Привет, коллеги!

Пишет Инна Суматохина, управляющий партнер Marksman.
 
Одна из важных частей политики нашей компании «открытые календари» сотрудников. Это помогает не тратить время на организационные вопросы, сразу видеть и выбирать свободные слоты для встреч.

Однажды я заметила, что календарь одного из новичков называется не Иван Иванов, а Работа-1. Но если есть работа-1, то подразумевается, что есть работа-2, а может быть и работа-3? И я задумалась, много ли таких двойников на рынке.

О том, что удаленный формат работы позволяет ИТ-специалистам участвовать в нескольких проектах одновременно известно давно. Так, согласно данным free-lance.ru, 90% фрилансеров среди ИТ-специалистов работают где-то постоянно.
Но не только ИТ извлекают выгоду из гибких условий труда, некоторые представители традиционных офисных профессий сегодня также практикуют параллельную занятость, скрывая этот факт от работодателей. По данным опросов, доля «белых воротничков», которые хотя бы раз брали подработку в рабочее время достигает 40%.
Если процент ведущих двойную игру настолько значителен, то выстраивание параллельной карьеры становится распространенным способом решения личных потребностей сотрудников, например, в части повышении уровня дохода, получении нового профессионального опыта или диверсификации рисков, связанных с потерей работы.
 
👯 Виды двойников

Параллельную занятость можно разделить на несколько видов:

🔸Когда работодатель не знает, что у сотрудника есть другая работа.

🔸Когда работодатель знает и не возражает. Многие кандидаты открыто говорят, о наличии других проектов еще на этапе собеседования.

🔸Когда работодатель знает и приветствует.

Недавний кейс с участием двойника: небольшая компания наняла специалиста по маркетингу, потому что он мог приносить в компанию эффективные практики из компании, в которой был трудоустроен на полную ставку.

Здесь важен этический момент – компании-работодатели не должны быть конкурентами, пересекаться с точки зрения продукта или рынка, так как это может повлечь риск конфликта интересов.
 
⚠️ Риски – и риски!
 
🟡Утечка ресурса. Как правило, соглашаясь на двойную работу, сотрудники думают, что это не будет влиять на их основной фокус, но практика показывает, что сотрудники занимаются проектной работой и в рабочее время.
Кроме того, увеличенная нагрузка рано или поздно сказывается на личной эффективности сотрудника и качестве основной работы.

🟡Риск конфликта интересов. В качестве примера приведу недавний известный на рынке кейс ИТ-специалиста, который работал на 3 конкурирующие между собой организации. При этом он был допущен к чувствительной для компаний информации.

🟡Репутационные риски. Участие официальных сотрудников в других проектах может создать ложное впечатление о том, что компания поддерживает сторонние проекты или инициативы, привести другим правовым рискам.
 
➕Есть и плюсы

🔸Двойник может принести лучшие практики и опыт, как в случае с наймом маркетолога из крупной компании.

🔸Двойник может быть более собранным и организованным. Когда ты понимаешь, что у тебя нет лишнего времени и большое количество задач, ты становишься эффективнее, более чувствительно относишься к своему календарю, планированию задач и организации рабочего времени.
 
🤔 Что могут предпринять компании?

Поскольку двойники могут работать более, чем на одной работе, повышение уровня компенсации или добавление льгот может снизить процент такого поведения.
Кроме того, компаниям стоит больше рассказывать о возможностях внутри текущего бизнеса. Например, если вы работаете в коммерции, вне компании у вас есть заказчик и исполнитель, которых можно познакомить и получить выгоду. Но почему бы не познакомить их на вашей площадке и не получить с этого комиссию? Можно замкнуть сделку на себя, но можно замкнуть ее и на бизнес.
Параллельные проекты можно инициировать и внутри своей компании, это вопрос инициативы и понимания, что в компании это оценят.
 
#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Елена Филиппова, руководитель отдела обучения и развития аутсорсингового агентства ВКР, руководитель проекта «Бизнес-игры».

Сегодня я хочу рассказать про геймификацию в корпоративном обучении на примере курса «Вводное обучение для новичков».

