Привет, коллеги!

Немного предновогодней статистики по версии сервиса tgwrapped.

Бежим. Развиваемся!

Спасибо, что вы с нами ❤️

Привет, коллеги!

Весь год авторы 1️⃣2️⃣3️⃣ рассказывали кейсы из своего практического опыта.

Мы собрали их для вас в подборку. Кейсов довольно много, потому подборка разделена на части.

Часть 1.
Часть 2.

🤖 Внедрение ИИ в HR-процессы в «Группе Черкизово»

❤️ Как организованы ИПР в Правительстве Липецкой области

🪙 Как привлекать молодых специалистов через партнерство с целевыми учебными заведениями. Кейс Автомобильной Группы Авилон

🌐 Практики адаптации в известных компаниях. Собрала Елена Кутова
Часть 1
Часть 2

❤️ С чего начать разработку HR-бренда? Кейс Текс-Мод

💫 Как выстроить культуру заботы о сотрудниках? Кейс Правительства Липецкой области

🔥 Кейсы по работе с токсичностью от Smart Solver

☕️ Как выстроена нематериальная мотивация в РЖД

👩‍💻 Интеграция AI-бота в массовом подборе линейного персонала. Ассоциация Люди.Бизнес.Будущее

⛰ Как выстроена проектная работа в РЖД?

Читаем и не забываем поддерживать коллег лайком!

#кейс

Предложить пост @radugatesh

Дорогие коллеги!

Поздравляем вас с наступающим Новым годом 🎄
Спасибо каждому из вас за вклад в развитие людей, команд и корпоративных культур.

Именно HR каждый день создаёт среду, в которой хочется работать, расти и оставаться надолго.

Пусть в новом году будет больше сильных кандидатов и осознанных решений, меньше «горящих» вакансий и срочных правок, а проекты приносят не только результат, но и удовольствие.

Желаем вам поддержки со стороны бизнеса, вдохновения для новых инициатив и времени на себя.
Пусть 2026 год станет годом профессионального роста, смелых идей и человеческого тепла — как в работе, так и за её пределами.

С Новым годом и новыми возможностями! ✨

1️⃣2️⃣3️⃣ by Goodt

Привет, коллеги!

Пока вы разминаетесь на работе в новом году, мы решили напомнить вам о том, что такое 1️⃣2️⃣3️⃣, и о том, какие возможности есть у участников сообщества.

1️⃣2️⃣3️⃣- молодое HR-комьюнити, ориентированное на HRD и руководителей функций среднего и крупного бизнеса. Принадлежит компании Goodt | LANSOFT.

Каждый день мы публикуем экспертные посты и кейсы, результаты исследований, полезные чеклисты и гайды; раз в месяц проводим вебинары с приглашенными спикерами, а также ежеквартально встречаемся на мини-конференциях, посвященных одной из насущных тем управления персоналом.
Для участников комьюнити мероприятия бесплатные.

🎧Авторы и спикеры комьюнити - представители известных брендов, исследовательских компаний, профессиональных ассоциаций. За время существования комьюнити нас поддержали такие компании, как Норникель, РЖД, Почта России, Бургер Кинг, Группа Черкизово, Яндекс, Lamoda, Новая Горная УК, Правительство Липецкой области и многие другие.

✍ Наша цель - обмен опытом и работающими практиками, а также совместное проектирование новых бизнес-решений.

Каждый участник может внести свой вклад в виде опыта.

💘 Форматы, в которых можно поделиться опытом:

➡️ Написание поста: мы помогаем на всех этапах - обсуждаем тему и кейсы, помогаем сформулировать план и тезисы, поддерживаем в вычитке, редактуре и оформлении. Размещаем сами.
➡️ Вебинар: все то же самое + берем на себя приглашение участников и отправку всех материалов после
➡️ Подготовка гайдов и чеклистов по теме: контент с автора, дизайн с нас.

Активных участников комьюнити мы в числе первых приглашаем к участию спикерами на оффлайн мероприятия.

🌱Если вам интересно рассказать про свой опыт в комьюнити, напишите @radugatesh

ВАЖНО! Мы не размещаем рекламу.

Всегда вам рады!

И да пребудет с нами Сила на этой неделе и весь год ❤️

Привет, коллеги!

Собрали для вас подборку с исследованиями 2025 года, которые вы могли пропустить.

🐱 Я/Офис: я для офиса или офис для меня? Исследование потребностей и приоритетов сотрудников
и работодателей в отношении офисных пространств. ТеДо

🤖 Б1 - Как изменились тренды ИИ в HR?

