Обратная связь — мощный инструмент управления и развития сотрудников. Но часто она воспринимается как критика, вызывает сопротивление или просто остается без результата. Как давать фидбек так, чтобы человек его не только услышал, но и использовал для роста?

Существует две проверенные техники: SBI (Situation – Behavior – Impact) и COIN (Context – Observation – Impact – Next steps). Разберем, как ими пользоваться ⤵️

Техника SBI: три ключевых элемента обратной связи

SBI – это простая и эффективная методика, помогающая давать конкретную и объективную обратную связь.
〰️ S (Situation) – ситуация: в каком контексте произошло событие.
〰️ B (Behavior) – поведение: что именно сделал человек, без субъективных оценок.
〰️ I (Impact) – эффект: как это повлияло на других, на результат или команду.

Пример:
На вчерашнем совещании (S) ты несколько раз перебил коллегу, не дав ему закончить мысль (B). В итоге он не смог полноценно объяснить свою идею, и обсуждение затянулось (I).

Почему это работает?

🔴Фидбек основан на фактах, а не на эмоциях («Ты всегда так делаешь» vs. конкретный случай).
🔴Человек понимает, что именно нужно изменить.
🔴Нет оценочных суждений, а значит, меньше шансов вызвать оборонительную реакцию.

Но у техники есть минус — она не предлагает решения. SBI помогает осознать проблему, но следующий шаг остается на усмотрение сотрудника.

Техника COIN: добавляем шаг к действию.

COIN расширяет модель SBI, добавляя важный элемент – следующий шаг.

〰️ C (Context) – контекст: когда и где это произошло.
〰️ O (Observation) – наблюдение: что конкретно сделал человек.
〰️ I (Impact) – эффект: к чему это привело.
〰️ N (Next Steps) – следующий шаг: что можно сделать иначе.

Пример:
На встрече с клиентом вчера (C) ты не задал уточняющие вопросы и сразу предложил готовое решение (O). В результате клиент остался с сомнениями, подходит ли ему наше предложение (I). Давай на следующей встрече сначала выясним все потребности, а уже потом предложим варианты решений (N).

Почему COIN мощнее?
🔴Сотрудник не просто понимает, что было не так, но и получает ориентир для улучшения.
🔴Фидбек становится не критикой, а возможностью для развития.
🔴Есть четкий фокус на будущем, а не только на прошлом.

Как использовать SBI и COIN в компании

1️⃣Давайте обратную связь регулярно.

Не копите обратную связь до квартальных ревью. Чем быстрее человек получает фидбек, тем быстрее корректирует поведение.

2️⃣Будьте конкретны

Избегайте обобщений типа «Ты не командный игрок» — это вызывает сопротивление. Фокусируйтесь на конкретных ситуациях.

3️⃣Держите баланс между критикой и поддержкой
Если фидбек состоит только из замечаний, у сотрудника пропадает мотивация. Используйте «сэндвич-метод»: сначала отмечайте сильные стороны, затем давайте конструктивный фидбек и завершайте позитивной перспективой.

4️⃣Учите сотрудников запрашивать обратную связь.
Обратная связь должна работать в обе стороны. Руководители тоже должны получать фидбек, чтобы совершенствовать свое лидерство.

5️⃣Создавайте культуру развития, а не контроля.
Если фидбек воспринимается как инструмент наказания, люди начнут скрывать ошибки. Обратная связь должна быть про обучение, а не про поиск виноватых.

SBI и COIN — это инструменты, которые помогают давать обратную связь понятно, корректно и конструктивно. SBI делает фидбек прозрачным, а COIN добавляет ориентир для будущего. Используйте эти техники, и вы увидите, как изменится атмосфера в команде: сотрудники перестанут бояться обратной связи и начнут использовать её для роста 🚀

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Горбачева Ольга, Руководитель группы привлечения, найма и адаптации персонала в автомобильном бренде CHERY. Сегодня мы поговорим о программах стажировок.

Наш путь начался в 2023 году, когда мы осознали необходимость подготовки молодых специалистов непосредственно внутри компании. Идея заключалась в создании эффективной системы привлечения талантливых студентов и выпускников вузов, которые могли бы сразу интегрироваться в бизнес-процессы и внести вклад в развитие компании.
Главной задачей было выявить потребности различных подразделений компании, определить конкретные компетенции, необходимые бизнесу, и сформировать подходящие программы развития именно под эти требования.
Однако быстро стало ясно, что такой подход требует гораздо большего внимания к деталям. Важно было учитывать специфику каждого подразделения, чётко структурировать программу, обеспечить её привлекательность для кандидатов и прозрачность оценки эффективности.

