📚 7 бесплатных университетских курсов, которые прокачают твоё лидерство
Хочешь расти как лидер без MBA и без копейки? 🔥
Вот подборка от топ-вузов мира (Berkeley, Harvard, Stanford и другие).
Все курсы самостоятельные, на английском с субтитрами.
Бесплатно в режиме аудита (сертификат — по желанию за деньги).

1. Berkeley
Empathy and Emotional Intelligence at Work
Научись укреплять эмпатию, доверие и сотрудничество на работе.
🔗 https://www.edx.org/learn/business-administration/university-of-california-berkeley-empathy-and-emotional-intelligence-at-work

2. Harvard University
Exercising Leadership: Foundational Principles
Освой базовые принципы лидерства и стратегии в сложных изменениях.
🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/harvard-university-exercising-leadership-foundational-principles

3. Indiana University
Developing Your Personal Leadership Style
Начни с себя: научись управлять собой, а потом — другими.
🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/indiana-university-developing-your-personal-leadership-style

4. Babson College
Rise to Leadership: Become a CEO
Разбери ключевые компетенции топ-CEO и стань эффективным лидером.
🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/babson-college-rise-to-leadership-become-a-ceo

5. Doane University
Management — Becoming an Effective Leader
Развивай навыки коммуникации, принятия решений и стратегического планирования.
🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/doane-university-management-becoming-an-effective-leader

6. University of Toronto
Leveraging Your Leadership Self
Построй более сильное и инклюзивное лидерство через понимание себя.
🔗 https://www.edx.org/learn/leadership/university-of-toronto-leveraging-your-leadership-self-personal-identity-and-behavioural-empathy

7. Stanford University
Organizational Analysis
Изучи теории организационного поведения и примени их на реальных кейсах.
🔗 https://www.coursera.org/learn/organizational-analysis


Телеграм канал HRTech | Наш канал в VK

Найм отнимает недели? Фёдор собеседует за вас — 24/7

Основная проблема найма в ресурсе. HR тратит время на первичную коммуникацию, ответы кандидатам, отсев нерелевантных откликов.

Сейчас это легко автоматизируется с помощью ИИ-рекрутера Фёдор. Он проводит интервью со всеми кандидатами по видеосвязи и присылает вам только лучших: видео + оценки навыков + вывод. Фёдор не перебивает соискателя, задаёт уточняющие вопросы - поэтому качество отбора остаётся на уровне человека, а скорость и масштаб - как у ИИ.

Попробуйте бесплатно - закройте до 50 вакансий в бесплатном тестовом режиме. Запуск за 5 минут. Сайт

HR-приоритеты 2026: шаблоны стратегий

Помните наше исследование приоритетов HR? Если смотреть на средние значения, кажется, что всё «среднее по больнице». Но самое интересное — не в отдельных цифрах, а в том, какие приоритеты выбирают вместе (т.е. Удержание выбирают чаще с ...., Вовлеченность с ... и т.п.).

Используя кластеризацию, выявили устойчивые шаблоны, или, если хотите, HR-стратегии, характерные для разных компаний и отраслей.

Примеры впечатляют (см. ниже):

Шаблон 4: Адаптация + Удержание + Рекрутинг — логично для розницы.
Шаблон 2: Управление эффективностью + Оценка + HR-автоматизация + Сокращения — угадывается менеджерский сюжет.
Шаблон 1: Вовлеченность + Обучение + HR-аналитика — самый человецентричный, отдача через инвестиции в людей и аналитику. IT-компании лидируют по этому шаблону.

Иными словами, среднее скрывает реальные стратегии, а кластеры показывают чёткие подходы к работе с персоналом, которые компании выбирают в зависимости от отрасли и целей.

