Привет, коллеги!

Пишет Тамара Копачевская, Руководитель департамента маркетинга и коммуникаций компании Coleman Group.

Сегодня представляем результаты исследования "Синдром профессионального выгорания: признаки, способы преодоления и профилактика". Исследование проводилось среди 523 работающих граждан России.

🌿 Основные выводы

1️⃣ Высокий процент сотрудников находится в состоянии выгорания или на пути к нему, о чем свидетельствуют показатели хронического стресса и эмоционального истощения.
2️⃣ Фундаментальными драйверами выгорания, помимо очевидных факторов чрезмерной нагрузки, являются глубинные проблемы, связанные с «психологическим контрактом» между сотрудником и компанией: неэффективное руководство, отсутствие признания,
недостаточная осмысленность работы.
3️⃣ Точечные и поверхностные «велнес-инициативы» уже не решают проблему выгорания. Необходим переход к системным и проактивным изменениям.
4️⃣ Компании важно пересмотреть подходы к управлению людьми, структуре компенсаций и организации рабочих процессов.

🌱Для кого это важно:
🟣HR-директора
🟣Руководители отделов
🟣Владельцы бизнеса

С полными результатами можно ознакомиться в аттаче, а по ссылке можно заодно забрать наш чеклист выгорания.

#исследование

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Эля Доценко, член Ассоциации экспертов кадрового развития “Люди. Бизнес. Будущее”.

Сейчас мы наблюдаем интересный тренд: все больше специалистов уходят из больших компаний в малый бизнес, стартапы или на фриланс. Казалось бы, корпоративная карьера — это стабильность, бонусы, социальные гарантии. Но для многих кандидатов это уже не аргумент.

Почему?

🙅‍♂️Медленные процессы. Малые команды и стартапы дают возможность быстро видеть результат своей работы. В корпорациях решения часто принимаются месяцами, и сотрудник ощущает себя винтиком в огромной машине

🙅‍♂️Влияние на результат. В маленьких проектах можно прямо влиять на продукт, процессы, результат. В больших структурах даже senior-специалист часто ограничен рамками и процедурами

🙅‍♂️Недоступность руководителей. В малом бизнесе и стартапах руководители всегда «на расстоянии руки». Можно обсудить идеи напрямую, услышать обратную связь и видеть, что твой голос влияет на решение. В корпорации верхушка недостижима, а иерархия иногда превращается в барьер.

Что это значит для HR и работодателей

Сегодня HR и работодателям важно не только удерживать сотрудников через зарплаты и традиционные бонусы, но создавать среду, где вклад каждого виден, идеи слышны, а развитие реально ощущается.

Итак, что компании могут сделать, чтобы перестать терять талант и действительно вовлекать сотрудников:

🔥Дайте сотрудникам реальный контроль над проектами. Не просто поручайте задачи, а создавайте зоны ответственности, где можно влиять на результат и видеть эффект своей работы.
🔥Сделайте руководство доступным на практике. Организуйте короткие еженедельные «check-in» с лидером, обсуждения без формальностей, где сотрудники могут предлагать изменения и участвовать в принятии решений.
🔥Пересмотрите процессы, уберите лишнюю бюрократию. Пусть идеи сотрудников быстро доходят до реализации, даже если это маленькие эксперименты.
🔥HR-бренд внутри компании. Покажите реальные практики, а не красивые картинки на сайте: открытые проекты, признание заслуг, прозрачная карьерная динамика.
🔥Создавайте гибкие форматы работы и обучения. Проектная работа, мини-команды, возможности попробовать разные роли — это реальные рычаги вовлечения.

Сейчас компании стоят перед выбором: оставаться в старой парадигме и рисковать потерей ценных сотрудников или перестраивать внутренние процессы, создавая среду, где сотрудники видят результат своей работы, могут влиять на решения и развиваются каждый день. Только те организации, которые делают работу прозрачной, гибкой и значимой, смогут удерживать лучших специалистов и превращать их вовлечённость в реальный драйвер успеха бизнеса.

А вы что думаете?

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Сегодня еще 6 мегатрендов, меняющих HR прямо сейчас.

1 часть тут.

6️⃣Внутреннее  предпринимательство 
🦄 Суть тренда: Новые сервисы позволяют быстро запускать бизнес.

