Привет, коллеги!

Сотрудники выгорают. И всё чаще — молча.
На митингах они улыбаются, сдают задачи в дедлайн, шутят в чатах. А внутри — усталость, раздражение, апатия, тревога. Кто-то незаметно уходит в «тихий саботаж». Кто-то — в затяжной больничный. Кто-то — в увольнение.

И вы как People Partner, HR или тимлид это чувствуете: как падает вовлечённость, мотивация, инициативность. Как командам становится всё труднее держать фокус, общаться без конфликтов, справляться с рутиной.

🍀 Вам помогут wellbeing-программы.

В этот раз мы собрали сборник из 150 идей корпоративных wellbeing-программ - форматов, практик, подходов и нестандартных решений.

Это не просто чек-лист из медитаций и фитнеса. Это инструментарий для построения культуры заботы, в которой человеку не нужно "выживать", чтобы быть эффективным.

В подборке идеи для поддержания:
🔵 физического здоровья на работе
🔵психологического благополучия
🔵соблюдения баланса между работой и личной жизнью
🔵финансового благополучия
социально-культурного развития

Эти идеи можно использовать как лего. 🧩

Собирайте из них свою wellbeing-экосистему: для квартала, месяца или одного тимбилдинга.
Хотите — пробуйте точечно. Хотите — выстраивайте стратегию.

Важно:
- Это не про «развлечь сотрудников». Это про дать им опору. Это не про «устраивать йогу по понедельникам». Это про системные действия, которые реально влияют на удержание, вовлечённость и производительность.
Это не про «модно». Это про человечность внутри бизнеса.

Сохраняйте, делитесь с командой, пересобирайте под себя.

Пусть в вашей компании будет культура, где можно не выгорать, а восстанавливаться.
Не только KPI. Но и люди.

#гайд

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!
Пишет Александр Знаменщиков, Заместитель начальника управления государственной службы и кадровой работы, Правительство Липецкой области.

🔎 Профориентация на госслужбе: зачем это нужно и как вовлечь молодежь через игры?

Государственная служба – это гораздо больше, чем кажется на первый взгляд. Это не про скучные отчеты и бесконечные совещания, а про реальную возможность влиять на жизнь страны, развивать регионы, создавать удобные сервисы для людей и принимать решения, которые меняют общество к лучшему.

Почему профориентация важна?
Многие молодые люди – школьники и студенты – даже не рассматривают госслужбу как возможную карьерную траекторию.
Почему? Потому что у них в голове прочно засели устаревшие стереотипы: медленный карьерный рост, рутина, отсутствие возможностей для творчества и самореализации. Но реальность уже другая: цифровизация, гранты, стажировки, проектная работа и конкурсы управленцев делают госслужбу динамичной и привлекательной средой. Однако без грамотной профориентации талантливые ребята просто не узнают об этих возможностях.
Именно поэтому сегодня так важно выстраивать системную работу по профориентации молодежи, причем делать это на понятном им языке.

Традиционные методы – лекции, экскурсии в министерства и тесты на профпригодность – уже не работают. Современные школьники и студенты живут в мире интерактива, быстрой обратной связи и геймификации, и если мы хотим их заинтересовать, то и подходы должны быть соответствующими.

🎮 Новые инструменты: геймификация в профориентации

Один из самых эффективных инструментов – это игры, причем не только цифровые, но и настольные.
Управление государственной службы и кадровой работы Правительства Липецкой области разработало и внедрило такую суперпрактику - профориентационную настольную игру «Миссия Госслужащий. В поисках эффективных решений».
По сути, в ходе игры участники сталкиваются со многими особенностями государственной службы, ее условиями, гарантиями и ограничениями. А опытный ведущий подробно поясняет ситуацию на игровом поле, приводя пример из сферы государственного управления, что помогает составить вполне целостное представление о том, что такое государственная служба сегодня и как можно применить здесь свои навыки и знания, полученные в вузе.
Такие игры не просто развлекают – они помогают понять, как на самом деле устроена работа госслужащего, какие компетенции для этого нужны и как принимаются решения. Кроме того, они развивают критическое мышление, навыки переговоров и стратегического планирования – то, что пригодится в любой карьере, но особенно важно в госсекторе.

