Привет, коллеги!

FutureToday выпустили исследование «Рынок труда молодых специалистов 2026».

Внутри:
🔘тренды рынка труда
🔘анализ приоритетов молодых коллег
🔘анализ каналов поиска
🔘прогноз на 2026 год

Изучаем. Сохраняем. Делимся.

#исследования

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Алла Корзелева, член Ассоциации бизнес-психологов; организационный консультант, коуч, гештальт-терапевт, бизнес-тренер; 30-летняя HR экспертиза и управленческий опыт в крупных международных компаниях.

В сегодняшней турбулентности непросто сохранять устойчивость. Для того, чтобы дело не доходило до выгорания, важна профилактика.

Предлагаю вам пять человекоцентрированных книг – ресурсов как для самопознания и самопомощи, так и для поддержки близких и коллег.

1️⃣Эпоха выгорающих супергероев. Как саморазвитие превратилось в культ, а погоня за счастьем завела нас в тупик, Алексей Соловьев

«Есть психологи. Есть популярные психологи. Есть люди, ничего не понимающие в психологии, но любящие осуждать ее, выдавая какую-то дичь про то, что из-за психологов все стали винить родителей и т.п.».

Появился новый тип: «человек психологический», и желание понять себя у него вписано в логику «предпринимателя самого себя», ставшего в западном обществе символом человека-достигатора. Автор исследует, как на нас влияют культ эффективности, давление соцсетей, вечный бег и недостижимые идеалы совершенства. Способ преодоления этих вызовов он видит в осознанном саморазвитии, принятии своей уязвимости и качественном контакте с другими, чтобы жить полноценно, благополучно, счастливо, без навязанных иллюзий.

2️⃣Радость неидеальной жизни, Оливер Беркман
Я называю эту книгу «пособием по отказу от перфекционизма. Автор же считает ее «ретритом для сознания», в котором можно позволить новому образу мышления формироваться в фоновом режиме, без постановки жизни на паузу:

«Я решаю проблему, которая мучает меня много лет: почему книги, обещающие помочь жить более осмысленно или продуктивно, никому не помогли? Худшие из них предлагают список мер, редко работающих, ибо внутренний путь их авторов не универсален. Книги получше предлагают изменение установок, за которым должны последовать перемены в жизни. Но такой сдвиг недолговечен: пару дней всё видится по-другому, потом инерция берет свое и старые привычки возвращаются».

3️⃣Стать другим, оставаясь собой: меняем привычное поведение – улучшаем жизнь, Леонид Кроль

«Я не считаю, что человек может или должен обязательно становиться другим, переделываться из консерватора в новатора. Внутренние преобразования – это не полная смена характера и привычек. Человек – не гаджет, на котором можно с легкостью стереть одни программы и установить другие… Выход из зоны комфорта – не гуманистический подход. Многим надо, наоборот, хотя бы ненадолго зайти в зону комфорта, чтобы оттуда что-то менять. Но и для того, чтобы в ней оказаться, нужна какая-то динамика».

Автор не собирается делать вид, что его книгу нужно прописывать всем подряд как рецепт. Он помогает в поисках «таинственного рычага», взявшись за который, можно запустить изменения даже при нехватке сил.

4️⃣Хэппиномика. Теория и практика счастливой жизни, Алексей Оносов

«Счастья хочет каждый, но ни в школе, ни в вузе не рассказывают, что это и как его достичь. Деятельность по достижению счастья так важна, чтобы выделить ее в отдельную область знаний или науку. Представим хэппиномику как системную область человеческой деятельности, подобную спорту или музыке, с методичным подходом к развитию навыков и достижению результатов. Подключим теорию решения изобретательских задач, концепцию идеального конечного результата и немного фантазии».

5️⃣Человек в поисках идентичности. Как найти свое место в жизни, Ким Даббс

Ведущий мировой эксперт в области идентичности рассказывает, как научиться определять и сохранять свое «я», не поддаваясь давлению окружения, когда по воле обстоятельств мы меняем профессию, образ жизни, семейный статус, верования, среду обитания.

Как преодолевать проблемы отчуждения, находить свои жизненные пути и способы их достижения. Инструменты для уверенного выстраивания жизни через принадлежность самим себе, а начинается всё с определения четырех идентичностей: врожденной, усвоенной, неизбывной и любимой.

📔А вы что порекомендуете из прочитанного?

#книги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Роман Мандрик — сооснователь компании Мандрик, Казаков и роботы.

ИИ становится частью HR-решений.
Он помогает с оценкой, предлагает планы развития, анализирует активность сотрудников. В найме ИИ вообще давно стал привычным инструментом.