Результаты:
За прошедшие годы наша стажёрская программа прошла большой путь эволюции. Сегодня она включает следующие ключевые элементы:

Прозрачная структура отбора:

🔵Четкое определение критериев подбора стажеров.
🔵Организация онлайн-тестирования и очных собеседований.
🔵Обеспечение участия представителей разных отделов в отборочном процессе.

Практикоориентированное обучение:

🔵Проведение встреч, тренингов и мастер-классов по развитию профессиональных компетенций и погружение в бизнес-процессы.
🔵Назначение наставников из числа опытных сотрудников компании.
🔵Возможность решения реальных рабочих задач и проектов под руководством профессионалов.

Эффективная оценка результатов:

🔵Регулярная обратная связь от руководителей и коллег.
🔵Подведение итогов стажировки и предоставление рекомендаций по дальнейшему сотрудничеству.

Благодаря этим усилиям выпускники демонстрируют высокие показатели вовлеченности и производительности труда. Более 70% участников программы стажировок бренда CHERY получают постоянные позиции в компании. Это позволяет нам эффективно закрывать кадровые потребности, поддерживать корпоративную культуру и развивать внутренние таланты.
Кроме того, программа стала привлекательной площадкой для сотрудничества с ведущими вузами страны. Студенты получают уникальную возможность ознакомиться с практическими аспектами профессии, применить теоретические знания и повысить уровень своего профессионализма.

Сегодня программа стажировок включает несколько ключевых компонентов:

Срок стажировки: 2 летних месяца

1️⃣Подготовка и адаптация: перед началом стажировки каждый участник проходит вводный курс, знакомится с культурой компании, основными правилами и процедурами.

2️⃣Практическое погружение: стажёры выполняют реальные рабочие задания, решают кейсы, участвуют в проектах совместно с опытными коллегами.

3️⃣Развитие профессиональных навыков: участие в специализированных встречах, тренингах, семинарах и воркшопах.

4️⃣Наставничество: каждому участнику назначается опытный сотрудник-наставник, который помогает адаптироваться, даёт советы и поддерживает карьерное развитие.

5️⃣Оценка и аттестация: регулярные встречи с руководителями проекта, промежуточные контрольные точки, финальная оценка результатов и защита проектов перед руководителями и  HQ.

6️⃣Итоги: Награждение выпускников программы стажировок и построение дальнейшего сотрудничества

Что дальше?
Наша цель — дальнейшее совершенствование программы, повышение качества образовательных мероприятий, улучшение взаимодействия с университетами и расширение возможностей профессионального роста для наших стажёров.

Мы стремимся создать такую среду, где молодые специалисты смогут раскрыть весь потенциал и реализовать себя профессионально, став частью успешной команды лидеров автомобильного рынка.
 
Интересно к изучению:
Россия - страна возможностей и Профразвитие создали он-лайн курс: Стажерская программа: как превратить хаос в искусство, где мы с коллегами из других компаний разобрали поэтапно, как запустить программу стажировок и поделились своим опытом. Если любопытно - посмотрите.

#блоги #кейс

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Людмила Цыбина, эксперт по внедрению ИИ-технологий в HR-процессы, BITOBE

Многие руководители еще недавно относились к искусственному интеллекту настороженно, задаваясь вопросом, может ли машина качественно оценивать и развивать человеческий потенциал. Наш опыт однозначно говорит: может, но в партнерстве с человеком.

ИИ не заменяет HR-специалиста, а многократно усиливает его возможности. Это как разница между ездой на велосипеде и автомобилем — принцип движения похож, но скорость и возможности совершенно другие.
Ключевую роль играет не сам ИИ, а правильная стратегия его интеграции в HR-процессы.

Здесь критически важны два аспекта:

1️⃣ Четкое понимание задачи и формулирование запроса к ИИ.
2️⃣ Экспертная верификация полученных результатов.

Кейс: Когда ИИ видит то, что не заметил эксперт.

Мы реализовали проект, который наглядно демонстрирует трансформационную силу ИИ в HR.
Перед нами стояла задача проанализировать эмоциональное состояние топ-команды на основе более 30 часов интервью. Традиционный подход потребовал бы не менее 50 часов кропотливой ручной работы опытных консультантов по транскрибации, анализу и калибровке результатов. Применив технологии ИИ, мы сократили время до 10 часов, снизив трудозатраты в 5 раз.

Главная ценность заключалась не в экономии времени. Искусственный интеллект обнаружил три критических противоречия и пять эмоциональных паттернов, которые не были выявлены на первичном этапе анализа экспертами (была сделана параллельная контрольная синхронизация результатов ИИ-анализа и экспертного анализа). Это позволило руководству компании принять своевременные решения и предотвратить потенциальные конфликты.