Ниже кластеры (названия я дал сам)

🔷 1 "Инвестиции в людей"
Вовлеченность (89%)
Обучение персонала (86%)
HR-аналитика (82%)
Оценка персонала (82%)
Управление эффективностью персонала (71%)
Частые отрасли: IT | Промышленность | FMCG

🔷 2 "Контроль и оптимизация"
Управление эффективностью персонала (78%)
Оценка персонала (33%)
HR-автоматизация (29%)
Сокращение персонала (25%)
Адаптация (25%)
Частые отрасли: Промышленность | IT | Строительство | Розница

🔷 3 "Удержание ядра"
Удержание персонала (100%)
Управление эффективностью персонала (64%)
HR-автоматизация (25%)
HR-бренд (25%)
Отбор персонала (23%)
Частые отрасли: IT | Промышленность | Строительство | Здравоохранение

🔷 4 "Массовка"
Адаптация (97%)
Удержание персонала (68%)
Рекрутинг (57%)
Вовлеченность (46%)
Обучение персонала (43%)
Частые отрасли: Розничная торговля | IT | Промышленность | FMCG

Насколько это отвечает стратегии работы вашей компании с персоналом? К какому шаблону / кластеру вы бы отнесли себя? Насколько в целом понятно то, что я описал в посте?

Телеграм канал HRTech | Наш канал в VK

SORA закрывается(

OpenAI решила закрыть ИИ-генератор реалистичных видео Sora. Причины такого решения не уточняются. OpenAI в ближайшее время сообщит более подробную информацию о сроках закрытия Sora и о том, как пользователям сохранить сгенерированные видео.

Вы работали с этим ресурсом? Мой топ для создания картинок - и картинка к этому посту тоже создана Sora

Наш канал в VK | Телеграм канал

Средний срок работы и рейтинг дримджоб

Спойлер. Практический смысл поста. Допустим вы внедряете новую практику менеджмента. Вам нужен «градусник», который будет оперативно говорить, что не так. Смысл моих исследований – показать такой инструмент

Да, я немного забегаю вперед, но не могу удержаться. Вы уже должны знать, что я провожу исследование текучести персонала (@Edvb777 – пишите, если готовы поучаствовать)

Главный результат - корреляция между средним сроком работы в компании и рейтингом дримджоб.

Мы валидировали показатель среднего срока работы через внешний независимый индикатор — рейтинг DreamJob.

R = 0, 41. Правда p value - 0, 04. Но у нас всего 26 наблюдений, это пока предварительная тенденция, которую нужно проверять на больших данных (и вы с вашими данными поможете).

Самое интересное.
Подтверждается гипотеза (банальная в общем): текучесть персонала менее чувствительный параметр, чем средний срок работы - корреляции между рейтингом дримджоб и текучестью персонала 0, 02 (p-value = 0,91). Т.е. статистическая связь не зафиксирована.
А вот с параметрами вейбуллова распределения корреляция еще сильнее. и p-value = 0, 07 – помните, я давал пост Новые HR-метрики: λ (лямбда) и k

Главный вопрос вам: а вы измеряете средний срок работы сотрудников в компании? Через алгоритмы дожития?

🎓Вывод:
Практически результат значит:

Текучесть — запаздывающий и тупой показатель.
Средний срок работы — уже начинает сигналить, когда в компании что-то ломается. Если нужен «градусник», смотрите средний срок работы, а не текучесть

средний срок работы — более чувствительный показатель, чем текучесть.
но параметры распределения (вейбулл) — потенциально ещё более чувствительный инструмент.
моя гипотеза:
их можно использовать для ранней диагностики «заболеваний» компании
буду копать дальше. С вашей помощью

На диаграмме: ось X - средний срок работы в компании в месяцах, ось Y - рейтинг дримджоб


Мы в телеге | Наш канал в VK | Оставить емайл на случай блокировки ТГ

Провал ИИ

Наконец я поймал ИИ. Абсолютно некорректный вывод.

У меня стояла задача, какое название дать новому каналу - "HR-аналитика" или "HR с Бабушкиным".

Я запросил у ChatGPT, Grok, Claude, Deepseek оценить свой личный бренд, чтобы понять, стоит ли давать название "HR с Бабушкиным"

И практически все ИИ дал ляп: самую высокую оценку поставили по Позитивности бренда - дескать, практически ни одного негативного отзыва. Это с моей то скандальной репутацией???
ПОЛНАЯ ЛОЖЬ!

