Привет, коллеги!

Часто в суете и рутине мы забываем о том, что нужно остановиться и прислушаться — а как мы себя чувствуем? И как назло, рядом нет человека, который задаст простой, но на самом деле спасительный вопрос: "Дружище, ну как ты?"

А еще периодически задавать самим себе важные профессиональные вопросы:

– А что меня вдохновляет? Что мешает больше всего быть в ресурсе? Что делает меня счастливее? Какие профессиональные интересы сегодня в приоритете? Какие вызовы стоят передо мной? Какую карьеру и как я строю?

Сообщество teamtalk решило поддержать летнее исследование Happy HR Report от проекта "Культура счастья" и разобраться в том, как живет и чувствует себя HR-сообщество в целом.

К участию в исследовании приглашаются все HR-специалисты. Опрос займет 5-7 минут вашего времени, а пользы для себя и коллег будет на миллион 🔥

Результатами поделимся уже в июне.

➡️ОПРОС ЗДЕСЬ

#исследования

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Не секрет, что HR-специалистам важно постоянно сверяться, совпадают ли их усилия с реальными целями компании. От этого зависит, станут ли люди двигателем роста бизнеса или просто продолжат работать "по инерции".

Вместе с Романом Дорошенко, сооснователем Starling&Cuttlefish и консультантом по организационному дизайну, мы подготовили для вас чек-лист, который поможет быстро проверить, насколько HR-стратегия и реальность бизнеса действительно совпадают.

Точное понимание стратегии
➡️ HR легко объясняет, куда движется бизнес и почему именно туда.
Пример: «За год выйти в топ-3 рынка по клиентскому опыту».

Найм по делу
➡️ В описании вакансии всегда понятно, как именно сотрудник поможет компании достичь цели.
Пример: нанимаем менеджера по сервису, чтобы снизить отток клиентов с 20% до 10%.

Адаптация с контекстом
➡️ Каждый сотрудник знает, зачем именно его наняли.
Пример: «Ты здесь, чтобы запустить новую CRM, а клиенты перестали ждать ответа по 2 дня».

Оценка людей = цели компании
➡️ Сотрудников оценивают по результатам, важным для бизнеса, а не по абстрактной активности.
Пример: оцениваем не количество звонков, а насколько эти звонки увеличили средний чек клиента.

Развитие сотрудников ≈ развитие бизнеса
➡️ Развитие компетенций — это конкретные шаги к целям бизнеса.
Пример: обучаем команду продаж новому подходу, чтобы поднять конверсию с 15% до 25%.

Цели внутри компании – не формальность
➡️ HR убеждается, что цели понятны всем сотрудникам и не висят просто «для красоты».
Пример: раз в месяц быстро спрашиваем сотрудников, понимают ли они, как их задачи влияют на цели бизнеса.

HR как партнер бизнеса, а не «отдел кадров»
➡️ HR помогает проектировать структуру оценки и вознаграждения под задачи бизнеса.
Пример: HR перестраивает структуру оценки эффективности с индивидуальной на командную, потому что компания переходит к командной работе в разработке продукта.

#гайд

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Когда мы говорим о корпоративной культуре, то обычно представляем себе нечто единое: ценности, миссия, «наш стиль». Всё как будто бы под одной крышей. Но правда в том, что культура в компании — это не один большой мир, а множество маленьких. И эти миры называются микрокультуры.

🔥Что это такое?
Микрокультура — это мини-экосистема внутри вашей компании: у каждого отдела, команды, офиса (а иногда даже у каждого менеджера) — свой стиль общения, своя энергия, свои правила игры. У маркетинга — креатив и гибкость. У бухгалтерии — точность и порядок. И это нормально. Более того — это сила, если уметь с ней работать.

Почему микрокультуры — это не угроза, а суперсила?

1️⃣Формируют реальный опыт сотрудников
Вы можете сколько угодно писать в брендбуке, что вы «гибкие и инновационные», но если в команде поддержки общение по шаблонам и жёсткий контроль времени — люди будут чувствовать совсем другое. Настоящая культура — это то, что чувствует человек каждый день, а не то, что написано на корпоративной странице.

2️⃣Влияют на эффективность и продуктивность
Одной команде нужна конкуренция и драйв. Другой — стабильность и внимание к деталям. Одинаковая культура для всех = тормоз. А вот единые ценности + гибкость в реализации — решение, которое может сработать на вас.

3️⃣Инкубаторы инноваций
Крутые идеи часто рождаются в маленьких командах, где безопасно пробовать новое.

