Привет, коллеги!

В любой команде рано или поздно возникает ситуация, когда одни сотрудники становятся «ключевыми людьми» — к ним идут за советом, им дают интересные задачи, их мнение важно.
Остальные — просто выполняют работу.

Формально всё в порядке, но между руководителем и частью команды возникает явный перекос.

На самом деле, это не случайность. Такая динамика описана в теории лидерства, которая называется Leader-Member Exchange (LMX). И она заслуживает особого внимания HR-профессионалов.

LMX возникла ещё в 1970-х благодаря Джорджу Граену и его коллегам. Основная идея проста и одновременно мощна: руководитель строит с каждым сотрудником индивидуальные отношения, и их качество различается. С кем-то складываются партнёрские, доверительные связи — они становятся частью так называемой "ин-группы". С другими отношения остаются формальными, они оказываются в "аут-группе".

💡 Важно: речь не о личной симпатии или субъективных предпочтениях. LMX-фокус — на уровне доверия, обмена ресурсами, совместного решения задач и готовности делиться ответственностью.

Почему это критично для HR?

Качество этих «диадных» (парных) отношений влияет на:

🟡уровень вовлечённости и мотивации сотрудников;
🟡удовлетворённость работой;
производительность;
лояльность;
🟡текучесть кадров;
атмосферу в команде и даже на репутацию руководителя внутри компании.

Когда HR понимает, как устроены отношения в конкретной команде, он может:
🔸Диагностировать риски. Если в команде высокая разница в LMX-уровне, «аут-группа» может начать выгорать, чувствовать себя изолированной и в итоге уйти.

🔸Настраивать обучение руководителей. Тема LMX — отличная основа для тренингов и коуч-сессий. Руководители часто не осознают, что неравномерно делятся вниманием, и как это влияет на мотивацию и инициативу в команде.

🔸Использовать данные для развития талантов. Сильный специалист может оказаться в «аут-группе» просто потому, что у него тихий стиль общения или он не сразу нашёл общий язык с менеджером. HR может помочь увидеть и активировать этот потенциал.

🔸Улучшать процессы 1:1 и обратной связи. LMX — отличный аргумент в пользу регулярных и качественных индивидуальных встреч, где обсуждается не только результат, но и сам процесс взаимодействия.

🔸Выравнивать возможности для роста. HR может стать медиатором между сотрудником и руководителем, помогая выстраивать более справедливые и прозрачные отношения.

LMX не говорит, что все отношения должны быть одинаковыми. Но она подчёркивает, что их качество можно развивать, если осознанно к этому подойти. Именно здесь HR становится стратегическим партнёром: не просто фиксирует реальность, а влияет на неё — через инструменты, данные, обучение и сопровождение лидеров.

Эта модель даёт язык для обсуждения «мягких» процессов, которые напрямую влияют на бизнес-результаты. А самое главное — помогает выстраивать команды, где у каждого есть шанс быть замеченным.

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

В современном мире, где скорость изменений стремительна, а конкуренция не даёт расслабиться ни на секунду, выживают те компании, которые умеют адаптироваться. Но как сделать так, чтобы сотрудники не просто выполняли свои должностные обязанности, а искали новые идеи, внедряли их и вели за собой коллег?
Предлагаем посмотреть в сторону развития внутреннего предпринимательства.

☀️ Что это такое?

Термин «интрапренёр» (intrapreneur) впервые ввёл Гиффорд Пинчот III в 1978 году, а популяризировал в 1985 году в книге «Intrapreneuring». Примером такого подхода может служить компания 3M, в которой сотрудники разрабатывали новые продукты. Другой пример — Google, где разрешено тратить 20% рабочего времени на собственные проекты, которые в итоге могут стать частью бизнеса (например, Gmail и Google Maps).

🎯 Зачем компании это нужно?

✅ Повышение конкурентоспособности. Интрапренёры помогают компании быстрее адаптироваться к изменениям рынка.

✅ Рост вовлечённости сотрудников. Когда люди чувствуют, что их идеи ценят, их мотивация и удовлетворённость работой возрастает.

✅ Создание новых источников дохода. Идеи сотрудников могут вырасти в полноценные продукты или услуги.

✅ Удержание талантов. Предоставляя сотрудникам пространство для реализации собственных проектов, вы создаёте условия, в которых лучшие кадры не захотят уходить.

