принимаются решения.
Практически это означает необходимость разбираться в логике работы систем, документировать процессы и вовремя эскалировать спорные случаи. Без этого риски смещаются из зоны эффективности в зону регулирования и ответственности.
5. ИИ формирует “культурный долг” внутри компаний
Исследование Deloitte показывает разрыв между внедрением и управлением: 60% руководителей используют ИИ, но только 5% считают, что делают это эффективно. При этом значительная часть компаний вообще не оценивает влияние ИИ на сотрудников.
Это создает так называемый “culture debt” — накопленный разрыв в нормах, ответственности и понимании ролей. Для HR это проявляется в неопределенности: сотрудники не понимают, когда полагаться на ИИ и кто отвечает за решения. Снизить этот эффект можно через четкие правила использования, прозрачность и развитие критического мышления.
Вывод
ИИ в HR — это уже не технологический вопрос. Это вопрос управления.
И главный сдвиг сейчас в том, что проблема не в том, используете ли вы AI, а в том, способны ли вы управлять его последствиями на уровне людей, решений и культуры.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Резюме статьи The Download: HR Technology Trends, March 2026 от SHRM
Что происходит с ИИ в HR — и где начинаются реальные риски
AI уже стал частью повседневной работы, но вместе с ростом внедрения появляются системные эффекты: от ошибок в решениях и выгорания до перекосов в культуре и комплаенсе. Главный вывод — без нормальных управленческих рамок ИИ начинает не ускорять систему, а расшатывать её.
1. Усиливает ли ИИ неравенство на работе?
Недавнее исследование MIT показало, что популярные AI-чатботы дают менее точные и менее полезные ответы людям с не-родным английским, более низким уровнем образования и пользователям вне США. Фактически ИИ воспроизводит социальные перекосы, которые уже существуют в обществе.
Для HR это означает, что инструменты ИИ нельзя считать нейтральными по умолчанию. Если вы используете их в рекрутинге, поддержке сотрудников или бенефитах, важно проверять, как они работают для разных групп. На практике это про мониторинг жалоб, отслеживание непонятных ответов и обязательное наличие “человеческого выхода”, когда ИИ не справляется.
2. Сокращения ради ИИ могут стоить дороже, чем экономят
Опрос 600 HR-специалистов показал, что после AI-ориентированных сокращений многие компании столкнулись с обратным эффектом. Несмотря на более чем 100 тысяч уволенных сотрудников, 75% респондентов сказали, что итоговые затраты оказались сопоставимы или выше ожидаемой экономии. Более половины компаний наняли людей обратно в течение полугода.
Ключевая причина — потеря критических навыков и институционального знания. Для HR это сигнал смотреть дальше краткосрочной эффективности: фиксировать ключевые компетенции, сохранять знания и рассматривать перераспределение сотрудников как альтернативу увольнениям.
3. ИИ создает “налог на проверку” и выгорание
Согласно отчету UnlikelyAI, 86% руководителей испытывают негативные психологические эффекты от работы с ИИ — тревожность, усталость, паралич решений. При этом 65% переживают, как будет воспринят их AI-результат, и поэтому тратят значительное время на перепроверку.
В результате появляется “verification tax”: время уходит не на ускорение работы, а на контроль. HR здесь может влиять через ожидания — где нужен идеальный результат, а где достаточно “достаточно хорошего”, и в каких задачах ИИ реально дает выигрыш.
4. Управление ИИ становится ключевым комплаенс-риском
Более половины HR-лидеров уже считают AI и автоматизированные решения главным риском на горизонте 12–18 месяцев. Проблема не в самих инструментах, а в отсутствии прозрачности и контроля над тем, как принимаются решения.
Практически это означает необходимость разбираться в логике работы систем, документировать процессы и вовремя эскалировать спорные случаи. Без этого риски смещаются из зоны эффективности в зону регулирования и ответственности.
5. ИИ формирует “культурный долг” внутри компаний
Исследование Deloitte показывает разрыв между внедрением и управлением: 60% руководителей используют ИИ, но только 5% считают, что делают это эффективно. При этом значительная часть компаний вообще не оценивает влияние ИИ на сотрудников.
Это создает так называемый “culture debt” — накопленный разрыв в нормах, ответственности и понимании ролей. Для HR это проявляется в неопределенности: сотрудники не понимают, когда полагаться на ИИ и кто отвечает за решения. Снизить этот эффект можно через четкие правила использования, прозрачность и развитие критического мышления.
