Привет, коллеги!

Управление талантами — больше, чем тренд. Это стратегическое преимущество. Но как не утонуть в бесконечном потоке публикаций и выбрать действительно авторитетные источники, на которые можно опираться в принятии решений?

🔝Мы собрали для вас топ-ресурсы, которые читают лидеры HR и управления талантами по всему миру — от глобальных аналитических центров и консалтинговых гигантов до академических институтов и профессиональных сообществ.

🔭Исследовательские компании и консалтинговые агентства

Gartner
🔴Один из крупнейших мировых аналитических центров, предлагающий исследования в области HR-стратегий, управления талантами и организационного развития.

McKinsey & Company
🔴Консалтинговая фирма, которая публикует исследования о тенденциях в управлении талантами, лидерстве и корпоративной культуре.

Boston Consulting Group (BCG)
🔴Проводит исследования по темам, связанным с HR-инновациями, развитием лидеров и управлением персоналом.

Deloitte
🔴Один из лидеров в области HR-исследований. Публикует ежегодный отчет "Global Human Capital Trends", который охватывает ключевые тренды в управлении талантами.

PwC (PricewaterhouseCoopers)
🔴Проводит глобальные исследования HR-практик, включая управление талантами, разнообразие и инклюзивность.

Mercer
🔴Специализируется на исследованиях компенсаций, мотивации и управления талантами.

Korn Ferry
🔴Лидер в области управления талантами, лидерства и организационного развития. Публикует исследования о будущем работы и лидерских навыков.

Aon Hewitt
🔴Исследует вопросы вовлеченности сотрудников, эффективности HR-практик и управления талантами.

Willis Towers Watson
🔴Проводит исследования по вопросам мотивации, вовлеченности и управления талантами.

SHRM (Society for Human Resource Management)
🔴Крупнейшая международная организация HR-профессионалов, предоставляющая исследования и рекомендации по управлению талантами.

🗞️Журналы и издания

Harvard Business Review (HBR)
🔴Публикует статьи и исследования о лидерстве, управлении талантами и HR-стратегиях.

MIT Sloan Management Review
🔴Рассматривает инновационные подходы к управлению людьми и организационному развитию.

People Management
🔴Британский журнал, освещающий актуальные темы в области HR и управления талантами.

HR Magazine
🔴Журнал SHRM, посвященный HR-практикам и управлению персоналом.

Talent Management and HR
🔴Журнал, фокусирующийся на стратегиях управления талантами и развития лидеров.

Journal of Organizational Behavior
🔴Академический журнал, публикующий научные исследования о поведении сотрудников и управлении талантами.

Workforce Solutions Review
🔴Публикации о современных HR-трендах и управлении человеческими ресурсами.

👩‍💻Порталы и онлайн-ресурсы

LinkedIn Talent Blog
🔴Регулярно публикует материалы о найме, развитии и удержании талантов.

Glassdoor Economic Research
🔴Исследования рынка труда, зарплат и удовлетворенности сотрудников.

HRTech
🔴Платформа, посвященная технологиям в HR, включая системы управления талантами.

HR Dive
🔴Новостной портал, освещающий последние тренды в HR и управлении талантами.

TalentCulture
🔴Сообщество HR-профессионалов, обсуждающих инновации в управлении талантами.

Economist Intelligence Unit (EIU)
🔴Публикует аналитические отчеты о будущем работы и управлении талантами.

👁️
Исследовательские группы и академические центры

Center for Creative Leadership (CCL)
🔴Фокусируется на исследованиях лидерства и развития талантов.

The Conference Board
🔴Проводит исследования и публикует отчеты о HR-практиках и управлении талантами.

WorldatWork
🔴Исследует вопросы компенсаций, мотивации и управления талантами.

Institute for Corporate Productivity (i4cp)
🔴Изучает высокопроизводительные HR-практики и управление талантами.

Center for Talent Innovation (CTI)
🔴Исследует разнообразие, инклюзивность и развитие талантов.

Stanford Graduate School of Business – Center for Leadership Development and Research
🔴Проводит исследования лидерства и управления талантами.


London Business School – Centre for Management Development
🔴Исследует вопросы развития лидеров и управления талантами.

🌎 Международные организации и некоммерческие группы

World Economic Forum (WEF)
🔴Публикует исследования о будущем работы, навыков и управления талантами.