Главное преимущество игры – она ломает барьеры. Когда рассказ о госслужбе подается через игру, она перестает казаться чем-то далеким и непонятным. Напротив, становится ясно, что это сфера, где можно реализовать амбиции, работать с современными технологиями и видеть результат своих усилий. А самое важное – подобные форматы помогают находить именно тех ребят, которые действительно хотят менять систему изнутри, а не просто ищут стабильное место работы.

Конечно, игры – не панацея, и профориентация должна быть комплексной. У правительства Липецкой области большой арсенал инструментов, и мы о них еще расскажем!

#блоги #кейс

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет наша коллега Ксения Досанова.

Кадровый резерв — это не просто «список кандидатов», а сообщество лидеров, которые уже доказали свой потенциал. Их статус резервиста становится катализатором роста как для них самих, так и для всей команды.
 
Как резервисты подтягивают команду до своего уровня

🔵Роль модели для подражания
Резервисты, по определению, — это топ-10% талантов компании (данные LinkedIn, 2023). Их вовлеченность и профессионализм задают стандарты для коллег.

Пример из практики: В компании Salesforce резервисты ведут еженедельные «стратегические летучки» для своих команд. По итогам 2023 года, в отделах с такими лидерами KPI выросли на 22% быстрее, чем в среднем по компании.

🔵Эффект «социального обучения»: Сотрудники перенимают подходы резервистов к решению задач. В Nike резервисты-менеджеры внедрили Agile-методологии в своих командах, что сократило время разработки продуктов на 15%.

🔵Наставничество как часть ДНК резерва
В Procter & Gamble каждый резервист обязан обучать минимум двух коллег из своей зоны ответственности. Результат: за 2 года уровень компетенций в отделах с резервистами вырос на 35% (отчет P&G, 2023).

Кейс L'Oréal: Резервисты проводят мастер-классы по цифровым навыкам. После их внедрения 68% сотрудников маркетингового департамента освоили инструменты AI-аналитики.
 
Как среда резерва прокачивает самих резервистов?

🔵Конкуренция и сотрудничество в «лиге чемпионов»
В Google резервисты участвуют в хакатонах, где решают реальные бизнес-кейсы. Те, кто показывает лучшие результаты, получают доступ к спецпроектам (например, запуск сервисов в emerging markets).

🔵Peer-to-peer обучение: В Siemens резервисты из разных стран объединены в сообщество «Global Talent Pool» — они обмениваются опытом через кейс-стади и разбор ошибок.

🔵Доступ к эксклюзивным ресурсам

Лидерские лаборатории. В Microsoft 
резервисты тестируют управленческие решения в VR-симуляторах, моделирующих кризисные сценарии (например, слияние компаний).

Закрытые сессии с топ-менеджментом. В Unilever 
резервисты раз в квартал презентуют свои идеи совету директоров, получая прямой фидбек.
 
Почему это работает: данные 2023 года
🔵По данным исследования Deloitte, команды, где есть резервист, на 40% чаще внедряют инновации.
🔵Gallup подтверждает: сотрудники, работающие рядом с резервистами, на 27% чаще участвуют в корпоративных обучающих программах.
 
Риски и решения
🔵«Звездная болезнь» резервистов.
Решение: В IBM для резервистов действует правило «Один за всех» — их бонусы зависят от успехов всей команды.

🔵Изоляция резерва от коллектива.
Решение: В Tesla резервисты обязаны тратить 20% рабочего времени на помощь коллегам (например, менторство или совместные проекты).
 
Кадровый резерв создает эффект двойного удара:
🔵Резервисты, как магнит, «притягивают» команду к более высоким стандартам.
🔵Среда резерва, где собраны лучшие из лучших, заставляет их постоянно расти, чтобы соответствовать уровню сообщества.
 
Как отмечает CEO General Motors Мэри Барра: «Резервист — это не будущий лидер. Он уже лидер сегодня. Его задача — поднимать других, а наша — поднимать его».
 