Внедряют его быстро, а вот с системой проверок часто запаздывают.

Представим гипотетическую ситуацию:
❤️ИИ предлагает исключить сотрудника из программы развития — «низкая вовлечённость, слабая активность в коммуникациях».
❤️Руководитель соглашается.
❤️Позже выясняется: сотрудник работал с госзаказчиком под NDA и почти не использовал корпоративный мессенджер для общения.

Всё чаще компании позволяют ИИ участвовать в принятии решений. И вызов ближайших лет — выстроить понятную систему разделения ответственности между человеком и машиной.

Для этого нужно ответить на "очень простые" вопросы:
❤️где ИИ может участвовать, а где в принципе нет;
❤️где его рекомендация принимается как есть, а где требует обязательного подтверждения человеком;
❤️как отличать решения, принятые ИИ, от тех, где он был лишь помощником;
❤️кто отвечает за входные данные и весь контекст на которых основаны ответы ИИ, а кто за инструкции и промпты;
❤️как заранее выявить нетипичные ситуации, ведь ИИ подгоняет всех под «усреднённый успех».

Минимум, с которого стоит начать — определить все процессы, где участвует ИИ (особенно скрытно!) и взять их под контроль: прописать роли и ответственность, систему проверок результатов от ИИ. Чем раньше появляется прозрачность, тем меньше будет сюрпризов.

А как у вас в компании дела? Принимаете какие-то меры, чтобы обезопасить себя от ИИ-галлюцинаций?

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Полина Крылова, член Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее», эксперт по управлению рекрутерских командами и массовому подбору линейного персонала.

В массовом подборе легко превратить рекрутера в «звонящего робота» — особенно если его оценивают только по количеству закрытых вакансий. Но настоящая мотивация рождается не от плана, а от смысла. 
Вот что работает на практике:

❤️ Не лишайте рекрутёра понимания своей ценности.
Покажите, что благодаря его работе склад не простаивает, кафе обслуживает гостей без задержек, а логистика не нарушает сроки. Когда рекрутер видит влияние своей работы на бизнес, он перестаёт считать звонки.

❤️ Не навязывайте единственный канал.
Дайте право выбирать: Telegram, сарафанное радио, соцсети. Главное,  чтобы кандидат подошёл и остался. Доверие повышает ответственность больше, чем контроль.

❤️ Не ограничивайтесь скриптами при адаптации рекрутера.
Расскажите, как устроен путь кандидата — от первого контакта до трёх месяцев работы. Понимание, почему одни уходят, а другие растут, меняет подход к подбору.

❤️ Не платите только за скорость выхода на работу.
Включайте в расчёт удержание: сколько кандидатов прошли испытательный срок, как их оценивают руководители. Качество мотивирует сильнее, чем срочность.

❤️Не забывайте развивать самих рекрутеров.
Обратная связь, участие в улучшении процессов, возможность попробовать себя в обучении или аналитике - это то, что удерживает лучших дольше любого бонуса.

❤️Массовый подбор - это не конвейер. Это живая система, где каждый рекрутер может быть экспертом, а не исполнителем.

А что из этого вы уже пробовали,  и что сработало в вашей команде?

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Людмила Белоусова, Партнер и ведущий эксперт Академии Люкса, эксперт BITOBE.

На днях я приняла участие в конференции, посвященной трендам бизнеса в 2️⃣0️⃣2️⃣6️⃣ году, и одно из выступлений подсвечивало,  какой же тип управленца будет наиболее успешным в предстоящие годы.

Итак, исследования показали, что
успешный руководитель будущего:

✔️Формирует видение в неопределённости
✔️Разрабатывает и проводит стратсессии
✔️Настраивает коммуникации в команде
✔️Определяет психотип свой и команды
✔️Инициирует командные сессии
✔️Корректирует групповую динамику
✔️Создаёт психологическую безопасность
✔️Делится опытом и вдохновляет других
✔️Даёт коучинг и менторинг по запросу
✔️Подаёт пример использования Al

Я была глубоко впечатлена ви́дением спикера и с трудом удержалась от вопроса : "А этот многорукий многоголов, он сейчас с Вами в одной комнате?"

Однако, несмотря на возникший вопрос, сам список компетенций/важных точек, которые руководитель (в том числе, когда он же - собственник бизнеса) настоящего и будущего должен держать поле своего внимания и знать, где он справится сам, где у него есть "надёжный тыл" в команде - HR и/или L&D, а где зона не прикрыта (и, возможно, лучшим решением станет приглашённый специалист), актуален.

Именно поэтому я решила поделиться с вами услышанным и спросить руководителей и собственников бизнеса:

Как вы себя чувствуете в начале 2026 перед лицом вызовов и задач, стоящих перед вами как лидерам будущего?