Как выглядит на практике:
🟣Внутрикорпоративное предпринимательство (intrapreneurship) становится важным.
🟣HR создает условия для быстрых проектов и тестирования идей сотрудниками.
🟣Развитие культуры стартапов внутри больших компаний.

7️⃣Co-Creation
🦄 Суть тренда: Совместное создание продуктов и сервисов. Ко-креэйшн позволяет запускать инициативы внутри компании, где сотрудники — соавторы идей.

Как выглядит на практике:
🟣Совместное проектирование процессов и условий работы.
🟣Вовлечение сотрудников в стратегические решения.
🟣Рост значения внутренних сообществ и кросс-функциональных команд.

8️⃣Гибридизация 
🦄 Суть тренда: Размывание границ между продуктами, сервисами, моделями.

Как выглядит на практике:
🟣Рост междисциплинарных ролей и гибридных навыков (например, маркетинг + аналитика + IT).
🟣HR должен адаптировать карьерные пути и метрики к новым гибридным позициям.
🟣Обучение “смежным” компетенциям для повышения мобильности сотрудников.

9️⃣Мультисенсорность 
🦄 Суть тренда: Люди оценивают продукты, сервисы и опыт не только визуально, но через все свои органы чувств — слух, осязание, запах, вкус, а иногда и кинестетику. С ростом технологий, особенно AR/VR и интерактивных платформ, ожидания пользователей и сотрудников становятся более комплексными: важно не просто увидеть или услышать, а «погрузиться» и прочувствовать опыт полностью.

Как выглядит на практике:
🟣Обучение через VR/AR: симуляции, тренинги, командные игры.
🟣Внедрение интерактивных платформ вовлечения и корпоративной культуры.
🟣Использование сенсорного дизайна рабочих пространств для повышения продуктивности (Визуальные сигналы для навигации и организации пространства, фоновая музыка или наоборот звуковая изоляция зон для концентрации, создание “звуковой подписи” бренда внутри офиса, разные текстуры для рабочих зон и зон отдыха, нейтральные или стимулирующие запахи, сенсорные панели, которые вовлекают и помогают фокусироваться итд).

1️⃣0️⃣Юность 
🦄 Суть тренда: Мир становится более игривым даже для бумеров. Акцент на здоровье, эмоции, творчество, эксперимент и активность. Подразумевает отказ от стереотипов «возраст = определённые роли и поведение».

Как выглядит на практике:
🟣Игровые элементы в обучении и командной работе.
🟣Создание “молодого” корпоративного духа независимо от возраста сотрудников.
🟣Программы вовлечения с упором на активность и эмоциональный интеллект.
🟣Повсеместное развитие wellbeing-программ
🟣Вэлком-паки, мерч и подарки для сотрудников с духом anti-age и зож

1️⃣1️⃣Натуральность 
🦄 Суть тренда: Спрос на устойчивые, экологичные продукты.

Как выглядит на практике:
🟣Компании внедряют ESG-подходы, устойчивое развитие и “зелёные” инициативы.
🟣Внутренние ценности HR включают заботу о здоровье и экологии.
🟣Создание корпоративной культуры осознанного потребления и экологичной работы.

Продолжение следует…
Тыцните 🩷 если полезно.

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Вы же знаете, мы ребята трудолюбивые и каждый день ищем для вас полезные и интересные материалы. А еще мы амбициозные и очень хотим, чтобы наше комьюнити развивалось и становилось известным.

Поддержите нас, пожалуйста! Расскажите о сообществе своим друзьям и коллегам! 🤥

👌Как это сделать?

1️⃣ Перешлите любой материал сообщества. Рекомендуем заглянуть в закрепленные вверху сообщения, там собраны подборки гайдов и чеклистов, кейсы участников, видеозаписи наших онлайн-встреч и очных событий.

