Привет, коллеги!

Пишет Анна Барышева, член ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее».

Прошлый мой пост вызвал много вопросов, а главный из них:
если все всё знают, инструменты прописаны, методички сделаны — почему они не работают? Почему выгорание растёт, а внутренние программы буксуют?

Причин — несколько, и они почти всегда организационные.

1️⃣Во-первых, нет владельца процесса. Инициативу запускают HR, поддерживает руководитель, курирует проектный офис, а ответственность в итоге “размазывается”. В таком режиме любые инструменты превращаются в формальность.

2️⃣Во-вторых, компании хотят быстрый результат, но устойчивые изменения требуют времени и последовательности. Наставничество “на месяц”, внутренняя коммуникация “по настроению”, тимбилдинги “раз в год” — это не система, это попытка снять симптомы.

3️⃣В-третьих, руководители часто сами находятся в состоянии перегрузки. Они выгорают раньше команд, но при этом именно они должны “нести” изменения. Уставший лидер не может быть носителем культуры заботы.

4️⃣В-четвёртых, компании недооценивают этап адаптации процессов. Часто внедряются практики, которые не подходят под объём задач, структуру команды или этап роста бизнеса. Инструмент может быть идеальным — но при неправильной настройке не будет работать.

5️⃣И наконец, нет привычки доводить до ритуалов. А именно ритуалы создают культуру. Не просто “запустили наставничество”, а делаем его регулярно. Не просто “поддерживаем баланс”, а задаём его темпом, нормами и собственным примером.

Удержание талантов - не про модные практики, а про честную оценку своего процесса, готовность перестроить рутину и признать: новые инструменты работают только там, где есть дисциплина, ответственность и лидер, который разделяет принципы.

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Ольга Гезгала, концепт‑продюсер ивентов и основательница агентства корпоративных мероприятий ПандаБанда 🐼

Сегодня хочу поговорить про корпоративные мероприятия для молодых сотрудников и бюджеты.

Есть устойчивый миф

молодёжь сейчас такая требовательная, им подавай шоу, блогеров и вообще отдельную вселенную

А значит, это обязательно дорого.

На практике всё наоборот: если понимать, как они смотрят на мероприятия, зумеры помогают экономить бюджет, потому что не требуют мишуры ради мишуры и очень быстро считывают фальшь и показуху.

Что важно для молодежи в ивентах:

🟣ощущение смысла
🟣живое общение
🟣возможность быть участниками, а не зрителями.

Им не нужен ещё один часовой концерт и танцевальная шоу-программа только потому, что так принято на корпоративах.

Чаще всего они выбирают:

✅качественную музыку (буквально – технически хороший звук)
✅неформальное пространство
✅зоны, где можно самим что‑то делать: играть, создавать контент, участвовать в простых (но не кринжовых) активностях
✅возможность спокойно пообщаться с командой

Всё это стоит заметно дешевле, чем большой и такой привычный нам парад развлечений. Это даёт им ощущение «о, это про нас!», и не погружает их в золотую эпоху гламура 2007-го года.

💰 Почему эта новость хорошая именно для бюджета HR?

Во‑первых, можно смело резать дорогие, но малоэффективные элементы. Одним словом все, что делалось для того, чтобы красиво смотрелось на фото в соцсетях: шоу-программы, огромные декоративные инсталляции и прочие фейерверки.

Во‑вторых, имеет смысл вкладываться в то, что работает на атмосферу:
🐱удобное и живое пространство
🎶адекватный звук/свет
🐱реально интересные зоны активностей

Зумеры ценят аутентичность и баланс, а не попытку купить их внимание дорогими спецэффектами.

И вот здесь снова всплывает тема концепции. Если собирать программу по принципу «накидайте хоть каких‑то развлечений для молодёжи», очень легко уйти в дорогой и кринжовый набор всего подряд - от барабанных шоу до бесконечных фотобудок.
Если же у ивента есть простая, понятная идея, становится видно, какие элементы действительно нужны, а от каких можно отказаться без потерь.

Зумеры в этом смысле идеальные союзники: они очень быстро голосуют вниманием за живое и по делу. И именно поэтому с ними можно делать более бюджетные, но куда более осмысленные и честные мероприятия.