Наш канал в VK | Телеграм канал HRTech

Почему AI-инициативы застревают на этапе экспериментов и не становятся частью реальной работы команд?

Компании внедряют инструменты, но часто недооценивают масштаб изменений: сотрудники не получают понятного сценария работы с AI, а сами решения иногда встраиваются в неподготовленные процессы.

8 апреля на офлайн-митапе сформулируем пошаговый план внедрения AI и разберём успешные кейсы ведущих российских компаний.

На встрече обсудим:

• Как преодолеть человеческий фактор – страхи, недоверие, разный уровень знаний.
• Как уровень цифровой зрелости влияет на эффективность AI-инициатив.
• Как встроить AI в повседневные задачи и вовлечь сотрудников в процесс создания AI-культуры.
• Как масштабировать успешные проекты.

Кому будет полезно?
• HRD и HR BP;
• специалистам по обучению и развитию (L&D, T&D);
• руководителям и представителям бизнеса, отвечающим за внедрение AI.

📅 8 апреля, 18:30
📍 Пространство «Мираж», (Москва, м. Савеловская, ул. Вятская, д. 27, стр. 13)

Зарегистрироваться

Определение IQ по тексту. Идея для стартапа

В Англии дети писали сочинение на свободную тему, после чего ИИ по текстам определяло интеллект пишущего.
Корреляция между прогнозом ИИ и результатами теста ребенка составила более 0, 7

Ждем стартапов по отбору кандидатов на основе текстов?

*К сожалению, не могу дать ссылку на исследование - не могу найти, а инфо взял в ленте одного психолога в X


Наш канал в VK | Телеграм канал HRTech

Великая реинвенция управления человеческими ресурсами уже началась

Свежая статья Джоша Берзина The Great Reinvention of Human Resources Has Begun - по ссылке полный перевод статьи

Спойлер: ключевая метрика трансформации HR — соотношение HR к сотрудникам может вырасти с ~100:1 до 200–400:1, что отражает не сокращение функции, а её радикальную перестройку под влиянием ИИ.

HR переживает крупнейшую трансформацию за десятилетия: профессия, которая всегда балансировала между стратегическим партнерством и административной «полицией компании», начинает радикально перераспределяться под влиянием ИИ, и это уже не про оптимизацию процессов, а про пересборку самой логики функции.

Исторически HR накапливал слои задач десятилетиями — от payroll и найма до обучения, DEI, гибридной работы, управления продуктивностью и сложного оргдизайна, и каждая новая волна бизнеса и регулирования не заменяла старую, а просто добавляла новые уровни сложности, из-за чего HR стал перегруженной системой из сотен ролей и специализаций.

Теперь в эту систему входит ИИ, и ключевой сдвиг заключается в переходе от инструментов повышения продуктивности отдельных людей к агентным системам, которые начинают выполнять целые процессы end-to-end, формируя так называемые superagents, где автоматизируется не отдельная задача, а функция целиком.

В результате такие зоны как рекрутинг, онбординг, employee services, обработка HR-документов, обучение и часть работы HR Business Partners становятся частично автоматизируемыми (до 30–40% задач), что меняет структуру ролей: исчезает часть административных функций и появляются новые — вокруг управления AI, дизайна процессов и оркестрации агентов.

При этом речь не идет о «смерти HR»: наоборот, функция может усилиться, потому что освобожденное время уходит в full-stack HR — стратегическое управление талантами, оргдизайн, культуру, внутреннюю мобильность и работу с бизнес-результатами.

Одновременно появляется новый критический слой ответственности — качество данных, объяснимость и доверие к AI-системам, потому что ошибка алгоритма в автоматизированной HR-среде масштабируется мгновенно и может затрагивать тысячи сотрудников.

В итоге происходит не просто автоматизация HR, а его пересборка в AI-оркестрированную функцию, где ценность смещается от выполнения операций к дизайну систем, управлению агентами и прямому влиянию на бизнес-результат.