OECD (Organisation for Economic Co-operation and Development)
🔴Исследует вопросы трудовых отношений, образования и управления талантами.

International Labour Organization (ILO)
🔴Проводит исследования о рынке труда и управлении человеческими ресурсами.

UNESCO
🔴Изучает образование и развитие навыков, необходимых для управления талантами.

❓Знаете полезные ресурсы, которых нет в списке? Добавьте их в комментариях ⤵️

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Элина Куэста, CEO iRecommendWork — и сегодня о том, как привлечь в компанию настоящих звезд, даже если они не сидят на джоб-сайтах 🌟

Все знают про внутренние реферальные программы: сотрудники рекомендуют знакомых, получают бонусы — все просто. Но что, если выйти за рамки и запустить внешнюю реферальную программу? Это когда кандидата может порекомендовать кто угодно: клиент, партнер, бывший коллега или даже подписчик в соцсетях.

🎯Зачем вам внешняя реферальная программа?

➡️ Шире охват и доступ к пассивным кандидатам. Не все классные специалисты активно ищут работу. А через рекомендации от знакомых до них легче дотянуться.

➡️ Улучшение качества найма. Рекомендованные кандидаты часто лучше подходят компании, потому что рекомендатель уже "прогрел" их и знает, что им интересно.

➡️ Экономия времени и бюджета. Воронка найма сужается, а значит, вы тратите меньше сил и денег, чем при поиске через обычные каналы. Представьте: 1 нанятый сотрудник из 10-20 рекомендаций!

➡️ Укрепление HR-бренда. Если люди рекомендуют вашу компанию, значит, они ей доверяют. А это сильный сигнал для рынка!

👀Где искать рекомендателей?

По сути, каждый, кто хоть немного знаком с вашей компанией, может стать рекомендателем!

▶️Публичные ресурсы: Разместите баннер на сайте компании и карьерном портале. Рассказывайте о программе в своих Telegram-каналах и соцсетях. Пишите регулярно, делитесь успехами и кейсами!

▶️Специализированные рассылки: Используйте email-рассылки и push-уведомления для клиентов, партнеров и поставщиков. Не забывайте о базе прошлых кандидатов — они тоже могут рекомендовать!

▶️Вовлекайте сотрудников: Превратите их в амбассадоров HR-бренда. Подготовьте для них готовые посты и картинки, мотивируйте репостить.

▶️Другие онлайн-ресурсы: Профильные чаты, HR-сообщества, тематические группы в соцсетях. Думайте нестандартно: кто может знать нужных вам специалистов?

▶️Офлайн-каналы: Размещайте QR-коды в офисах, на транспорте, даже в бесплатных газетах, если у вас большое число вакансий.

🤔 Какие могут быть сложности?
Запустить такую программу кажется просто, но есть нюансы, и о них нужно хорошо подумать, прежде чем стартовать:

▶️ Персональные данные: Как хранить и обрабатывать резюме, полученные от рекомендателей? Юристы часто против.

▶️Выплаты бонусов: Бухгалтерия обычно не в восторге от выплат сторонним физлицам. Как все оформить?

▶️Организация процессов: Как отслеживать статусы рекомендаций, если у рекомендателя нет доступа к внутренним системам? Как избежать дублирования кандидатов?

▶️Техническая реализация: Где размещать вакансии, как собирать рекомендации, как интегрировать это с текущими HR-системами? Внутренняя IT-служба часто не готова тратить на внутреннюю разработку много ресурсов, и все затягивается.
Все это требует серьезных ресурсов и проработки, поэтому зачастую легче и дешевле воспользоваться специализированным сервисом.

✍🏻 Поделитесь в комментариях: как вы сейчас привлекаете кандидатов на сложные позиции? Пробовали ли реферальные программы?

‼️Кстати, всесторонне тема реферальных программ будет обсуждаться на нашей встрече teamtalk online 25 июня. Подробности и ссылка на регистрацию здесь

А мы командой teamtalk поздравляем Элину с ее днем рождения и желаем радости, вдохновения и сил для реализации всех задуманных проектов! 🎉

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

В любой команде рано или поздно возникает ситуация, когда одни сотрудники становятся «ключевыми людьми» — к ним идут за советом, им дают интересные задачи, их мнение важно.
Остальные — просто выполняют работу.

Формально всё в порядке, но между руководителем и частью команды возникает явный перекос.