Микрокультура — это как стартап внутри корпорации. Лидер, который даёт честную обратную связь, или команда, что придумала нестандартный формат митингов — это те самые изменения, которые можно потом масштабировать на всю компанию.

4️⃣Ключ к изменениям
Почему одна команда «зашла» в новый процесс, а другая — сопротивляется? Всё просто: разные боли, разная готовность, разная культура. Понимание микрокультур помогает делать изменения не «сверху вниз», а органично, через адаптацию и локальную поддержку.

Что делать HR?
🍀Прокачивать культурную осознанность
Забудьте про универсальные чеклисты. Лучше — слушайте. Исследуйте. Общайтесь с командами. Проведите опросы, включите качественные интервью. Прочувствуйте, как живут разные части вашей компании.
⚖️Выстраивайте единство, а не равенство
Ценности — да. Форматы — гибкие. Если «гибкость» — ключевая ценность, то в одной команде это удалёнка, а в другой — свободный график.
🦸‍♂️Прокачивайте тимлидов
Менеджеры — это амбассадоры микрокультуры. Дайте им инструменты, обучение, поддержку. Научите управлять не только задачами, но и атмосферой.
📊 Следите за динамикой
Культура — живая. Следите, где зарождаются «токсичные острова», а где — инновационные хабы. Используйте аналитику, фидбек, тёплые встречи. И празднуйте рост.
🔍 Смотрите глубже
Если команда выгорает — это звоночек. Если цветёт — возможно, там зародился лучший формат для всей компании. Микрокультуры — это сигналы. Слушайте их.

💥Не бойтесь различий — инвестируйте в них.
Настоящая культура компании — это не одна правда для всех, а мозаика настоящих, живых историй. Чем внимательнее вы относитесь к этим «островкам», тем сильнее становится целый архипелаг под названием «ваша компания».

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Собрали для вас подборку вебинаров teamtalk-online на случай, если вам не удалось поприсутствовать лично. Напоминаем, что в каждом вебинаре участвовало два спикера и были раскрыты две темы.

🔵OKR: что дает система компании и как внедрить технологию? - ГК «Урбантех»

🔵Как провести аудит действующей системы адаптации и апгрейдить ее? - Тетрика (проект VK).

📌 Смотреть

🔵Как выстроить модель взаимодействия «Школа, ВУЗ, предприятие, профильные министерства»? - ЭПО «Сигнал»

🔵Студенческие практики: какие программы работают на привлечение талантов? - Газпромнефть - Битумные материалы.

📌 Смотреть

🔵Как понять, что HR стратегия будет работать? - Новая Горная УК

🔵Как в условиях «красной» культуры делать человекоцентричные проекты? - Финансовый университет.

📌 Смотреть

🔵Как поменялся HR за последние 2 года? - ГК «Смарт Альянс»

🔵От лидерских программ к Академии - ПАО «Группа Черкизово».

📌 Смотреть

🔵Цифровая трансформация HR для бизнеса. - АКБ Капиталбанк

🔵Должен ли топ-менеджер уметь проводить стратегическую сессию? - CBSD

📌 Смотреть

🔵Индивидуальная эффективность сотрудника под прицелом: кто виноват в росте производительности? - peopleanalytics.ru

🔵Будущее работы: как лидерам адаптироваться в мире ИИ и быстрых изменений? - Институт Правительства Москвы

📌 Смотреть

🔵Взгляд из Бермудского треугольника, или Как укомплектовать вакансии в производственной компании в период кадрового голода? - Норникель.

🔵Сокращение ИТ-направлений - тренд с запада пришел к нам. Что дальше? - Ассоциация HR-экспертов «Люди. Бизнес. Будущее»

📌 Смотреть

🔵Стажировка с нуля: создаем эффективную систему - CHERY (group)

🔵Как построить карьерные треки с нуля - Авилон, Автомобильная группа

📌 Смотреть

Сохраняйте. Делитесь с коллегами 🧑‍💻

#мероприятия

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Мы просто хотели напомнить, что всегда в поиске авторов и кейсов для нашего комьюнити.

😱 Самые распространенные страхи коллег, к которым мы обращаемся:

🔵Я не знаю, чем поделиться
🔵Кому это интересно?
🔵Я никогда не писал

Но из этих страхов всегда, нет, не так - ВСЕГДА вырастают интересные посты.