🌎 Контекст: В компании мы часто сталкиваемся с тем, что нам нужно обучить большое количество новых сотрудников call-центра. Срок жизни сотрудника на данной должности от полугода до года. В сезон порой мы набираем 40-50 новых сотрудников.
С 2020 года был введен смешанный формат обучения для этой категории: онлайн курсы + работа с наставником. Это позволило улучшить % доходимости новых сотрудников до 1-й смены и улучшить успешность прохождения обучения.

😞Проблема: В 2024 году новым сотрудникам стало трудно завершать онлайн-курсы до конца:
20% новых сотрудников в обратной связи отмечали, что курс был сложен для их восприятия.

⚙️Решение: Мы решили разработать персонаж, который бы встречал новичка в курсе и мог сопровождать его на протяжении всего обучения на СДО: где-то подбадривать, где-то просто быть рядом.

🦝 Подготовка: Мы выбрали несколько персонажей: волшебник-маг, енот, человек. Запустили опрос среди руководителей – с кем из персонажей они ассоциируют свой отдел - победил Енот. Мы самостоятельно отрисовали несколько вариаций персонажа и включили в обучение.

📊Результат: За 4 месяца это помогло увеличить на 7% доходимость онлайн-курса до конца, увеличить % успешности усвоения знаний на 5%.

В обратную связь в курсе мы включили вопрос: насколько вам помог ваш помощник Бук (имя енота)? Оценка от 1 до 5. Средняя оценка составила 4,2.

🙌 Рекомендации: При внедрении персонажа в обучение будьте готовы, что через некоторое время персонажей возможно надо будет заменить т.к. ЦА может смениться.
Так у нас и случилось с одним курсом, спустя 2 года в одном из направлений стали появляться комментарии, что метафора волшебника стала не интересна новым сотрудникам. Сейчас мы в процессе поиска нового персонажа.

💜 Включение персонажей помогает сделать ваш онлайн курс более живым. При этом обязательно учитывайте ЦА (их интересы) и обратную связь! Успехов вам в геймификации).

#кейс

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!
Собрали для вас подборку HR-кейсов участников комьюнити и не только.

🎁HR-мерч от Luis+

💰 12 шагов для изменения системы оплаты труда без потери сотрудников. Комус

📣Как транслировать прозрачность бизнеса? Buffer

🛟 Как внедрить проект менторинга в корпоративной среде? Ирина Королева

🔴Часть 1
🔴Часть 2
🔴Часть 3
🔴Часть 4
🔴Часть 5
🔴Часть 6
🔴Часть 7
🔴Часть 8

🍀HR-автоматизация без рисков. Презентация. Goodt | LANSOFT

🌳Внедрение карьерного коучинга в процесс управления талантами. КуйбышевАзот

🧑‍🎓Карьерный коучинг в работе со студентами ВУЗов. ГК МедИнвестГрупп

❤️ Как в Сибуре создали виртуального амбассадора с помощью нейросетей? makelove

😱 Как помочь соискателям побороть страх первого собеседования? Опыт Deloitte. makelove

🚨Как привлечь и удержать внимание соискателей на стенде работодателя на ярмарках вакансий? makelove

👀 Как использовать партизанскую рекламу в HR-целях? Кейс МегаФон. makelove

📈Как трансформировать негатив и жалобы сотрудников в точку роста для бизнеса? Галина Друбецкая

🎭 Кейс эффективных активаций на HR-мероприятиях. Опыт Deloitte. makelove

📕 Пример кодекса резервиста. Почта России

🚀Как решить кадровый вопрос сообща? Норникель

🔴Часть 1
🔴Часть 2
🔴Часть 3
🔴Часть 4

🧑‍🎓 Разработка программы обучения для команды T&D. Lamoda

🔴Часть 1
🔴Часть 2

🙌 Пространство самореализации: как сделать работу в найме привлекательной для молодежи? МТС

🎨 Как нестандартно показать трудовую деятельность? Петр Лутов

🤝 Хочу из ТОПа стать партнером: как получить опцион или долю? Олимп-Паркета

⚙️ Разработка системы наставничества. Правительство Липецкой области

🚩 Как подготовить внутреннюю команду оценщиков? Почта России

🎮Профориентация на госслужбе: зачем это нужно и как вовлечь молодежь через игры? Правительство Липецкой области