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

➡️Уже сегодня в 15:00 ждем вас на вебинар, посвященный созданию единого контура управления HR-системами на базе INSIGHT³⁶⁰

Тема: «Интеграция HR и бизнес-процессов в единый портал для эффективного управления командами».

На вебинаре мы представим передовое портальное решение INSIGHT³⁶⁰, и расскажем как с его помощью создать объединенную цифровую экосистему для управления эффективностью сотрудников и показателями бизнеса.

Также обсудим с экспертами:

✨как рост ключевых показателей вашего бизнеса зависит от интеграции подходов бизнеса и HR и почему это важно

✨как портал может не только информировать сотрудников, но и управлять их эффективностью и продуктивностью через data-driven подход.

Взгляните на HR-процессы по-новому вместе с нами!

🔥 Участие бесплатное. Требуется регистрация по ссылке.

#мероприятия

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Дмитрий Ворона, начальник отдела HR C&B ЦФТО ОАО «РЖД».

Инвестиции в обучение сотрудников - это стратегия. Но они окупаются, только если специалист остается в компании. Часто ключ к удержанию - не только зарплата, а новые смыслы, признание и статус.

Один из самых эффективных способов дать это сотруднику - развитие лидерских качеств через институт наставничества. Обученный специалист, становясь наставником, получает новый вызов и официальное признание своей экспертизы.

В ОАО «РЖД» это реализовано системно. Вот как это работает:

✨Статус и признание:

🔴Наставник - это звание. Его назначают приказом, закрепляя за молодым сотрудником.
🔴К кандидату предъявляют высокие требования: стаж не менее 2 лет и «высокий уровень профессиональных навыков». Это сразу выделяет его из общей массы.

🚀Карьерный рост и новые вызовы:

🔴Наставник самостоятельно определяет способы передачи знаний. Это развитие педагогических и управленческих навыков - прямой путь в лидеры.
🔴Он несет ответственность за качество подготовки нового сотрудника, что повышает его значимость в глазах руководства.

💰Вопрос мониторинга вознаграждений: почему это важно?

Материальная мотивация - не просто «бонус», а официальное признание ценности труда наставника. В системе ОАО «РЖД» за этим следят на уровне документов:

➡️Выплаты — это обязательство работодателя.
Трудовой договор или доп. соглашение с наставником обязательно включает:

🔴Содержание, сроки и форму работы.
🔴Конкретный размер и условия выплат за наставничество как за совместительство или совмещение.

➡️Гибкость и прозрачность.
Размер выплат определяется в соответствии с Положением о корпоративной системе оплаты труда, с учетом объема и сложности работы. Это системный, а не разовый подход.

➡️Нематериальная мотивация — мощный инструмент.
Компания активно использует и другие методы:

🔴Конкурсы на звание «Лучший наставник».
🔴Обучение и развитие для самих наставников.
🔴Ценные подарки и представление к корпоративным наградам.
🔴Публикации в корпоративных СМИ для повышения престижа роли.

Чтобы удержать лучших, дайте им возможность становиться учителями. Инвестируя в статус наставника, вы инвестируете в лояльность. А грамотная система вознаграждения, где материальная и нематериальная мотивация идут рука об руку, показывает эксперту: «Мы ценим ваш вклад не на словах, а на деле».

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Подготовили для вас новый гайд по stay-интервью.

Внутри: 50 вопросов для топ-менеджеров, руководителей и линейных сотрудников.

Stay-интервью - это личная беседа с сотрудником, цель которой понять почему он остаётся работать в компании, что его мотивирует, что может его демотивировать и какие изменения помогут ему чувствовать себя вовлечённым и ценным.
Это противоположность exit-интервью: в фокусе вопрос «что нужно, чтобы ты остался».

🧩 Зачем нужно stay-интервью?

✔️ 1. Раннее предупреждение увольнений
Сотрудники редко уходят внезапно. Сначала падает мотивация, потом вовлечённость, потом терпение. Stay-интервью позволяет уловить эти сигналы до того, как появится оффер от конкурента.