ИИ не просто выдал абстрактные выводы, но подкрепил их конкретными цитатами, что сделало анализ максимально объективным и прозрачным для заказчика.

Преодоление сопротивления: как вовлечь команду в работу с ИИ
Внедрение искусственного интеллекта часто встречает сопротивление сотрудников. Наш опыт показывает, что успешная стратегия вовлечения требует индивидуального подхода и наглядной демонстрации преимуществ.
В одном из проектов мы изменили традиционный формат обучения, заменив массовые воркшопы на индивидуальные встречи с заинтересованными сотрудниками.

Результат превзошёл ожидания: специалисты, которые начали применять ИИ, смогли генерировать идеи за 15 минут вместо 2–3 часов, повысив эффективность работы в 3–4 раза.
Это спровоцировало эффект «снежного кома» — видя реальные результаты, всё больше коллег начали проявлять интерес к технологиям и самостоятельно искать возможности для их применения.

Ключевые навыки для эффективной работы с ИИ
Наш опыт позволил выделить пять ключевых характеристик сотрудников, наиболее готовых к успешному внедрению ИИ (своеобразная «большая пятерка» цифровой трансформации):

1️⃣ Когнитивная гибкость — способность быстро переключаться между разными типами задач.

2️⃣ Любопытство — тяга к экспериментам и самостоятельным мини-проектам.

3️⃣ Аналитическое мышление — умение видеть структуру задачи, выявлять закономерности и важные детали.

4️⃣ Умение работать с большими объемами данных — отсутствие страха перед масштабными задачами или разнообразием данных, стремление «копать глубже».

5️⃣ Склонность к сотрудничеству — готовность делиться знаниями, выступать ментором для других и учиться у коллег и у ИИ. Это та установка, которая дает «разрешение» сотруднику дружить с ИИ. Ее отсутствие – когда эксперт не осознает своей «враждебности» и рационально сопротивляется внедрению ИИ – мешает повысить продуктивность многим высококлассным экспертам.

Технические навыки не входят в этот список. Современные ИИ-системы становятся всё более интуитивными, и главным фактором успеха является именно открытость к изменениям и готовность учиться.

#блоги #кейс

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет наша коллега Ксения Досанова.

В эпоху цифровой трансформации и гибридной работы операционные руководители сталкиваются с беспрецедентными вызовами: текучесть кадров, риск потери экспертизы, выгорание сотрудников. Кадровый резерв (КР) перестал быть просто «списком преемников» — это динамичный инструмент, который, по данным McKinsey (2023), на 50% увеличивает шансы компании на стабильный рост. Как внедрить его эффективно и избежать ловушек? Разберем на примерах Tesla, Microsoft, IBM и свежих исследований.

1️⃣ Снижение рисков: защита от «человеческого фактора»

Проблема: Уход ключевого сотрудника парализует процессы. Например, потеря IT-архитектора в банке может затормозить цифровизацию на полгода.

Решение через КР: 
Быстрое закрытие вакансий.
Благодаря микрообучению на AI-платформах (Deloitte, 2023) адаптация резервиста сокращается до 2–4 недель вместо 3–6 месяцев.

Сохранение уникальных знаний.В Siemens резервисты проходят «интеллектуальный аудит» — фиксацию экспертизы в корпоративной базе знаний.

Ротация для устойчивости. В Tesla резервисты каждые 6 месяцев меняют отделы (например, из производства в R&D), что снижает зависимость от одного человека.

2️⃣ Лояльность и мотивация: как удержать таланты
Проблема: 68% сотрудников поколения Z (Gartner, 2023) уходят из компании, если не видят карьерных перспектив в течение года.

Инструменты:
Индивидуальные планы развития (IDP). В Unilever резервисты получают персональные «карты роста» с KPI, что повысило их вовлеченность на 25%.

Гибридные роли. В Meta работает внутренняя платформа «гиг-экономики»: резервисты выбирают краткосрочные проекты в других командах, сохраняя интерес к работе.

Прозрачность. В IBM каждые 6 месяцев проводятся карьерные диалоги: если позиция не освободится через 18 месяцев, сотруднику предлагают альтернативу (например, переход в R&D).

3️⃣ Развитие компетенций: синергия для всей команды

Проблема: 45% компаний (MIT Sloan, 2023) признают, что навыки сотрудников отстают от требований рынка.

Решение через КР:
Резервисты — это не просто кандидаты на повышение, а лидеры, которые уже сегодня задают стандарты профессионализма. Их присутствие в команде создает «эффект волны»: коллеги перенимают их подходы, а сами резервисты растут в конкурентной среде себе подобных.

Продолжить чтение в блоге Goodt | LANSOFT

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

⌚️29 мая в 14:00 встречаемся на очередной онлайн-митап HR-комьюнити teamtalk.