Как происходит процесс взаимодействия:

1️⃣Вы созваниваетесь с нашим комьюнити-менеджером Яной Чубаровой и обсуждаете, какие кейсы есть в компании.
2️⃣На основе запросов аудитории, которые мы получаем на наших мероприятиях, либо в зависимости от новизны и перспективности темы вместе выбираете, какие из кейсов можно выгодно подсветить в комьюнити
3️⃣Вместе формируете опорные тезисы
4️⃣Создаете драфт поста, либо видео-кейса
5️⃣Тестируете об Яну понятность материала и легкость восприятия, если необходимо, вносите правки
6️⃣Мы размещаем ваш пост в сообществе.

Почему это здорово и полезно?

🔹Вместе мы формируем базу знаний по HR и управлению талантами для российских экспертов

🔹Это популяризация экспертизы компании

🔹 Это значимый вклад в HR бренд вашей компании

🔹Это вклад в личный бренд и реализация вашего творческого потенциала

💬 Есть чем поделиться? Пишите Яне @radugatesh

#внимание

Привет, коллеги!

СберУниверситет выпустил супер-интересный выпуск журнала «Преемники: эстафета лидерства».

О чем:

🔹Как подготовить преемника?
🔹Какие факторы влияют на успех подготовки преемников в семейном бизнесе, в крупных корпорациях?
🔹Какие психологические барьеры мешают новому лидеру принять свою роль?
🔹Как AI меняет требования к бизнесу, моделям управления и преемникам?
🔹Чем может помочь подход skill-based?
🔹В чем роль самого преемника?
🔹Чему можно научиться, изучая опыт преемственности в науке?

Выпуск доступен по ссылке

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Елена Северюхина, HRD Комус.

«Доска почета 2.0: зачем визуализировать навыки команды?»

Проблема: Сотрудники не понимают, как расти, а руководители не видят потенциал команды.

Как это работает:

📌 Физическая/цифровая доска с матрицей навыков по каждому отделу. Зависит от формата работы: офисный или удаленный.
📌 Цветные маркеры или эмодзи — кто что освоил (например: зеленый = базовый уровень, золотой = эксперт).
📌 Ежемесячное обновление + чествование лучших.

Эффект:
🔵Рост мотивации — «Хочу тоже получить золотой маркер!»
🔵Гибкость штата — при аврале быстро находим подмену.
🔵Прозрачность — все видят, за что получают надбавки.

И, конечно, азарт соревнования.

Кейс: В логистической компании внедрили «доску навыков» водителей (работа с документами, погрузочной техникой, CRM). Через квартал 40% команды освоили 2+ новых функции.

А какие навыки вашей команды стоит вынести на публичную доску?

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Александр Знаменщиков, Заместитель начальника управления государственной службы и кадровой работы, Правительство Липецкой области.

⚙️Сегодня мы расскажем о важном инструменте, разработанном управлением государственной службы и кадровой работы Правительства Липецкой области, который помогает молодым государственным служащим в их адаптации, профессиональном росте и развитии, – «Дневнике развития компетенций».

🎯 Одна из главных целей дневника - поддерживать специалистов, делающих первые шаги на государственной гражданской службе на пути к достижению карьерных высот и успешному развитию.

Почему он так важен?

🧩Во-первых, дневник помогает структурировать процесс освоения новых навыков. Каждому молодому специалисту, в том числе в сфере государственного управления,
необходимо осознавать, какие компетенции ему нужно развивать, чтобы достигать поставленных целей.

🤔 Это не просто записная книжка, а мощный инструмент самоанализа и планирования, который позволяет систематически подходить к обучению и развитию.

Дневник включает в себя несколько ключевых разделов, каждый из которых нацелен на развитие конкретных навыков.

🙌 Прежде всего, это работа в команде – умение взаимодействовать с коллегами является основой успешной деятельности в любом коллективе.

⏳Далее планирование и организация помогут начинающим служащим научиться эффективно управлять своим временем и задачами, что особенно важно в условиях постоянной загруженности.

🎙Коммуникативность – еще один важный аспект, который рассматривается в дневнике. Умение общаться и доносить свои мысли до других делает вас не только более ценным сотрудником, но и открывает новые возможности для карьерного роста.

⚡️Энергичность и внимание к деталям также играют немаловажную роль; они помогают поддерживать высокий уровень продуктивности и избегать ошибок.

🍀Не менее важны такие качества, как ответственность и устойчивость к стрессу. Эти навыки помогут не
только в профессиональной сфере, но и в личной жизни, позволяя справляться с трудностями и принимать взвешенные решения.

🦸‍♂️Инициативность, в свою очередь, даст возможность проявить себя, предложить новые идеи и внедрить их в работу.

❓Что же дает ведение дневника?