💡 Как внедрить внутреннее предпринимательство:

1️⃣ Создайте правильную культуру
Интрапренёрство не появится в компании, где за любую ошибку сразу наказывают. Прививайте установку «ошибки — это уроки», а не «ошибки — это конец».
🔸Покажите пример: топ-менеджмент должен демонстрировать открытость к новым идеям.
🔸Приветствуйте разнообразие: в команде должны быть люди с разными взглядами и опытом.

2️⃣ Дайте свободу и возможности
Интрапренёры не могут развиваться в условиях жёсткого контроля. Необходимо:
🔸Разрешить сотрудникам тратить часть времени на собственные идеи
🔸Предоставить ресурсы: доступ к нужным инструментам, времени и информации.
🔸Поддерживать обучение: тренинги по инновациям, бизнес-моделированию и т.д.

3️⃣ Внедрите систему «быстрых экспериментов»
Не стоит сразу запускать масштабные проекты. Пусть сотрудники сначала протестируют свои идеи в маленьких «песочницах» — это поможет понять, что действительно работает, а что — нет.
🔸Организуйте внутренние «хакатоны» и конкурсы идей.
🔸Давайте возможность проводить пилоты и MVP (минимально жизнеспособные продукты).

4️⃣ Настройте обратную связь
Сделайте так, чтобы сотрудники знали, что их услышат. Регулярные сессии с топ-менеджерами, «демо-дни» — это всё поможет дать уверенность интрапренёрам.

5️⃣ Признавайте и вознаграждайте
Важно, чтобы сотрудники понимали: их усилия не проходят незамеченными. Награждайте лучших интрапренёров — будь то премии, повышение или публичное признание.
🔸Придумайте символические награды (например, звание «Инновационный лидер года»).
🔸Предлагайте возможности карьерного роста внутри компании.

Однако важно не только создать «правильные условия», а дать понять, что идеи сотрудников — это часть ДНК компании. И даже если первый блин комом, всегда стоит поддержать тех, кто пробует.

Мы создали дайджест «120 форматов для развития внутреннего предпринимательства в компании». Забирайте в аттаче. Надеемся, что он поможет вам в вашей работе.

Не забудьте поставить огонек или сердечко, если было полезно! 🩷

#гайд

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Приглашаем вас на бизнес-завтрак в онлайн-формате со знаковой персоной в мире HR —  Марком Кукушкиным.
 
🗓 Дата проведения: 30 июня 2025.
⏰ Время начала: 9:00 (мск).

Марк Кукушкин — корпоративный антрополог, бизнес-тренер, коуч. Автор проекта ОТУМКа, идеолог фестиваля «ПиР. Практики Развития».

Тема обсуждения: «Культура российских компаний: актуальная повестка».

🔴ИИ vs человекоцентричность: как это «женится».
🔴Как это будет по-русски? Путь русского культурного кода в корпоративной культуре.
🔴Осознанная уникальность — формула управления культурой компании.
🔴Роль сообществ в развитии культуры компании.

Участие бесплатное, требуется регистрация.

#мероприятия

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

☀️ Сегодня в 14:00 встречаемся на teamtalk-online.
В этот раз у нас не два, а целых четыре спикера и все с масштабным опытом внедрения реферальных программ!

Итак, к нам присоединятся:

🎙Элина Куэста, Основатель и СЕО iRecommendWork, ex-HRD международных компаний

⚡️Тема выступления: Зачем нужны реферальные программы в рекрутинге?

🔵Почему рекомендации работают?
🔵Виды реферальных программ
🔵Плюсы реферальных программ

🎙Кира Лапина, Генеральный директор Северсталь-ЦЕС

🎙Яна Шайдецкая, HRD, Северсталь-ЦЕС

⚡️Тема выступления: Как мы в Северсталь–ЦЕС развиваем реферальную программу?

🔵Как работает сарафан внутри команды?
🔵Почему «А-пипл приводят А-пипл»
🔵Как HR-бренд становится частью реферального канала?

🎙Ирина Бежко, Операционный директор по персоналу, ЯДРАН

⚡️Тема выступления: Опыт применения реферальной программы в фарме.

🔵Повышение вовлеченности сотрудников
🔵Эффективный канал привлечения.
🔵Узнаваемость бренда и культуры компании через сотрудников

Участие бесплатное.
Требуется регистрация

#мероприятия

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Наталия Смурова, консультант по развитию лидеров и команд, экс Академический директор программ CIPD Kingston-РАНХиГС.