На самом деле, это не случайность. Такая динамика описана в теории лидерства, которая называется Leader-Member Exchange (LMX). И она заслуживает особого внимания HR-профессионалов.

LMX возникла ещё в 1970-х благодаря Джорджу Граену и его коллегам. Основная идея проста и одновременно мощна: руководитель строит с каждым сотрудником индивидуальные отношения, и их качество различается. С кем-то складываются партнёрские, доверительные связи — они становятся частью так называемой "ин-группы". С другими отношения остаются формальными, они оказываются в "аут-группе".

💡 Важно: речь не о личной симпатии или субъективных предпочтениях. LMX-фокус — на уровне доверия, обмена ресурсами, совместного решения задач и готовности делиться ответственностью.

Почему это критично для HR?

Качество этих «диадных» (парных) отношений влияет на:

🟡уровень вовлечённости и мотивации сотрудников;
🟡удовлетворённость работой;
производительность;
лояльность;
🟡текучесть кадров;
атмосферу в команде и даже на репутацию руководителя внутри компании.

Когда HR понимает, как устроены отношения в конкретной команде, он может:
🔸Диагностировать риски. Если в команде высокая разница в LMX-уровне, «аут-группа» может начать выгорать, чувствовать себя изолированной и в итоге уйти.

🔸Настраивать обучение руководителей. Тема LMX — отличная основа для тренингов и коуч-сессий. Руководители часто не осознают, что неравномерно делятся вниманием, и как это влияет на мотивацию и инициативу в команде.

🔸Использовать данные для развития талантов. Сильный специалист может оказаться в «аут-группе» просто потому, что у него тихий стиль общения или он не сразу нашёл общий язык с менеджером. HR может помочь увидеть и активировать этот потенциал.

🔸Улучшать процессы 1:1 и обратной связи. LMX — отличный аргумент в пользу регулярных и качественных индивидуальных встреч, где обсуждается не только результат, но и сам процесс взаимодействия.

🔸Выравнивать возможности для роста. HR может стать медиатором между сотрудником и руководителем, помогая выстраивать более справедливые и прозрачные отношения.

LMX не говорит, что все отношения должны быть одинаковыми. Но она подчёркивает, что их качество можно развивать, если осознанно к этому подойти. Именно здесь HR становится стратегическим партнёром: не просто фиксирует реальность, а влияет на неё — через инструменты, данные, обучение и сопровождение лидеров.

Эта модель даёт язык для обсуждения «мягких» процессов, которые напрямую влияют на бизнес-результаты. А самое главное — помогает выстраивать команды, где у каждого есть шанс быть замеченным.

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

В современном мире, где скорость изменений стремительна, а конкуренция не даёт расслабиться ни на секунду, выживают те компании, которые умеют адаптироваться. Но как сделать так, чтобы сотрудники не просто выполняли свои должностные обязанности, а искали новые идеи, внедряли их и вели за собой коллег?
Предлагаем посмотреть в сторону развития внутреннего предпринимательства.

☀️ Что это такое?

Термин «интрапренёр» (intrapreneur) впервые ввёл Гиффорд Пинчот III в 1978 году, а популяризировал в 1985 году в книге «Intrapreneuring». Примером такого подхода может служить компания 3M, в которой сотрудники разрабатывали новые продукты. Другой пример — Google, где разрешено тратить 20% рабочего времени на собственные проекты, которые в итоге могут стать частью бизнеса (например, Gmail и Google Maps).

🎯 Зачем компании это нужно?

✅ Повышение конкурентоспособности. Интрапренёры помогают компании быстрее адаптироваться к изменениям рынка.

✅ Рост вовлечённости сотрудников. Когда люди чувствуют, что их идеи ценят, их мотивация и удовлетворённость работой возрастает.

✅ Создание новых источников дохода. Идеи сотрудников могут вырасти в полноценные продукты или услуги.

✅ Удержание талантов. Предоставляя сотрудникам пространство для реализации собственных проектов, вы создаёте условия, в которых лучшие кадры не захотят уходить.

💡 Как внедрить внутреннее предпринимательство:

1️⃣ Создайте правильную культуру
Интрапренёрство не появится в компании, где за любую ошибку сразу наказывают. Прививайте установку «ошибки — это уроки», а не «ошибки — это конец».
🔸Покажите пример: топ-менеджмент должен демонстрировать открытость к новым идеям.
🔸Приветствуйте разнообразие: в команде должны быть люди с разными взглядами и опытом.