Прежде всего, это постоянный мониторинг прогресса молодого сотрудника. Он помогает контролировать развитие навыков, благодаря чему можно корректировать действия и прилагаемые усилия в зависимости от результатов.

Кроме того, ведение дневника способствует формированию привычки к саморазвитию, что является залогом успешной карьеры.

Дневник развития компетенций – это не просто модный тренд, а необходимый инструмент для каждого молодого государственного служащего, стремящегося к успеху.

💬 Уважаемые коллеги, а что вы делаете для достижения тех же целей? Какие инструменты и практики помогают вам развиваться? Делитесь вашим опытом! ⤵️

#блоги #кейс

Предложить пост @radugatesh

В мире, где на первое место выходят опыт сотрудников, гибкость и инновации, HR всё чаще обращается к дизайн-мышлению. Оно помогает строить не просто процессы, а живые, человечные решения, которые работают и для людей, и для бизнеса. Но как это вообще выглядит на практике? И чем отличается от старого-доброго подхода "придумали — внедрили"?

🧩 Что такое дизайн-мышление?
Это подход к решению задач, где люди в центре. Не таблички, не отчёты, не «так надо», а реальные эмоции, желания и сложности тех, для кого ты создаёшь решения. Это не только про дизайнеров или айтишников — метод работает везде, особенно в HR.

Всё строится на 5 этапах:

🩷 Эмпатия. Погружаемся в опыт людей, узнаём, что чувствуют, с чем сталкиваются.

❓ Формулировка проблемы. Определяем суть не с позиции HR, а с позиции человека.

🎆 Генерация идей. Штормим! Много, без фильтров. Главное — креатив и свежесть.

🌱 Прототип. Собираем простую, быструю версию решения.

⚙️Тест. Пробуем, собираем обратную связь и улучшаем.

Почему это работает круче, чем классический HR?
Многие HR-процессы — про контроль и правила. На бумаге — ок, в жизни — выглядит не очень. Дизайн-мышление делает наоборот: отталкивается от людей, а не от регламента. Что нужно, чтобы сотрудники не просто работали, а чувствовали себя вовлечёнными и важными? Вот с этого и начинаем.

🎯 Что даёт дизайн-мышление в HR:
🔴Программы, которые действительно заходят.
🔴Больше креатива, меньше бюрократии.
🔴Решения, основанные на реальной обратной связи.
🔴Быстрая адаптация к изменениям.

Как начать применять?

1️⃣Поговорите с людьми. Поймите, что их бесит, что радует.

2️⃣Сформулируйте проблему. Коротко и по-человечески. Например: «Новички теряются на старте и не знают, к кому идти».

3️⃣Соберите идеи. Идеально — вместе с командой, без оценки и критики.

4️⃣Сделайте прототип. Мини-версия решения: чеклист или новое приветственное письмо.

5️⃣Протестируйте. На малой группе, с фидбеком, без страха облажаться.

Где особенно заходит:

🌸Онбординг. Узнали у новичков, что было сложно — вместе собрали понятный и поддерживающий старт.

🌸Perfomance review. Сотрудники не любят фидбек? Значит, тестим новые форматы, делаем это живым, а не формальным процессом.

🌸Employee Experience. Хотите меньше выгорания, больше вовлечённости? Начните с вопросов к самим людям. Дизайн-мышление подскажет, как превратить боль в работающие решения.

👍 Дизайн-мышление — не магия, но очень близко. Оно делает HR не формальным, а настоящим партнёром для сотрудников. Там, где раньше были отчёты и таблички — появляются идеи, вовлечение и живые решения.
Это про людей, которым с тобой по пути.

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

☀️ 25 июня в 14:00 встречаемся на teamtalk-online.
В этот раз у нас не два, а целых четыре спикера и все с масштабным опытом внедрения реферальных программ!

Итак, к нам присоединятся:

🎙Элина Куэста, Основатель и СЕО iRecommendWork, ex-HRD международных компаний

⚡️Тема выступления: Зачем нужны реферальные программы в рекрутинге?

🔵Почему рекомендации работают?
🔵Виды реферальных программ
🔵Плюсы реферальных программ

🎙Кира Лапина, Генеральный директор Северсталь-ЦЕС

🎙Яна Шайдецкая, HRD, Северсталь-ЦЕС

⚡️Тема выступления: Как мы в Северсталь–ЦЕС развиваем реферальную программу?

🔵Как работает сарафан внутри команды?
🔵Почему «А-пипл приводят А-пипл»
🔵Как HR-бренд становится частью реферального канала?

