Привет, коллеги!

Профессиональный путь далеко не всегда ровный. Но если переломы тела диагностируются быстро, то "переломы" карьеры могут годами оставаться незамеченными. Их называют «карьерными травмами».
Их не видно в резюме. Они прячутся в тревоге при слове «собеседование», в судорожном «я сам всё сделаю», в хроническом недоверии к руководству, в замирании сердца при критике. Эти состояния не возникают на пустом месте — за ними, как правило, стоит опыт, который где-то глубоко внутри оставил шрам.

🪶Что такое карьерная травма?
Это негативный опыт, связанный с профессиональной деятельностью, который повлиял на восприятие себя как специалиста и/или на отношение к работе в целом.
У кого-то это — токсичный руководитель и выгорание. У кого-то — увольнение без объяснений. У кого-то — годы обесценивания в команде. Или обещания, которые не сбылись. Или резкая смена курса, к которой никто не был готов. Или открытый конфликт, который ты «не имел права» выиграть.

Карьерная травма — не слабость. Это реакция психики на небезопасные или разрушительные условия. Проблема в том, что многие так и остаются с этой травмой, не зная, что с ней можно и нужно работать.

⌨️Почему HR стоит говорить об этом?
Потому что карьерные травмы формируют поведение сотрудников: избегание, недоверие, саботаж, эмоциональное выгорание. Они мешают адаптации, тормозят рост, влияют на текучку.
Но главное — с этим можно работать. Создавая культуру бережности, мы не только улучшаем вовлечённость, но и меняем профессиональные судьбы.
И если кто-то после токсичной среды попадает в команду, где слышат, уважают и поддерживают — это тоже форма исцеления.

Мы собрали чеклист «35 симптомов карьерной травмы» и будем рады, если он окажется вам полезен.

Сохраняйте, делитесь с друзьями и коллегами 💌

#гайд

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Татьяна Болотова, Руководитель направления обучения и внутренних коммуникаций, HR BP, Автомобильная Группа «Авилон».

Автомобильная Группа «АВИЛОН», лидер российского авторынка с 1997 года, сталкивается c общеотраслевыми вызовами:
⏺нехватка квалифицированных кадров,
⏺перегрев уровня зарплатных ожиданий соискателей
⏺возрастающая конкуренция среди работодателей.

В ответ компания разработала системную стратегию «HR-тюнинга» — привлечение молодых специалистов через партнерство с целевыми учебными заведениями.
 
🔄Можно выделить три ключевых тренда рынка:

1️⃣ «Игра в имитацию» — до 30% механиков уходят в «серый» сектор, где доходы выше, а также нет строгих стандартов сервиса.
2️⃣ «Поворот на восток» — 55% опытных специалистов старше 45 лет не готовы к быстрым изменениям рынка и предпочитают работать со знакомыми им западными брендами, при этом скорость развития навыков молодых специалистов – ниже изменений бизнес-контекста.
3️⃣ «Глобальная жара» — перегрев рынка зарплатных ожиданий механиков, параллельно с этим, конкуренция за кадры обостряется.
 
✅ Но решение есть!
Чтобы создать устойчивый приток кадров, а также сформировать кадровый резерв, АВИЛОН делает ставку на два типа сотрудников:
⏺40% — опытные работники-наставники, передающие знания,
⏺60% — молодые специалисты, выпускники целевых учебных заведений.
Данный подход позволяет компании оптимизировать затраты на рекрутинг (вместо поиска готовых специалистов с завышенными зарплатными ожиданиями, мы инвестируем в обучение) и сформировать гибкость, так как стажеры закрывают пиковые нагрузки без расширения штата. Такой подход снижает текучесть – лояльность «выращенных» сотрудников выше.
 