В этот раз мы решили поговорить о базе, необходимой каждой компании:

Итак, темы для обсуждения:

🎯 Стажировка с нуля: создаем эффективную систему.

На вебинаре разберем:
🔴Зачем вообще нужны стажировки и какую выгоду получает компания?
🔴Как правильно проанализировать нужды бизнеса и подобрать стажеров?
🔴Как составить программу стажировки, включая проектные задачи и менторство?
🔴Как оценить стажера и принять решение о дальнейшем сотрудничестве?

🎙Спикер: Ольга Горбачева, Руководитель группы привлечения, найма и адаптации, CHERY (group).

🎯 Как построить карьерные треки с нуля?

На вебинаре разберем:
🔴Зачем сотрудникам автомобильной компании "Карта метро"? (Предпосылки проекта)
🔴Маршрут построен (Этапы проекта и детали)
🔴План развития (Продвижение проекта, реализация карьерных треков)

🎙 Спикер: Татьяна Болотова, Руководитель направления обучения и внутренних коммуникаций, HR BP, Авилон. Автомобильная группа

Участие бесплатное. Требуется регистрация

#мероприятия

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Собрали для вас подборку наших гайдов и чеклистов в один пост на случай, если вы пропустили или недавно присоединились к сообществу.

❓35 вопросов провайдеру: как выбрать надежную HCM-систему

🔎 Гайд по адаптации персонала на основе трендов

💡 Сборник чеклистов и полезных идей по адаптации персонала

👥 Чеклист внедрения индивидуальных планов развития и их автоматизации

🍀Чеклист по определению выгорания у сотрудников

❤️ 150 идей для создания wellbeing-программ

📘95 обучающих форматов для T&D специалистов

Сохраняйте. Делитесь с коллегами. Присылайте запросы на новые гайды 💜

#гайд

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Сегодня Светлана Родионова, директор по развитию продукта VK People Hub Talent; Валерия Аристова Руководитель направления «Опыт сотрудника» в Яндексе, автор телеграм-канала «Говорит рекрутер» и Марина Пугаева, Head of Employee Experience в X5 Group в гостях у Антона Платонова.

Говорили о пути сотрудника. Скоро-скоро появится новая серия подкаста.

❓Среди вопросов:

🔴Почему мы продолжаем строить "единый путь сотрудника", если в компании пять поколений, десятки профессий и форматы работы от удалёнки до гибридов?

🔴Зачем нам 15 HR-систем, если ни одна не обеспечивает сквозной путь сотрудника?

🔴Может ли жизненный путь быть не прямой линией, а системой траекторий?

🔴Где уместно ИИ: предиктивный уход, персонализация пути, ИИ-наставники?

И многое другое!

Stay tuned 💋

#закулисье

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Ксения Досанова, Goodt | LANSOFT.

Еще 10 лет назад HR-отделы спокойно жили с ежегодной аттестацией, KPI и грейдингом. Но сегодня мир изменился:
🔵Скорость бизнеса требует мгновенной обратной связи, а не разбора прошлогодних результатов.
🔵Поколение Z и миллениалы хотят не просто "отметок в таблице", а осмысленного развития.
🔵Гибридные форматы работы размывают границы "офисного контроля", требуя новых метрик.
🔵Старые методы оценки превращаются в бюрократический ритуал, который демотивирует даже звездных сотрудников.

Как оценивать персонал теперь? Давайте разбираться.

1️⃣От KPI к OKR + Оценка по компетенциям: Что действительно важно сейчас

OKR (Objectives and Key Results) вместо устаревших KPI
KPI фокусируются на прошлом, OKR — на будущем.
Пример: вместо "увеличить продажи на 10%" — "создать новую клиентскую стратегию, которая приведет к 15% росту NPS".

Глубинная оценка компетенций
Вместо абстрактных "лидерских качеств" — четкие поведенческие индикаторы:
🔹Коммуникация: Не просто "умеет общаться", а "способен за 5 минут объяснить сложную тему клиенту".
🔹Критическое мышление: "Анализирует риски до принятия решения, а не после провала".
🔹Адаптивность: "Быстро осваивает новые инструменты и передает знания команде".

Методика: Используйте шкалу с примерами поведения (например, 1 — "избегает сложных задач", 5 — "сам ищет вызовы").

Кросс-функциональная экспертиза
Сотрудник больше не должен быть "узким специалистом". Важно оценивать:

Гибкость мышления (способность переключаться между задачами).
Умение работать в смежных областях (например, маркетолог с базовыми навыками data science).