🎙Ирина Бежко, Операционный директор по персоналу, ЯДРАН

⚡️Тема выступления: Опыт применения реферальной программы в фарме.

🔵Повышение вовлеченности сотрудников
🔵Эффективный канал привлечения.
🔵Узнаваемость бренда и культуры компании через сотрудников

Участие бесплатное.
Требуется регистрация

#мероприятия

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Весной команда Goodt | LANSOFT выступила спикерами на форуме Персонал Экспо.

📀Делимся видео выступления Светланы Родионовой, Директора по продукту (CPO) VK People Hub Talent.

Тема выступления: Почему крупным компаниям нужна комплексная HR-система: уроки внедрения VK People Hub Talent в ГЭХ

🔵Почему разрозненные HR-системы тормозят развитие бизнеса?
🔵Как единая точка доступа упрощает управление персоналом?
🔵Управление данными: как аналитика помогает принимать стратегические решения.

Смотреть

Сохраните ссылку. Поделитесь с коллегами 💌

#кейс

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Управление талантами — больше, чем тренд. Это стратегическое преимущество. Но как не утонуть в бесконечном потоке публикаций и выбрать действительно авторитетные источники, на которые можно опираться в принятии решений?

🔝Мы собрали для вас топ-ресурсы, которые читают лидеры HR и управления талантами по всему миру — от глобальных аналитических центров и консалтинговых гигантов до академических институтов и профессиональных сообществ.

🔭Исследовательские компании и консалтинговые агентства

Gartner
🔴Один из крупнейших мировых аналитических центров, предлагающий исследования в области HR-стратегий, управления талантами и организационного развития.

McKinsey & Company
🔴Консалтинговая фирма, которая публикует исследования о тенденциях в управлении талантами, лидерстве и корпоративной культуре.

Boston Consulting Group (BCG)
🔴Проводит исследования по темам, связанным с HR-инновациями, развитием лидеров и управлением персоналом.

Deloitte
🔴Один из лидеров в области HR-исследований. Публикует ежегодный отчет "Global Human Capital Trends", который охватывает ключевые тренды в управлении талантами.

PwC (PricewaterhouseCoopers)
🔴Проводит глобальные исследования HR-практик, включая управление талантами, разнообразие и инклюзивность.

Mercer
🔴Специализируется на исследованиях компенсаций, мотивации и управления талантами.

Korn Ferry
🔴Лидер в области управления талантами, лидерства и организационного развития. Публикует исследования о будущем работы и лидерских навыков.

Aon Hewitt
🔴Исследует вопросы вовлеченности сотрудников, эффективности HR-практик и управления талантами.

Willis Towers Watson
🔴Проводит исследования по вопросам мотивации, вовлеченности и управления талантами.

SHRM (Society for Human Resource Management)
🔴Крупнейшая международная организация HR-профессионалов, предоставляющая исследования и рекомендации по управлению талантами.

🗞️Журналы и издания

Harvard Business Review (HBR)
🔴Публикует статьи и исследования о лидерстве, управлении талантами и HR-стратегиях.

MIT Sloan Management Review
🔴Рассматривает инновационные подходы к управлению людьми и организационному развитию.

People Management
🔴Британский журнал, освещающий актуальные темы в области HR и управления талантами.

HR Magazine
🔴Журнал SHRM, посвященный HR-практикам и управлению персоналом.

Talent Management and HR
🔴Журнал, фокусирующийся на стратегиях управления талантами и развития лидеров.

Journal of Organizational Behavior
🔴Академический журнал, публикующий научные исследования о поведении сотрудников и управлении талантами.

Workforce Solutions Review
🔴Публикации о современных HR-трендах и управлении человеческими ресурсами.

👩‍💻Порталы и онлайн-ресурсы

LinkedIn Talent Blog
🔴Регулярно публикует материалы о найме, развитии и удержании талантов.

Glassdoor Economic Research
🔴Исследования рынка труда, зарплат и удовлетворенности сотрудников.

HRTech
🔴Платформа, посвященная технологиям в HR, включая системы управления талантами.

HR Dive
🔴Новостной портал, освещающий последние тренды в HR и управлении талантами.

TalentCulture
🔴Сообщество HR-профессионалов, обсуждающих инновации в управлении талантами.

Economist Intelligence Unit (EIU)
🔴Публикует аналитические отчеты о будущем работы и управлении талантами.

👁️
Исследовательские группы и академические центры

Center for Creative Leadership (CCL)
🔴Фокусируется на исследованиях лидерства и развития талантов.