А также обращаюсь к тем, кто работает под началом - что скажете, насколько отвечает  портрет ваших руководителей критериям лидеров будущего? 

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Надя Коновалова, HRD, Goodt | LANSOFT

В погоне за «человечным» общением многие компании допустили критическую ошибку - начали механически внедрять шаблонные формы юмора и коммуникационные паттерны, которые не просто не работают, а вызывают отторжение. Dad-jokes (банальные шутки) и «бумерские вайбы» (обращения с избыточным энтузиазмом и наивной ностальгией) превратились из инструментов сплочения в символы искусственности и непонимания реальной аудитории.

Что на самом деле важно в рабочей коммуникации?

Главное - не развлечь, а:
🟣Вызвать доверие. Быть честными и прямыми, а не изображать неестественную дружелюбность.
🟣Донести суть. Чтобы из сообщения сразу было ясно, что делать. Без лишней воды и мемов.
🟣Дать ощущение надёжности. Чтобы люди знали, что здесь можно говорить не только о хорошем, а о любых рабочих моментах — это норма.
🟣Показать общие цели на деле. Не лозунгами «мы — семья», а реальными поступками и решениями.

Какие эмоции важны?
🩷Чувство, что тебя и твою экспертизу уважают.
🩷Понимание, что твоя работа значима.
🩷Мотивация от осознания своего вклада в общее дело.
🩷Спокойствие от ясности и прозрачности процессов.

Проще говоря, общение должно помогать:
➖Быстро понять, что от тебя хотят (без расшифровки шуток и смайликов).
➖Сэкономить время.
➖Убрать недопонимание.
➖Принять решение.

Топ-8 самых кринжовых фраз и приёмов (узнаёте?):

1️⃣«Доброе утро, команда! Кто готов покорять новые вершины? 🌈» (принудительный позитив)
2️⃣«Миллениалы, сейчас научим вас пользоваться факсом! 😄» (шуточки про возраст)
3️⃣ «Наша компания — одна большая семья!» (патернализм)
4️⃣ Кидать в чат с обсуждением проблем картинку с котиком (неуместные мемы)
5️⃣ «Помните, как в 90-е мы начинали в гараже?» (искусственная ностальгия, которую большинство не застало)
6️⃣Ставить 🔥🎯💼 после каждого слова.
7️⃣ «Вы лучшая команда на свете!» (абстрактный комплимент без повода)
8️⃣«Чиллим по пятницам, краш этого квартала гарантирован» (натянутый «язык молодёжи»).

А что работает?
🟣Buffer просто публикует все зарплаты и финансы. Честность рождает доверие лучше любых шуток.
🟣GitLab - асинхронная коммуникация как основа: вся документация публична, каждый может внести правки. Экономят тысячи часов встреч.
🟣Spotify советует сотрудникам курсы и вакансии на основе анализа их навыков, а не шлёт всем одинаковые «мотивирующие» письма.
🟣Т-Банк - внутренние продукты для сотрудников с UX как у клиентских: удобство вместо «весёлых» интерфейсов.

Что делать руководителям и HR?

🔴Спросите у людей! Соберите фокус-группу и узнайте, что бесит в текущих рассылках и чатах, а что — помогает.
🔴Принцип «Сначала польза, потом развлечение». Сначала дайте всю нужную рабочую информацию, а потом, если очень хочется, можете прислать мем.
🔴Разным отделам — разная информация. Продавцам — одно, разработчикам — другое. Персонализируйте потоки.
🔴Оценивайте не лайки, а результат. Хорошее сообщение — после которого задача выполняется быстрее, а не которое собрало больше смайликов.
🔴Учите руководителей давать обратную связь. Конкретную и по делу. Это ценнее общих радужных речей.

Ещё несколько идей:
▶️Создайте внутренний гайд по общению (как бренд-бук, но для чатов и писем).
▶️Запустите челлендж «Месяц ясных формулировок», чтобы сократить количество встреч.
▶️Привязывайте обсуждения в чатах к задачам в трекере автоматически.
▶️Пусть топ-менеджеры по очереди пишут ежемесячные дайджесты для всей компании — это сближает.

Криповые шутки и наигранный энтузиазм - это признак, что компания общается с сотрудниками как с детьми. «Мы вас развлечём и направим».
Кажется, сейчас уже время другого подхода: сотрудник - взрослый профессионал.
С ним нужно говорить на равных, уважать его время, быть ясным и полезным.
🟣Лучшая похвала сегодня — не «Вы лучшие!», а «Ваш отчёт помог нам принять ключевое решение».
🟣Лучшая мотивация — не картинка с ракетой, а понятная система бонусов.
🟣Лучшая атмосфера — не принудительное веселье, а спокойная уверенность в завтрашнем дне.
Давайте делать общение инструментом для работы, а не способом манипулировать настроением.