✨ Happy Leadership Report 2025. Культура счастья

💼 Кто управляет человеческим капиталом. Портрет HRD. Ward Howell

😭 Демотиваторы: бывает не до смеха? как руководители демотивируют своих сотрудников? СберУниверситет

⭐️ Карьерные стратегии поколений на российском рынке труда. Marksman

🗺 Исследование российских практик управления карьерой сотрудников. Полина Водянова и Павел Куваев

🐱 Отношение к работе у сотрудников разных поколений. Coleman Group

🗝️ ИИ требует профессионалов: что нужно для создания и развития ИИ-команды? Talent Equity Institute

❤️ От кофе и печенек до сертификатов. Как компании мотивируют сотрудников в разных отраслях? Giftery

✈️ Сохранение молодежи на территориях присутствия: основные вызовы и возможности. ВЦИОМ

👍 Тренды онбординга 2025. Avito Team

😵 Синдром профессионального выгорания: признаки, способы преодоления и профилактика. Coleman Group

❔ Головой надо думать: какие фразы руководителей раздражают больше всего? СберУниверситет

⭐️Женщины в промышленности Казахстана: кто прокладывает путь? SteppeUp

🧭 HR-компас 2026: стратегия зарплат, налоговая адаптация и компенсации. Coleman Group

🔍Почему «теория поколений» не работает. Исследование-опровержение на основе данных российских компаний за 14 лет. ЭКОПСИ

#исследования

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Тамара Копачевская, Руководитель департамента маркетинга и коммуникаций компании Coleman Group.

Сегодня представляем результаты исследования "Программы мотивации сотрудников с высоким потенциалом HiPo".

Исследование проводилось среди 99 HR-специалистов российских и международных компаний.

Основные выводы:

✳️83% компаний опираются на рекомендации руководителей при определении HiPo-статуса, а 76% используют оценку компетенций и результатов работы. При этом только 30% применяют специализированные инструменты оценки потенциала (тесты, опросники, центры оценки).

✳️Для HiPo-сотрудников возможности карьерного роста (79%) являются главным мотиватором, опережая даже финансовое вознаграждение (67%). Далее следуют признание и обратная связь (54%), влияние на бизнес и принятие решений (41%), и участие в стратегических проектах (38%).

✳️55% компаний не имеют программ развития и мотивации для HiPo-сотрудников. Только 39% внедрили такие программы, и еще 6% находятся в процессе разработки.

✳️64% компаний делают статус HiPo открытым, несмотря на риски демотивации остальных сотрудников и формирования «касты избранных».

Для кого это важно:
💛HR-директора
💛Руководители отделов
💛Владельцы бизнеса

С полными результатами можно ознакомиться в аттаче.

#исследования

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Юлия Котова, HR BP Magnetto.pro.

Сегодня представляю участникам комьюнити результаты нашего исследования «Поколения на работе: что нас связывает, а что увольняет?»

В опросе приняли участие 985 человек: представители поколений беби-бумеров, Х (иксов), У (миллениалов) Z (зумеров). Из них 53,2% — в возрасте 29-44 лет, 37,4% — 45-60 лет, 5,2% — 18-28 лет и 4,2% — 61-79 лет. По гендерным различиям среди респондентов были 38,7% мужчин и 61,3% женщин. Около трети (33,8%) опрошенных управляют командой. Анализ охватывает ответы всей выборки, а также разбивку по ролям и четырем возрастным группам.

Мы провели это исследование, чтобы понять, что сегодня важно сотрудникам разных поколений, и как меняются их ожидания.

Результаты показывают: помимо оплаты и гибкости, людям нужны понятные правила, ясные договоренности, возможности развиваться и человеческое отношение.

Эффективная HR-стратегия держится на балансе: прозрачные условия, поддержка, честная обратная связь и уважение к разным потребностям. Такой подход помогает снижать выгорание, удерживать команды и формировать культуру, в которой люди действительно хотят работать, чувствуют поддержку и понимают, что их вклад важен.

Изучаем! 👩‍💻

#исследования

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Илья Павличенко, консультант по организационному дизайну и автор книги "Дизайн Agile-организаций".

Армин Трост в книге “Human Resources Strategies: Balancing Stability and Agility in Times of Digitization” пишет о простой, но радикальной идее:

решения о зарплатах по возможности должны находиться в руках самих сотрудников. Не у менеджеров, не в иерархии — а у тех, кто реально видит работу и вклад друг друга каждый день.

Это снижает скрытую борьбу за влияние, убирает ощущение «верха» и делает систему вознаграждений справедливее.

🌱Peer-to-peer оценивание.
У каждого сотрудника есть небольшой бюджет баллов, которые он распределяет между коллегами за вклад, ответственность и реальную полезность. Итоговые бонусы и повышения зависят от того, сколько признания человек получил от других.

