Привет, коллеги!

💎 10 декабря в 14:00 ждем вас на вебинар от экспертов Goodt WFM из серии «Как управлять численностью линейного персонала: 9 шагов к эффективному планированию»

🎙Обсудим:

🟣Что такое дефициты и как их выявлять.
🟣Основные причины дефицитов и стратегии управления.
🟣Повышение утилизации и производительности персонала.
🟣Типы мотивации и принципы оплаты.
🟣Работа с внутренними и внешними ресурсами: плюсы и минусы.
🟣Организация взаимодействия с аутстафф-ресурсами.
🟣Кейсы из внедрения розничной сети и банковской сферы.

🧩Формат серии:

🟣50 минут экспертного разбора + 15 минут Q&A.
🟣Теория, демонстрация инструментов и реальные кейсы.

🎁 Все участники получают гайд по планированию и управлению по шагам и записи вебинаров.

Программа и регистрация доступны здесь

#мероприятия

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Михаил Мирошниченко, руководитель проекта «Есть Дело». Сегодня у нас актуальная тема — инклюзивный найм.

Сейчас на рынке труда дефицит кадров, а у людей с инвалидностью наоборот низкий уровень занятости. Даже у тех, у кого хорошее образование. То есть кандидаты с ограничениями здоровья могут стать для вас отличным кадровым резервом.

Есть много мифов и субъективных  доводов против приема на работу людей с инвалидностью и в основном они сводятся к двум пунктам:

➡️ Работодателям мешают стереотипы о том, что инвалиды обязательно будут работать хуже здоровых сотрудников.

➡️ Негативный личный опыт: иногда инвалиды действительно работают плохо, и после такого нанимателю сложно им доверять.

Важно помнить:

🟢Плохими работниками могут быть и люди без инвалидности: лень, неорганизованность, безответственность — черты личности, а не атрибуты болезни.

🟢Вы выбираете будущего сотрудника, исходя из особенностей его личности, которые увидите во время собеседования, а результаты пробного задания или периода будут свидетельствовать о необходимых вам навыках и опыте, релевантных вакансии.

🟢Поддаваясь стереотипам о сотрудниках с инвалидностью, можно не принять на работу действительно ценного специалиста. Не секрет, что многие профессии в сфере IT, маркетинга, дизайна, аналитики  доступны людям с ОВЗ и, более того, они добиваются в них больших успехов.

Кроме этого, для бизнеса, использующего инклюзивный найм есть и другие очевидные плюсы:

🟢Льготы для компании на выплату налогов (количество льгот и процентов зависит от регионов).
🟢Предоставляются субсидии на оборудование рабочего места сотрудникам с инвалидностью.
🟢Несмотря на снижение популярности DEI-инициатив, человекоцентричность бизнеса все еще является одним из приоритетов при выборе компании в качестве работодателя и партнера. Инклюзивный найм помогает бизнесу акцентировать истинные ценности как для сотрудников, так и для рынка в целом.
🟢Существует ещё альтернативное квотирование — механизм трудоустройства людей с ограниченными возможностями здоровья, при котором один работодатель («арендатор») может закрыть у себя квоту за счет сотрудников другого («арендодателя»). У компании «арендодателя» либо нет обязательных квот, либо работников с инвалидностью больше, чем требуется по квотам. Компания, которая арендует квотируемое место, платит зарплату вашему сотруднику по МРОТ. То есть человек с инвалидностью работает у вас, а платите зарплату не вы.

Почему я с уверенностью говорю о том, что соискателям с инвалидностью и ОВЗ следует давать шанс?

«Есть Дело» — инклюзивный проект. Наша цель — помощь в трудоустройстве инвалидов и людей с особенностями здоровья.

Больше 20 участников нашей команды — люди с инвалидностью, имеющие ограничения разной степени.  По личному опыту, проработав с кем-то полгода, с кем-то год, а то и больше, я без преуменьшения говорю, что более замотивированных и ответственных людей ещё нужно поискать. И нужно отметить, что работа в проекте долгое время была на добровольной основе, что никак не мешало привлекать специалистов в своем деле.

➡️ Напомню, что наша команда проводит исследование опыта HR-специалистов по трудоустройству и адаптации людей с ОВЗ. Буду очень благодарен, если вы уделите 8 минут нашей анкете.