Привет, коллеги!

Нам в предложенные посты прилетел любопытный выпуск подкаста "Витрувианские команды".
В нем коллеги из Т2, Т-Банка и TSQ Consulting говорят о ценностях не как о красивых формулировках, а как о практическом инструменте:

🔵как команда выдерживает рост и давление задач, не рассыпаясь;
🔵как проходит через конфликты и спорные решения, не теряя доверия;
🔵как ценности проявляются в найме, клиентском сервисе и ежедневной обратной связи.

Смотрим!

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Анастасия Грибановская, методист и проджект-менеджер бюро «Розетка».

Представим образ из будущего: процессы в вашей компании существенно автоматизированы, команда спокойно использует нейросети в ежедневной работе – уже не только для простых задач на генерацию текста, но и для анализа больших массивов данных. Часть рутины делегирована ИИ-ассистентам, поэтому у сотрудников появились часы для новых смысловых проектов и задач.

Кстати, ИИ-грамотность в 2026 году станет обязательной для всех ролей, прогнозируют эксперты: важно уже не просто уметь “пользоваться нейросетями”, а осознанно встраивать новые технологии в рабочие процессы.

Такой образ результата возможен только при структурном подходе к интеграции ИИ в работу бизнеса. Этот переход потребует времени, вдумчивого проектирования и бережного сопровождения.

Мы подготовили гайд, в котором подробно рассказываем, как именно это сделать. Гайд построен в виде пошаговой инструкции и включает примеры задач и аналитику.

Особенно полезен он будет:

➡️ менеджерам и HR, стремящимся оптимизировать рабочие процессы с помощью ИИ и автоматизации,
➡️ руководителям команд, которые хотят внедрить нейросети для повышения продуктивности и освобождения сотрудников от рутинных задач,
➡️ сотрудникам, использующим нейросети для отдельных задач, но желающим научиться интегрировать их в сложные и комплексные проекты.

Вы узнаете, как:

⚡провести исследование: на каком этапе команда сейчас, насколько равномерно сотрудники владеют нейросетями и используют их в работе

⚡оценить внутренние ресурсы и разработать стратегию: в том числе найти внутренних ИИ-амбассадоров и использовать их экспертизу

⚡разработать программу перехода: определить новый минимум навыков и придумать способы для развития технологической насмотренности

⚡организовать и персонализировать обучение: продумать индивидуальные челленджи для каждого участника – посильные, но развивающие

⚡настроить форматы поддержки сотрудников во время обучения: это могут быть мини-консультации или сессии коворкинга

Все детали, списки ИИ-инструментов и описание кейсов внедрения – читайте в гайде.

#гайд

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

1️⃣2️⃣3️⃣ участвует в коллаборации HR-каналов с темой LOVE&WORK 💖

Сегодня мы публикуем наш гайд «150 идей для создания wellbeing-программы», а уже послезавтра у нас в канале вы найдете папку с гайдами, чеклистами и даже ритуалами для HR, способными влюбить вас еще сильнее в вашу профессию, а сотрудников – в вашу компанию 🦋

♥️ - Жду!
🧐 - Мне этот мир уже абсолютно понятен

#гайд

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Юрий Михеев, кандидат психологических наук, эксперт совета по разработке Российского стандарта Центра оценки, лидер практики «Оценка и развитие» в Институте Тренинга.

Наверное, сложно найти более популярный и одновременно спорный инструмент для оценки персонала, чем обратная связь 360 градусов. По задумке оценка «со всех сторон» должна дать объективную картину о сильных сторонах и зонах развития сотрудника. Но так ли это на самом деле?

📣Но для начала — откуда берется «шум» в результатах оценки?

Исследование 360-Degree Feedback" Method Big Data Correction Coefficients, соавтором которого я был, выявило три источника:

1️⃣ Ролевые маски. Подчиненные часто завышают оценки руководителям, а руководители наоборот — занижают их подчиненным.
2️⃣ Тень личных отношений. «Эффект ореола» — если мы испытываем симпатию к коллеге, то подсвечиваем его достоинства и преуменьшаем недостатки. «Эффект рогов» действует в точности наоборот.
3️⃣ Привычные сценарии. Кто-то сам по себе щедр на высокие баллы, а кто-то любит критиковать других.

Чтобы измерить масштаб проблемы, я вместе с другими исследователями использовали специально разработанный алгоритм на Python. Его задача — определить, насколько необъективные факторы вмешиваются в результаты оценки.