🌱Избираемая комиссия по зарплатам.
Группа сотрудников выбирается для принятия решений о повышениях. Чтобы подать запрос, нужны рекомендации от коллег, с которыми человек действительно работает, — не отчёты, а репутация.

🌱Система взаимного признания.
Каждому выделяется бюджет благодарности — финансовой или материальной — и он может награждать коллег по своему усмотрению. Признание становится частью культуры, а не управленческой привилегией.

Такие механики уменьшают политику, повышают прозрачность и формируют культуру ответственности, где сотрудники сами становятся частью справедливой системы, а не объектами управления.

Как вы к этому относитесь? 💘

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Собрали для вас подборку наших гайдов и чеклистов в один пост на случай, если вы их пропустили или недавно присоединились к сообществу.

🔤 35 вопросов провайдеру: как выбрать надежную HCM-систему

👍 Гайд по адаптации персонала на основе трендов

🌟 Сборник чеклистов и полезных идей по адаптации персонала

🤝 Чеклист внедрения индивидуальных планов развития и их автоматизации

🤲 Чеклист по определению выгорания у сотрудников

💡 150 идей для создания wellbeing-программ

🔋 95 обучающих форматов для T&D специалистов

📝 120 форматов для развития внутреннего предпринимательства в компании

💎 Что важно учитывать при планировании и управлении численностью линейного персонала на предприятии?

🧭35 симптомов карьерной травмы

👑 50 идей для создания recognition-программы

💡 Ситуационный анализ для нового руководителя

🌏 Факторы и мегатренды, меняющие HR прямо сейчас

❔50 вопросов stay-интервью

💰 А также бонусом добавляем в подборку 11 чеклистов и гайдов от наших друзей-авторов HR-каналов

Сохраняйте. Делитесь. Не забывайте поддерживать посты реакциями - так мы узнаем, что создаем нечто полезное 👩‍💻

#гайд

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

В предыдущих сериях мы создали для вас чеклист 50 вопросов для stay-интервью. И сегодня хотим поделиться вариантами альтернативных мероприятий, которые не требуют формальной беседы, но дают тот же эффект: понять, что вдохновляет, что раздражает, и что нужно людям, чтобы остаться.

📸 Фотоконкурс «Что делает мой день хорошим»
Сотрудники делятся фото с коротким комментарием: что помогает им чувствовать себя хорошо на работе.

Что даёт: выявляет нематериальные мотиваторы — атмосферу, коллег, мелочи быта.

🖼«Моя гордость в компании» — стенд или онлайн-доска

Каждый делится, чем гордится в работе — проект, результат, клиент, идея.

Что даёт: показывает, какие успехи действительно важны для сотрудников (а какие — формальные).

🎙«Микрофон доверия» (стендап-сессия)

Формат открытого микрофона: кто хочет, делится, что радует и что мешает в работе. Без формального HR-протокола.

Что даёт: живую обратную связь в эмоциональном формате.

🎬«Один день из моей жизни» — видеоблог сотрудников

Короткие видео от сотрудников о своём обычном дне.

Что даёт: HR видит реальные точки боли (загрузка, неудобства, моменты радости) — без опросов.

🃏«Карта эмоций» команды

На флипчарте или виртуальной доске сотрудники отмечают, что вызывает у них радость, раздражение, гордость, тревогу.

Что даёт: визуальная диагностика эмоционального климата.

🥰«Спасибо за...» — неделя взаимных признаний

Каждый день сотрудники пишут короткие «спасибо» коллегам. Можно оформить как доску или чат.

Что даёт: показывает, кто кого ценит и за что, а также выявляет скрытых лидеров.

💛«Сердце команды»

Совместное упражнение: нарисовать «сердце нашей команды» и вписать туда то, что нас объединяет.

Что даёт: выявляет ценности и драйверы удержания.

💡«Идеи на миллион» — сбор предложений по улучшению

Анонимно или открыто: что можно улучшить в компании, чтобы всем стало легче и интереснее.

Что даёт: выявляет реальные «точки раздражения» и идеи улучшений.

☕️«Кофе с директором» / «Пятничный чай с HR»

Неформальные мини-встречи с руководством, где можно открыто поговорить о работе.

Что даёт: эффект доверительного диалога, без напряжения интервью.

🌸 «Марафон благодарности»

Каждый день — короткий вопрос вроде: Что сегодня сделало тебя счастливым на работе?

Что даёт: тренирует осознанность и помогает HR понять, какие факторы вызывают позитив.