2️⃣ Разместите сторис в телеграм.
Как это сделать:
🟣скачайте на телефон макет сторис из этого поста
🟣в списке ваших диалогов в левом верхнем углу нажмите кружочек «моя история»
🟣загрузите макет сторис из фото
🟣 в нижнем меню выбираете «плюс стикер» (смайлик с плюсиком), выбираете «ссылка», вставляете ссылку на сообщество https://xn--r1a.website/hrteamtalk
Когда она прогрузится — нужно нажать на крестик в правом врехнем углу поля ссылки, чтобы удалить превью ссылки, добавить текст «Посмотреть» и поместить по центру белого поля снизу картинки. И вуаля - вам уже летят плюсики в карму! ➕

3️⃣ Если вы ведете свой авторский канал, напишите пост о нас. Можно сделать дайджест - готовы помочь с подборкой материалов под вашу аудиторию. И не забудьте прислать ссылку на пост @radugatesh. После публикации мы соберем все поддержавшие нас каналы в подборку и разместим у нас отдельным постом 💜

Мы верим в наш проект! А вы в нас верите? 💼

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Светлана Родионова, эксперт по инновациям, CPO.

Мы переживаем пик интереса к нейросетям, тем более, что их сейчас великое множество. Этот тренд не прошел и мимо меня. Я с удовольствием тестирую разные возможности и "прикручиваю" взаимодействие с нейросетями и к рабочей рутине, и к повседневным жизненным задачам. Сегодня хочу поделиться алгоритмом работы с агентами на примере поиска работы.

Все мы знаем, что действовать в этом процессе стоит решительнее — выходить напрямую на рекрутеров и кадровые агентства. Обычно поиск контактов и рассылка писем занимает много времени, но теперь этот рутинный процесс можно доверить машине.

Летом 2025 года в GPT и Perplexity появилась новая функция — агенты. Давайте разберёмся, что это такое и как с ними работать на примере GPT (платная версия).

🤖 Что такое агентный режим?

Агентный режим — это самый продвинутый сценарий работы, при котором модель не только отвечает на вопросы, но и самостоятельно выполняет цепочки действий для достижения цели. По сути, модель выступает в роли интеллектуального агента, который может планировать шаги, пользоваться инструментами (браузером, терминалом, API) и взаимодействовать с внешним миром по поручению пользователя.

Этот режим позволяет автоматизировать сложные многоэтапные задачи: например, спланировать поездку (найти рейсы, отели, построить маршрут), собрать и проанализировать данные из нескольких источников, выполнить вычисления и т.д. Всё это происходит без пошаговых указаний от пользователя — агент сам решает, что и как делать.

📝Как использовать?

1️⃣Включение режима.
Зайдите в ChatGPT и выберите Agent Mode (режим агента) в меню инструментов во время беседы. После активации появится сообщение, что агент готов к работе.

2️⃣ Постановка задачи.
Ваша задача — сформулировать для агента максимально подробное ТЗ (prompt). Чем конкретнее вы опишете задачу (что нужно получить, какие ограничения, сроки, формат), тем лучше будет результат.

Пример промпта:
Зайди на сайт LinkedIn под моим аккаунтом (в отдельном окне введу логин и пароль). Используя строку поиска, последовательно найди людей по запросам “recruiter executive search Россия” и “executive search Москва”. В результатах выбери раздел People и выставь фильтр 1-st connections, чтобы показать только тех, кому уже можно написать. Для каждого найденного профиля:
нажми кнопку Message (если вместо неё отображается Connect, пропусти этот профиль); проверь, что в переписке ещё нет сообщений (если важно писать только тем рекрутерам, кому не писали ранее); прикрепи PDF-файл моего резюме (я передам его в запросе); введи текст сообщения (сопроводительное письмо предоставлю отдельно); после ввода текста дождись моего подтверждения, затем отправь сообщение. После первого тестового письма, если всё корректно, действуй дальше самостоятельно».

❗️Совет: если вы не умеете писать точные промпты, просто продиктуйте GPT задачу голосом, описав желаемый результат.

3️⃣ Автоматизация рассылки.
После настройки процесс будет выполняться агентом без вашего постоянного участия.

🧩 Результат.

Использование агента позволяет автоматизировать рутинные шаги, а сохранённые тексты и ссылки помогают не тратить время на повторные действия. Однако, несмотря на растущую популярность ИИ, не забывайте: ничто не заменит человеческое общение. Доверяйте машине только рутинные и массовые операции. Иначе мы рискуем попасть в цикл абсурда, когда ИИ будет писать и отправлять резюме — и оно же их читать и «валидировать».

#блоги #гайд

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

СберУниверситет выпустил интересное исследование «Головой надо думать: какие фразы руководителей раздражают нас больше всего?»