👁 Что показал анализ?
Компетенции сотрудника и его статус больше всего влияют на то, как его оценят в ходе опроса. Это очень хорошо! Значит, что личные отношения или стереотипы конкретных респондентов оказывают существенно меньшее влияние. Можем смело утверждать, что опросы 360 градусов дают валидный и полезный результат для оценки сотрудников.

👥Практические рекомендации: как сделать оценку 360 объективной?

☺️Забудьте о среднем балле по всем компетенциям, он в наибольшей степени подвержен влиянию личных отношений. Фокусируйтесь на анализе каждой компетенции по отдельности.
☺️Сравнивайте группы, а не цифры. Не смотрите на «4,2» по коммуникациям. Смотрите, как эту компетенцию оценили руководители, коллеги и подчиненные. Разница важнее.
☺️Смотрите в детали и конкретизируйте. Не просто «У Иванова плохо с мотивированием», а «Иванов мало хвалит подчиненных».
☺️Цените качественные комментарии. Часто именно развернутые отзывы несут в себе самую информацию, которую цифры могут скрывать из-за помех.

Оценка 360 градусов — сложный, но мощный инструмент. Понимая природу «помех», можно извлекать точные данные для реального развития сотрудников.

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

♥️ "Выберите себе работу по душе — и вам не придется работать ни дня в жизни".

Хотите влюбиться в свою профессию еще сильнее? Хотите влюбить сотрудников в вашу компанию?

Команда экспертов уже спешит на помощь — участники папки LOVE&WORK
собрали 65+ практических материалов, которые помогут:
❤️сотрудникам влюбиться в работу и не выгорать
❤️руководителям найти общий язык с коллективом и прокачать эффективность команды
❤️ HR-специалистам успешно управлять морем людей и делать их счастливее

Надо такое? Тогда кликайте сюда ➡️ спецпапка LOVE&WORK ⬅️ и изучайте полезное.

Кстати, всем обладателям папки готовим подарок в честь 14 февраля — базу материалов LOVE&WORK, которая будет доступна 24/7.

Ждите обновлений!

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!
Пишет Станислав Глушко, Founder Bearingapp.ru / Ex-HRD Plonq.

Почему модель компетенций перестает работать (и что вместо нее)?

Модель компетенций часто пытаются использовать как универсальный HR-артефакт: нанимать, оценивать, учить, продвигать. Проблема не в самом инструменте, а в том, что мир стал слишком быстрым.

Почему мы так думаем?

CIPD постоянно пишет: framework может дать ясность ожиданий, но важно держать баланс между детализацией и гибкостью и не делать подход слишком предписывающим.

➡️Скорость изменений против статичной таблицы.
По расчётам (WEF) в среднем 39% текущих компетенций будут трансформированы или устареют за 2025–2030. Если модель пересматривают раз в несколько лет, она неизбежно начинает описывать только вчерашний день.

➡️Размытость измерений.
На практике компетенции часто формулируются широко (“лидировать в проекте”, “ориентация на результат”, “кооперация”). Конечно, они подкрепляются поведенческими примерами, но не дают ответ на вопрос “как”. Существует путаница в терминах компетенция/навык/способность. Сложности определения и измерения компетенций понятны, везде пишется про одно - поведение.
Итог: руководители трактуют поведенческие примеры по-своему, а оценка становится субъективной.

➡️Почему skills-first даёт больше управляемости?
Skills-подход делает “как ты работаешь” более видными. Что нам говорит Deloitte: skills-based organization - это модель, где практики управления талантами строятся вокруг навыков, а не вокруг фиксированных должностей или дорогих центров оценки всемогущего потенциала. Это упрощает постановку конкретных целей по работе с персоналом: какие навыки развиваем, на каком уровне и как их измеряем.
В такой логике растёт роль руководителя и HR: менеджеры смещаются от управления людьми больше к управлению самих навыков в команде, а HR переходит к стратегическому управлению человеческим капиталом через управление требуемыми навыками для компании.

skills-first - это, по сути, ответ на волатильность, где внутренняя мобильность персонала повышает шансы откусить долю даже на падающем рынке: больше вакансий закрывается текущими сотрудниками, что обычно дешевле и продуктивнее, чем внешний найм.

➡️Подобный переход тяжёлый (особенно в компаниях с большой историей).
Сложно отказаться не от документа или таблицы в эксель, а от языка и процессов, в которые вложены годы работы: грейды, треки, обучение, калибровки, шаблоны ДИ. Плюс нужна общая таксономия навыков и понятные правила владения данными. С повышением экспертизы HR в управлении данными этот путь становится более реальным.