🎤«Голос команды» — интерактивная стенка или чат-бот

Сотрудники могут анонимно оставлять комментарии в формате: «Было бы классно, если бы...».

Что даёт: постоянный источник обратной связи в живом режиме.

🌦 «Барометр настроения»

Каждую неделю сотрудники отмечают своё настроение (эмодзи, стикер, слайдер).

Что даёт: быстрый индикатор вовлечённости и эмоционального выгорания.

📲«Опрос в формате сторис»

Короткие интерактивные опросы (в корпоративном чате, Telegram или intranet) — с лёгкими вопросами:
«Что помогает тебе оставаться в тонусе?»
«Какой момент недели был самым классным?»

Что даёт: лёгкий формат, высокая вовлечённость.

🗣 «Обратная связь без галстука» — HR pop-up точка

HR ставит «точку обратной связи» в офисе (или онлайн) — можно подойти и за 5 минут сказать, что радует и что бесит.

Что даёт: мгновенные инсайты и живой контакт.

😎«Командный термометр» (мини-ретрит или встреча без повестки)

Команда собирается на 1–2 часа, чтобы просто обсудить, «как мы себя чувствуем на работе».

Что даёт: замер состояния коллектива, выявление скрытых напряжений и идей улучшений.

Добавляйте в комментарии практики, которые работают у вас!

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Бекетов Групп и Ассоциация карьерного консультирования и сопровождения подготовили исследование рынка карьерного консультирования и коучинга 2025.

В исследовании приняли участие 284 карьерных практика. География выборки охватывает русскоязычных специалистов, работающих в России и за рубежом.

Из отчёта вы можете узнать:
▪️как сегодня выглядит портрет современного карьерного практика;
▪️с какими клиентами они работают и с какими запросами к ним приходят;
▪️какие услуги есть в их активе и сколько они стоят;
▪️с какими трудностями сталкиваются в работе с клиентами и как их преодолевают;
▪️через какие каналы находят клиентов.

В исследовании также представлены комментарии экспертов о перспективах роста карьерной практики.

Изучаем! Делимся с коллегами 🥰

#исследования

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Собрали для вас подборку вебинаров teamtalk-online на случай, если вам не удалось поприсутствовать лично.

🔵OKR: что дает система компании и как внедрить технологию? - ГК «Урбантех»

🔵Как провести аудит действующей системы адаптации и апгрейдить ее? - Тетрика (проект VK).

📌 Смотреть

🔵Как выстроить модель взаимодействия «Школа, ВУЗ, предприятие, профильные министерства»? - ЭПО «Сигнал»

🔵Студенческие практики: какие программы работают на привлечение талантов? - Газпромнефть - Битумные материалы.

📌 Смотреть

🔵Как понять, что HR стратегия будет работать? - Новая Горная УК

🔵Как в условиях «красной» культуры делать человекоцентричные проекты? - Финансовый университет.

📌 Смотреть

🔵Как поменялся HR за последние 2 года? - ГК «Смарт Альянс»

🔵От лидерских программ к Академии - ПАО «Группа Черкизово».

📌 Смотреть

🔵Цифровая трансформация HR для бизнеса. - АКБ Капиталбанк

🔵Должен ли топ-менеджер уметь проводить стратегическую сессию? - CBSD

📌 Смотреть

🔵Индивидуальная эффективность сотрудника под прицелом: кто виноват в росте производительности? - peopleanalytics.ru

🔵Будущее работы: как лидерам адаптироваться в мире ИИ и быстрых изменений? - Институт Правительства Москвы

📌 Смотреть

🔵Взгляд из Бермудского треугольника, или Как укомплектовать вакансии в производственной компании в период кадрового голода? - Норникель.

🔵Сокращение ИТ-направлений - тренд с запада пришел к нам. Что дальше? - Ассоциация HR-экспертов «Люди. Бизнес. Будущее»

📌 Смотреть

🔵Стажировка с нуля: создаем эффективную систему - CHERY (group)

🔵Как построить карьерные треки с нуля - Авилон, Автомобильная группа

📌 Смотреть

🔵Зачем нужны реферальные программы в рекрутинге - iRecommendWork

🔵Как мы развиваем реферальную программу? - Северсталь-ЦЕС

🔵Опыт применения реферальной программы в фарме. - ЯДРАН

📌 Смотреть

🔵Культура российских компаний: актуальная повестка. - Марк Кукушкин

📌 Смотреть

🔵Удержание сотрудников через развитие программ признания. ОТП Банк и Журнал "Льготы и Бенефиты"

🔵Слабина сильных: «темная сторона» таланта. - Алла Корзелева

📌 Смотреть

Сохраняйте. Делитесь с коллегами 🧑‍💻

#мероприятия

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Ольга Гезгала, концепт‑продюсер ивентов и основательница агентства корпоративных мероприятий ПандаБанда 🐼

Каждый HR знает этот ритуал:

После корпоратива нужно зафиксировать результат.