✔️2. Понимание реальных потребностей сотрудников
Что мешает, что вдохновляет, чего не хватает, какие процессы ломают настроение и эффективность?

✔️3. Улучшение командной атмосферы
Грамотно проведённое интервью повышает доверие и даёт ощущение: «меня слышат, мне не всё равно».

✔️4. Основа для решений HR и руководителей
Инвестиции в обучение, пересмотр нагрузки, смена руководящего стиля, улучшение условий - всё это становится понятнее и точнее.

⏰ Когда проводить stay-интервью

♦️Регулярно — 1–2 раза в год
Особенно для ключевых сотрудников и тех, кто сильно влияет на процессы.
♦️После испытательного срока
Чтобы понять, как человек адаптировался, что помогает, а что раздражает.
♦️При первых признаках снижения мотивации
Если сотрудник стал тише, раздражённее или менее активным — лучше спросить, а не ждать ухода.
♦️После серьёзных изменений
Смена руководителя, оргструктуры, роста нагрузки, нового продукта.
♦️При высоком риске выгорания
Если человек тянет критичные направления — профилактика важнее, чем тушить пожар.

⚙️ В каком формате проводить?

⭐ Индивидуальная беседа (онлайн или офлайн)

⭐Структурированное интервью с чеклистом

⭐ Короткие регулярные мини-сессии

#гайд

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Немного предновогодней статистики по версии сервиса tgwrapped.

Бежим. Развиваемся!

Спасибо, что вы с нами ❤️

Привет, коллеги!

Весь год авторы 1️⃣2️⃣3️⃣ рассказывали кейсы из своего практического опыта.

Мы собрали их для вас в подборку. Кейсов довольно много, потому подборка разделена на части.

Часть 1.
Часть 2.

🤖 Внедрение ИИ в HR-процессы в «Группе Черкизово»

❤️ Как организованы ИПР в Правительстве Липецкой области

🪙 Как привлекать молодых специалистов через партнерство с целевыми учебными заведениями. Кейс Автомобильной Группы Авилон

🌐 Практики адаптации в известных компаниях. Собрала Елена Кутова
Часть 1
Часть 2

❤️ С чего начать разработку HR-бренда? Кейс Текс-Мод

💫 Как выстроить культуру заботы о сотрудниках? Кейс Правительства Липецкой области

🔥 Кейсы по работе с токсичностью от Smart Solver

☕️ Как выстроена нематериальная мотивация в РЖД

👩‍💻 Интеграция AI-бота в массовом подборе линейного персонала. Ассоциация Люди.Бизнес.Будущее

⛰ Как выстроена проектная работа в РЖД?

Читаем и не забываем поддерживать коллег лайком!

#кейс

Предложить пост @radugatesh

Дорогие коллеги!

Поздравляем вас с наступающим Новым годом 🎄
Спасибо каждому из вас за вклад в развитие людей, команд и корпоративных культур.

Именно HR каждый день создаёт среду, в которой хочется работать, расти и оставаться надолго.

Пусть в новом году будет больше сильных кандидатов и осознанных решений, меньше «горящих» вакансий и срочных правок, а проекты приносят не только результат, но и удовольствие.

Желаем вам поддержки со стороны бизнеса, вдохновения для новых инициатив и времени на себя.
Пусть 2026 год станет годом профессионального роста, смелых идей и человеческого тепла — как в работе, так и за её пределами.

С Новым годом и новыми возможностями! ✨

1️⃣2️⃣3️⃣ by Goodt

Привет, коллеги!

Пока вы разминаетесь на работе в новом году, мы решили напомнить вам о том, что такое 1️⃣2️⃣3️⃣, и о том, какие возможности есть у участников сообщества.

1️⃣2️⃣3️⃣- молодое HR-комьюнити, ориентированное на HRD и руководителей функций среднего и крупного бизнеса. Принадлежит компании Goodt | LANSOFT.

Каждый день мы публикуем экспертные посты и кейсы, результаты исследований, полезные чеклисты и гайды; раз в месяц проводим вебинары с приглашенными спикерами, а также ежеквартально встречаемся на мини-конференциях, посвященных одной из насущных тем управления персоналом.
Для участников комьюнити мероприятия бесплатные.