Наш канал в VK | Телеграм канал HRTech

🤖 Deloitte выпустил 2026 Global Human Capital Trends — и там есть что переосмыслить

Опросили 3 000+ лидеров в 15 странах плюс 6 000 сотрудников и менеджеров. Картина получилась честная и местами неудобная.

Главный тезис доклада звучит так: организации больше не балансируют между противоречиями — они стоят на пороге точек невозврата. Медлить уже нельзя. Каждое решение, принятое сегодня, либо разгоняет вас на следующую кривую роста, либо тихо тянет вниз.

Три точки невозврата, которые нельзя игнорировать:

1️⃣От human + machine → human × machine

Почти 60% работников уже используют ИИ каждый день. Но только 6% компаний целенаправленно проектируют, как именно люди и машины взаимодействуют. Остальные просто накладывают ИИ поверх старых процессов — и удивляются, почему инвестиции не окупаются.

Разница огромная. Один европейский телеком добавил ИИ-ассистента в колл-центр без изменения ролей — получил +5% к производительности. Потом переосмыслил всё: новые роли, эскалационные пути, обучение, доверие к системе. Результат — +30%.

Те, кто проектирует это взаимодействие осознанно, в 2.5 раза чаще показывают лучшие финансовые результаты и в 2 раза чаще говорят, что дают людям осмысленную работу.

2️⃣От эффективности → созданию ценности

59% организаций идут tech-first путём с ИИ: берут готовый инструмент, встраивают в существующий контекст, ждут магии. Но именно эти компании в 1.6 раза чаще не получают ожидаемой отдачи.

Проблема не в технологии — она становится всё более доступной и воспроизводимой. Проблема в том, что технологию без переосмысления работы невозможно превратить в устойчивое преимущество. Выигрывают те, кто ставит вопрос иначе: не «как внедрить ИИ», а «как изменить то, что делают наши люди, чтобы ИИ их умножал».

При этом демографические сдвиги и сжимающийся рынок труда делают человеческий ресурс дефицитным. Это меняет логику: автоматизировать быстрее — уже не цель. Цель — вкладывать туда, где человек создаёт уникальную и незаменимую ценность.

3️⃣От статичных планов → динамической оркестрации

88% лидеров называют это приоритетом номер один в этом году. Реально движутся в этом направлении — лишь 7%. Разрыв в 81 пункт — рекордный за всю историю этого исследования.

Оркестрация — это не просто гибкость. Это способность в реальном времени перераспределять людей, навыки, данные и технологии под конкретный результат. Не «кто у нас есть в штате», а «что нам нужно прямо сейчас — и как мы это собираем».

Levi Strauss как пример: объединили дизайнеров, мерчандайзеров и маркетологов с ИИ, который улавливал слабые сигналы в данных. За три месяца увеличили продажи в категории loose fit на 15%, поймав волну спроса на мешковатые силуэты раньше конкурентов.

Ещё несколько неудобных цифр из доклада:

— 80% руководителей и сотрудников подозревают, что коллеги используют ИИ, чтобы казаться продуктивнее, чем они есть на самом деле. Это разрушает доверие.

— 95% топ-менеджеров сомневаются в достоверности данных о кандидатах. ИИ-резюме, дипфейки на интервью, синтетические портфолио — это уже не фантастика. По прогнозу Gartner, к 2028 году каждый четвёртый соискатель может оказаться искусственным.

— 42% работников говорят, что их организация редко оценивает влияние ИИ на людей. Культурный долг копится незаметно — пока не становится слишком дорогим.

— Только 20% сотрудников чувствуют сильную связь с культурой своей компании (Gallup, 2025). Доверие к работодателям падает впервые с 2018 года (Edelman Trust Barometer).

Главная мысль доклада:

Технология — это commodity. Её можно скопировать, купить, арендовать. ИИ, который у вас есть сегодня, завтра будет у всех ваших конкурентов.

Нельзя скопировать людей — их суждение в условиях неопределённости, способность адаптироваться, культуру, которая позволяет двигаться быстро и при этом не терять себя.