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Дмитрий Ворона, начальник отдела HR C&B ЦФТО ОАО «РЖД»

Когда мы говорим о мотивации, на ум сразу приходят цифры в расчетном листке. Но настоящая лояльность строится на отношении и заботе.
🚂 Коллективный договор ОАО «РЖД» - это не формальность, а реальный инструмент, который создает уникальную экосистему поддержки для сотрудников и их семей.

Выделю самые яркие и значимые для работников пункты, которые выходят далеко за рамки стандартного «социального пакета».

🏠Жилье и бытовая поддержка

Компания не просто платит зарплату, а помогает решать фундаментальные жизненные вопросы:

🔸Корпоративная поддержка при строительстве/покупке жилья. Для многих это решающий фактор.
🔸Компенсация найма служебного жилья.
🔸Обеспечение бытовым топливом для нуждающихся работников.

🚆 Легендарный железнодорожный проезд

Это не просто льгота, это часть культуры компании. И она распространяется на всю семью:

🔸Бесплатный проезд к месту работы/учебы в пригородном и дальнем следовании для сотрудника.
🔸Право на проезд для детей и супругов, включая поездки к месту лечения и даже для покупок в отдаленных районах.
🔸Раз в два года - бесплатный проезд к месту отпуска для работающих на Крайнем Севере.

❤️Здоровье и отдых

Забота о благополучии сотрудников - в приоритете:

🔸Медицинская помощь в учреждениях здравоохранения компании.
🔸Санаторно-курортное лечение и оздоровление для работников и их семей.
🔸Организованный отдых для детей в оздоровительных лагерях.
🔸Компенсация затрат на фитнес - до 20 000 в год.

👶 Поддержка в ключевые моменты жизни

ОАО «РЖД» становится надежным партнером в самые важные моменты:

🔸Материальная помощь при рождении ребенка (ежегодно индексируется, в 2025 г. - 6 300 руб.).
🔸Доплата к пособию по беременности и родам до среднего заработка.
🔸Ежемесячное пособие по уходу за ребенком (от 1,5 до 3 лет) - также 6 300 руб. в 2025 году.
🔸Отпуска «по семейным обстоятельствам»: 5 дней при рождении ребенка и регистрации брака (1 день оплачивается), а также до 14 дней в год без содержания для родителей детей до 14 лет.

💡Уникальные инструменты

🔸Компенсируемый социальный пакет - возможность самостоятельно выбирать опции за счет компании.
🔸Бонусный пакет - система баллов за активность и вовлеченность, которые можно обменять на бонусы.

В компании ОАО «Российские железные дороги» нематериальная мотивация - это продуманная система, которая сопровождает сотрудника от найма до пенсии и даже после нее (для неработающих пенсионеров также предусмотрен огромный блок льгот).
Это доказывает, что компания инвестирует не только в производство, но и в людей, создавая тем самым прочный фундамент для долгосрочной лояльности и стабильности.

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Ольга Гезгала, концепт‑продюсер ивентов и основательница агентства корпоративных мероприятий ПандаБанда 🐼

Давайте честно, когда бюджет на корпоратив равен одной ветке, первая мысль - отменить всё. Вторая - заказать пиццу в переговорку и сделать вид, что так и было задумано.

Проблема в том, что и в первом, и во втором случае сотрудники деморализуются, и понимают, что «денег нет, но вы держитесь». В сторону HR-бренда летит негатив, а ведь задача корпоратива прямо противоположная.

Зачастую проблемой здесь становится не столько маленький бюджет, сколько отсутствие концепции.
Хорошая идея способна вдохновить сотрудников без больших затрат.
Например, (когда эта тема еще не шла вразрез с современными реалиями), мы реализовывали офисную вечеринку в стиле ковбойского барбекю.

🥳 Что видят сотрудники: тематическая интерактивная вечеринка, с дресс-кодом, веселой праздничной стилистикой, небольшой фотозоной, желанием делиться фотографиями и мыслью «классно у нас в компании, все время что-то интересное придумывают!»

👏 Что видит HR отдел и бухгалтерия: экономия на кейтеринге, поскольку еда собирается на месте самими гостями (затраты составили булочки, топинги, сосиски и бургерные котлеты), небольшие траты на фотозону, внутренняя рассылка с объявлением дресс-кода, вовлеченность сотрудников.