Вывод
ИИ в HR — это уже не технологический вопрос. Это вопрос управления.
И главный сдвиг сейчас в том, что проблема не в том, используете ли вы AI, а в том, способны ли вы управлять его последствиями на уровне людей, решений и культуры.
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
Трансформация HR 2026
13.04 проводим стратегическую сессию по этой теме: тема перезрела, решил поделиться концепцией сессии, надеюсь, возьмете что-то полезное для себя. Если пойму по лайкам, что «зашло», поделюсь результатами
Фокус на перевод абстрактной «HR-трансформации» в конкретные операционные решения.
Концепция.
В основе — мой опрос по HR-приоритетам 2026. В сводных результатах получается «среднее по больнице». Поэтому я сделал кластеризацию — и получил 4 устойчивых шаблона стратегий. После названия идут приоритеты, которые респонденты чаще выбирали вместе (см. подробней Шаблоны стратегий)
1️⃣«Инвестиции в людей»
Вовлеченность → Обучение → HR-аналитика → Оценка → Управление эффективностью
2️⃣«Контроль и оптимизация»
Управление эффективностью → Оценка → HR-автоматизация → Сокращения → Адаптация
3️⃣«Удержание ядра»
Удержание → Управление эффективностью → HR-автоматизация → HR-бренд → Отбор
4️⃣«Массовка»
Адаптация → Удержание → Рекрутинг → Вовлеченность → Обучение
Механика сессии:
🔹участники делятся на команды
🔹каждая команда выбирает (или узнаёт себя) в одном из шаблонов
🔹работает внутри логики выбранной стратегии
Задача — дособрать стратегию до операционного уровня.
Команды отвечают на вопросы:
✅Как меняются инструменты HR (какие становятся критичными, какие - теряют смысл)
✅Как меняется оргструктура HR (какие новые роли и функции, какие - исчезают)
✅Какая система HR-метрик должна быть (какие реально используются для управленческих решений)
✅Где в вашей стратегии главный риск или точка провала?
После этого — защита решений и обсуждение.
Практичные результаты:
— набор инструментов
— изменения в оргструктуре
— система метрик
— понимание рисков
Как вам концепция?
Если вы хотите принять участие, если вы из Москвы и вы HRD или HRBP, можете мне в личку скинуть заявку @Edvb777
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
13.04 проводим стратегическую сессию по этой теме: тема перезрела, решил поделиться концепцией сессии, надеюсь, возьмете что-то полезное для себя. Если пойму по лайкам, что «зашло», поделюсь результатами
Фокус на перевод абстрактной «HR-трансформации» в конкретные операционные решения.
Концепция.
В основе — мой опрос по HR-приоритетам 2026. В сводных результатах получается «среднее по больнице». Поэтому я сделал кластеризацию — и получил 4 устойчивых шаблона стратегий. После названия идут приоритеты, которые респонденты чаще выбирали вместе (см. подробней Шаблоны стратегий)
1️⃣«Инвестиции в людей»
Вовлеченность → Обучение → HR-аналитика → Оценка → Управление эффективностью
2️⃣«Контроль и оптимизация»
Управление эффективностью → Оценка → HR-автоматизация → Сокращения → Адаптация
3️⃣«Удержание ядра»
Удержание → Управление эффективностью → HR-автоматизация → HR-бренд → Отбор
4️⃣«Массовка»
Адаптация → Удержание → Рекрутинг → Вовлеченность → Обучение
Механика сессии:
🔹участники делятся на команды
🔹каждая команда выбирает (или узнаёт себя) в одном из шаблонов
🔹работает внутри логики выбранной стратегии
Задача — дособрать стратегию до операционного уровня.
Команды отвечают на вопросы:
✅Как меняются инструменты HR (какие становятся критичными, какие - теряют смысл)
✅Как меняется оргструктура HR (какие новые роли и функции, какие - исчезают)
✅Какая система HR-метрик должна быть (какие реально используются для управленческих решений)
✅Где в вашей стратегии главный риск или точка провала?
После этого — защита решений и обсуждение.
Практичные результаты:
— набор инструментов
— изменения в оргструктуре
— система метрик
— понимание рисков
Как вам концепция?
Если вы хотите принять участие, если вы из Москвы и вы HRD или HRBP, можете мне в личку скинуть заявку @Edvb777
Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK
🔥5❤1