Организации, которые делают ставку на человеческое преимущество — не вместо ИИ, а вместе с ним, — прыгают на следующую кривую роста. Остальные продолжают оптимизировать кривую, которая уже заканчивается.

Мы в телеге | Наш канал в VK

📉 Бизнес в России свернул или отложил 9 из 10 проектов по внедрению генеративного ИИ!

К сожалению, статья Ведомостей закрыта, поэтому только то, что доступно.

По данным опроса консалтинговой компании «Интеллектуальная аналитика» (декабрь 2025 — февраль 2026, ~50 крупнейших компаний из IT, промышленности, финансов, госсектора, транспорта и логистики):

Только 7–10% пилотных проектов бигтеха, запущенных в 2025 году (большие языковые модели, чат-боты и ИИ-агенты), дошли до полноценного внедрения.
Остальные 90% либо остались в стадии пилота, либо были трансформированы, либо полностью закрыты.

Главные причины:

30–40% пилотов не дали ожидаемого финансового эффекта;
слабая интеграция в реальные бизнес-процессы;
многие проекты запускались не ради практической пользы, а как «громкие» PR-инициативы.

Гендиректор MWS AI (входит в МТС Web Services) Денис Филиппов подтвердил цифру в 10 %.
Классика хайпа: сначала все бегут внедрять «ИИ везде», а потом реальность догоняет.

Мы в телеге | Наш канал в VK | Мы в максе

Четыре ключевых сдвига в HR
В марте 2026 года BCG (Бостон Консалтинг групп) и WFPMA выпустили отчёт «Four Power Moves for the CHRO». Опросили более 7000 HR и бизнес-лидеров из 115 стран. И зафиксировали разрыв, который сложно игнорировать.
Посмотрите на диаграмму
Слева — что важно для бизнеса прямо сейчас. Справа — что HR реально умеет делать хорошо.
Пересечений минимум.

Strategic workforce planning — №2 по важности, в топе возможностей отсутствует. Leadership development — №3 по важности, та же история. Talent management & succession — №8. Upskilling & reskilling — №7.
А в топе того, что умеет HR: Health & safety, Employee relations, Policy management.

Это не плохие навыки. Это просто навыки другой эпохи.
Почему так вышло — понятно. HR формировался как функция в эпоху стабильного роста: когда главной задачей было не сломать то, что работает.
🔹Compliance (в российских реалиях — кадровое делопроизводство, соблюдение трудового законодательства, отчётность в фонды),
🔹скорость найма,
🔹отсутствие конфликтов — это именно то, что нужно бизнесу на фазе масштабирования по понятным правилам.
HR с этим справлялся.
Но сейчас другая фаза. Турбулентность, сломанные цепочки, AI, который переписывает содержание половины должностей, дефицит нужных навыков при избытке ненужных. В этой среде ценность создаёт не тот, кто удерживает стабильность, а тот, кто умеет перестраиваться. И здесь у HR образовался долг — накопленный за годы, когда всё и так росло.

BCG формулирует четыре вещи, которые нужно делать CHRO прямо сейчас:
1️⃣Связать HR с бизнес-результатами. Не engagement score, а влияние на прибыль и производительность.
2️⃣Возглавить AI-трансформацию. Не внедрить чат-бот в HR, а помочь всей компании перестроить процессы под новую реальность.
3️⃣Строить возможности людей и лидеров. Навыки, а не должности. Таксономия компетенций, reskilling, внутренняя мобильность.
4️⃣Закрепить изменения. Новые поведения в KPI, культура через измеримые outcomes, а не декларации.
Разрыв между важностью и возможностями — это не диагноз. Это вектор.

ПыСы от переводчика.
Спасибо @yuliacbdo за наводку.
Это прямо в яблочко того, над чем я сейчас думаю. Планирую сейчас устроить стратегическую сессию с HR, там важная фишка будет про то, что скорость закрытия вакансий это не метрика. Это способ мышления HR и способ мышления бизнеса про HR. Это удобная форма симбиоза двух форм жизни – бизнеса и HR.
Сейчас этот симбиоз разрушен. Рекрутинг упал в приоритетах, скорость найма больше не конвертируется в ценность так, как раньше. Значит, нужна новая форма симбиоза — новый общий язык между бизнесом и HR. И вот его поиск и есть настоящая работа на ближайшие годы.