2️⃣ Дайте свободу и возможности
Интрапренёры не могут развиваться в условиях жёсткого контроля. Необходимо:
🔸Разрешить сотрудникам тратить часть времени на собственные идеи
🔸Предоставить ресурсы: доступ к нужным инструментам, времени и информации.
🔸Поддерживать обучение: тренинги по инновациям, бизнес-моделированию и т.д.

3️⃣ Внедрите систему «быстрых экспериментов»
Не стоит сразу запускать масштабные проекты. Пусть сотрудники сначала протестируют свои идеи в маленьких «песочницах» — это поможет понять, что действительно работает, а что — нет.
🔸Организуйте внутренние «хакатоны» и конкурсы идей.
🔸Давайте возможность проводить пилоты и MVP (минимально жизнеспособные продукты).

4️⃣ Настройте обратную связь
Сделайте так, чтобы сотрудники знали, что их услышат. Регулярные сессии с топ-менеджерами, «демо-дни» — это всё поможет дать уверенность интрапренёрам.

5️⃣ Признавайте и вознаграждайте
Важно, чтобы сотрудники понимали: их усилия не проходят незамеченными. Награждайте лучших интрапренёров — будь то премии, повышение или публичное признание.
🔸Придумайте символические награды (например, звание «Инновационный лидер года»).
🔸Предлагайте возможности карьерного роста внутри компании.

Однако важно не только создать «правильные условия», а дать понять, что идеи сотрудников — это часть ДНК компании. И даже если первый блин комом, всегда стоит поддержать тех, кто пробует.

Мы создали дайджест «120 форматов для развития внутреннего предпринимательства в компании». Забирайте в аттаче. Надеемся, что он поможет вам в вашей работе.

Не забудьте поставить огонек или сердечко, если было полезно! 🩷

#гайд

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Приглашаем вас на бизнес-завтрак в онлайн-формате со знаковой персоной в мире HR —  Марком Кукушкиным.
 
🗓 Дата проведения: 30 июня 2025.
⏰ Время начала: 9:00 (мск).

Марк Кукушкин — корпоративный антрополог, бизнес-тренер, коуч. Автор проекта ОТУМКа, идеолог фестиваля «ПиР. Практики Развития».

Тема обсуждения: «Культура российских компаний: актуальная повестка».

🔴ИИ vs человекоцентричность: как это «женится».
🔴Как это будет по-русски? Путь русского культурного кода в корпоративной культуре.
🔴Осознанная уникальность — формула управления культурой компании.
🔴Роль сообществ в развитии культуры компании.

Участие бесплатное, требуется регистрация.

#мероприятия

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

☀️ Сегодня в 14:00 встречаемся на teamtalk-online.
В этот раз у нас не два, а целых четыре спикера и все с масштабным опытом внедрения реферальных программ!

Итак, к нам присоединятся:

🎙Элина Куэста, Основатель и СЕО iRecommendWork, ex-HRD международных компаний

⚡️Тема выступления: Зачем нужны реферальные программы в рекрутинге?

🔵Почему рекомендации работают?
🔵Виды реферальных программ
🔵Плюсы реферальных программ

🎙Кира Лапина, Генеральный директор Северсталь-ЦЕС

🎙Яна Шайдецкая, HRD, Северсталь-ЦЕС

⚡️Тема выступления: Как мы в Северсталь–ЦЕС развиваем реферальную программу?

🔵Как работает сарафан внутри команды?
🔵Почему «А-пипл приводят А-пипл»
🔵Как HR-бренд становится частью реферального канала?

🎙Ирина Бежко, Операционный директор по персоналу, ЯДРАН

⚡️Тема выступления: Опыт применения реферальной программы в фарме.

🔵Повышение вовлеченности сотрудников
🔵Эффективный канал привлечения.
🔵Узнаваемость бренда и культуры компании через сотрудников

Участие бесплатное.
Требуется регистрация

#мероприятия

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Наталия Смурова, консультант по развитию лидеров и команд, экс Академический директор программ CIPD Kingston-РАНХиГС.

Почему одни HR-инициативы получают зеленый свет от топ-менеджмента, а другие застревают в бесконечных обсуждениях?

Разница в одном — структуре аргументации.

📍Начинайте с боли, а не с решения

Большинство HR сразу рассказывают, какую классную штутку создать. Но руководители слышат только «дайте денег».