Почему одни HR-инициативы получают зеленый свет от топ-менеджмента, а другие застревают в бесконечных обсуждениях?

Разница в одном — структуре аргументации.

📍Начинайте с боли, а не с решения

Большинство HR сразу рассказывают, какую классную штутку создать. Но руководители слышат только «дайте денег».

Начните с проблемы. Что именно не работает сейчас? 🎯

«У нас 40% новых сотрудников увольняются в первые 6 месяцев. Это стоит компании 2 млн рублей в год только на поиск замен.»Конкретика открывает возможности.

📍Покажите альтернативную стоимость

Руководители думают не только о том, сколько это будет стоить. Они думают о том, сколько будет стоить НЕ делать это.

Просчитайте цену бездействия:

🔴Потерянные таланты
🔴Снижение продуктивности
🔴Репутационные риски
🔴Упущенные возможности роста

📍Говорите на языке бизнеса

Забудьте про «улучшение опыта сотрудника». Переводите на финансы:

❌ «Повысим вовлеченность сотрудников»
✅«Снизим текучесть на 15%, что сэкономит 3 млн рублей в год»

❌«Создадим центр компетенций»
✅«Сократим время найма с 45 до 20 дней, высвободив 30% времени рекрутеров»

📍Структурируйте вашу презентацию по блокам решений

Используйте проверенную схему:

1️⃣Executive Summary — суть в 3 предложениях
2️⃣Проблема — что болит прямо сейчас
3️⃣Решение — что конкретно предлагается
4️⃣ROI — окупаемость в цифрах
5️⃣Альтернативы — что еще рассматривали
6️⃣Ресурсы — сколько нужно людей и денег
7️⃣Риски — что может пойти не так и как это предотвратить

📍Готовьтесь к жестким вопросам со стороны руководителя

Предусмотрите возражения:

«А если аутсорсинг будет дешевле?»
«Почему нельзя расширить существующую команду?»
«Что если не получится найти нужных специалистов?»На каждый вопрос у вас есть готовый ответ, подкрепленный данными.

📍Тестируйте на союзниках

Перед презентацией топам прогоните кейс через финдиректора или операционного директора. Они мыслят теми же категориями и укажут на слабые места.

Помните: вы продаете не HR-функцию. Вы продаете решение бизнес-проблемы.

🔥, если сохраняете шаблон в работу

😨, если в топку все бизнес-кейсы

➕ в комментарии, если хотите в личку полный список вопросов для бизнес-кейса.

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Галина Подовжняя - HR эксперт с 20+ опытом работы директором по персоналу в международных компаниях.

Менторинг сегодня - не модный термин, а инструмент развития, который помогает быстрее адаптироваться к переменам, сокращать срок выхода сотрудников на эффективность и результативность и создавать среду, где партнерство и поддержка становятся нормой и элементом культуры. В подборке ниже небанальные посты о менторинге, которые помогут сделать его системной работающей практикой в вашей организации.

1️⃣про три мифа о менторинге
2️⃣про три слагаемых успеха хорошего менторинга
3️⃣про виды менторинга
4️⃣как выбрать ментора
5️⃣и, наконец, имеет ли место быть в менторинге советинг?

Как говорится, enjoy, друзья! 🫶

#дайджест

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Как мы уже рассказывали выше, весной эксперты Goodt | LANSOFT выступили  на глобальном HR форуме «Персонал Экспо» совместно с партнёром, командой из Molga Consulting.

В своем выступлении Алексей Колганов - директор по продукту, идеолог и архитектор системы Goodt WFM совместно с Николаем Филатовым - руководителем проектов Molga Consulting раскрыли следующие темы:

1️⃣Как производительность линейного персонала влияет на бизнес:
🔵что понимается под плохой производительностью;
🔵как производительность влияет на показатели бизнеса;
🔵причины снижения производительности линейного персонала.

2️⃣Что способствует росту производительности:
🔵нормирование операций для расчета производительности;
🔵два главных компонента производительности;
🔵стратегии и подходы к влиянию на производительность;
🔵эффективное управление лимитами.

3️⃣Отраслевая специфика управления производительностью:
🔵ограничения при управлении производительностью в разных индустриях;
🔵отличия условий труда в разных индустриях, различия инструментов.