Мы в телеге | Наш канал в VK

В прошлом году на 1 апреля я писал, что мой канал покупает Josh Bersin.
Мы тогда почти ударили по рукам — $1.4M, всё серьёзно.

В этом году Josh Bersin передумал. Из-за шуток Роскомнадзора. У них шутить получается убедительнее, чем у меня.

Поэтому план простой и слегка грустный: если вдруг шутка перестанет быть шуткой — я не пропаду.

Я уже сделал канал в MAX. Причём не просто сделал, а с привилегией A+ — могу держать публичный канал с тем же ником:

https://max.ru/hranalitycs - ПРИГЛАШАЮ!

Так что это уже второй запасной аэродром. Традиции канала поддержу.

Плюс, как вы помните, у меня есть канал во ВКонтакте

https://vk.com/im/channels/-236457369

Телеграм пока никуда не девается. Я здесь и буду писать, пока это вообще возможно.

Но если что — вы знаете, где меня искать.

С 1 апреля 🙂 (в этом году как-то без шуток получилось).

P.S. Вашу помощь через репосты и приглашения коллег сложно переоценить

Global Talent Trends 2026 от Mercer

этот отчет не очередной «HR про HR», а попытка ответить на более жёсткий вопрос: как компании будут вытаскивать производительность в мире, где AI уже есть, а роста всё равно нет.

Выборка около 12 000 респондентов — сотрудники, HR, C-level и инвесторы из разных индустрий и стран. То есть это не взгляд функции, а попытка собрать картину системы.

Ключевой момент: они не спрашивали «что болит у HR». Они пытались понять, почему при инвестициях в AI бизнес не получает результат.

И ответ, если разложить без корпоративного языка, звучит так:

компании прикручивают AI к старой работе, вместо того чтобы переделать саму работу.

Бизнес сегодня думает так:

👉 «нам нужно пересобрать работу — какие задачи делает человек, какие машина, как это даёт ROI»

HR продолжает думать так:

👉 «нам нужно улучшить опыт сотрудника, внедрить инструменты, настроить процессы»

И это не просто разницу в фокусе. Это разный уровень управления системой.

Бизнес говорит про архитектуру работы. HR говорит про сервис вокруг людей.

Сравните с тем, что показывал отчёт Boston Consulting Group.

Там конфликт был сформулирован почти философски: бизнесу нужен HR, который влияет на экономику через людей,
а HR продолжает работать в модели:

— кадровое администрирование
— закрытие вакансий
— «чтобы не было конфликтов»
— немного обучения и вовлечённости

То есть HR как обслуживающая функция, а не как система управления производительностью через людей. Mercer показывает то же самое, только с новой обёрткой — AI.

Проблема не в том, что HR «делает не то». Проблема в том, что HR работает на другом уровне задачи.

Пока бизнес пытается ответить на вопрос:
👉

«как устроить работу, чтобы получить x2 продуктивности»

HR отвечает на вопрос:
👉

«как сделать сотрудникам чуть комфортнее внутри старой модели»

Отсюда и вся боль в цифрах:

🔹63% топ-менеджеров считают редизайн работы под AI главным драйвером ROI
🔹только 32% верят, что люди реально умеют работать вместе с AI
🔹57% C-level считают people analytics ключевым источником ROI
🔹но только 27% верят, что HR помогает принимать решения на основе данных
🔹98% компаний планируют менять организационный дизайн в ближайшие 2 года
🔹и только 8% считают, что HR встроен в стратегию бизнеса

Если совсем упростить, конфликт выглядит так:

👉 бизнес пытается пересобрать двигатель
👉 HR полирует панель приборов

И оба вроде бы работают «про одно и то же».

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

HR-аналитика, которой не было

Срочно. Только что сообщили из издательства: вышли первые гранки моей книги «HR-аналитика, которой не было».