#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

А вы знали, что…

🔵Первым задокументированным примером обучения сотрудников считается практика древних ремесленных гильдий в Средневековой Европе, где ученики обучались у мастеров годами.

🔵В Древнем Риме центурионы (офицеры) обучали легионеров тактикам боя и дисциплине, что стало прообразом современных тренингов по лидерству и командной работе.

🔵Первые корпоративные тренинги появились в конце XIX века, когда компании, такие как Western Union, начали обучать сотрудников работе с телеграфом.

🔵В 1920-е годы Ford Motor Company ввела системное обучение на производстве, чтобы стандартизировать работу и повысить эффективность.

🔵IBM была одной из первых компаний, внедривших формальные программы обучения сотрудников в 1930-х годах.

🔵После Второй мировой войны появились масштабные программы обучения в связи с необходимостью переквалифицировать ветеранов для гражданских профессий.

🔵Концепция «обучение через действие» была популяризирована в 1940-х британским теоретиком Регинальдом Ревансом.

🔵В 1950-х Питер Друкер ввел термин «управление по целям» (MBO), который включал обучение сотрудников постановке и достижению целей.

🔵В 1960-е годы NASA начала разрабатывать уникальные тренировки для астронавтов, включая симуляции невесомости и психологическую подготовку, что стало прообразом современных VR- и AR-обучений в бизнесе.

🔵McDonald’s открыл свой первый университет «Гамбургера» в 1961 году, обучая менеджеров ресторанов по всему миру.

🔵В 1970-х Toyota внедрила знаменитую систему "Кайдзен", обучая сотрудников постоянным улучшениям и участию в управлении качеством.

🔵Появление персональных компьютеров в 1980-х привело к разработке первых электронных курсов для сотрудников.

🔵В 1984 году компания Motorola одной из первых внедрила корпоративный университет, обучая сотрудников по программе "Six Sigma", что значительно повысило качество её продукции.

🔵В 1990-х годах компания GE под руководством Джека Уэлча сделала обучение сотрудников ключевым элементом корпоративной культуры.

🔵В 2001 году появилась концепция «e-learning», что сделало обучение сотрудников более доступным и массовым.

🔵Google в 2000-х внедрила программу «20% времени», где сотрудники могли учиться и работать над своими проектами.

🔵Airbnb и LinkedIn в 2010-х стали одними из первых, кто активно использовал онлайн-платформы для обучения сотрудников.

🔵Во время пандемии COVID-19 в 2020 году более 70% компаний перешли на дистанционное обучение сотрудников.

Предложить пост @radugatesh

Обратная связь — мощный инструмент управления и развития сотрудников. Но часто она воспринимается как критика, вызывает сопротивление или просто остается без результата. Как давать фидбек так, чтобы человек его не только услышал, но и использовал для роста?

Существует две проверенные техники: SBI (Situation – Behavior – Impact) и COIN (Context – Observation – Impact – Next steps). Разберем, как ими пользоваться ⤵️

Техника SBI: три ключевых элемента обратной связи

SBI – это простая и эффективная методика, помогающая давать конкретную и объективную обратную связь.
〰️ S (Situation) – ситуация: в каком контексте произошло событие.
〰️ B (Behavior) – поведение: что именно сделал человек, без субъективных оценок.
〰️ I (Impact) – эффект: как это повлияло на других, на результат или команду.

Пример:
На вчерашнем совещании (S) ты несколько раз перебил коллегу, не дав ему закончить мысль (B). В итоге он не смог полноценно объяснить свою идею, и обсуждение затянулось (I).

Почему это работает?

🔴Фидбек основан на фактах, а не на эмоциях («Ты всегда так делаешь» vs. конкретный случай).
🔴Человек понимает, что именно нужно изменить.
🔴Нет оценочных суждений, а значит, меньше шансов вызвать оборонительную реакцию.

Но у техники есть минус — она не предлагает решения. SBI помогает осознать проблему, но следующий шаг остается на усмотрение сотрудника.