👋 Как организовать программу стажировки? CHERY (group)

🤖 Кейс применения ИИ в HR. BITOBE

🔝 «Матрица навыков» (матрица взаимозаменяемости): как платить за рост, а не за стаж? Комус

☀️ Доска почета 2.0: зачем визуализировать навыки команды? Комус

📖Как и для чего создавать дневник развития компетенций? Правительство Липецкой области

📈Почему крупным компаниям нужна комплексная HR-система: уроки внедрения VK People Hub Talent в «Газпром энергохолдинге». Goodt | LANSOFT

Читаем! Делимся! 💌

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Если вдруг вы, как и мы, случайно пропустили, в аттаче исследование компании Marksman «Карьерные стратегии поколений на российском рынке труда».
Цель исследования — оценить карьерные предпочтения зумеров, миллениалов
и представителей поколения Х.

Изучаем 👀

#исследования

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Делимся с вами видео, в котором Molga Consulting (партнёр Goodt WFM) рассказывает про внедрение системы управления линейным персоналом на федеральном предприятии «Сибагро».

IT-решение Goodt WFM поможет агро-промышленному комплексу автоматизировать HR-процессы
на Чистогорском свинокомплексе. По результатам пилотного проекта систему планируют запустить на остальных предприятиях агрохолдинга в 10 регионах России.

⏰ Было:
💬 отсутствие единой системы контроля и ведения
💬 ручной ввод данных
💬 сложность в создании аналитики.

🧩 Стало:
1️⃣ Настроена интеграция с системой первичного ввода данных по сотрудникам 1С, что позволит:
💬 эффективно планировать рабочие графики,
💬 планировать графики отпускных периодов.

2️⃣ Появилась возможность брать информацию с системы контроля и управления доступами, чтобы:
💬 снизить нагрузку на HR-отдел, упростив документооборот,
💬 автоматизировать кадровый учет.

3️⃣ Появилась биржа смен, которая поможет:
💬 улучшить структуру расходов на заработную плату,
💬 оперативно подключать персонал при внезапных ситуациях.

#кейс

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Дарья Семенова, Executive HR-консультант CIPD qualified (Яндекс, RWB, ex-Росатом), эксперт в области привлечения и развития талантов, победитель конкурса «Лидеры России».

🎨 Искусство и HR

Когда мы говорим «искусство», часто представляется музей, эстетика и что-то, что «для души». Но на самом деле — это очень практичный инструмент. Особенно для тех, кто работает с людьми.

Как HR с образованием искусствоведа, могу точно сказать: навыки, которые развиваются через искусство, напрямую помогают в нашей работе. Это не абстрактная гуманитарщина — это мышление, которое помогает видеть глубже, чувствовать точнее и работать эффективнее. Ну и нельзя забывать про креатив и нестандартное мышление.

🔍 Как это работает на практике?

🧩 1. Видеть сложное — и понимать
Анализировать смысл произведения искусства, видеть символы — как распутывать сложный кейс сотрудника: где мотивация, где страх, где настоящая причина действий. Особенно важно в периоды изменений: трансформаций, реструктуризаций, лидерских переходов.

Из крутых примеров — голландские натюрморты, где каждый предмет имеет символическое значение. А если под этой же призмой посмотреть на "артефакты" корпоративной культуры вашей компании?

🖼 2. Видеть контекст и нюансы
Как в живописи важны детали и фон, так и в HR не бывает «просто выгорания» или «просто текучки». Всё — следствие процессов, культуры, среды. Искусство учит видеть причины, а не только следствия.

🎯 3. Визуализировать смыслы
Форматы сессий и стратегий, построенные на образах, символах и ассоциациях, вовлекают сильнее, чем сухие таблицы и презентации. Это уже используют в лучших HR-командах при трансляции EVP — особенно в IT и креативных индустриях.

📕 4. Мыслить системно
Искусство — это про систему и эволюцию: как появляются и исчезают стили, как влияют эпохи. Как они взаимосвязаны между собой. В HR это — умение видеть, как развиваются роли, меняется культура, трансформируются ценности и как с этим работать.

Кстати, между сталинскими высотками и Древней Грецией намного больше связи, чем нам кажется.