Мы получили цельный формат, в котором еда, одежда, пространство и активность работали на одну историю, которая не ощущалась как экономия любой ценой. Сотрудники понимали, что мероприятие сделано с заботой о них, а не для «галочки».

Расскажите, приходилось ли вам делать ивенты без бюджета, но так, чтобы за них не было стыдно? Какие решения сработали лучше всего? 🎄

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Роман Кузьмицкий, член Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее», эксперт по синергии HR-автоматизации и глобальной трансформации бизнеса.

В массовом подборе линейного персонала важна скорость. Пока одни компании обрабатывают отклики вручную, мы у себя внедрили AI-бота, который делает это 24/7 — без сна, кофе и выходных.

Что мы сделали:
🔵Интегрировали чат-бота в CRM для массового подбора — бот общается с соискателями и сделка сама перемещается на этап успеха
🔵Более месяца обучали: тестировали, корректировали промпты, настраивали сценарии, собрали собственную базу знаний, чтобы бот общался как живой и точно понимал цели
🔵В результате — бот заменил работу нескольких менеджеров в переписке и отвечает мгновенно. Это критично, особенно в первые минуты после отклика.

Эффект:
✔️Более 1000 диалогов одновременно
✔️Обработка заявок нон-стоп, без выходных
✔️У менеджеров — новый свой внутренний стимул: «Продай лучше, чем бот». Появился азарт и рост продуктивности
✔️Финальное касание остаётся за человеком — там, где важен тон и доверие

✅Что стоит учесть, если хотите внедрять ИИ в подбор:

1️⃣Обучайте на реальных диалогах. Только так AI научится общаться живым языком и в соответствии с вашими ценностями.

2️⃣Оставьте живое касание. Лучший результат даёт сочетание форматов.

3️⃣Контролируйте метрики. Измеряйте не просто скорость ответов, а конверсию из отклика в успех.

4️⃣Не ждите сразу идеала. ИИ развивается итерационно — чем больше данных и подробнее промт, тем умнее система. Людей не убираем, а усиливаем: бот закрывает операционку, менеджер остаётся там, где важна эмпатия и точность. Такой тандем показывает отличную конверсию и ускоряет цикл подбора.

А как вы применяете ИИ-инструменты в своей работе?

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

💎 Сегодня в 14:00 ждем вас на вебинар от экспертов Goodt WFM из серии «Как управлять численностью линейного персонала: 9 шагов к эффективному планированию»

🎙Обсудим:

🟣Что такое дефициты и как их выявлять.
🟣Основные причины дефицитов и стратегии управления.
🟣Повышение утилизации и производительности персонала.
🟣Типы мотивации и принципы оплаты.
🟣Работа с внутренними и внешними ресурсами: плюсы и минусы.
🟣Организация взаимодействия с аутстафф-ресурсами.
🟣Кейсы из внедрения розничной сети и банковской сферы.

🧩Формат серии:

🟣50 минут экспертного разбора + 15 минут Q&A.
🟣Теория, демонстрация инструментов и реальные кейсы.

🎁 Все участники получают гайд по планированию и управлению по шагам и записи вебинаров.

Программа и регистрация доступны здесь

#мероприятия

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

❤️‍🔥То, о чем все долго спорили, подтверждено новым исследованием Экопси.

В 2025 году компания проанализировала ответы более миллиона сотрудников, которые принимали участие во всероссийском мониторинге вовлеченности персонала последние 14 лет, и доказала, что различий между поколениями не существует, а популярная «теория поколений» — лишь набор стереотипов.

Изучаем!

#исследования

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Анастасия Личманова, HR-специалист, консультант.

Команда teamtalk выпустила исследование о том, какие факторы и мегатренды сейчас сильнее всего влияют на HR и работу людей внутри компаний.
Я собрала из него пять прикладных выводов, которые можно использовать уже сейчас — без долгих стратегий и больших бюджетов.

1️⃣ Пересобрать процессы под гибрид, а не под «идеальный офис»

Мир давно работает гибридно, а многие процессы всё ещё собраны так, будто все сидят на одном этаже.

Что можно сделать:

🖇проверить онбординг: что работает онлайн, а что держится на «показать по коридору»;
🖇определить правила взаимодействия: когда созвон, когда чат, когда письмо;
🖇убедиться, что важные решения не принимаются только среди тех, кто сидит ближе к руководителю.