⚙️ Как работает эта система?
Проект «HR-тюнинг»— это синергия бизнеса и HR. Топ-менеджмент поддерживает инициативы HR в части интеграции образования и производства, а также разработки понятной программы адаптации и обучения студентов на рабочем месте.
В основе проекта лежит партнерство с колледжами. Важно учесть необходимый профиль, подписать договоры о сотрудничестве, согласовать формы договоров о практике, ввести гибкие графики работы для студентов. 
Также важно провести подготовительную работу с руководителями, которые будут принимать в свою команду молодежь, назначат наставников. Выбрать амбассадоров проекта, которые будут проводить экскурсии, мастер-классы, представлять компанию.
Уже в первый месяц работы молодые механики допускаются к работе с реальными заказами под контролем наставников после прохождения дополнительного обучения hard skills под руководством локального тренера. Для выхода на сдельную оплату молодому механику требуется от 3 до 6 месяцев адаптации.
За 2 учебных года сотрудничества мы достигли следующей динамики:

🚩 2023-2024: 36 стажеров → 7 в штате
🚩 2024-2025: 204 стажера → 35 в штате
 
🧑‍💻Итоговая формула:
Образование + Практика + Наставничество = Стабильная команда и Довольные клиенты.
  
«HR-тюнинг» для Авилон — не просто способ закрыть вакансии, а долгосрочная стратегия. Компания не ждет готовых специалистов, а растит их сама, снижая зависимость от волатильности рынка труда.
Этот подход уже доказал свою эффективность, не останавливаемся, двигаемся дальше!
 
#кейс

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Собрали немножко актуальных трендов в области программ признания сотрудников.

🥰 Гиперперсонализация: AI‑платформы настраивают сообщения и награды под вкусы каждого сотрудника (предпочитаемый формат, стиль, тип вознаграждения).

⏳Мгновенное признание: Real‑time shoutouts и награды сразу после достижения результата — вместо ежеквартальных или ежегодных церемоний.

🧩 Peer-to-peer recognition: сотрудники ценят признание от коллег, а не только от руководства.

🗣Интеграция с рабочими инструментами: признание встроено в Slack, Teams, HR‑системы, доступно напрямую в потоке работы.

🎮 Геймификация: система баллов, бейджей, лидербордов мотивирует сотрудников активно участвовать.

👏Командное признание: акцент смещается от индивидуальных наград к наградам за совместные проекты.

🩷 Связь с ценностями компании и DEI‑инициативами: признание усиливает корпоративную культуру и поддерживает разнообразие и инклюзивность.

🧘‍♀️Фокус на wellbeing: признание вместе с платными днями, wellness‑стипендиями и ментальным поддерживающим сервисом.

🍀 Экологичная и цифровая составляющая: эко‑упаковка, цифровые бейджи, благотворительные призы вместо физических сувениров.

💸 Phygital подход: для сотрудников без доступа к цифровым платформам — сочетание физических и цифровых форм признания.

🤖 AI‑помощь при написании признаний: системы как Workhuman помогают составлять искренние, эмоционально окрашенные сообщения.

📊 Аналитика и ROI‑метрики: измерение вовлеченности, удержания и продуктивности для оценки эффективности recognition‑программы.

Кстати, скоро в канале выйдет гайд «50 идей для создания программы признания». Следите за публикациями 👀

#тренды

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

🌟26 августа в 14:00 встречаемся на teamtalk-online.
В этот раз очень любопытные темы и спикеры:

🏆Удержание сотрудников через развитие программ признания.
⏺Как меняются запросы бизнеса и сотрудников к программам удержания?
⏺Гонка бенефитов: как программы признания помогают выиграть ставку на вовлеченность?
⏺План действий: подводные камни разработки программ признания.

Спикеры:
🎙Диляра Суляева, Начальник управления компенсаций и льгот, ОТП Банк
🎙Станислав Нагерняк, Главный редактор Журнала "Льготы и Бенефиты"

🎭 Слабина сильных: «темная сторона» таланта.
⏺Что такое «темная сторона таланта» и при каких условиях она вырывается наружу?
⏺Почему происходит «просадка» высокопотенциальных сотрудников?
⏺Как предсказать «просадку» таланта на этапе выявления и развития?

Спикер:
🎙Алла Корзелева, член Ассоциации бизнес-психологов; организационный консультант, коуч, гештальт-терапевт, бизнес-тренер; 30-летняя HR экспертиза и управленческий опыт в крупных международных компаниях.