Концептуально исследование является практически чеклистом токсичных высказываний и неуместного юмора 💀

Приятно осознавать, что в нашем предыдущем опыте попаданий почти нет. Хотя есть и смешные-несмешные истории. А у вас было? Поделитесь в комментариях ✏️

#исследование

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Нашли исследование этого года «Женщины в промышленности Казахстана: кто прокладывает путь?»

В рамках него было проанкетировано 2350 участников из 14 регионов.

В процессе изучали следующие темы:
🔵Гендерные вызовы в промышленности: барьеры и предубеждения
🔵Необходимые навыки и компетенции
🔵Привлекательность промышленности для девушек

Исследование сопровождается реальными историями женщин и примерами инициатив крупных компаний, направленных на развитие женского лидерства и интереса девушек к STEM-инициативам.

Скачать исследование можно здесь

#исследование

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

➡️ 12 ноября приглашаем участников комьюнити на бизнес-встречу «Карта решений: как повысить  производительность линейного персонала?»

На мероприятии вы услышите кейсы управления производительностью через мотивацию персонала, его обучение, управление вовлеченностью и автоматизацию процессов.

❔ Обязательно обсудим:

⏺Как находить и закрывать пробелы в эффективности – быстро и с измеримым результатом.
⏺Кейсы компаний: что сработало в рознице, производстве и логистике (и почему это применимо к вашему бизнесу).
⏺Конкретные метрики и инструменты – как перевести «улучшение производительности» в цифры и процессы.

🎙Среди приглашенных спикеров представители компаний Магнит, Почта России, Сибагро, Ekonika, Lamoda, КомусЛогистика.

🔵Как посетить мероприятие:

💬 Мы приглашаем участников из компаний численностью от 600 сотрудников.
💬 Мероприятие будет полезно HRD и руководителям по персоналу, директорам по производству, операционным директорам, директорам по развитию и управлению эффективностью, директорам по организационному развитию.
💬 Участие в мероприятии бесплатное. 
💬 Требуется регистрация с корпоративной почты.

❗️Обратите внимание: количество мест участников всего 100.

С полной программой можно ознакомиться здесь

#мероприятия

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Сегодня финалим пул мегатрендов, меняющих HR, прямо сейчас.

Часть 1 тут
Часть 2 тут

1️⃣2️⃣Ностальгия и мода на ретро
🦄 Суть тренда: Возврат к прошлому и эмоциональные связи.

Как выглядит на практике:
🟣Использование корпоративной истории и традиций для вовлечения.
🟣Создание эмоциональных связей через внутренние мероприятия и storytelling.
🟣Создание «корпоративной памяти» через совместные проекты, фото/видео архивы, книги истории компании.
🟣Разработка mentoring-программ с участием опытных сотрудников.
🟣Ретро-вечеринки, основанные на культурных феноменах прошлых десятилетий 
🟣Переосмысление продуктов и сервисов в подходе «взять лучшее из прошлого».

1️⃣3️⃣Опыт 
🦄 Суть тренда: Изобилие вещей и сверхпотребление делают главной валютой опыт.

Как выглядит на практике:
🟣Сотрудники ценят эмоциональные и развивающие впечатления больше, чем просто зарплату и бонусы.
🟣HR работает над созданием запоминающегося опыта на всех этапах взаимодействия: от найма до повседневной работы и корпоративных событий.
🟣Происходит формирование программ развития, командных мероприятий, карьерных путешествий.
🟣Тренд на внутренние карьерные “экспириенсы”: job rotation, shadowing, проекты в других подразделениях.

1️⃣4️⃣Геймификация 
🦄 Суть тренда: Игровые механики вовлекают в работу и обучение.

Как выглядит на практике:
🟣Использование баллов, челленджей, лидербордов для обучения и KPI.
🟣Повышение вовлеченности сотрудников через игровые подходы к рутине.
🟣Применение игровых методик в адаптации.

1️⃣5️⃣Трайбализм 
🦄 Суть тренда: Формирование комьюнити внутри компании, объединённых общими интересами, ценностями или целями. Отражает потребность людей в принадлежности, поддержке и совместной идентичности. В современном корпоративном мире это помогает формировать сильную культуру, повышать вовлечённость и удержание сотрудников.