Как перейти без революции и бунта?

✔️Выберите 1–2 бизнес-кейса (часто начинают с L&D или с быстро развивающихся подразделениях - мы начали с продаж и HR).
✔️Опишите критические для вашей стратегии навыки и уровни владения.

Пример: продажи хотели навыки ведения сложных переговоров, чтобы дистрибьютеры оставались лояльным даже при волатильных ценах

✔️Соберите успехи: что сработало (проекты, обучение, результаты) и валидируйте с экспертами.

Пример:

навык построения сложных моделей менеджера по продажам, помог идентифицировать правильную воронку продаж в сегменте.
или
навык программирования HR-генералиста помог создать HR Hotline бота для ответа на частые вопросы сотрудников. У нас было много данных и мы работали без систем управления, от каждого сотрудника мы ожидали, что они могут справиться своими навыками.

✔️Сопоставьте с текущей моделью компетенций и оставьте только то, что реально помогает бизнесу развиваться.
✔️Запустите пилот, измеряйте эффекты.
✔️Проактивно убирайте лишнее и обучайте руководителей как идентифицировать необходимые навыки для развития.

Компетенции не обязательно отменять. Их полезнее держать как общий язык ожиданий, а управлять развитием и мобильностью через конкретные навыки и примеры эффективных решений.

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Елена Чекушкина, Руководитель блока T&D, Новая Горная УК.

Грядет большое возвращение в оффлайн? Или мы просто соскучились?

Наблюдаю в Москве интересный гастрономический тренд - все чаще появляются заведения, где вместо приватных столиков стоит один огромный общий стол.
Люди приходят, садятся рядом с незнакомцами, делят пространство.

О чем это говорит нам, как HR-ам? О том, что мы все еще хотим живого общения. Мы устали от изоляции. Людям снова нужны люди - не аватарки, а живые собеседники с их эмоциями.

Кажется, эпоха тотального онлайна сменяется эпохой осознанного гибрида.

❤️ Почему оффлайн возвращает позиции?

Я вижу это на примере обучения. Да, вебинары - это удобно. Но когда речь заходит о подготовке мастеров или передаче сложных навыков (hard skills + погружение в корпоративную культуру), малые офлайн-группы работают в разы эффективнее.

❤️Это другая вовлеченность.
❤️Это возможность «поставить руку» (в прямом и переносном смысле).
❤️Это динамика, которую очень сложно достичь в вебинарной комнате.

Битва форматов: где и что работает лучше?

Сила Оффлайна:
❤️Креатив и штурмы: Идеи рождаются в курилках и у кофепоинтов чаще, чем в запланированных встречах.

❤️Сложные переговоры: Считывать невербалику через экран - задача для экстрасенсов.

❤️ Обучение и онбординг: Включенная камера - больше не гарантия участия. Человек может кивать, занимаясь своими делами, а с развитием ИИ скоро станет совсем сложно понять: с нами сейчас сотрудник или его цифровой аватар? В живой встрече «отсутствовать» незаметно не получится.

Сила Онлайна:

❤️Глубокая работа:
Когда нужно сосредоточиться в тишине над кодом, таблицей или стратегией.

❤️Рутина и отчетность: Статусы на 15 минут, ради которых не надо стоять час в пробке.

❤️Оптимизация и «Вечные знания»: Если мы покупаем супер-дорогое обучение, логично транслировать его на всю компанию, а не на 20 человек. То же касается рутины: в онлайне всегда можно нажать «стоп» и пересмотреть сложный момент инструкции.

Где пока НЕ стоит биться за возвращение?
Не пытайтесь загнать в офис тех, чья работа на 100% автономна и требует тишины. IT-разработка (частично), аналитика, работа с документами - здесь попытка вернуть людей «за парты» 5/2 будет воспринята как микроменеджмент и недоверие.

Оффлайн должен стать праздником и ресурсом, а не «обязаловкой для галочки». Возвращайте людей ради взаимодействия, а не ради присутствия.

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Ольга Гезгала, концепт‑продюсер ивентов и основательница агентства корпоративных мероприятий ПандаБанда 🐼

Старые сценарии гендерных праздников дают сбой. Многие сотрудники скептически относятся к таким праздникам на работе. И вот почему:

🔸Дисбаланс в коллективе. Как праздновать «мужской» день, если в отделе 90% женщин? И наоборот.
🔸Обязательные сборы. Добровольно-принудительные взносы на подарки, которые часто никому не нужны.
🔸Устаревшие стереотипы. «Защитники» и «украшения» — такие комплименты в 2025 году скорее смущают.