Участие бесплатное.
Требуется регистрация с корпоративной почты.

#мероприятия

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Дмитрий Корольков, hr-аналитик, консультант.

Весной 2025 года мы получили интересный запрос от Руководителя команды C&B одного крупного промышленного Холдинга.

🌎 Контекст: последние 3 года ежегодный процесс планирования численности превратился в забаву: 7 раз отрежь и 12 раз отмерь. Совет директоров активно сушит численность. Руководители функций и hrm днем и ночью корректируют мероприятия. Все чаще встречаю ситуацию, когда прошлогодние «сакральные жертвы» в будущем периоде становятся «узким местом», снова попадают в вакансии и требуют оптимизации других функций из уже утвержденного плана.

🤔 Проблема: план по численности и бюджет по ФОТ не соответствует операционным задачам, что приводит к избыточной текучести по недобровольным причинам и колоссальной нагрузке на все службы в ситуации острой конкуренции персонала на рынке труда.

✅Запрос: какие есть лучшие практики для повышения качества планирования персонала?

💡Решение: чтобы ваш процесс планирования персонала не превратился в бесцельную ходьбу по кругу современные практики рекомендуют перенастроить (или настроить) процесс стратегического планирования персонала.

❔ Почему подход изменился:
Стратегическое планирование рабочей силы (SWP) трещит по швам под натиском непредсказуемости. Новаторская работа Patrick Jaillet, Gar Goei и Melvyn Sim (2022), доступная открыто через MIT, предлагает не эволюцию, а революцию: модель распределенной устойчивой оптимизации с адаптивностью, защищает устойчивость планов.

В прошлые подходах, SWP полагалось на:
1️⃣Точечные прогнозы спроса, игнорирующие неопределенность.
2️⃣Использование средних значений или ограниченных сценариев, неспособных охватить весь спектр рисков.
3️⃣Планы, фиксированные на весь период, без механизмов оперативной коррекции.

➖Ключевые недостатки
1️⃣Любое отклонение реальности от прогноза вело к провалу (острая нехватка/раздутый штат).
2️⃣Отсутствие гарантий выполнения ключевых операционных потребностей при экстремальных сценариях.
3️⃣Полноценные стохастические модели для длинных горизонтов и множества неопределенностей становились нерешаемыми.
4️⃣Решения не учитывали вновь поступающую информацию.

В результате авторы предлагают не просто модель, а новую философию SWP через призму распределенной устойчивости. Она заменяет хрупкие надежды на математически обоснованные гарантии устойчивости, используя доступные данные честнее, чем методы "worst-case". Для HR это переход от тактического реагирования к стратегическому проектированию устойчивых кадровых систем, основанному на передовой аналитике. Хотя модель требует экспертизы, ее принципы – защита от допустимых рисков и адаптивность – должны быть основой современного SWP.

👨‍💻Проверь свой процесс согласно практическим рекомендациям MIT:

Данные для должности в каждом подразделении:
💬 отрезок времени для планирования;
💬 вероятность увольнения на отрезке времени;
💬 вероятность достижения индивидуальных целей на отрезке времени;
💬 полная стоимость на отрезке времени;
💬 полная производительность на отрезке времени

Дополнительные контекстные модераторы:
💬 норма управления/контроля/поддержки для должностей;
💬 ограничения производительности с оценкой риска
💬 ограничения бюджета на единицу в каждом классе
💬 ограничения для порога кол-ва увольнений

Целевые состояния по персоналу:
⏺% сотрудников, доработавших до целевого стажа;
⏺чистый приток персонала к моменту времени;
⏺% новичков в штате целевой;
⏺% сотрудников, доработавших до целевого стажа

Ставь 👍 если полезно
🔵 и слово «хочу» в комментарии, чтобы получить оригинал статьи.

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Коллеги! По следам последнего поста (см.выше) возникли вопросы к деталям и «подводным камням». Если наберем 10 желающих разобраться в кейсе, можем организовать вебинар с Дмитрием. Ставьте ➕ в комментариях к посту Дмитрия, если хотели бы поучаствовать.