💼 Что это даёт HR-команде?
✔️ Понимание сотрудников в другой перспективе
Работа не только с опросами, но и с настоящими смыслами. Что людей по-настоящему цепляет, куда они стремятся, и что им мешает.

✔️ Нестандартные форматы T&D
Карьерные карты как галереи, лидерские программы через метафоры (архитектор, куратор, скульптор команды), менторство как работа с формой — всё это работает, потому что вовлекает. Особенно с новым поколением.

✔️ Новый подход к ивентам
Вместо “заполнить матрицу” на стратсессии — обсудить путь через визуальную карту, через метафору, через символ. Это работает мягче, точнее и глубже.

💡 И не забудьте про себя.
Нам HR-ам тоже важно подпитывать мышление, развивать креативность и восстанавливаться.

🎟 Начните просто: сходите в Третьяковку на выставку Карла Брюллова

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Мы собрали опыт внедрений из разных отраслей и типов бизнеса и на основе этого создали пошаговый чеклист «Что важно учитывать при планировании и управлении численностью линейного персонала на предприятии?»

Внутри расписали процесс по этапам:

👉от прогнозирования драйверов и расчета нагрузки до расчета штатной численности;
👉от формирования модели и графика смен до работы с дефицитами;
👉от мотивации персонала до формирования табеля.

Каждый шаг разбит на подэтапы с проблемами, на которые стоит обратить внимание.

Сохраняйте, делитесь с коллегами 👉

#гайд

Предложить пост @radugatesh

И открытый вопрос: что бы вам хотелось изменить или добавить в комьюнити? Поделитесь, пожалуйста, в комментариях 💌🫶

Привет, коллеги!

Хотим немножко освежить понимание нашей аудитории и ее предпочтений в комьюнити, чтобы усовершенствовать форматы. Ответьте, пожалуйста, на несколько вопросов выше ✅🫶

#опрос

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Полина Крылова, руководитель отдела массового подбора персонала ООО «Джоб Мастер» и член Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди. Бизнес. Будущее».

Сегодня разберём, как работодатели — в России и мире — помогают сотрудникам переориентироваться на новую профессию.

⚙️ Как выглядит внутренняя мобильность на практике

🔴Газпром нефть, Северсталь, СИБУР активно развивают внутреннюю мобильность, предлагая сотрудникам переходы между отделами и регионами в рамках карьерных траекторий;
🔴X5 Group (входит в топ‑3 работодателей России) создала дочернюю IT‑компанию X5 Tech — что позволяет бухгалтеру или маркетологу участвовать в цифровых проектах и шагнуть в IT‑сферу, не покидая компанию
🔴В Первой грузовой компании бухгалтер с аналитическим складом ума может перейти в digital‑департамент и участвовать в разработке системы «Навигатор» — здесь IT‑персонал уже составляет около четверти штата
🔴Ростелеком запустил «Сферум» и другие цифровые платформы, что даёт возможности HR‑специалисту перейти в управление digital‑продуктами внутри компании

📊 Статистика: Россия vs. мир
Россия: 89 % компаний используют внутреннюю мобильность (ротация, переквалификация и т.п.) — из них 64,5 % практикуют ротацию между задачами
Мир: Прошлогоднее исследование LinkedIn показало, что лишь 33 % компаний активно способствуют внутренним переходам.

📈 Компании с программами поддержки роста снижают текучесть на 30–50 % (мировая HR‑практика) — что подтверждается и в России.

👁Механизмы поддержки
Оценка и диагностика
💬 HR‑аналитика, 360°, карьерные ассесс‑сессии и внутренние опросы.
💬 Формирование кадрового резерва для горизонтальных переходов.

Образование и переквалификация
💬 Создание внутренних академий и онлайн‑курсов.
💬 Партнёрства с EdTech‑платформами.
💬 Наставничество и проекты‑трансфер между отделами.

Практическая мобилизация
💬 Стажировки в новой роли внутри компании.
💬 Гибкие IT‑решения и платформы, поддерживающие подвижность.

✅ Выводы
Внутренняя мобильность — один из мощнейших инструментов удержания и мотивации персонала.

Российские компании уже давно применяют практики, которые на Западе только входят в моду — более 2,5 раза активнее, чем в мире.