2️⃣Continuous Performance Management: Оценка в реальном времени
Годовые аттестации умирают. На смену приходит:

🔹Еженедельные чекины (15-минутные созвоны с руководителем).
🔹Система 360° с обратной связью от коллег (не раз в год, а после ключевых проектов).
🔹Геймификация (например, баллы за менторство или инициативы).

Как сделать feedback от коллег полезным?

🔵Конкретика вместо общих фраз: Не "Он хороший", а "Помог мне разобраться с Excel, сэкономив 3 часа работы".

🔵Фокус на развитии: "Ты отлично ведешь встречи, но если будешь давать больше времени на вопросы, результат будет лучше".

🔵Анонимность только там, где нужно: Для руководителей — открытая обратная связь, для peers — по желанию.

Кейс: В компании "N" используют систему "Project Aristotle", где оценка идет не по личным результатам, а по вкладу в командную динамику.

3️⃣Персонализированная оценка: Нет "универсальных метрик"

Один и тот же сотрудник может быть:
🔹"Создателем" (генерирует идеи, но не любит рутину).
🔹"Исполнителем" (безупречно доводит дела до конца, но не предлагает инноваций).

Нужна гибкая система оценки под разные роли.

Пример: В компании "N" используют "Культуру свободы и ответственности" — сотрудников оценивают не по часам в офисе, а по реальному вкладу.

4️⃣Обратная связь как инструмент роста (а не наказания)

Современная оценка — это не "ты плохо работаешь", а:

"Как мы можем помочь тебе стать лучше?"
"Какие навыки тебе интересно развивать?"

Формат "Feedback Sandwich" устарел. Вместо него — SBI (Situation-Behavior-Impact):

Ситуация: "На вчерашней встрече с клиентом…"
Поведение: "Ты перебивал коллег…"
Последствия: "Из-за этого клиент усомнился в нашей экспертизе".
Правило 5:1: На 1 зону роста — 5 примеров того, что сотрудник делает блестяще.
Оценка персонала будущего — это баланс данных и человечности

3 ключевых принципа оценки:

〰️ Оценивать не прошлое, а потенциал.
〰️ Компетенции + обратная связь от коллег = полная картина.
〰️ Делать процесс полезным для сотрудника, а не для HR-отчета.

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Елена Северюхина, HRD Комус.

«Матрица навыков» (матрица взаимозаменяемости): как платить за рост, а не за стаж?»

Суть: Сотрудник получает доплату за каждый новый навык.

Например:
🔴Наладчик освоил работу на 3D-принтере → +10% к зарплате.
🔴Бухгалтер умеет делать проводки на новом участке - получает доплату

Как внедрить:
1️⃣ Составьте список навыков для каждой должности прямых и смежных.
2️⃣ Определите размер доплаты за освоение.
3️⃣ Создайте героев - дайте возможность учиться в своем темпе и покажите кто и сколько навыков уже освоил - сделайте матрицу публичной
4️⃣ Внедрите прозрачную систему проверки навыков (практические задания).

Эффект:

🔴Снижается текучка
🔴сотрудники видят перспективы в развитии и в доходе
🔴Сотрудник понимает - здесь я могу стать более конкурентным на рынке труда
🔴Увеличивается гибкость команды — люди могут подменять друг друга.

Кейс: На заводе внедрили матрицу для рабочих. Через полгода 70% освоили смежные профессии, а простои из-за медленных переналадок и больничных сократились вдвое.

Какие навыки в вашей команде стоит включить в матрицу?

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Мария Лукьянчикова, Руководитель практики поиска руководителей в сфере Инвестиций Support Partners, коуч, психолог.

От HR профессионалов часто ждут, что они будут не просто контролировать процессы, а теми, кто помогает другим справляться с перегрузкой, фокусироваться и возвращаться в ресурс. Но как удерживать эту роль, когда сам теряешь фокус?

Прокрастинация — враг номер один продуктивности. Даже самые успешные люди с ней сталкиваются. Я собрала способы, с помощью которых с ней справляются известные бизнесмены и писатели. Это рабочие ритуалы, которые помогают действовать, а не откладывать.

И, возможно, среди них вы найдёте идеи не только для себя, но и для команды.

🔵Илон Маск разбивает день на 5-минутные блоки. Такой микропланинг не даёт отвлекаться — нет времени на «просто посидеть».

🔵Опра Уинфри использует силу присутствия в моменте. Она регулярно делает паузы в дне, чтобы «вернуться в сейчас» — это помогает ей не уплывать в прокрастинацию.

🔵Тим Кук, CEO Apple, встаёт в 3:45 утра и первым делом отвечает на почту. Он делает неприятные задачи первыми — и дальше день идёт легче.

🔵Джерри Сайнфелд использовал метод «не разрывай цепочку» — он отмечал каждый день, когда писал шутки, и не хотел прерывать серию. Так он выработал привычку без давления.