Делимся ссылкой на запись выступления.

📌Смотреть

#мероприятия

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Сергей Матешук, директор по продажам ООО «Джоб Мастер», член Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди.Бизнес.Будущее».

Сегодня хочу поделиться наблюдением о том, как стремительно меняется рынок труда — и какие профессии и компетенции выходят на первый план уже сейчас.

3 ключевых тренда рынка
😛 Цифровая трансформация
Внедрение ИИ, больших данных, нейротехнологий и виртуальных сред — это не будущее, а уже реальность. Прогнозируемый рост новых ИТ‑специальностей вроде куратора цифрового наследия , который заботится о виртуальных профилях умерших пользователей, оператора нейроинтерфейсов, существующего на стыке медицины, образования и киберспорта или архитектора метавселенной и специалист по цифровому детоксу, формирующих цифровую экосистему и заботящихся о здоровье пользователей

🏃‍♂ Экологическая устойчивость
«Зелёные» профессии — ответ на экологический вызов:

- Климатический инженер
- Проектировщик «зелёных» городов
- Океанический фермер
- Менеджер по адаптации бизнеса к климату

🐸 Биотехнологии и медицина
Сфера персонализированных решений растёт:

- Биоинженеры по ДНК
- Консультанты по микробиому
- Техники по выращиванию искусственного мяса
- Разработчики медицинских наноботов.

Что это значит для нас?

😐 Особую роль играют гибкость и готовность к переквалификации. Исчезают роли операторов, администраторов, кассиров, а на смену приходят специалисты, способные работать в связке с ИИ и отвечать на вызовы устойчивого развития.

😐 Важно также пересматривать HR-стратегии: каким будет найм через 3 года? А обучение? Как изменится культура компании, если большая часть задач будет делегироваться нейросетям?

😐 Профессии будущего всё более междисциплинарны и требуют гибких подходов, плохо это или хорошо, но нам в HR предстоит всё больше и больше разбираться в деталях и становиться мультиспециалистами (не путать с мультиками!)

Какие компетенции вы уже начали прокачивать, чтобы не остаться за бортом этих перемен? А может в вашей компании уже появляются роли, о которых ещё пару лет назад никто и не слышал? Делитесь в комментариях — будет интересно сравнить наблюдения!

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

В HR термины FOBO и FOMO часто используют для описания психологических барьеров и поведенческих моделей, которые влияют на принятие решений — особенно при найме, удержании и карьерном развитии сотрудников.

Термины предложил Патрик МакГиннис. В своей статье "Social Theory at HBS: McGinnis’s Two FOs", опубликованной в 2004 году, он ввёл две концепции:
🔴FOMO — как страх, что ты упускаешь нечто лучшее.
🔴FOBO — как страх принять решение, потому что где-то может быть ещё лучшее (лучший выбор, лучший партнёр, лучший кандидат и т. д.).

🎆Почему это стало популярным в HR и бизнесе:
В условиях перегрузки информацией, бесконечного выбора и высокой конкуренции, и FOMO, и FOBO начали активно влиять на поведение не только потребителей, но и руководителей, HR, кандидатов.

Особенно это стало заметно:
при массовом использовании соцсетей (усиливающих FOMO);
в условиях рынка кандидата, когда у компаний много конкурентов за таланты;
в эпоху постоянных изменений — люди боятся «не то выбрать» или «что-то пропустить».

📌FOMO (Fear of Missing Out) в HR:

🔜 Примеры в HR:

🔴Рекрутеры затягивают с решением по кандидату, потому что боятся, что найдётся кто-то ещё лучше.
🔴Компании срочно вводят модные HR-практики, даже если они не подходят их культуре, просто чтобы «не отстать от конкурентов».
🔴Сотрудники испытывают тревожность, думая, что упускают карьерные возможности внутри компании, если их не зовут в проекты или не продвигают.

🔄Последствия:

🔴Потеря качественных кандидатов (кандидат уходит к другому работодателю, пока компания «думает»).
🔴Хаотичные внедрения инициатив без стратегии.
🔴Выгорание и текучесть среди сотрудников.

📌FOBO (Fear of Better Option) в HR:

🔜 Примеры в HR:

🔴Менеджер по найму проводит 10 раундов интервью, потому что всё ждет «идеального» кандидата.
🔴Руководство не продвигает сотрудника, потому что хочет «посмотреть, кто ещё появится».
🔴Отказ от внутреннего кандидата, хотя он подходит, из-за сомнений, что «может, стоит поискать внешнего таланта».