Как выглядит на практике:
🟣Создание внутренних клубов, комьюнити, профессиональных “трайбов” вокруг бренда, общих хобби и интересов, экспертных тем. HR поддерживает инфраструктуру (площадки, время, ресурсы).
🟣Поддержка сетей взаимопомощи и обмена знаниями.
🟣Формирование проектных и кросс-функциональных команд вокруг общих целей.
🟣Развитие наставничества и buddy-систем через погружение в комьюнити опытных сотрудников
🟣Формирование корпоративной культуры через общие цели и ценности.

1️⃣6️⃣Многие-ко-многим 
🦄 Суть тренда: Развитие маркетплейсов с множеством создателей и продавцов.

Как выглядит на практике:
🟣Модели сотрудничества и командной работы становятся более децентрализованными.
🟣Внутрикорпоративные платформы для обмена знаниями и креативом.
🟣Создание маркетплейсов талантов и различного вида дополнительной занятости внутри компании
🟣Повышение ценности коллаборативной работы, а не только иерархии.

1️⃣7️⃣Персонализация 
🦄 Суть тренда: Ожидание индивидуального подхода во всем.

Как выглядит на практике:
🟣Индивидуальные планы развития и обучения.
🟣Персонализированная компенсация, гибкий график, карьерные пути.
🟣HR-аналитика для точного подбора условий работы под каждого сотрудника.

1️⃣8️⃣Аутентичность 
🦄 Суть тренда: Люди устали от фальши, маркетинговых клише и шаблонных сообщений. Ценится подлинность, честность и прозрачность.

Как выглядит на практике:
🟣Корпоративная культура строится на честности и открытости.
🟣Открытые обсуждения проблем и изменений в компании. Регулярные town hall-встречи с руководством, где обсуждают не только успехи, но и сложности.
🟣Акцент на ценностях и миссии компании, а не только на прибыли.
🟣Избежание “пузырей” ожиданий и обещаний, которые не соответствуют реальности.
🟣Создание HR-контента, основанного на естественном живом языке без академизмов и сухости. 

В ближайшее время мы соберем все посты по этой теме и выпустим единый дайджест. Следите за публикациями 🔵

#тренды

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги! На связи Анастасия Юрлова, эксперт по HR и построению команд, спикер Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее».

Последние годы показали: привычная «сделка» между сотрудником и работодателем перестала работать.

Раньше ключевым мотиватором были деньги и должность. Сегодня этого недостаточно — люди ждут смысла, гибкости и честного диалога.

⏳Что изменилось?

1️⃣Длинная карьера — сотрудник смотрит на путь как на марафон и ждёт развития на дистанции
2️⃣Гибкость и новые форматы — проектность, несколько ролей, разные работодатели
3️⃣Сдвиг ценностей — важны совпадение целей и видимый вклад
4️⃣ Социальные факторы — продолжительная забота о семье и близких требует реальной поддержки

Мини-кейс. Сотрудник просит уходить раньше трижды в неделю, чтобы ухаживать за родителем.
— Жёсткий ответ: «Нельзя, у нас регламент». Итог — потеря специалиста.
— Гибкий подход: пересмотр графика и перераспределение задач. Итог — сотрудник остаётся, вовлечённость растёт.

❔ Что делать компаниям — короткий набор инструментов

⏺Меню гибкости, а не «индульгенции»
🔴гибкий старт/финиш + ядро часов (например, 12:00–16:00), 1–2 дня офиса в неделю
🔴RO(W)E подход: оцениваем результат, а не присутствие
🔴«жизненные события»: упрощённые правила ухода за собой/детьми/родителями, micro-PTO (1–3 часа без бюрократии)

⏺Договорённости «на одной странице»
🔴One-Pager: цели, зоны ответственности, KPI/OKR, формат коммуникаций
🔴срок действия 3–6 мес. + ревизия
🔴прозрачность для команды: кто за что отвечает и когда доступен

⏺Честная диагностика нагрузки
🔴ежемесячный workload-срезы (часы, очереди задач, просрочки)
🔴 «карта встреч»: сокращаем рутину, вводим No-Meeting hours
🔴правила асинхронной коммуникации (канал/срок ответа/эскалация)

⏺Развитие как часть графика
🔴10–15% времени на обучение и внутренние стажировки
🔴внутренняя «биржа проектов» для горизонтальной мобильности
🔴прозрачные матрицы навыков и критерии роста

⏺Разговоры, которые удерживают
🔴stay-интервью раз в полгода
🔴 «обратная связь вверх»: 5–15 минут для лидеров по болям команды