Техника COIN: добавляем шаг к действию.

COIN расширяет модель SBI, добавляя важный элемент – следующий шаг.

〰️ C (Context) – контекст: когда и где это произошло.
〰️ O (Observation) – наблюдение: что конкретно сделал человек.
〰️ I (Impact) – эффект: к чему это привело.
〰️ N (Next Steps) – следующий шаг: что можно сделать иначе.

Пример:
На встрече с клиентом вчера (C) ты не задал уточняющие вопросы и сразу предложил готовое решение (O). В результате клиент остался с сомнениями, подходит ли ему наше предложение (I). Давай на следующей встрече сначала выясним все потребности, а уже потом предложим варианты решений (N).

Почему COIN мощнее?
🔴Сотрудник не просто понимает, что было не так, но и получает ориентир для улучшения.
🔴Фидбек становится не критикой, а возможностью для развития.
🔴Есть четкий фокус на будущем, а не только на прошлом.

Как использовать SBI и COIN в компании

1️⃣Давайте обратную связь регулярно.

Не копите обратную связь до квартальных ревью. Чем быстрее человек получает фидбек, тем быстрее корректирует поведение.

2️⃣Будьте конкретны

Избегайте обобщений типа «Ты не командный игрок» — это вызывает сопротивление. Фокусируйтесь на конкретных ситуациях.

3️⃣Держите баланс между критикой и поддержкой
Если фидбек состоит только из замечаний, у сотрудника пропадает мотивация. Используйте «сэндвич-метод»: сначала отмечайте сильные стороны, затем давайте конструктивный фидбек и завершайте позитивной перспективой.

4️⃣Учите сотрудников запрашивать обратную связь.
Обратная связь должна работать в обе стороны. Руководители тоже должны получать фидбек, чтобы совершенствовать свое лидерство.

5️⃣Создавайте культуру развития, а не контроля.
Если фидбек воспринимается как инструмент наказания, люди начнут скрывать ошибки. Обратная связь должна быть про обучение, а не про поиск виноватых.

SBI и COIN — это инструменты, которые помогают давать обратную связь понятно, корректно и конструктивно. SBI делает фидбек прозрачным, а COIN добавляет ориентир для будущего. Используйте эти техники, и вы увидите, как изменится атмосфера в команде: сотрудники перестанут бояться обратной связи и начнут использовать её для роста 🚀

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Горбачева Ольга, Руководитель группы привлечения, найма и адаптации персонала в автомобильном бренде CHERY. Сегодня мы поговорим о программах стажировок.

Наш путь начался в 2023 году, когда мы осознали необходимость подготовки молодых специалистов непосредственно внутри компании. Идея заключалась в создании эффективной системы привлечения талантливых студентов и выпускников вузов, которые могли бы сразу интегрироваться в бизнес-процессы и внести вклад в развитие компании.
Главной задачей было выявить потребности различных подразделений компании, определить конкретные компетенции, необходимые бизнесу, и сформировать подходящие программы развития именно под эти требования.
Однако быстро стало ясно, что такой подход требует гораздо большего внимания к деталям. Важно было учитывать специфику каждого подразделения, чётко структурировать программу, обеспечить её привлекательность для кандидатов и прозрачность оценки эффективности.

Результаты:
За прошедшие годы наша стажёрская программа прошла большой путь эволюции. Сегодня она включает следующие ключевые элементы:

Прозрачная структура отбора:

🔵Четкое определение критериев подбора стажеров.
🔵Организация онлайн-тестирования и очных собеседований.
🔵Обеспечение участия представителей разных отделов в отборочном процессе.

Практикоориентированное обучение:

🔵Проведение встреч, тренингов и мастер-классов по развитию профессиональных компетенций и погружение в бизнес-процессы.
🔵Назначение наставников из числа опытных сотрудников компании.
🔵Возможность решения реальных рабочих задач и проектов под руководством профессионалов.

Эффективная оценка результатов:

🔵Регулярная обратная связь от руководителей и коллег.
🔵Подведение итогов стажировки и предоставление рекомендаций по дальнейшему сотрудничеству.