🔵Билл Гейтс устраивает себе «Think Week» — неделю тишины и размышлений, чтобы вынырнуть из суеты и перезагрузиться. Иногда прокрастинация — это сигнал, что вам нужно не работать больше, а подумать лучше.

🔵Эрнест Хемингуэй писал каждое утро, пока не чувствовал, что «высох». Он говорил: «Лучше остановиться, пока знаешь, что будет дальше. Тогда на следующее утро легче начать».

🔵Харуки Мураками превращал работу в рутину: вставал в 4 утра, писал 5–6 часов, потом — бег или плавание. Он создавал ритуал, где не было места отговоркам.

🔵Марк Твен пользовался «психологическим обманом»: говорил себе, что просто немного подумает, а не обязательно писать.

🔵Стивен Кинг ставил себе ежедневную норму — 2000 слов в день, без исключений. Он говорил: «Муза любит дисциплину».

У каждого из них свой ритм, свои рамки и простой, но чёткий подход. Не ждать вдохновения, а приходить к нему каждый день — вот секрет.

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Инна Чернышова, организатор премии за лучшие HR-решения в IT - IT HR AWARDS.

Сегодня короткий инсайт про человекоцентричность.
Мы видим, как всё больше сотрудников формулируют запрос на человечный подход — в том, как устроена работа, как организовано пространство, как распределяется время и внимание. EVP всё чаще воспринимается как живой и адаптивный опыт взаимодействия с компанией, все более кастомизированный уже под конкретную персону, даже не группу кандидатов.

Компании — особенно в IT — всё чаще хотят показать, что они становятся человекоцентричными. Даже если это пока путь, а не точка назначения.
Но есть и те, у кого уже получилось.

Дважды в год мы рассказываем об этих кейсах: о тех, кто умеет делать тонкие и честные решения даже в условиях привычных кризисов.

🗓 27 мая в рамках IT HR AWARDS мы пригласили сообщество teamtalk и особенно ждём доклад про, пожалуй, главную валюту в человеческих отношениях — искренность.

Кажется, человекоцентричность — это уже не тренд, а новая парадигма HR. Целый кластер смыслов, который задаёт темп времени.

Расскажите в комментариях, что думаете про инсайт в видео, и как компании внедряют или не внедряют человекоцентричность. ⤵️

#блоги #мероприятия

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Полина Водянова, карьерный консультант, Руководитель карьерных центров.

Согласно отчету Всемирного экономического форума (WEF) «Будущее профессий 2025», к 2030 году более трети текущих навыков устареют, а 59% работников будут нуждаться в новых компетенциях.

Это требует от компаний и сотрудников значительных инвестиций в обучение и переквалификацию. Сегодня ключевую роль играют так называемые soft skills — «мягкие» навыки, которые определяют способность человека эффективно взаимодействовать с коллегами, клиентами, адаптироваться к изменениям и управлять эмоциями.

Управление талантами сегодня выходит за рамки подбора квалифицированных специалистов и включает развитие именно этих компетенций внутри компании.

📎Почему важны soft skills?
Ещё десять лет назад работодатели в первую очередь обращали внимание на опыт, образование и техническую подготовку. Но ситуация изменилась. Технологии автоматизируют рутинные задачи, а искусственный интеллект берёт на себя функции, ранее выполняемые людьми. Поэтому преимуществом становятся качества, которые остаются уникальными для человека: эмпатия, креативность, стрессоустойчивость, умение слушать и находить общий язык с разными людьми.

🧩 Эмоциональный интеллект (EQ) — один из самых востребованных soft skills. Он включает в себя понимание своих и чужих эмоций, умение ими управлять, а также развивать эмпатию. Люди с высоким уровнем эмоционального интеллекта легче переносят конфликты, лучше мотивируют команду и принимают более взвешенные решения.

🎤Коммуникативные навыки тоже остаются в центре внимания. Чёткое выражение мыслей, умение слушать, формулировать вопросы и доносить информацию понятно. Особенно актуально это стало в условиях удалённой работы, когда коммуникация перешла в цифровое пространство и требует ещё большего внимания к деталям.

🍀 Адаптивность ещё одна ключевая компетенция. Быстрое изменение рынка, внедрение новых технологий и гибкие условия работы требуют от сотрудников готовности к переменам.

Адаптивные работники быстрее осваивают новые процессы, проще переживают кризисы и активнее участвуют в корпоративных изменениях.

Исследование WEF также подтверждает, что устойчивость и гибкость — эти качества важны в условиях перемен и являются приоритетом для 36% работодателей.
Обучение soft skills необходимо проводить регулярно и интегрировать в процессы адаптации новичков, развития руководителей и планирования карьеры. Это позволяет создать культуру открытости, взаимопонимания и непрерывного саморазвития.