⏺Снижаем «трение» работы
🔴автоматизация рутины (боты, шаблоны, макросы)
🔴чек-лист «готовности задачи» (Definition of Ready)
🔴правило «двух кликов»: типовые процессы без лишних согласований

⏺Коммуникация смысла
🔴квартальные/полугодовые сессии «куда идём и зачем»
🔴демо-сессии команд о результатах
🔴признание не только «геройств», но и стабильной работы

Компании, которые игнорируют новые ожидания, рискуют текучкой и снижением вовлечённости. Те, кто выстраивает диалог, получают лояльные команды и сильный HR-бренд. При этом отделить "хотелки" от реальных потребностей и проявить гибкость, а не уйти в расхолаживание, бывает непросто.

А как в ваших компаниях решается вопрос гибкости? Есть ли диалог или всё ещё действуют старые правила? 💬

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Разомнемся интеллектуально? 💪

Что на работе сначала поднимают, потом теряют, а потом ищут снова?
— Мотивацию.

Что начальник может дать, но от этого все грустят?
— Обратную связь.

Что исчезает из офиса быстрее всего?
— Печеньки на кухне.

Что объединяет всех сотрудников, независимо от должности?
— Обеденный перерыв.

Что всегда растет, если делиться?
— Опыт.

Что ценится в команде, но не измеряется цифрами?
— Доверие.

Что может быть у каждого сотрудника, но реализуется не у всех?
— Потенциал.

Что нельзя потерять, если ты умеешь работать в команде?
— Поддержку коллег.

Сколько угадали? 🧮

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Любопытный факт. В японской корпоративной культуре есть понятие, которое удивляет многих иностранцев и иногда вызывает споры даже внутри страны. Это Madogiwa Zoku — буквальный перевод «люди у окна».
В японских офисах сотрудников, которых руководство фактически исключило из активной работы, часто рассаживают «у окна» — вдали от важных проектов и ключевых решений. Формально они продолжают числиться на своих должностях, получают зарплату и бонусы, но их трудовые обязанности сводятся к минимуму. Чаще всего речь идет о старших сотрудниках, которых нельзя уволить по социальным или корпоративным причинам.

🧩 С одной стороны, это проявление уважения. Япония — страна, где ценится возраст и опыт. Увольнение пожилого работника воспринимается как социальное и моральное нарушение. Madogiwa zoku позволяют старшим сотрудникам сохранять статус, получать стабильную зарплату и социальные льготы до пенсии. Многие из них рассматривают своё положение как «золотую клетку»: минимальная ответственность, отсутствие стресса и возможность спокойно работать до конца карьеры.

😤 С другой стороны, многие считают это мягкой корпоративной жестокостью. Сотрудник остаётся формально в компании, но его фактически выводят из реальной работы. Его знания и опыт не используются, а карьера застопорена. Иногда это воспринимается как психологическое давление: «Ты здесь, но ты больше никому не нужен». Спорной является и реакция молодых сотрудников, наблюдающих за такими ситуациями: они видят, как старшие коллеги получают стабильный доход, практически не работая, тогда как сами вынуждены бороться за карьеру и проекты.

🇯🇵 Почему это работает именно в Японии? В японской культуре коллектив и гармония ценятся выше индивидуальной продуктивности. Сильное давление на пожилых сотрудников могло бы нарушить баланс в коллективе и повредить репутации компании. Madogiwa zoku по мнению японцев — компромисс между эффективностью и социальными нормами: человек остаётся при делах, но без возможности влиять на решения.

Что думаете?

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Владислав Викулов, Основатель People Management Tech, эксперт в операционной эффективности и HR с 30-летним опытом работы в компаниях разных отраслей и масштаба.

В эфире дайджест постов про развитие (и обучение, конечно). Подборка, которая открывает новые грани, казалось бы, знакомой темы:

🔴Время для роста. 4 ситуации, когда людям пора подниматься на следующий уровень — и что помогает не проворонить момент.

🔴Уметь считать и правильно писать недостаточно для карьерного роста. Что подорожает, а что обесценится. Коротко о том, какие умения будут кормить, а какие — нет.

🔴Кому высокий IQ помогает быстро строить карьеру, а кому без него хорошо? IQ, EQ и карьера: кто выигрывает в будущем — гении или люди с развитой эмпатией.