🎧Авторы и спикеры комьюнити - представители известных брендов, исследовательских компаний, профессиональных ассоциаций. За время существования комьюнити нас поддержали такие компании, как Норникель, РЖД, Почта России, Бургер Кинг, Группа Черкизово, Яндекс, Lamoda, Новая Горная УК, Правительство Липецкой области и многие другие.

✍ Наша цель - обмен опытом и работающими практиками, а также совместное проектирование новых бизнес-решений.

Каждый участник может внести свой вклад в виде опыта.

💘 Форматы, в которых можно поделиться опытом:

➡️ Написание поста: мы помогаем на всех этапах - обсуждаем тему и кейсы, помогаем сформулировать план и тезисы, поддерживаем в вычитке, редактуре и оформлении. Размещаем сами.
➡️ Вебинар: все то же самое + берем на себя приглашение участников и отправку всех материалов после
➡️ Подготовка гайдов и чеклистов по теме: контент с автора, дизайн с нас.

Активных участников комьюнити мы в числе первых приглашаем к участию спикерами на оффлайн мероприятия.

🌱Если вам интересно рассказать про свой опыт в комьюнити, напишите @radugatesh

ВАЖНО! Мы не размещаем рекламу.

Всегда вам рады!

И да пребудет с нами Сила на этой неделе и весь год ❤️

Привет, коллеги!

Собрали для вас подборку с исследованиями 2025 года, которые вы могли пропустить.

🐱 Я/Офис: я для офиса или офис для меня? Исследование потребностей и приоритетов сотрудников
и работодателей в отношении офисных пространств. ТеДо

🤖 Б1 - Как изменились тренды ИИ в HR?

✨ Happy Leadership Report 2025. Культура счастья

💼 Кто управляет человеческим капиталом. Портрет HRD. Ward Howell

😭 Демотиваторы: бывает не до смеха? как руководители демотивируют своих сотрудников? СберУниверситет

⭐️ Карьерные стратегии поколений на российском рынке труда. Marksman

🗺 Исследование российских практик управления карьерой сотрудников. Полина Водянова и Павел Куваев

🐱 Отношение к работе у сотрудников разных поколений. Coleman Group

🗝️ ИИ требует профессионалов: что нужно для создания и развития ИИ-команды? Talent Equity Institute

❤️ От кофе и печенек до сертификатов. Как компании мотивируют сотрудников в разных отраслях? Giftery

✈️ Сохранение молодежи на территориях присутствия: основные вызовы и возможности. ВЦИОМ

👍 Тренды онбординга 2025. Avito Team

😵 Синдром профессионального выгорания: признаки, способы преодоления и профилактика. Coleman Group

❔ Головой надо думать: какие фразы руководителей раздражают больше всего? СберУниверситет

⭐️Женщины в промышленности Казахстана: кто прокладывает путь? SteppeUp

🧭 HR-компас 2026: стратегия зарплат, налоговая адаптация и компенсации. Coleman Group

🔍Почему «теория поколений» не работает. Исследование-опровержение на основе данных российских компаний за 14 лет. ЭКОПСИ

#исследования

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Тамара Копачевская, Руководитель департамента маркетинга и коммуникаций компании Coleman Group.

Сегодня представляем результаты исследования "Программы мотивации сотрудников с высоким потенциалом HiPo".

Исследование проводилось среди 99 HR-специалистов российских и международных компаний.

Основные выводы:

✳️83% компаний опираются на рекомендации руководителей при определении HiPo-статуса, а 76% используют оценку компетенций и результатов работы. При этом только 30% применяют специализированные инструменты оценки потенциала (тесты, опросники, центры оценки).

✳️Для HiPo-сотрудников возможности карьерного роста (79%) являются главным мотиватором, опережая даже финансовое вознаграждение (67%). Далее следуют признание и обратная связь (54%), влияние на бизнес и принятие решений (41%), и участие в стратегических проектах (38%).

✳️55% компаний не имеют программ развития и мотивации для HiPo-сотрудников. Только 39% внедрили такие программы, и еще 6% находятся в процессе разработки.