🎈Влияние soft skills на бизнес
Инвестиции в развитие мягких навыков приносят ощутимые результаты как для сотрудников, так и для всей организации. Среди основных эффектов можно выделить:

🔵Повышение вовлечённости и удовлетворённости работой. Когда человек чувствует, что его поддерживают, что ему дают возможность расти и развиваться, он становится более лояльным и мотивированным.

🔵Снижение текучести кадров. Работники, чувствующие внутреннюю гармонию и хорошие отношения в коллективе, реже меняют работу.

🔵Улучшение производительности. Эффективная коммуникация и умение работать в команде напрямую влияют на скорость и качество выполнения задач.

🔵Лучшая клиентоориентированность. Развитые soft skills позволяют сотрудникам лучше понимать потребности клиентов.

🔵Более успешное управление изменениями. Адаптивные сотрудники легче воспринимают перемены внутри компании и ускоряют внедрение инноваций.

Soft skills - это не просто «дополнительный бонус» при найме — они давно уже превратились в необходимый элемент корпоративной культуры и стратегии управления талантами. Компании, инвестирующие в soft skills, получают конкурентное преимущество в виде более устойчивого бизнеса, высокой вовлечённости и лучшей репутации на рынке труда.

Управление талантами будущего невозможно представить без акцента на soft skills. Они не только делают коллектив более человечным, но и обеспечивают устойчивое развитие бизнеса в условиях быстро меняющегося мира.

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Эля Доценко, руководитель B2C направления и член Ассоциации кадрового развития “Люди. Бизнес. Будущее”. 

Сегодня про внутренние коммуникации, да здравствует игра!

Пока вы считаете открываемость писем, ваши люди прокручивают ленту и ищут дофамин там, где он реально есть — в игре.

🔥 Когда последний раз ваш корпоративный опрос обогнал в просмотрах мем с котиком?
Если ответ — «никогда», добро пожаловать в реальность 2025‑го: 🔵цикличная текучка
🔵дистанционка
🔵инфошум.

Люди пролистывают письма быстрее, чем TikTok‑шорты. Хотите внимания? Прекратите «толкать контент» — начните играть.

🕹 Корпкомм 2.0 = вызов + рейтинг + дофамин

🔴Онбординг‑квест: новичок не читает PDF‑гайд, он «прыгает» по миссиям и зарабатывает бейджи. Итог — адаптация вдвое быстрее.

🔴 «Голос команды»: идеи, лайки, топ‑10 генераторов ценности. Опросы превращаются из обязаловки в баттл.

🔴Культ знаний: каждый кейс = очки. Обгоняешь коллегу в лидерборде — получаешь статус «гуру», а не только кружку с логотипом.

⚠️ Но! Геймификация = это не конкурс стенгазет

🔴Прозрачность счётчика — святое. Любая кулуарщина = минус доверие.

🔴Признание > призы. Опубликуйте топ‑3 идей в общем чате — получите взрыв вовлечённости.

🔴Вшивайте механику в процессы. Если баллы лежат «отдельно», через месяц про них забудут все, кроме HR‑аналитика.

💥 Почему это провалится у вас
Нет доверия? Геймификация рассыплется как карточный домик.
Токсичная культура? Игровые элементы выглядят как манипуляция.
Отсутствует интеграция с HRM? Готовьтесь считать баллы в Excel и потерять запал через неделю.

🎯 Bottom line
Геймификация — это не конфетти ради веселья. Это тюнинг корпоративных коммуникаций под законы дофамина. Вы либо говорите с сотрудниками на языке «хочу», либо остаетесь в серой зоне «надо». В борьбе за внимание это и есть ваше новое HR‑оружие.

👇Делитесь опытом: какой интерактив реально взорвал вовлечённость у вас, а что с треском провалилось?

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Сегодня рассказываю про наше сообщество на презентации проектов HR IT Awards 🫶

А в пятницу состоится вебинар, где расскажу про основные принципы построения комьюнити. Анонс уже завтра днем.

В общем, официально спикерская неделька 😅

А мы и рады 🤟🏻

#закулисье

Привет, коллеги!

В современном мире, где конкуренция на рынке труда высока, а требования к сотрудникам постоянно растут, HR-специалисты ищут новые способы привлечения и удержания талантливых кадров. Один из таких способов — использование элементов искусства и культуры в работе с персоналом.
Мы совместно с HR Club Синхро подготовили для вас несколько способов внедрения творчества в HR.

Почему это важно?

Искусство и культура могут стать мощным инструментом для повышения мотивации и эффективности работы сотрудников.

🎨 Как внедрить творческий подход в HR?