🔴WEF считает, надо быть и умным, и красивым, а не как в анекдоте. Всё про восемь навыков, которые отделят нужных людей от “вышедших в тираж”.

🔴Один из мощнейших видов мотивации — это развитие. О том, какие типы профессионалов существуют и кто из них как реально двигает компании вперёд.

🔴ТОП-навыки, чтобы достичь результата — какие они? Почему одни просто держатся на плаву, а другие растут. Всё решает набор навыков — и он для каждой цели свой.

🔴Образование важно, но некоторым вещам не научишь, как ни старайся. Пост о том, какие навыки нельзя купить, даже если программа стоит как MBA. Как отличить системное развитие от красивых обещаний в буклетах.

🔴Главный вызов для HR, по мнению 80% российских управленцев. Когда “удержание” перестаёт работать, почему “удерживать любой ценой” не работает и что реально помогает бизнесу не буксовать.

🔴Что хуже — не учить людей вовсе или учить на автомате? Когда программы обучения сливают бюджеты вместо того, чтобы повышать продуктивность.

🔴Как и зачем учат мобильный персонал. Разбираем, почему обучение таких людей может стать, скорее, имитацией, чем инвестициями.

🔴Когда рост — это не рост. Почему очевидное стоит так дорого. И как не превратить повышение в потерю продуктивности и мотивации.

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Мария Товпинец, эксперт по Управлению изменениями, co-founder Starling&Cuttlefish и партнёр Kotter Inc.

Вы, как лидер, хотите что-то начать?
Хотите что-то развивать?
Хотите сделать мир лучше?

Розабет Мосс Кантер, профессор Гарварда, посвятившая жизнь изучению того, как лидеры реально добиваются перемен, выделяет 6 ключевых принципов к ведению позитивных изменений

1️⃣ Show up. Если вы не проявляетесь - ничего и не происходит.
Ваше проявление имеет значение и реально влияет на результат.
2️⃣ Speak up.
Используйте свой голос. Говорите то, что должно быть сказано, задавайте вопросы, которые должны быть заданы, даже если они неудобные, формируйте повестку и открывайте новые возможности для других.
3️⃣ Look up. Держите высокую планку. Помните про свои принципы. Подчёркивайте ценности команды, помогайте людям выйти из рутины и осознать важность вашей работы.
4️⃣ Team up. Изменения происходят легче в партнерстве. Не пытайтесь делать все в одиночку — создавайте чувство плеча рядом.
5️⃣ Never give up.
Держитесь до конца. Посреди пути всё может казаться провалом. Даже если процесс займёт больше времени, чем кажется - продолжайте. Будьте гибкими в методах, но настойчивыми в цели.
6️⃣ Lift others up.
Делитесь успехом, признавайте заслуги коллег и делитесь поддержкой, когда сами уже достигли успеха.

Изменения никогда не бывают лёгкими, зато именно они делают нас сильнее в условиях турбулентности. Я советую помнить про эти шесть ключей и держать фокус не только на цели, но и на людях вокруг, чтобы процесс проходил не только через мозг, но и через сердце.

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Анастасия Титова, Директор по персоналу компании Napoleon IT.

Сегодня хочу поделиться нашим опытом применения продуктового подхода в HR, а именно тем, как он помогает HR-командам приносить бизнесу измеримую ценность и внедрять инициативы с реальной пользой для сотрудников.

💡 Основные идеи:

1️⃣HR может и должен мыслить как продакт: сотрудник — пользователь, компания — продукт. Важно постоянно улучшать «пользовательский опыт», формулируя гипотезы и подтверждая выводы данными.

2️⃣Основная цель подхода — создавать измеримую бизнес-ценность с помощью метрик: они помогают видеть путь сотрудника как воронку.

3️⃣Метрики важно не только отслеживать, но и анализировать: с этим отлично справляются AI-инструменты, позволяя превентивно работать с рисками и принимать решения на основе данных.

4️⃣Продуктовый подход усиливает партнерство между HR и бизнесом, превращая управление персоналом в один из ключевых драйверов стратегического роста компании.

🌱 Кому это может быть полезно:

🔘Руководителям HR-команд
🔘Владельцам бизнеса и руководителям высшего звена

С полным материалом можно ознакомиться в нашей статье по ссылке 🔗

#блоги

Предложить пост @radugatesh