The Conference Board
🔴Проводит исследования и публикует отчеты о HR-практиках и управлении талантами.

WorldatWork
🔴Исследует вопросы компенсаций, мотивации и управления талантами.

Institute for Corporate Productivity (i4cp)
🔴Изучает высокопроизводительные HR-практики и управление талантами.

Center for Talent Innovation (CTI)
🔴Исследует разнообразие, инклюзивность и развитие талантов.

Stanford Graduate School of Business – Center for Leadership Development and Research
🔴Проводит исследования лидерства и управления талантами.


London Business School – Centre for Management Development
🔴Исследует вопросы развития лидеров и управления талантами.

🌎 Международные организации и некоммерческие группы

World Economic Forum (WEF)
🔴Публикует исследования о будущем работы, навыков и управления талантами.

OECD (Organisation for Economic Co-operation and Development)
🔴Исследует вопросы трудовых отношений, образования и управления талантами.

International Labour Organization (ILO)
🔴Проводит исследования о рынке труда и управлении человеческими ресурсами.

UNESCO
🔴Изучает образование и развитие навыков, необходимых для управления талантами.

❓Знаете полезные ресурсы, которых нет в списке? Добавьте их в комментариях ⤵️

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Элина Куэста, CEO iRecommendWork — и сегодня о том, как привлечь в компанию настоящих звезд, даже если они не сидят на джоб-сайтах 🌟

Все знают про внутренние реферальные программы: сотрудники рекомендуют знакомых, получают бонусы — все просто. Но что, если выйти за рамки и запустить внешнюю реферальную программу? Это когда кандидата может порекомендовать кто угодно: клиент, партнер, бывший коллега или даже подписчик в соцсетях.

🎯Зачем вам внешняя реферальная программа?

➡️ Шире охват и доступ к пассивным кандидатам. Не все классные специалисты активно ищут работу. А через рекомендации от знакомых до них легче дотянуться.

➡️ Улучшение качества найма. Рекомендованные кандидаты часто лучше подходят компании, потому что рекомендатель уже "прогрел" их и знает, что им интересно.

➡️ Экономия времени и бюджета. Воронка найма сужается, а значит, вы тратите меньше сил и денег, чем при поиске через обычные каналы. Представьте: 1 нанятый сотрудник из 10-20 рекомендаций!

➡️ Укрепление HR-бренда. Если люди рекомендуют вашу компанию, значит, они ей доверяют. А это сильный сигнал для рынка!

👀Где искать рекомендателей?

По сути, каждый, кто хоть немного знаком с вашей компанией, может стать рекомендателем!

▶️Публичные ресурсы: Разместите баннер на сайте компании и карьерном портале. Рассказывайте о программе в своих Telegram-каналах и соцсетях. Пишите регулярно, делитесь успехами и кейсами!

▶️Специализированные рассылки: Используйте email-рассылки и push-уведомления для клиентов, партнеров и поставщиков. Не забывайте о базе прошлых кандидатов — они тоже могут рекомендовать!

▶️Вовлекайте сотрудников: Превратите их в амбассадоров HR-бренда. Подготовьте для них готовые посты и картинки, мотивируйте репостить.

▶️Другие онлайн-ресурсы: Профильные чаты, HR-сообщества, тематические группы в соцсетях. Думайте нестандартно: кто может знать нужных вам специалистов?

▶️Офлайн-каналы: Размещайте QR-коды в офисах, на транспорте, даже в бесплатных газетах, если у вас большое число вакансий.

🤔 Какие могут быть сложности?
Запустить такую программу кажется просто, но есть нюансы, и о них нужно хорошо подумать, прежде чем стартовать:

▶️ Персональные данные: Как хранить и обрабатывать резюме, полученные от рекомендателей? Юристы часто против.

▶️Выплаты бонусов: Бухгалтерия обычно не в восторге от выплат сторонним физлицам. Как все оформить?

▶️Организация процессов: Как отслеживать статусы рекомендаций, если у рекомендателя нет доступа к внутренним системам? Как избежать дублирования кандидатов?

▶️Техническая реализация: Где размещать вакансии, как собирать рекомендации, как интегрировать это с текущими HR-системами? Внутренняя IT-служба часто не готова тратить на внутреннюю разработку много ресурсов, и все затягивается.
Все это требует серьезных ресурсов и проработки, поэтому зачастую легче и дешевле воспользоваться специализированным сервисом.

✍🏻 Поделитесь в комментариях: как вы сейчас привлекаете кандидатов на сложные позиции? Пробовали ли реферальные программы?