Что в итоге? HR получает классическую дилемму: традиции есть, а радости нет. Сотрудники ждут праздника, но стандартный набор их разочаровывает, а иногда и вредит атмосфере.

🪄Что с этим делать?

Большинство компаний уже не празднуют 23 февраля и 8 марта раздельно, а объединяют их в один весенний корпоратив. То есть есть сложившаяся традиция, осталось наполнить ее актуальным для вашей компании смыслом. В зависимости от ценностей и миссии вашей компании, можно внедрить следующие идеи:

1️⃣Дни инклюзивности и разнообразия.
Внедрите активности про уважение персональных различий ваших сотрудников (возраст, стиль жизни, родительство, подходы к работе). Рассказы о том «как я пришел в профессию», дискуссии про уважительное общение и усиление команды через ее разнообразие.

2️⃣Тематические дни «Профессия в фокусе».
Вместо «дня мужчин/женщин» — день профессии/функции: день продаж, аналитиков, продукта, бэк-офиса.
Фокус: показать значимость разных ролей в компании. Дать сотрудникам общую картину происходящего в компании и оценить взаимосвязь и важность вклада каждого отдела в общую цель. Менторские и нетворкинг-сессии

3️⃣Парные и групповые встречи: senior–junior, перекрёстные встречи между отделами, speed networking (в формате спид-дейтинга, но между сотрудниками разных отделов). Это одновременно и новая корпоративная традиция и инструмент развития, вместо формального фуршета, на котором обычно все держатся ближе к уже знакомым людям и обычно из своего же отдела.

Любой корпоративный ивент должен выполнять две задачи: объединять (а не делить) и создавать ощущение безопасности, где каждый чувствует себя ценным.
Не нужно отменять праздник. Можно его переизобрести. Сместите фокус с гендера на личность, интересы и общие достижения команды. Используйте праздничный повод для усиления эффективных коммуникаций между отделами.

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Сергей Матешук, член Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее», эксперт по построению коммерческих команд.

Рост штата продаж часто принимают за рост бизнеса. Но на практике увеличение числа менеджеров может привести к падению маржинальности, хаосу в процессах и выгоранию топов. Почему так происходит?

1️⃣Нанимают «звёзд», а не строят процессы.
Компании думают: «Раз пришёл с опытом — сразу закроет». Но рабочую модель самого результативного менеджера предварительно никто не задокументировал: как он оценивает готовность клиента, когда можно давать скидку, как согласовывать нестандартные кейсы. Вместо того чтобы сразу продавать по проверенной схеме, даже самый ТОПовый менеджер тратит время на адаптацию к внутренней логике, а компания теряет выручку, клиентов и контроль над воронкой.

2️⃣Бонусы за количество, а не за качество.
Когда премия зависит только от числа сделок, менеджеры могут продавать дорогой тариф малому бизнесу или навязывать функции, которые не будут использоваться. Покупатель быстро видит, что решение ему не подходит, теряет доверие и уходит. Компания зарабатывает сегодня - но теряет втрое больше завтра.

3️⃣Новый менеджер не знает продукт глубоко.
Адаптация сводится к презентации и скриптам. Но без понимания, как решение работает у клиента, менеджер не может продавать ценность,  только цену.

4️⃣Руководитель остаётся «суперпродавцом».
Он сам закрывает ключевые сделки, а не выстраивает систему. Команда становится зависимой, а масштабирование  невозможным.

Масштабирование продаж - это не про новых людей, а про рабочую систему. Без неё рост  - иллюзия.

А сталкивались ли вы с ситуацией, когда расширение отдела продаж не дало роста выручки?

#блоги
Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Надя Коновалова, HRD, Goodt | LANSOFT.

На днях я читала в 1️⃣2️⃣3️⃣ пост нашего постоянного автора Людмилы Белоусовой.

Во-первых, хочу поблагодарить вас, текст зацепил. Мой внутренний диалог в момент чтения списка компетенций был практически синхронным с вашим: «И все это в одном человеке? Да он должен обладать свойствами нейтронной звезды!»

Вы абсолютно правы - список выглядит как описание не человека, а целого HR-департамента в одном лице. Однако, как вы тонко отметили, ценность этого «портрета» не в том, чтобы найти или вырастить такого универсального гения. Ценность - в карте компетенций, которая помогает лидеру и компании провести аудит реальности.