Отечественные корпорации применяют системы оценки 360°, кадровый резерв (~52 % компаний) и HR‑аналитику для выявления скрытых талантов. Софт‑решения от российских HR‑tech-компаний, рынок которых достиг ~33,6 млрд ₽ в 2023 году (+15 %), поддерживают такие internal mobility-программы.

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Карьерная экспедиция — это структурированный процесс временного перехода сотрудника на другую роль, чтобы он мог:
исследовать и попробовать себя в другой области,
развить новые навыки,
понять свои интересы и потенциал,
внести вклад в другой проект/отдел,
усилить взаимопонимание между командами.
Обычно длится от 1 месяца до 6 месяцев и может быть:

🔴внутри команды (напр., разработчик берёт на себя обязанности тимлида),
🔴между отделами (напр., маркетолог переходит в продукт),
🔴между регионами или странами (в международных компаниях).

🧭 Откуда взялась практика?

Концепция пришла из:

🔴японского менеджмента 1950–70-х годов (Toyota, Sony), где ротация помогала менеджерам понимать производство на всех уровнях.
🔴западных корпораций в 1980–2000-х, таких как GE, IBM, Procter & Gamble, где ротация использовалась как часть развития лидеров.
🔴стартап-культуры 2010-х, где сотрудники часто берут на себя роли вне должностной инструкции, что позже оформилось в гибкие практики internal mobility.

Карьерные экспедиции — это не про «отпуск» от работы. Это про любопытство, рост и доверие. Это как отправить сотрудника в другую страну, чтобы он вернулся с новыми картами и компасом.

🚀Итак, с чего начать внедрение?

1️⃣Начните с простого вопроса: зачем вам это?

Подобные программы плохо работают в формате «модных тенденций» и могут помочь, когда:

🔴сотрудники застряли в зоне комфорта;
🔴внешний найм не успевает за ростом бизнеса;
🔴нужно развивать кадровый резерв;
хочется культивировать культуру "внутреннего предпринимательства".

Если хотя бы два пункта — про вас, читайте дальше.

2️⃣Создайте правила игры
Вам точно понадобятся:

🔴Политика экспедиций: кто может участвовать, на какой срок, с каким уровнем подготовки;

🔴Типы экспедиций: горизонтальные (между отделами), вертикальные (в сторону лидерства), функциональные (в рамках проекта);

🔴Формат: полное погружение или 20–30% от текущего рабочего времени;

🔴Согласования: обязательно — с текущим и будущим руководителем;

🔴Механика возврата: куда и с какими результатами сотрудник возвращается.

3️⃣Сформируйте “банк возможностей”
Люди не пойдут в экспедиции, если не видят маршрутов. Создайте платформу или простой дашборд:
🔴открытые проекты и роли;
🔴кто ищет себе «экспедиционеров»;
🔴навыки, которые можно прокачать;
🔴срок участия.

Параллельно запускаем внутренний маркетинг: сторис, видео-интервью участников, мини-кейсы.

4️⃣Включите руководителей в процесс
Если лидеры боятся отпускать сотрудников, программа не взлетит. Объясняем: временный отъезд — это инвестиция в сильного и лояльного игрока.

Что работает:
обучение менеджеров, как управлять экспедициями;
примеры, как экспедиции усилили команды;
KPI не «терять людей», а развивать потенциал.

5️⃣Поддержка и фиксация результатов

Каждый участник получает:

🔴наставника или buddy в новой роли;
🔴чекпоинты: цель, задачи, регулярные one-on-one;
🔴ретроспективу по итогам — чему научился, что применит в текущей роли.
Это не туристическая поездка — это профессиональный челлендж.

Карьерные экспедиции — это инвестиция в живую, развивающуюся организацию, мощный антикризисный и стратегический инструмент: вместо текучки — вовлечённость, вместо стагнации — движение, вместо поиска извне — раскрытие внутреннего потенциала.
Если вы хотите, чтобы люди не просто работали, а развивались вместе с компанией — дайте им маршруты. Начните с малого, создайте первые "экспедиции", поддержите тех, кто готов пробовать — и вы удивитесь, как быстро это станет частью вашей новой HR-культуры.

Предложить пост @radugatesh