Начните с проблемы. Что именно не работает сейчас? 🎯

«У нас 40% новых сотрудников увольняются в первые 6 месяцев. Это стоит компании 2 млн рублей в год только на поиск замен.»Конкретика открывает возможности.

📍Покажите альтернативную стоимость

Руководители думают не только о том, сколько это будет стоить. Они думают о том, сколько будет стоить НЕ делать это.

Просчитайте цену бездействия:

🔴Потерянные таланты
🔴Снижение продуктивности
🔴Репутационные риски
🔴Упущенные возможности роста

📍Говорите на языке бизнеса

Забудьте про «улучшение опыта сотрудника». Переводите на финансы:

❌ «Повысим вовлеченность сотрудников»
✅«Снизим текучесть на 15%, что сэкономит 3 млн рублей в год»

❌«Создадим центр компетенций»
✅«Сократим время найма с 45 до 20 дней, высвободив 30% времени рекрутеров»

📍Структурируйте вашу презентацию по блокам решений

Используйте проверенную схему:

1️⃣Executive Summary — суть в 3 предложениях
2️⃣Проблема — что болит прямо сейчас
3️⃣Решение — что конкретно предлагается
4️⃣ROI — окупаемость в цифрах
5️⃣Альтернативы — что еще рассматривали
6️⃣Ресурсы — сколько нужно людей и денег
7️⃣Риски — что может пойти не так и как это предотвратить

📍Готовьтесь к жестким вопросам со стороны руководителя

Предусмотрите возражения:

«А если аутсорсинг будет дешевле?»
«Почему нельзя расширить существующую команду?»
«Что если не получится найти нужных специалистов?»На каждый вопрос у вас есть готовый ответ, подкрепленный данными.

📍Тестируйте на союзниках

Перед презентацией топам прогоните кейс через финдиректора или операционного директора. Они мыслят теми же категориями и укажут на слабые места.

Помните: вы продаете не HR-функцию. Вы продаете решение бизнес-проблемы.

🔥, если сохраняете шаблон в работу

😨, если в топку все бизнес-кейсы

➕ в комментарии, если хотите в личку полный список вопросов для бизнес-кейса.

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Галина Подовжняя - HR эксперт с 20+ опытом работы директором по персоналу в международных компаниях.

Менторинг сегодня - не модный термин, а инструмент развития, который помогает быстрее адаптироваться к переменам, сокращать срок выхода сотрудников на эффективность и результативность и создавать среду, где партнерство и поддержка становятся нормой и элементом культуры. В подборке ниже небанальные посты о менторинге, которые помогут сделать его системной работающей практикой в вашей организации.

1️⃣про три мифа о менторинге
2️⃣про три слагаемых успеха хорошего менторинга
3️⃣про виды менторинга
4️⃣как выбрать ментора
5️⃣и, наконец, имеет ли место быть в менторинге советинг?

Как говорится, enjoy, друзья! 🫶

#дайджест

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Как мы уже рассказывали выше, весной эксперты Goodt | LANSOFT выступили  на глобальном HR форуме «Персонал Экспо» совместно с партнёром, командой из Molga Consulting.

В своем выступлении Алексей Колганов - директор по продукту, идеолог и архитектор системы Goodt WFM совместно с Николаем Филатовым - руководителем проектов Molga Consulting раскрыли следующие темы:

1️⃣Как производительность линейного персонала влияет на бизнес:
🔵что понимается под плохой производительностью;
🔵как производительность влияет на показатели бизнеса;
🔵причины снижения производительности линейного персонала.

2️⃣Что способствует росту производительности:
🔵нормирование операций для расчета производительности;
🔵два главных компонента производительности;
🔵стратегии и подходы к влиянию на производительность;
🔵эффективное управление лимитами.

3️⃣Отраслевая специфика управления производительностью:
🔵ограничения при управлении производительностью в разных индустриях;
🔵отличия условий труда в разных индустриях, различия инструментов.

Делимся ссылкой на запись выступления.

📌Смотреть

#мероприятия

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Сергей Матешук, директор по продажам ООО «Джоб Мастер», член Ассоциации экспертов кадрового развития «Люди.Бизнес.Будущее».

Сегодня хочу поделиться наблюдением о том, как стремительно меняется рынок труда — и какие профессии и компетенции выходят на первый план уже сейчас.