‼️Кстати, всесторонне тема реферальных программ будет обсуждаться на нашей встрече teamtalk online 25 июня. Подробности и ссылка на регистрацию здесь

А мы командой teamtalk поздравляем Элину с ее днем рождения и желаем радости, вдохновения и сил для реализации всех задуманных проектов! 🎉

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

В любой команде рано или поздно возникает ситуация, когда одни сотрудники становятся «ключевыми людьми» — к ним идут за советом, им дают интересные задачи, их мнение важно.
Остальные — просто выполняют работу.

Формально всё в порядке, но между руководителем и частью команды возникает явный перекос.

На самом деле, это не случайность. Такая динамика описана в теории лидерства, которая называется Leader-Member Exchange (LMX). И она заслуживает особого внимания HR-профессионалов.

LMX возникла ещё в 1970-х благодаря Джорджу Граену и его коллегам. Основная идея проста и одновременно мощна: руководитель строит с каждым сотрудником индивидуальные отношения, и их качество различается. С кем-то складываются партнёрские, доверительные связи — они становятся частью так называемой "ин-группы". С другими отношения остаются формальными, они оказываются в "аут-группе".

💡 Важно: речь не о личной симпатии или субъективных предпочтениях. LMX-фокус — на уровне доверия, обмена ресурсами, совместного решения задач и готовности делиться ответственностью.

Почему это критично для HR?

Качество этих «диадных» (парных) отношений влияет на:

🟡уровень вовлечённости и мотивации сотрудников;
🟡удовлетворённость работой;
производительность;
лояльность;
🟡текучесть кадров;
атмосферу в команде и даже на репутацию руководителя внутри компании.

Когда HR понимает, как устроены отношения в конкретной команде, он может:
🔸Диагностировать риски. Если в команде высокая разница в LMX-уровне, «аут-группа» может начать выгорать, чувствовать себя изолированной и в итоге уйти.

🔸Настраивать обучение руководителей. Тема LMX — отличная основа для тренингов и коуч-сессий. Руководители часто не осознают, что неравномерно делятся вниманием, и как это влияет на мотивацию и инициативу в команде.

🔸Использовать данные для развития талантов. Сильный специалист может оказаться в «аут-группе» просто потому, что у него тихий стиль общения или он не сразу нашёл общий язык с менеджером. HR может помочь увидеть и активировать этот потенциал.

🔸Улучшать процессы 1:1 и обратной связи. LMX — отличный аргумент в пользу регулярных и качественных индивидуальных встреч, где обсуждается не только результат, но и сам процесс взаимодействия.

🔸Выравнивать возможности для роста. HR может стать медиатором между сотрудником и руководителем, помогая выстраивать более справедливые и прозрачные отношения.

LMX не говорит, что все отношения должны быть одинаковыми. Но она подчёркивает, что их качество можно развивать, если осознанно к этому подойти. Именно здесь HR становится стратегическим партнёром: не просто фиксирует реальность, а влияет на неё — через инструменты, данные, обучение и сопровождение лидеров.

Эта модель даёт язык для обсуждения «мягких» процессов, которые напрямую влияют на бизнес-результаты. А самое главное — помогает выстраивать команды, где у каждого есть шанс быть замеченным.

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

В современном мире, где скорость изменений стремительна, а конкуренция не даёт расслабиться ни на секунду, выживают те компании, которые умеют адаптироваться. Но как сделать так, чтобы сотрудники не просто выполняли свои должностные обязанности, а искали новые идеи, внедряли их и вели за собой коллег?
Предлагаем посмотреть в сторону развития внутреннего предпринимательства.

☀️ Что это такое?

Термин «интрапренёр» (intrapreneur) впервые ввёл Гиффорд Пинчот III в 1978 году, а популяризировал в 1985 году в книге «Intrapreneuring». Примером такого подхода может служить компания 3M, в которой сотрудники разрабатывали новые продукты. Другой пример — Google, где разрешено тратить 20% рабочего времени на собственные проекты, которые в итоге могут стать частью бизнеса (например, Gmail и Google Maps).

🎯 Зачем компании это нужно?

✅ Повышение конкурентоспособности. Интрапренёры помогают компании быстрее адаптироваться к изменениям рынка.

✅ Рост вовлечённости сотрудников. Когда люди чувствуют, что их идеи ценят, их мотивация и удовлетворённость работой возрастает.

✅ Создание новых источников дохода. Идеи сотрудников могут вырасти в полноценные продукты или услуги.