✳️64% компаний делают статус HiPo открытым, несмотря на риски демотивации остальных сотрудников и формирования «касты избранных».

Для кого это важно:
💛HR-директора
💛Руководители отделов
💛Владельцы бизнеса

С полными результатами можно ознакомиться в аттаче.

#исследования

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Юлия Котова, HR BP Magnetto.pro.

Сегодня представляю участникам комьюнити результаты нашего исследования «Поколения на работе: что нас связывает, а что увольняет?»

В опросе приняли участие 985 человек: представители поколений беби-бумеров, Х (иксов), У (миллениалов) Z (зумеров). Из них 53,2% — в возрасте 29-44 лет, 37,4% — 45-60 лет, 5,2% — 18-28 лет и 4,2% — 61-79 лет. По гендерным различиям среди респондентов были 38,7% мужчин и 61,3% женщин. Около трети (33,8%) опрошенных управляют командой. Анализ охватывает ответы всей выборки, а также разбивку по ролям и четырем возрастным группам.

Мы провели это исследование, чтобы понять, что сегодня важно сотрудникам разных поколений, и как меняются их ожидания.

Результаты показывают: помимо оплаты и гибкости, людям нужны понятные правила, ясные договоренности, возможности развиваться и человеческое отношение.

Эффективная HR-стратегия держится на балансе: прозрачные условия, поддержка, честная обратная связь и уважение к разным потребностям. Такой подход помогает снижать выгорание, удерживать команды и формировать культуру, в которой люди действительно хотят работать, чувствуют поддержку и понимают, что их вклад важен.

Изучаем! 👩‍💻

#исследования

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Илья Павличенко, консультант по организационному дизайну и автор книги "Дизайн Agile-организаций".

Армин Трост в книге “Human Resources Strategies: Balancing Stability and Agility in Times of Digitization” пишет о простой, но радикальной идее:

решения о зарплатах по возможности должны находиться в руках самих сотрудников. Не у менеджеров, не в иерархии — а у тех, кто реально видит работу и вклад друг друга каждый день.

Это снижает скрытую борьбу за влияние, убирает ощущение «верха» и делает систему вознаграждений справедливее.

🌱Peer-to-peer оценивание.
У каждого сотрудника есть небольшой бюджет баллов, которые он распределяет между коллегами за вклад, ответственность и реальную полезность. Итоговые бонусы и повышения зависят от того, сколько признания человек получил от других.

🌱Избираемая комиссия по зарплатам.
Группа сотрудников выбирается для принятия решений о повышениях. Чтобы подать запрос, нужны рекомендации от коллег, с которыми человек действительно работает, — не отчёты, а репутация.

🌱Система взаимного признания.
Каждому выделяется бюджет благодарности — финансовой или материальной — и он может награждать коллег по своему усмотрению. Признание становится частью культуры, а не управленческой привилегией.

Такие механики уменьшают политику, повышают прозрачность и формируют культуру ответственности, где сотрудники сами становятся частью справедливой системы, а не объектами управления.

Как вы к этому относитесь? 💘

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Собрали для вас подборку наших гайдов и чеклистов в один пост на случай, если вы их пропустили или недавно присоединились к сообществу.

🔤 35 вопросов провайдеру: как выбрать надежную HCM-систему

👍 Гайд по адаптации персонала на основе трендов

🌟 Сборник чеклистов и полезных идей по адаптации персонала

🤝 Чеклист внедрения индивидуальных планов развития и их автоматизации

🤲 Чеклист по определению выгорания у сотрудников

💡 150 идей для создания wellbeing-программ

🔋 95 обучающих форматов для T&D специалистов

📝 120 форматов для развития внутреннего предпринимательства в компании

💎 Что важно учитывать при планировании и управлении численностью линейного персонала на предприятии?