1️⃣Походы в театры, музеи, выставки или концерты. Это не только разнообразит досуг сотрудников, но и поможет им лучше узнать друг друга в неформальной обстановке.

2️⃣Мастер-классы по рисованию, лепке, музыке или другим видам искусства. Такие занятия способствуют улучшению психологического состояния работников и может быть использована как часть программы по улучшению ментального здоровья в компании.

3️⃣Зоны для творчества и релаксации в офисе. Создание уголков с книгами, растениями или арт-объектами помогает сотрудникам отдохнуть и вдохновиться, что способствует повышению продуктивности и улучшению качества работы.

4️⃣Совместные творческие проекты. Способствует развитию навыков сотрудничества и взаимопомощи.

5️⃣Проведение мероприятий, связанных с национальными или профессиональными праздниками. Это помогает укрепить идентичность компании и её ценности, а также способствует созданию положительного имиджа организации.

6️⃣Создание уникального визуального стиля компании. Помогает выделиться на рынке и создать узнаваемый образ компании.

7️⃣Организация тренингов и семинаров по развитию креативности. Это помогает сотрудникам научиться мыслить нестандартно, находить новые решения и подходы к работе, что способствует повышению инновационности и конкурентоспособности компании.

Внедрение таких подходов может стать ключом к успеху для любой организации, стремящейся к инновациям и развитию.

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

🎯30 мая в 11:00 мы снова спикеры на профессиональном онлайн-мероприятии.

Вместе с Валентиной Поляковой из бюро «Розетка» мы будем разбираться, как вовлечение в профессиональное комьюнити помогает новичку быстрее понять культуру, правила и неформальные практики компании.

Расскажем, как собрать живое комьюнити и встроить элементы сообщества в программу онбординга: от роли peer-групп до форматов поддержки, которые работают. 

🤔 Исследования показывают, что наличие хотя бы 1–2 сильных связей в первые недели работы напрямую связано с успешным входом в команду и скоростью достижения целей.
Хорошо устроенное сообщество новых сотрудников помогает снизить тревожность, сформировать уверенность в первых шагах и создать культуру взаимопомощи с самого начала.

Вовлечение в профессиональное сообщество дает новичку возможность быстрее понять культуру, правила и неформальные практики компании, не дожидаясь официальных инструкций.

⏩Тема: teamtalk / HR-комьюнити: от идеи до сообщества с UGC-контентом.

🔴Какие ресурсы помогут при разработке стратегии сообщества?
🔴Кейс teamtalk: как мы собрали HR-комьюнити на 3400+ участников за год?
🔴Инсайты через год работы с сообществом

🎙Спикер: Яна Чубарова, комьюнити-менеджер Goodt | LANSOFT.

⏩Тема: Что такое community-based онбординг?

🔴Роли в онбординге: руководитель, бадди, куратор (комьюнити-менеджер) 
🔴Peer-группы как точка опоры и взаимного роста
🔴Дизайн сообщества и практики community-based онбординга
🔴Как комьюнити может стать основой долгосрочной вовлеченности 
🔴Как встроить элементы сообщества в любую программу онбординга?

🎙Спикер: Валентина Полякова, методист и проектный менеджер, Бюро «Розетка»

🎁 Самого активного участника вебинара ждет подарок от Cuva — в прямом эфире разыграем подарочный сертификат на отдых в отелях России.

❗️ Участие бесплатное. Требуется регистрация.

#мероприятия

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

⌚️Сегодня в 14:00 встречаемся на очередной онлайн-митап HR-комьюнити teamtalk.

В этот раз мы решили поговорить о базе, необходимой каждой компании:

Итак, темы для обсуждения:

🎯 Стажировка с нуля: создаем эффективную систему.

На вебинаре разберем:
🔴Зачем вообще нужны стажировки и какую выгоду получает компания?
🔴Как правильно проанализировать нужды бизнеса и подобрать стажеров?
🔴Как составить программу стажировки, включая проектные задачи и менторство?
🔴Как оценить стажера и принять решение о дальнейшем сотрудничестве?

🎙Спикер: Ольга Горбачева, Руководитель группы привлечения, найма и адаптации, CHERY (group).

🎯 Как построить карьерные треки с нуля?

На вебинаре разберем:
🔴Зачем сотрудникам автомобильной компании "Карта метро"? (Предпосылки проекта)
🔴Маршрут построен (Этапы проекта и детали)
🔴План развития (Продвижение проекта, реализация карьерных треков)

🎙 Спикер: Татьяна Болотова, Руководитель направления обучения и внутренних коммуникаций, HR BP, Авилон. Автомобильная группа

Участие бесплатное. Требуется регистрация

#мероприятия

Предложить пост @radugatesh