Писал несколько лет. Слов нет от переполняющих меня эмоций

Первым 50 — бесплатно (при условии, что поделитесь новостью с коллегами).
Пишите в личку. @Edvb777

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

еще можно успеть, я 5 книг специально для этого канала оставил, только пишите в личку с пометкой, что вы из канала HRtech

Новый виток войны ИИ в рекрутинге?

В западном Forbes вышел текст, который завирусился, но на самом деле про простую, но неприятную вещь: война в рекрутинге уже идет — и развивается по этапам.

Первый виток
Первый виток мы, по сути, уже прожили: резюме перестало быть инструментом оценки. Причина простая — его массово пишет AI. Формулировки вылизаны, опыт подгоняется под вакансию, слабые кандидаты выглядят как сильные. В результате резюме больше не фильтрует, оно просто пропускает поток.

Второй виток
Сейчас начинается следующий этап — под ударом интервью. Кандидаты усилились: дипфейковые профили, прокси-кандидаты, подсказки через AI в реальном времени прямо во время звонков. Интервью начинают не проходить, а играть. Это уже не проверка навыков, а симуляция проверки.

Ответ HR
На это прилетает контрудар со стороны HR-теха. Платформы вроде Phenom начинают анализировать не столько ответы, сколько поведение. Смотрят на задержки перед ответами, движение глаз, рассинхрон речи, собирают сигналы по всей цепочке: резюме, интервью, тесты. Логика смещается — ищут не «правильно/неправильно», а несостыковки и разрывы в консистентности.

Ключевой перелом
Раньше конструкция была простой: резюме — фильтр, интервью — оценка. Сейчас резюме уже стало шумом, а интервью начинает терять статус надежного инструмента. Мы, по сути, теряем второй базовый механизм оценки подряд.

Что это значит
Рекрутинг начинает смещаться туда, где ему раньше не было места — в сторону безопасности и верификации. Это уже не только про «оценить кандидата», это про «понять, кто перед тобой вообще». Доверие перестает быть базовой настройкой и становится переменной.

Финал
AI усилил кандидатов. AI усилил работодателей. В итоге интервью превращается в формат, где AI проверяет AI. Но главный сдвиг глубже: теперь важен не ответ, а способность держать линию — консистентность, глубина, устойчивость мышления. И это уже выглядит как полноценный второй виток войны ИИ в рекрутинге.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

HR Technology Trends — март 2026

Резюме статьи The Download: HR Technology Trends, March 2026 от SHRM
Что происходит с ИИ в HR — и где начинаются реальные риски
AI уже стал частью повседневной работы, но вместе с ростом внедрения появляются системные эффекты: от ошибок в решениях и выгорания до перекосов в культуре и комплаенсе. Главный вывод — без нормальных управленческих рамок ИИ начинает не ускорять систему, а расшатывать её.

1. Усиливает ли ИИ неравенство на работе?
Недавнее исследование MIT показало, что популярные AI-чатботы дают менее точные и менее полезные ответы людям с не-родным английским, более низким уровнем образования и пользователям вне США. Фактически ИИ воспроизводит социальные перекосы, которые уже существуют в обществе.
Для HR это означает, что инструменты ИИ нельзя считать нейтральными по умолчанию. Если вы используете их в рекрутинге, поддержке сотрудников или бенефитах, важно проверять, как они работают для разных групп. На практике это про мониторинг жалоб, отслеживание непонятных ответов и обязательное наличие “человеческого выхода”, когда ИИ не справляется.

2. Сокращения ради ИИ могут стоить дороже, чем экономят
Опрос 600 HR-специалистов показал, что после AI-ориентированных сокращений многие компании столкнулись с обратным эффектом. Несмотря на более чем 100 тысяч уволенных сотрудников, 75% респондентов сказали, что итоговые затраты оказались сопоставимы или выше ожидаемой экономии. Более половины компаний наняли людей обратно в течение полугода.
Ключевая причина — потеря критических навыков и институционального знания. Для HR это сигнал смотреть дальше краткосрочной эффективности: фиксировать ключевые компетенции, сохранять знания и рассматривать перераспределение сотрудников как альтернативу увольнениям.