🔴разослать анкету
🔴собрать оценки по шкале от 1 до 10
🔴написать отчёт про вовлечённость и настроение команды.

Проблема в том, что эти инструменты часто работают как театр безопасности.

Люди заполняют формы на бегу, ставят «8» из вежливости или пишут «всё понравилось», чтобы отстали.
А отчёты с красивыми цифрами нередко больше успокаивают руководство, чем реально отвечают на вопрос:

это вообще сработало или мы просто потратили деньги?

За годы работы я убедилась в одном:
реальный эффект корпоратива можно заметить ещё во время события, если знать, куда смотреть

1️⃣Поведение интровертов
Если они нашли для себя комфортный способ присутствовать — значит, формат был продуман.
Если исчезли через час или весь вечер провели на периферии — это важный сигнал, который никакая анкета потом не покажет.

2️⃣Паузы
Не сцена, не шоу, не ведущий.
А то, о чём говорят на кофе-брейке и между блоками вечеринки
Продолжают ли обсуждать происходящее, смеются, делятся впечатлениями?
Или сразу возвращаются к рабочим задачам и пережидают время?

3️⃣ Как люди двигаются в пространстве
Когда гости исследуют зоны, пробуют активности, свободно перемещаются и задерживаются в разных точках — пространство и сценарий работают.
Если же вся толпа концентрируется в одном месте, а остальное пустует, это почти всегда проблема структуры, а не настроения команды.

Но самое интересное начинается уже после Нового года, когда все возвращаются в офис.

✅ Если спустя неделю сотрудники вспоминают не еду и подарки, а конкретные эпизоды — смешные, неловкие, тёплые — значит, вы сделали больше, чем просто праздник.
Вы создали общий фольклор компании: внутренние шутки, истории, мемы.
Это и есть формирование общего культурного кода — самого прочного «клея» для команды.

✅ Горизонтальные связи
Начали ли общаться люди из разных отделов, которые раньше почти не пересекались?
Появились ли новые неформальные диалоги, меньше ли напряжения в рабочих вопросах?
Корпоратив может работать как горизонтальный лифт — и это часто заметнее любых формальных изменений в структуре.

✅ Артефакты в пространстве
Если мерч, фото или сувениры не отправились в мусорку на следующий день, а остались на рабочих столах — значит, событие задело лично.

✅ И, наконец, самый честный маркер — отложенная благодарность.
Не формальное «спасибо» в конце вечера, а фраза через неделю-две:
«Я сначала скептически относился, но это правда было хорошо»
или
«Спасибо за ту часть программы, я неожиданно для себя втянулся».

В январе никто не рвётся работать с радостью — это нормально.
Но после удачного корпоратива возвращение в офис проходит иначе:
меньше агрессии, больше иронии, больше разговоров и общих воспоминаний.
Именно в этот момент становится понятно, был ли корпоратив фоном или инвестицией.

Хороший корпоратив — это не идеальный тайминг и не самый дорогой ведущий.
Это вложение в эмоциональный капитал компании.
И его дивиденды видны не в отчёте, а в том, как люди живут и работают дальше.

Буду рада вашим наблюдениям:
по каким признакам вы понимаете, что корпоратив действительно сработал? ⤵️

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Как HR может повлиять
на производительность прямо сейчас?

Если для вас этот вопрос актуален, послушайте, что говорили ваши коллеги на встрече нашего комьюнити.

Делимся видеозаписью дискуссии «Точки эффективности».

🫶Спикеры:

⭐️ Юлия Трясунова, ex-HRD Магнит Аптека, независимый консультант по HR-интеграции
компаний, сертифицированн ы й консультант Hogan

⭐️Евгения Шенкао, Заместитель генерального директора по цифровой трансформации, Сибагро

⭐️Елена Попова, Руководитель корпоративных коммуникаций,
амбассадор Vasilchuki Restaurant Group

⭐️Алексей Колганов, Генеральный директор Goodt | LANSOFT, идеолог и архитектор системы Goodt WFM

🥺Среди вопросов:

💬 Люди и метрики . Где искать точки роста производительности линейного персонала?
💬 От норматива к человеку: гибкость как фактор производительности
💬 От контроля к вовлеченности: как раскрывать потенциал людей в потоке и достигать бизнес-целей?

#мероприятия

Предложить пост @radugatesh