3 ключевых тренда рынка
😛 Цифровая трансформация
Внедрение ИИ, больших данных, нейротехнологий и виртуальных сред — это не будущее, а уже реальность. Прогнозируемый рост новых ИТ‑специальностей вроде куратора цифрового наследия , который заботится о виртуальных профилях умерших пользователей, оператора нейроинтерфейсов, существующего на стыке медицины, образования и киберспорта или архитектора метавселенной и специалист по цифровому детоксу, формирующих цифровую экосистему и заботящихся о здоровье пользователей

🏃‍♂ Экологическая устойчивость
«Зелёные» профессии — ответ на экологический вызов:

- Климатический инженер
- Проектировщик «зелёных» городов
- Океанический фермер
- Менеджер по адаптации бизнеса к климату

🐸 Биотехнологии и медицина
Сфера персонализированных решений растёт:

- Биоинженеры по ДНК
- Консультанты по микробиому
- Техники по выращиванию искусственного мяса
- Разработчики медицинских наноботов.

Что это значит для нас?

😐 Особую роль играют гибкость и готовность к переквалификации. Исчезают роли операторов, администраторов, кассиров, а на смену приходят специалисты, способные работать в связке с ИИ и отвечать на вызовы устойчивого развития.

😐 Важно также пересматривать HR-стратегии: каким будет найм через 3 года? А обучение? Как изменится культура компании, если большая часть задач будет делегироваться нейросетям?

😐 Профессии будущего всё более междисциплинарны и требуют гибких подходов, плохо это или хорошо, но нам в HR предстоит всё больше и больше разбираться в деталях и становиться мультиспециалистами (не путать с мультиками!)

Какие компетенции вы уже начали прокачивать, чтобы не остаться за бортом этих перемен? А может в вашей компании уже появляются роли, о которых ещё пару лет назад никто и не слышал? Делитесь в комментариях — будет интересно сравнить наблюдения!

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

В HR термины FOBO и FOMO часто используют для описания психологических барьеров и поведенческих моделей, которые влияют на принятие решений — особенно при найме, удержании и карьерном развитии сотрудников.

Термины предложил Патрик МакГиннис. В своей статье "Social Theory at HBS: McGinnis’s Two FOs", опубликованной в 2004 году, он ввёл две концепции:
🔴FOMO — как страх, что ты упускаешь нечто лучшее.
🔴FOBO — как страх принять решение, потому что где-то может быть ещё лучшее (лучший выбор, лучший партнёр, лучший кандидат и т. д.).

🎆Почему это стало популярным в HR и бизнесе:
В условиях перегрузки информацией, бесконечного выбора и высокой конкуренции, и FOMO, и FOBO начали активно влиять на поведение не только потребителей, но и руководителей, HR, кандидатов.

Особенно это стало заметно:
при массовом использовании соцсетей (усиливающих FOMO);
в условиях рынка кандидата, когда у компаний много конкурентов за таланты;
в эпоху постоянных изменений — люди боятся «не то выбрать» или «что-то пропустить».

📌FOMO (Fear of Missing Out) в HR:

🔜 Примеры в HR:

🔴Рекрутеры затягивают с решением по кандидату, потому что боятся, что найдётся кто-то ещё лучше.
🔴Компании срочно вводят модные HR-практики, даже если они не подходят их культуре, просто чтобы «не отстать от конкурентов».
🔴Сотрудники испытывают тревожность, думая, что упускают карьерные возможности внутри компании, если их не зовут в проекты или не продвигают.

🔄Последствия:

🔴Потеря качественных кандидатов (кандидат уходит к другому работодателю, пока компания «думает»).
🔴Хаотичные внедрения инициатив без стратегии.
🔴Выгорание и текучесть среди сотрудников.

📌FOBO (Fear of Better Option) в HR:

🔜 Примеры в HR:

🔴Менеджер по найму проводит 10 раундов интервью, потому что всё ждет «идеального» кандидата.
🔴Руководство не продвигает сотрудника, потому что хочет «посмотреть, кто ещё появится».
🔴Отказ от внутреннего кандидата, хотя он подходит, из-за сомнений, что «может, стоит поискать внешнего таланта».

🔄Последствия:

🔴Затянутые процессы найма и потери мотивации у персонала.
🔴Недоверие к HR-отделу и к руководству.
🔴Упущенные возможности карьерного роста и внутреннего развития.

👨🏻‍🎤Попробуете заметить FOBO и FOMO в реальных ситуациях?

Предложить пост @radugatesh