Фокус простой: людям должно быть понятно, как работать, даже если они не в одном помещении и часовом поясе.

2️⃣ Встроить AI как часть инфраструктуры, а не игрушку «для презентаций»

AI становится не трендом, а способом организовать работу по-новому.

Практичные шаги:

✅

выписать рутинные задачи в HR и операционке;

✅

выбрать 1–2 процесса для пилота (например, ответы на частые вопросы сотрудников или подготовка шаблонов документов);

✅

договориться о правилах использования AI: что можно отдавать системе, а что нет;

✅

дать сотрудникам короткое обучение по инструментам.

Важно: AI не заменяет людей, но очень быстро показывает, где процессы давно пора пересмотреть.

3️⃣Не игнорировать соцсети сотрудников

Граница между внутренним и внешним давно стерлась: то, как компания выглядит «внутри», отражается в сторис и постах работников.

Что можно сделать:

🟡

сформулировать простые правила: что ok, что нежелательно, что точно нельзя (с примерами);

🟡

обсуждать сложные кейсы через диалог, а не запреты;

🟡

поддерживать тех, кто готов делиться здоровым опытом.

Речь не про контроль, а про уважение к голосу людей и честные договорённости.

4️⃣ Включать сотрудников в создание решений, а не только в их выполнение

Просюмеризм — один из сильных мегатрендов.
Люди хотят участвовать в создании среды, в которой работают.

Что можно сделать:

🟡

тестировать программы (обучение, оценку, адаптацию) на пилотных группах;

🟡

собирать рабочие группы из сотрудников при изменении ключевых процессов;

🟡

показывать, какие предложения действительно были учтены — и почему.

Когда люди видят, что их услышали, вовлечённость растёт быстрее любых «корпоративных активностей».

5️⃣ Упростить всё, что можно упростить

Один из главных выводов исследования — в выигрыше компании, где процессы прозрачные, понятные и экономят время людей.

Что можно сделать:

✅

пройти путь нового сотрудника от оффера до конца испытательного срока;

✅

собрать топ-

5️⃣

самых запутанных процессов и разобрать, что мешает и что лишнее;

✅

договориться: ни одного нового регламента, пока старые не упорядочены.

Простота — это не про минимализм, а про здоровый UX работы внутри компании.

Исследование teamtalk — хорошее напоминание:
тренды — это не абстракция, а очень практичные вопросы:

‼️ как мы нанимаем,
‼️ как адаптируем,
‼️ как разговариваем с людьми,

и насколько им удобно жить внутри наших процессов.

Даже один маленький шаг — упростить процедуру, обновить онбординг, протестировать AI или привлечь сотрудников к со-созданию — уже меняет среду.

И часто именно с этого начинается осознанная корпоративная культура.

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Дмитрий Ворона, начальник отдела HR C&B ЦФТО ОАО «РЖД».

Сегодня поговорим о том, что Универсализация ≠ Перегрузка, а взлетная полоса для карьеры в проектах 🚅

Когда мы говорим об универсализации, ключевой вопрос - не «как замотивировать делать больше?», а «как показать сотруднику новую высоту, которую он может взять?».

Расширение зоны ответственности открывает перед специалистом дверь в мир, где его разносторонние навыки становятся самым востребованным капиталом, - в мир проектной деятельности.

Проекты в ОАО «РЖД» - будь то проектирование участка инфраструктуры, новые продукты для клиентов, клиентские сервисы или цифровая трансформация подразделения - это сложные, комплексные задачи. Здесь нужен не просто исполнитель, а человек с широким кругозором, способный видеть взаимосвязи.

Как это работает организационно? 🗂️

Для реализации каждого значимого проекта создается временное проектное подразделение или команда - своего рода «десант» специалистов. Сотрудники временно переводятся в эту команду, полностью погружаясь в задачи проекта. При этом за ними сохраняется основное место работы и все социальные гарантии, что снимает любые риски и дает чувство защищенности.

Вовлеченность в такую проектную деятельность становится лучшим стимулом для универсала:

🛠️ Проект - это территория реального влияния.