🔄Последствия:

🔴Затянутые процессы найма и потери мотивации у персонала.
🔴Недоверие к HR-отделу и к руководству.
🔴Упущенные возможности карьерного роста и внутреннего развития.

👨🏻‍🎤Попробуете заметить FOBO и FOMO в реальных ситуациях?

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Инна Суматохина, управляющий партнер Marksman.
 
Одна из важных частей политики нашей компании «открытые календари» сотрудников. Это помогает не тратить время на организационные вопросы, сразу видеть и выбирать свободные слоты для встреч.

Однажды я заметила, что календарь одного из новичков называется не Иван Иванов, а Работа-1. Но если есть работа-1, то подразумевается, что есть работа-2, а может быть и работа-3? И я задумалась, много ли таких двойников на рынке.

О том, что удаленный формат работы позволяет ИТ-специалистам участвовать в нескольких проектах одновременно известно давно. Так, согласно данным free-lance.ru, 90% фрилансеров среди ИТ-специалистов работают где-то постоянно.
Но не только ИТ извлекают выгоду из гибких условий труда, некоторые представители традиционных офисных профессий сегодня также практикуют параллельную занятость, скрывая этот факт от работодателей. По данным опросов, доля «белых воротничков», которые хотя бы раз брали подработку в рабочее время достигает 40%.
Если процент ведущих двойную игру настолько значителен, то выстраивание параллельной карьеры становится распространенным способом решения личных потребностей сотрудников, например, в части повышении уровня дохода, получении нового профессионального опыта или диверсификации рисков, связанных с потерей работы.
 
👯 Виды двойников

Параллельную занятость можно разделить на несколько видов:

🔸Когда работодатель не знает, что у сотрудника есть другая работа.

🔸Когда работодатель знает и не возражает. Многие кандидаты открыто говорят, о наличии других проектов еще на этапе собеседования.

🔸Когда работодатель знает и приветствует.

Недавний кейс с участием двойника: небольшая компания наняла специалиста по маркетингу, потому что он мог приносить в компанию эффективные практики из компании, в которой был трудоустроен на полную ставку.

Здесь важен этический момент – компании-работодатели не должны быть конкурентами, пересекаться с точки зрения продукта или рынка, так как это может повлечь риск конфликта интересов.
 
⚠️ Риски – и риски!
 
🟡Утечка ресурса. Как правило, соглашаясь на двойную работу, сотрудники думают, что это не будет влиять на их основной фокус, но практика показывает, что сотрудники занимаются проектной работой и в рабочее время.
Кроме того, увеличенная нагрузка рано или поздно сказывается на личной эффективности сотрудника и качестве основной работы.

🟡Риск конфликта интересов. В качестве примера приведу недавний известный на рынке кейс ИТ-специалиста, который работал на 3 конкурирующие между собой организации. При этом он был допущен к чувствительной для компаний информации.

🟡Репутационные риски. Участие официальных сотрудников в других проектах может создать ложное впечатление о том, что компания поддерживает сторонние проекты или инициативы, привести другим правовым рискам.
 
➕Есть и плюсы

🔸Двойник может принести лучшие практики и опыт, как в случае с наймом маркетолога из крупной компании.

🔸Двойник может быть более собранным и организованным. Когда ты понимаешь, что у тебя нет лишнего времени и большое количество задач, ты становишься эффективнее, более чувствительно относишься к своему календарю, планированию задач и организации рабочего времени.
 
🤔 Что могут предпринять компании?

Поскольку двойники могут работать более, чем на одной работе, повышение уровня компенсации или добавление льгот может снизить процент такого поведения.
Кроме того, компаниям стоит больше рассказывать о возможностях внутри текущего бизнеса. Например, если вы работаете в коммерции, вне компании у вас есть заказчик и исполнитель, которых можно познакомить и получить выгоду. Но почему бы не познакомить их на вашей площадке и не получить с этого комиссию? Можно замкнуть сделку на себя, но можно замкнуть ее и на бизнес.
Параллельные проекты можно инициировать и внутри своей компании, это вопрос инициативы и понимания, что в компании это оценят.
 
#блоги

Предложить пост @radugatesh