🧭35 симптомов карьерной травмы

👑 50 идей для создания recognition-программы

💡 Ситуационный анализ для нового руководителя

🌏 Факторы и мегатренды, меняющие HR прямо сейчас

❔50 вопросов stay-интервью

💰 А также бонусом добавляем в подборку 11 чеклистов и гайдов от наших друзей-авторов HR-каналов

Сохраняйте. Делитесь. Не забывайте поддерживать посты реакциями - так мы узнаем, что создаем нечто полезное 👩‍💻

#гайд

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

В предыдущих сериях мы создали для вас чеклист 50 вопросов для stay-интервью. И сегодня хотим поделиться вариантами альтернативных мероприятий, которые не требуют формальной беседы, но дают тот же эффект: понять, что вдохновляет, что раздражает, и что нужно людям, чтобы остаться.

📸 Фотоконкурс «Что делает мой день хорошим»
Сотрудники делятся фото с коротким комментарием: что помогает им чувствовать себя хорошо на работе.

Что даёт: выявляет нематериальные мотиваторы — атмосферу, коллег, мелочи быта.

🖼«Моя гордость в компании» — стенд или онлайн-доска

Каждый делится, чем гордится в работе — проект, результат, клиент, идея.

Что даёт: показывает, какие успехи действительно важны для сотрудников (а какие — формальные).

🎙«Микрофон доверия» (стендап-сессия)

Формат открытого микрофона: кто хочет, делится, что радует и что мешает в работе. Без формального HR-протокола.

Что даёт: живую обратную связь в эмоциональном формате.

🎬«Один день из моей жизни» — видеоблог сотрудников

Короткие видео от сотрудников о своём обычном дне.

Что даёт: HR видит реальные точки боли (загрузка, неудобства, моменты радости) — без опросов.

🃏«Карта эмоций» команды

На флипчарте или виртуальной доске сотрудники отмечают, что вызывает у них радость, раздражение, гордость, тревогу.

Что даёт: визуальная диагностика эмоционального климата.

🥰«Спасибо за...» — неделя взаимных признаний

Каждый день сотрудники пишут короткие «спасибо» коллегам. Можно оформить как доску или чат.

Что даёт: показывает, кто кого ценит и за что, а также выявляет скрытых лидеров.

💛«Сердце команды»

Совместное упражнение: нарисовать «сердце нашей команды» и вписать туда то, что нас объединяет.

Что даёт: выявляет ценности и драйверы удержания.

💡«Идеи на миллион» — сбор предложений по улучшению

Анонимно или открыто: что можно улучшить в компании, чтобы всем стало легче и интереснее.

Что даёт: выявляет реальные «точки раздражения» и идеи улучшений.

☕️«Кофе с директором» / «Пятничный чай с HR»

Неформальные мини-встречи с руководством, где можно открыто поговорить о работе.

Что даёт: эффект доверительного диалога, без напряжения интервью.

🌸 «Марафон благодарности»

Каждый день — короткий вопрос вроде: Что сегодня сделало тебя счастливым на работе?

Что даёт: тренирует осознанность и помогает HR понять, какие факторы вызывают позитив.

🎤«Голос команды» — интерактивная стенка или чат-бот

Сотрудники могут анонимно оставлять комментарии в формате: «Было бы классно, если бы...».

Что даёт: постоянный источник обратной связи в живом режиме.

🌦 «Барометр настроения»

Каждую неделю сотрудники отмечают своё настроение (эмодзи, стикер, слайдер).

Что даёт: быстрый индикатор вовлечённости и эмоционального выгорания.

📲«Опрос в формате сторис»

Короткие интерактивные опросы (в корпоративном чате, Telegram или intranet) — с лёгкими вопросами:
«Что помогает тебе оставаться в тонусе?»
«Какой момент недели был самым классным?»

Что даёт: лёгкий формат, высокая вовлечённость.

🗣 «Обратная связь без галстука» — HR pop-up точка

HR ставит «точку обратной связи» в офисе (или онлайн) — можно подойти и за 5 минут сказать, что радует и что бесит.

Что даёт: мгновенные инсайты и живой контакт.

😎«Командный термометр» (мини-ретрит или встреча без повестки)

Команда собирается на 1–2 часа, чтобы просто обсудить, «как мы себя чувствуем на работе».

Что даёт: замер состояния коллектива, выявление скрытых напряжений и идей улучшений.

Добавляйте в комментарии практики, которые работают у вас!

Предложить пост @radugatesh