В своей регулярной деятельности универсальный сотрудник часто является «звеном» в цепочке. В проектной команде он становится соавтором результата. Участвуя в разработке технических заданий, согласовании исходных данных или экспертизе решений, он напрямую влияет на итог - будь то новый мост, станция или технологический процесс. Это дает ощущение сопричастности к большому и важному делу, которое невозможно переоценить.

📈Проект - это ускоренный лифт профессионального развития.

Работа в проекте по определению выводит за рамки привычных должностных инструкций. Это живая практика, где можно:

🔵Освоить смежные компетенции: Инженер путевого хозяйства, участвуя в проекте, глубже понимает требования служб автоматики и телемеханики или энергетиков.
🔵Прокачать «гибкие навыки» (soft skills): Участие в совещаниях, отстаивание своей позиции перед смежными подразделениями, управление сроками - все это бесценный опыт.

🏆Проект - это площадка для признания и карьерного роста.

🔵Видимость для руководства: Успехи сотрудника в проекте видны не только его непосредственному руководителю, но и управляющему проектом, руководителям направлений компании. Это возможность заявить о себе на самом высоком уровне.
🔵Формирование кадрового резерва: Эффективная работа в проекте - лучшая рекомендация для включения в резерв на руководящие должности.

💰 Проект - это материальное подтверждение ценности.

Прогрессивная премия, привязанная к достижению ключевых вех (KPI проекта) - ориентирует на досрочное и качественное завершение этапов. Чем раньше и лучше будет достигнут результат - тем выше вознаграждение каждого члена команды. Такой подход напрямую связывает вознаграждение с личным вкладом сотрудника в общий успех и создает мощную командную динамику.

Универсализация профессий без интересных перспектив превращается в рутину. Но когда мы даем сотруднику возможность «высадиться» в проектную команду, мы даем ему гораздо больше, чем деньги:

🔴Мы даем ЦЕЛЬ - быть создателем, а не исполнителем.
🔴Мы даем РОСТ - выйти за рамки профессии и стать профессионалом широкого профиля.🌱
🔴Мы даем ПРИЗНАНИЕ - быть видимым и значимым для компании. 👏

Таким образом, вовлечение в проекты - это не просто один из пунктов мотивации, а ее стратегическая основа для универсальных специалистов. Это взаимовыгодный союз: сотрудник получает трамплин для карьеры, а компания - мотивированных, многопрофильных и преданных профессионалов для реализации своих амбициозных задач. 🤝

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Приглашаем вас на вебинар, посвященный созданию единого контура управления HR-системами на базе INSIGHT³⁶⁰

➡️18 декабря в 15:00 (МСК)

Тема: «Интеграция HR и бизнес-процессов в единый портал для эффективного управления командами».

На вебинаре мы представим передовое портальное решение INSIGHT³⁶⁰, и расскажем как с его помощью создать объединенную цифровую экосистему для управления эффективностью сотрудников и показателями бизнеса.

Также обсудим с экспертами:

✨как рост ключевых показателей вашего бизнеса зависит от интеграции подходов бизнеса и HR и почему это важно

✨как портал может не только информировать сотрудников, но и управлять их эффективностью и продуктивностью через data-driven подход.

Взгляните на HR-процессы по-новому вместе с нами!

🔥 Участие бесплатное. Требуется регистрация по ссылке.

#мероприятия

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Анна Барышева, член ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее».

Прошлый мой пост вызвал много вопросов, а главный из них:
если все всё знают, инструменты прописаны, методички сделаны — почему они не работают? Почему выгорание растёт, а внутренние программы буксуют?

Причин — несколько, и они почти всегда организационные.

1️⃣Во-первых, нет владельца процесса. Инициативу запускают HR, поддерживает руководитель, курирует проектный офис, а ответственность в итоге “размазывается”. В таком режиме любые инструменты превращаются в формальность.

2️⃣Во-вторых, компании хотят быстрый результат, но устойчивые изменения требуют времени и последовательности. Наставничество “на месяц”, внутренняя коммуникация “по настроению”, тимбилдинги “раз в год” — это не система, это попытка снять симптомы.

3️⃣В-третьих, руководители часто сами находятся в состоянии перегрузки. Они выгорают раньше команд, но при этом именно они должны “нести” изменения. Уставший лидер не может быть носителем культуры заботы.