Благодаря этим усилиям выпускники демонстрируют высокие показатели вовлеченности и производительности труда. Более 70% участников программы стажировок бренда CHERY получают постоянные позиции в компании. Это позволяет нам эффективно закрывать кадровые потребности, поддерживать корпоративную культуру и развивать внутренние таланты.
Кроме того, программа стала привлекательной площадкой для сотрудничества с ведущими вузами страны. Студенты получают уникальную возможность ознакомиться с практическими аспектами профессии, применить теоретические знания и повысить уровень своего профессионализма.

Сегодня программа стажировок включает несколько ключевых компонентов:

Срок стажировки: 2 летних месяца

1️⃣Подготовка и адаптация: перед началом стажировки каждый участник проходит вводный курс, знакомится с культурой компании, основными правилами и процедурами.

2️⃣Практическое погружение: стажёры выполняют реальные рабочие задания, решают кейсы, участвуют в проектах совместно с опытными коллегами.

3️⃣Развитие профессиональных навыков: участие в специализированных встречах, тренингах, семинарах и воркшопах.

4️⃣Наставничество: каждому участнику назначается опытный сотрудник-наставник, который помогает адаптироваться, даёт советы и поддерживает карьерное развитие.

5️⃣Оценка и аттестация: регулярные встречи с руководителями проекта, промежуточные контрольные точки, финальная оценка результатов и защита проектов перед руководителями и  HQ.

6️⃣Итоги: Награждение выпускников программы стажировок и построение дальнейшего сотрудничества

Что дальше?
Наша цель — дальнейшее совершенствование программы, повышение качества образовательных мероприятий, улучшение взаимодействия с университетами и расширение возможностей профессионального роста для наших стажёров.

Мы стремимся создать такую среду, где молодые специалисты смогут раскрыть весь потенциал и реализовать себя профессионально, став частью успешной команды лидеров автомобильного рынка.
 
Интересно к изучению:
Россия - страна возможностей и Профразвитие создали он-лайн курс: Стажерская программа: как превратить хаос в искусство, где мы с коллегами из других компаний разобрали поэтапно, как запустить программу стажировок и поделились своим опытом. Если любопытно - посмотрите.

#блоги #кейс

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Людмила Цыбина, эксперт по внедрению ИИ-технологий в HR-процессы, BITOBE

Многие руководители еще недавно относились к искусственному интеллекту настороженно, задаваясь вопросом, может ли машина качественно оценивать и развивать человеческий потенциал. Наш опыт однозначно говорит: может, но в партнерстве с человеком.

ИИ не заменяет HR-специалиста, а многократно усиливает его возможности. Это как разница между ездой на велосипеде и автомобилем — принцип движения похож, но скорость и возможности совершенно другие.
Ключевую роль играет не сам ИИ, а правильная стратегия его интеграции в HR-процессы.

Здесь критически важны два аспекта:

1️⃣ Четкое понимание задачи и формулирование запроса к ИИ.
2️⃣ Экспертная верификация полученных результатов.

Кейс: Когда ИИ видит то, что не заметил эксперт.

Мы реализовали проект, который наглядно демонстрирует трансформационную силу ИИ в HR.
Перед нами стояла задача проанализировать эмоциональное состояние топ-команды на основе более 30 часов интервью. Традиционный подход потребовал бы не менее 50 часов кропотливой ручной работы опытных консультантов по транскрибации, анализу и калибровке результатов. Применив технологии ИИ, мы сократили время до 10 часов, снизив трудозатраты в 5 раз.

Главная ценность заключалась не в экономии времени. Искусственный интеллект обнаружил три критических противоречия и пять эмоциональных паттернов, которые не были выявлены на первичном этапе анализа экспертами (была сделана параллельная контрольная синхронизация результатов ИИ-анализа и экспертного анализа). Это позволило руководству компании принять своевременные решения и предотвратить потенциальные конфликты.

ИИ не просто выдал абстрактные выводы, но подкрепил их конкретными цитатами, что сделало анализ максимально объективным и прозрачным для заказчика.