Мой взгляд: это не портрет супермена, а архитектура поддержки.
🟡 «Многорукий многоголов» — это не один человек, это «личность + система». Успешный лидер 2026-го — это тот, кто понимает, где он силен (например, формирование видения), а где ему критически нужна инфраструктура. Его «многорукость» — это правильно выстроенная экосистема: сильная HR-команда (которая закрывает психологическую безопасность, групповую динамику), внешние коучи (для менторинга), внедренные инструменты и доверенные эксперты для стратегических сессий. Его задача — не делать все самому, а обеспечить наличие и интеграцию этих ресурсов.
🟡Ключевой навык из списка — первый. «Формирование видения в неопределённости» — это альфа и омега. Все остальные компетенции — инструменты для донесения этого видения, вовлечения в него команды и адаптации на пути. Без этого любая стратсессия или коучинг превращаются в тактическую суету.
🟡AI — не просто «подача примера использования». Это новый язык управления. Лидер, который не говорит на этом языке, теряет связь с реальностью и, что критически важно, с молодыми талантами. Его роль — быть главным «евангелистом» данных и цифровых инструментов в решении человеческих и бизнес-задач.

У меня сложилось такое мнение:

🔶Если коллеги-собственники и руководители чувствуют дискомфорт — это нормально. Если вы смотрите на этот список и чувствуете, что«всего этого» не делаете - вы адекватны. Вопрос не в том, чтобы поставить галочки напротив каждого пункта. Вопросы для самодиагностики другие:
Видение: У нас есть ясный, сформулированный образ будущего, который понимает и разделяет ядро команды?
Инфраструктура: Какие 2-3
пункта из списка - моя суперсила? А какие 2-3 - мои «слепые зоны», и кто/что в моей системе (HR, партнеры) их закрывает?
Фокус: На что из этого списка я трачу непропорционально много сил, и можно ли это делегировать/автоматизировать?Ваша задача на 2026 - не стать идеальным соло, а стать дирижером оркестра, где каждый инструмент играет свою партию.

🔶Коллегам, работающим «под началом»: Самый важный пункт для вас в этом списке - «Создает психологическую безопасность». Это фундамент, на котором становятся возможными все остальные пункты. Без нее «коррекция групповой динамики» превращается в манипуляцию, а «коучинг по запросу» - в фикцию.
➡️ Насколько ваш руководитель позволяет ошибаться, задавать «глупые» вопросы, спорить?
➡️ Насколько он транслирует не свое всезнайство, а вовлеченность в общее дело?
➡️ Использует ли он технологии (тот же
AI) не как инструмент контроля, а как ресурс для развития команды?

Людмила, вы подняли классную тему 2026 года - тему «человекоцентричной экосистемы управления».

Лидер будущего - не тот, кто умеет все, а тот, кто обладает высокой эмоциональной и системной интеллигентностью, чтобы построить вокруг себя среду, которая компенсирует его ограничения и усиливает его таланты. И главная роль HR в этом — быть архитектором и интегратором этой самой экосистемы, тем самым «надёжным тылом», который делает«многоголовость» управляемой, а успех - устойчивым.

Буду рада продолжить дискуссию в комментариях!

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Слышали новость?
В Японии появился бар, который больше похож на кабинет карьерного консультанта, чем на место для вечеринок.

В Йокогама открыли Tenshoku Sodan Bar — пространство, куда приходят не столько за напитками, сколько за разговором о работе, усталости и сомнениях.

🪫 Формат необычный: за барной стойкой тебя встречают не просто бармены, а специалисты с опытом в карьерном консультировании. Они выслушают, помогут разобрать тревоги, обсудить варианты и дать совет.

По словам команды проекта, многие приходят не потому, что уже готовы увольняться, а чтобы понять, что вообще происходит с их карьерой и чего они хотят дальше. Это скорее пространство для осмысления, чем для резких шагов. Иногда гостям просто нужно выговориться. Хотя тем, кто решился на перемены, могут даже налить напиток за счёт заведения — в качестве символической поддержки. 🥂

Такой формат вполне в духе Японии. Там по-прежнему сильна культура «работы на всю жизнь», а уход из компании нередко воспринимается как рискованный и даже осуждаемый шаг. Переработки, давление и страх начинать с нуля создают ситуацию, когда человек выгорает, но продолжает держаться за стабильность.

Бар запустили при участии рекрутингового агентства LIA, и это добавляет ещё один интересный слой к идее. С одной стороны — искренняя помощь людям, которые запутались и устали. С другой — любопытно, где здесь бизнес-логика и как именно окупается такой «бесплатный» формат.

Но сама концепция кажется очень точным отражением времени: выгорание, перегрузка и попытки удержаться за стабильность стали глобальной темой. И, возможно, иногда лучший шаг для карьеры — это не срочно искать новую работу, а просто честно проговорить всё, что накопилось.

Интересно, прижился бы такой формат у нас? 🧋

#новости

Предложить пост @radugatesh