3. ИИ создает “налог на проверку” и выгорание
Согласно отчету UnlikelyAI, 86% руководителей испытывают негативные психологические эффекты от работы с ИИ — тревожность, усталость, паралич решений. При этом 65% переживают, как будет воспринят их AI-результат, и поэтому тратят значительное время на перепроверку.
В результате появляется “verification tax”: время уходит не на ускорение работы, а на контроль. HR здесь может влиять через ожидания — где нужен идеальный результат, а где достаточно “достаточно хорошего”, и в каких задачах ИИ реально дает выигрыш.

4. Управление ИИ становится ключевым комплаенс-риском
Более половины HR-лидеров уже считают AI и автоматизированные решения главным риском на горизонте 12–18 месяцев. Проблема не в самих инструментах, а в отсутствии прозрачности и контроля над тем, как принимаются решения.
Практически это означает необходимость разбираться в логике работы систем, документировать процессы и вовремя эскалировать спорные случаи. Без этого риски смещаются из зоны эффективности в зону регулирования и ответственности.

5. ИИ формирует “культурный долг” внутри компаний
Исследование Deloitte показывает разрыв между внедрением и управлением: 60% руководителей используют ИИ, но только 5% считают, что делают это эффективно. При этом значительная часть компаний вообще не оценивает влияние ИИ на сотрудников.
Это создает так называемый “culture debt” — накопленный разрыв в нормах, ответственности и понимании ролей. Для HR это проявляется в неопределенности: сотрудники не понимают, когда полагаться на ИИ и кто отвечает за решения. Снизить этот эффект можно через четкие правила использования, прозрачность и развитие критического мышления.

Вывод
ИИ в HR — это уже не технологический вопрос. Это вопрос управления.
И главный сдвиг сейчас в том, что проблема не в том, используете ли вы AI, а в том, способны ли вы управлять его последствиями на уровне людей, решений и культуры.

Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK

Трансформация HR 2026
13.04 проводим стратегическую сессию по этой теме: тема перезрела, решил поделиться концепцией сессии, надеюсь, возьмете что-то полезное для себя. Если пойму по лайкам, что «зашло», поделюсь результатами
Фокус на перевод абстрактной «HR-трансформации» в конкретные операционные решения.

Концепция.
В основе — мой опрос по HR-приоритетам 2026. В сводных результатах получается «среднее по больнице». Поэтому я сделал кластеризацию — и получил 4 устойчивых шаблона стратегий. После названия идут приоритеты, которые респонденты чаще выбирали вместе (см. подробней Шаблоны стратегий)

1️⃣«Инвестиции в людей»
Вовлеченность → Обучение → HR-аналитика → Оценка → Управление эффективностью

2️⃣«Контроль и оптимизация»
Управление эффективностью → Оценка → HR-автоматизация → Сокращения → Адаптация

3️⃣«Удержание ядра»
Удержание → Управление эффективностью → HR-автоматизация → HR-бренд → Отбор

4️⃣«Массовка»
Адаптация → Удержание → Рекрутинг → Вовлеченность → Обучение

Механика сессии:
🔹участники делятся на команды
🔹каждая команда выбирает (или узнаёт себя) в одном из шаблонов
🔹работает внутри логики выбранной стратегии
Задача — дособрать стратегию до операционного уровня.

Команды отвечают на вопросы:
✅Как меняются инструменты HR (какие становятся критичными, какие - теряют смысл)
✅Как меняется оргструктура HR (какие новые роли и функции, какие - исчезают)
✅Какая система HR-метрик должна быть (какие реально используются для управленческих решений)
✅Где в вашей стратегии главный риск или точка провала?

После этого — защита решений и обсуждение.
Практичные результаты:
— набор инструментов
— изменения в оргструктуре
— система метрик
— понимание рисков

Как вам концепция?

Если вы хотите принять участие, если вы из Москвы и вы HRD или HRBP, можете мне в личку скинуть заявку @Edvb777


Мы в телеге | Наш канал в макс | Наш канал в VK