✅ Удержание талантов. Предоставляя сотрудникам пространство для реализации собственных проектов, вы создаёте условия, в которых лучшие кадры не захотят уходить.

💡 Как внедрить внутреннее предпринимательство:

1️⃣ Создайте правильную культуру
Интрапренёрство не появится в компании, где за любую ошибку сразу наказывают. Прививайте установку «ошибки — это уроки», а не «ошибки — это конец».
🔸Покажите пример: топ-менеджмент должен демонстрировать открытость к новым идеям.
🔸Приветствуйте разнообразие: в команде должны быть люди с разными взглядами и опытом.

2️⃣ Дайте свободу и возможности
Интрапренёры не могут развиваться в условиях жёсткого контроля. Необходимо:
🔸Разрешить сотрудникам тратить часть времени на собственные идеи
🔸Предоставить ресурсы: доступ к нужным инструментам, времени и информации.
🔸Поддерживать обучение: тренинги по инновациям, бизнес-моделированию и т.д.

3️⃣ Внедрите систему «быстрых экспериментов»
Не стоит сразу запускать масштабные проекты. Пусть сотрудники сначала протестируют свои идеи в маленьких «песочницах» — это поможет понять, что действительно работает, а что — нет.
🔸Организуйте внутренние «хакатоны» и конкурсы идей.
🔸Давайте возможность проводить пилоты и MVP (минимально жизнеспособные продукты).

4️⃣ Настройте обратную связь
Сделайте так, чтобы сотрудники знали, что их услышат. Регулярные сессии с топ-менеджерами, «демо-дни» — это всё поможет дать уверенность интрапренёрам.

5️⃣ Признавайте и вознаграждайте
Важно, чтобы сотрудники понимали: их усилия не проходят незамеченными. Награждайте лучших интрапренёров — будь то премии, повышение или публичное признание.
🔸Придумайте символические награды (например, звание «Инновационный лидер года»).
🔸Предлагайте возможности карьерного роста внутри компании.

Однако важно не только создать «правильные условия», а дать понять, что идеи сотрудников — это часть ДНК компании. И даже если первый блин комом, всегда стоит поддержать тех, кто пробует.

Мы создали дайджест «120 форматов для развития внутреннего предпринимательства в компании». Забирайте в аттаче. Надеемся, что он поможет вам в вашей работе.

Не забудьте поставить огонек или сердечко, если было полезно! 🩷

#гайд

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Приглашаем вас на бизнес-завтрак в онлайн-формате со знаковой персоной в мире HR —  Марком Кукушкиным.
 
🗓 Дата проведения: 30 июня 2025.
⏰ Время начала: 9:00 (мск).

Марк Кукушкин — корпоративный антрополог, бизнес-тренер, коуч. Автор проекта ОТУМКа, идеолог фестиваля «ПиР. Практики Развития».

Тема обсуждения: «Культура российских компаний: актуальная повестка».

🔴ИИ vs человекоцентричность: как это «женится».
🔴Как это будет по-русски? Путь русского культурного кода в корпоративной культуре.
🔴Осознанная уникальность — формула управления культурой компании.
🔴Роль сообществ в развитии культуры компании.

Участие бесплатное, требуется регистрация.

#мероприятия

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

☀️ Сегодня в 14:00 встречаемся на teamtalk-online.
В этот раз у нас не два, а целых четыре спикера и все с масштабным опытом внедрения реферальных программ!

Итак, к нам присоединятся:

🎙Элина Куэста, Основатель и СЕО iRecommendWork, ex-HRD международных компаний

⚡️Тема выступления: Зачем нужны реферальные программы в рекрутинге?

🔵Почему рекомендации работают?
🔵Виды реферальных программ
🔵Плюсы реферальных программ

🎙Кира Лапина, Генеральный директор Северсталь-ЦЕС

🎙Яна Шайдецкая, HRD, Северсталь-ЦЕС

⚡️Тема выступления: Как мы в Северсталь–ЦЕС развиваем реферальную программу?

🔵Как работает сарафан внутри команды?
🔵Почему «А-пипл приводят А-пипл»
🔵Как HR-бренд становится частью реферального канала?

🎙Ирина Бежко, Операционный директор по персоналу, ЯДРАН

⚡️Тема выступления: Опыт применения реферальной программы в фарме.

🔵Повышение вовлеченности сотрудников
🔵Эффективный канал привлечения.
🔵Узнаваемость бренда и культуры компании через сотрудников

Участие бесплатное.
Требуется регистрация

#мероприятия

Предложить пост @radugatesh