4️⃣В-четвёртых, компании недооценивают этап адаптации процессов. Часто внедряются практики, которые не подходят под объём задач, структуру команды или этап роста бизнеса. Инструмент может быть идеальным — но при неправильной настройке не будет работать.

5️⃣И наконец, нет привычки доводить до ритуалов. А именно ритуалы создают культуру. Не просто “запустили наставничество”, а делаем его регулярно. Не просто “поддерживаем баланс”, а задаём его темпом, нормами и собственным примером.

Удержание талантов - не про модные практики, а про честную оценку своего процесса, готовность перестроить рутину и признать: новые инструменты работают только там, где есть дисциплина, ответственность и лидер, который разделяет принципы.

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Ольга Гезгала, концепт‑продюсер ивентов и основательница агентства корпоративных мероприятий ПандаБанда 🐼

Сегодня хочу поговорить про корпоративные мероприятия для молодых сотрудников и бюджеты.

Есть устойчивый миф

молодёжь сейчас такая требовательная, им подавай шоу, блогеров и вообще отдельную вселенную

А значит, это обязательно дорого.

На практике всё наоборот: если понимать, как они смотрят на мероприятия, зумеры помогают экономить бюджет, потому что не требуют мишуры ради мишуры и очень быстро считывают фальшь и показуху.

Что важно для молодежи в ивентах:

🟣ощущение смысла
🟣живое общение
🟣возможность быть участниками, а не зрителями.

Им не нужен ещё один часовой концерт и танцевальная шоу-программа только потому, что так принято на корпоративах.

Чаще всего они выбирают:

✅качественную музыку (буквально – технически хороший звук)
✅неформальное пространство
✅зоны, где можно самим что‑то делать: играть, создавать контент, участвовать в простых (но не кринжовых) активностях
✅возможность спокойно пообщаться с командой

Всё это стоит заметно дешевле, чем большой и такой привычный нам парад развлечений. Это даёт им ощущение «о, это про нас!», и не погружает их в золотую эпоху гламура 2007-го года.

💰 Почему эта новость хорошая именно для бюджета HR?

Во‑первых, можно смело резать дорогие, но малоэффективные элементы. Одним словом все, что делалось для того, чтобы красиво смотрелось на фото в соцсетях: шоу-программы, огромные декоративные инсталляции и прочие фейерверки.

Во‑вторых, имеет смысл вкладываться в то, что работает на атмосферу:
🐱удобное и живое пространство
🎶адекватный звук/свет
🐱реально интересные зоны активностей

Зумеры ценят аутентичность и баланс, а не попытку купить их внимание дорогими спецэффектами.

И вот здесь снова всплывает тема концепции. Если собирать программу по принципу «накидайте хоть каких‑то развлечений для молодёжи», очень легко уйти в дорогой и кринжовый набор всего подряд - от барабанных шоу до бесконечных фотобудок.
Если же у ивента есть простая, понятная идея, становится видно, какие элементы действительно нужны, а от каких можно отказаться без потерь.

Зумеры в этом смысле идеальные союзники: они очень быстро голосуют вниманием за живое и по делу. И именно поэтому с ними можно делать более бюджетные, но куда более осмысленные и честные мероприятия.

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

➡️Уже сегодня в 15:00 ждем вас на вебинар, посвященный созданию единого контура управления HR-системами на базе INSIGHT³⁶⁰

Тема: «Интеграция HR и бизнес-процессов в единый портал для эффективного управления командами».

На вебинаре мы представим передовое портальное решение INSIGHT³⁶⁰, и расскажем как с его помощью создать объединенную цифровую экосистему для управления эффективностью сотрудников и показателями бизнеса.

Также обсудим с экспертами:

✨как рост ключевых показателей вашего бизнеса зависит от интеграции подходов бизнеса и HR и почему это важно

✨как портал может не только информировать сотрудников, но и управлять их эффективностью и продуктивностью через data-driven подход.

Взгляните на HR-процессы по-новому вместе с нами!

🔥 Участие бесплатное. Требуется регистрация по ссылке.

#мероприятия

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Дмитрий Ворона, начальник отдела HR C&B ЦФТО ОАО «РЖД».

Инвестиции в обучение сотрудников - это стратегия. Но они окупаются, только если специалист остается в компании. Часто ключ к удержанию - не только зарплата, а новые смыслы, признание и статус.