Преодоление сопротивления: как вовлечь команду в работу с ИИ
Внедрение искусственного интеллекта часто встречает сопротивление сотрудников. Наш опыт показывает, что успешная стратегия вовлечения требует индивидуального подхода и наглядной демонстрации преимуществ.
В одном из проектов мы изменили традиционный формат обучения, заменив массовые воркшопы на индивидуальные встречи с заинтересованными сотрудниками.

Результат превзошёл ожидания: специалисты, которые начали применять ИИ, смогли генерировать идеи за 15 минут вместо 2–3 часов, повысив эффективность работы в 3–4 раза.
Это спровоцировало эффект «снежного кома» — видя реальные результаты, всё больше коллег начали проявлять интерес к технологиям и самостоятельно искать возможности для их применения.

Ключевые навыки для эффективной работы с ИИ
Наш опыт позволил выделить пять ключевых характеристик сотрудников, наиболее готовых к успешному внедрению ИИ (своеобразная «большая пятерка» цифровой трансформации):

1️⃣ Когнитивная гибкость — способность быстро переключаться между разными типами задач.

2️⃣ Любопытство — тяга к экспериментам и самостоятельным мини-проектам.

3️⃣ Аналитическое мышление — умение видеть структуру задачи, выявлять закономерности и важные детали.

4️⃣ Умение работать с большими объемами данных — отсутствие страха перед масштабными задачами или разнообразием данных, стремление «копать глубже».

5️⃣ Склонность к сотрудничеству — готовность делиться знаниями, выступать ментором для других и учиться у коллег и у ИИ. Это та установка, которая дает «разрешение» сотруднику дружить с ИИ. Ее отсутствие – когда эксперт не осознает своей «враждебности» и рационально сопротивляется внедрению ИИ – мешает повысить продуктивность многим высококлассным экспертам.

Технические навыки не входят в этот список. Современные ИИ-системы становятся всё более интуитивными, и главным фактором успеха является именно открытость к изменениям и готовность учиться.

#блоги #кейс

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет наша коллега Ксения Досанова.

В эпоху цифровой трансформации и гибридной работы операционные руководители сталкиваются с беспрецедентными вызовами: текучесть кадров, риск потери экспертизы, выгорание сотрудников. Кадровый резерв (КР) перестал быть просто «списком преемников» — это динамичный инструмент, который, по данным McKinsey (2023), на 50% увеличивает шансы компании на стабильный рост. Как внедрить его эффективно и избежать ловушек? Разберем на примерах Tesla, Microsoft, IBM и свежих исследований.

1️⃣ Снижение рисков: защита от «человеческого фактора»

Проблема: Уход ключевого сотрудника парализует процессы. Например, потеря IT-архитектора в банке может затормозить цифровизацию на полгода.

Решение через КР: 
Быстрое закрытие вакансий.
Благодаря микрообучению на AI-платформах (Deloitte, 2023) адаптация резервиста сокращается до 2–4 недель вместо 3–6 месяцев.

Сохранение уникальных знаний.В Siemens резервисты проходят «интеллектуальный аудит» — фиксацию экспертизы в корпоративной базе знаний.

Ротация для устойчивости. В Tesla резервисты каждые 6 месяцев меняют отделы (например, из производства в R&D), что снижает зависимость от одного человека.

2️⃣ Лояльность и мотивация: как удержать таланты
Проблема: 68% сотрудников поколения Z (Gartner, 2023) уходят из компании, если не видят карьерных перспектив в течение года.

Инструменты:
Индивидуальные планы развития (IDP). В Unilever резервисты получают персональные «карты роста» с KPI, что повысило их вовлеченность на 25%.

Гибридные роли. В Meta работает внутренняя платформа «гиг-экономики»: резервисты выбирают краткосрочные проекты в других командах, сохраняя интерес к работе.

Прозрачность. В IBM каждые 6 месяцев проводятся карьерные диалоги: если позиция не освободится через 18 месяцев, сотруднику предлагают альтернативу (например, переход в R&D).