Один из самых эффективных способов дать это сотруднику - развитие лидерских качеств через институт наставничества. Обученный специалист, становясь наставником, получает новый вызов и официальное признание своей экспертизы.

В ОАО «РЖД» это реализовано системно. Вот как это работает:

✨Статус и признание:

🔴Наставник - это звание. Его назначают приказом, закрепляя за молодым сотрудником.
🔴К кандидату предъявляют высокие требования: стаж не менее 2 лет и «высокий уровень профессиональных навыков». Это сразу выделяет его из общей массы.

🚀Карьерный рост и новые вызовы:

🔴Наставник самостоятельно определяет способы передачи знаний. Это развитие педагогических и управленческих навыков - прямой путь в лидеры.
🔴Он несет ответственность за качество подготовки нового сотрудника, что повышает его значимость в глазах руководства.

💰Вопрос мониторинга вознаграждений: почему это важно?

Материальная мотивация - не просто «бонус», а официальное признание ценности труда наставника. В системе ОАО «РЖД» за этим следят на уровне документов:

➡️Выплаты — это обязательство работодателя.
Трудовой договор или доп. соглашение с наставником обязательно включает:

🔴Содержание, сроки и форму работы.
🔴Конкретный размер и условия выплат за наставничество как за совместительство или совмещение.

➡️Гибкость и прозрачность.
Размер выплат определяется в соответствии с Положением о корпоративной системе оплаты труда, с учетом объема и сложности работы. Это системный, а не разовый подход.

➡️Нематериальная мотивация — мощный инструмент.
Компания активно использует и другие методы:

🔴Конкурсы на звание «Лучший наставник».
🔴Обучение и развитие для самих наставников.
🔴Ценные подарки и представление к корпоративным наградам.
🔴Публикации в корпоративных СМИ для повышения престижа роли.

Чтобы удержать лучших, дайте им возможность становиться учителями. Инвестируя в статус наставника, вы инвестируете в лояльность. А грамотная система вознаграждения, где материальная и нематериальная мотивация идут рука об руку, показывает эксперту: «Мы ценим ваш вклад не на словах, а на деле».

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Подготовили для вас новый гайд по stay-интервью.

Внутри: 50 вопросов для топ-менеджеров, руководителей и линейных сотрудников.

Stay-интервью - это личная беседа с сотрудником, цель которой понять почему он остаётся работать в компании, что его мотивирует, что может его демотивировать и какие изменения помогут ему чувствовать себя вовлечённым и ценным.
Это противоположность exit-интервью: в фокусе вопрос «что нужно, чтобы ты остался».

🧩 Зачем нужно stay-интервью?

✔️ 1. Раннее предупреждение увольнений
Сотрудники редко уходят внезапно. Сначала падает мотивация, потом вовлечённость, потом терпение. Stay-интервью позволяет уловить эти сигналы до того, как появится оффер от конкурента.

✔️2. Понимание реальных потребностей сотрудников
Что мешает, что вдохновляет, чего не хватает, какие процессы ломают настроение и эффективность?

✔️3. Улучшение командной атмосферы
Грамотно проведённое интервью повышает доверие и даёт ощущение: «меня слышат, мне не всё равно».

✔️4. Основа для решений HR и руководителей
Инвестиции в обучение, пересмотр нагрузки, смена руководящего стиля, улучшение условий - всё это становится понятнее и точнее.

⏰ Когда проводить stay-интервью

♦️Регулярно — 1–2 раза в год
Особенно для ключевых сотрудников и тех, кто сильно влияет на процессы.
♦️После испытательного срока
Чтобы понять, как человек адаптировался, что помогает, а что раздражает.
♦️При первых признаках снижения мотивации
Если сотрудник стал тише, раздражённее или менее активным — лучше спросить, а не ждать ухода.
♦️После серьёзных изменений
Смена руководителя, оргструктуры, роста нагрузки, нового продукта.
♦️При высоком риске выгорания
Если человек тянет критичные направления — профилактика важнее, чем тушить пожар.

⚙️ В каком формате проводить?

⭐ Индивидуальная беседа (онлайн или офлайн)

⭐Структурированное интервью с чеклистом

⭐ Короткие регулярные мини-сессии

#гайд

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Немного предновогодней статистики по версии сервиса tgwrapped.

Бежим. Развиваемся!

Спасибо, что вы с нами ❤️