3️⃣ Развитие компетенций: синергия для всей команды

Проблема: 45% компаний (MIT Sloan, 2023) признают, что навыки сотрудников отстают от требований рынка.

Решение через КР:
Резервисты — это не просто кандидаты на повышение, а лидеры, которые уже сегодня задают стандарты профессионализма. Их присутствие в команде создает «эффект волны»: коллеги перенимают их подходы, а сами резервисты растут в конкурентной среде себе подобных.

Продолжить чтение в блоге Goodt | LANSOFT

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

⌚️29 мая в 14:00 встречаемся на очередной онлайн-митап HR-комьюнити teamtalk.

В этот раз мы решили поговорить о базе, необходимой каждой компании:

Итак, темы для обсуждения:

🎯 Стажировка с нуля: создаем эффективную систему.

На вебинаре разберем:
🔴Зачем вообще нужны стажировки и какую выгоду получает компания?
🔴Как правильно проанализировать нужды бизнеса и подобрать стажеров?
🔴Как составить программу стажировки, включая проектные задачи и менторство?
🔴Как оценить стажера и принять решение о дальнейшем сотрудничестве?

🎙Спикер: Ольга Горбачева, Руководитель группы привлечения, найма и адаптации, CHERY (group).

🎯 Как построить карьерные треки с нуля?

На вебинаре разберем:
🔴Зачем сотрудникам автомобильной компании "Карта метро"? (Предпосылки проекта)
🔴Маршрут построен (Этапы проекта и детали)
🔴План развития (Продвижение проекта, реализация карьерных треков)

🎙 Спикер: Татьяна Болотова, Руководитель направления обучения и внутренних коммуникаций, HR BP, Авилон. Автомобильная группа

Участие бесплатное. Требуется регистрация

#мероприятия

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Собрали для вас подборку наших гайдов и чеклистов в один пост на случай, если вы пропустили или недавно присоединились к сообществу.

❓35 вопросов провайдеру: как выбрать надежную HCM-систему

🔎 Гайд по адаптации персонала на основе трендов

💡 Сборник чеклистов и полезных идей по адаптации персонала

👥 Чеклист внедрения индивидуальных планов развития и их автоматизации

🍀Чеклист по определению выгорания у сотрудников

❤️ 150 идей для создания wellbeing-программ

📘95 обучающих форматов для T&D специалистов

Сохраняйте. Делитесь с коллегами. Присылайте запросы на новые гайды 💜

#гайд

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Сегодня Светлана Родионова, директор по развитию продукта VK People Hub Talent; Валерия Аристова Руководитель направления «Опыт сотрудника» в Яндексе, автор телеграм-канала «Говорит рекрутер» и Марина Пугаева, Head of Employee Experience в X5 Group в гостях у Антона Платонова.

Говорили о пути сотрудника. Скоро-скоро появится новая серия подкаста.

❓Среди вопросов:

🔴Почему мы продолжаем строить "единый путь сотрудника", если в компании пять поколений, десятки профессий и форматы работы от удалёнки до гибридов?

🔴Зачем нам 15 HR-систем, если ни одна не обеспечивает сквозной путь сотрудника?

🔴Может ли жизненный путь быть не прямой линией, а системой траекторий?

🔴Где уместно ИИ: предиктивный уход, персонализация пути, ИИ-наставники?

И многое другое!

Stay tuned 💋

#закулисье

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Ксения Досанова, Goodt | LANSOFT.

Еще 10 лет назад HR-отделы спокойно жили с ежегодной аттестацией, KPI и грейдингом. Но сегодня мир изменился:
🔵Скорость бизнеса требует мгновенной обратной связи, а не разбора прошлогодних результатов.
🔵Поколение Z и миллениалы хотят не просто "отметок в таблице", а осмысленного развития.
🔵Гибридные форматы работы размывают границы "офисного контроля", требуя новых метрик.
🔵Старые методы оценки превращаются в бюрократический ритуал, который демотивирует даже звездных сотрудников.

Как оценивать персонал теперь? Давайте разбираться.

1️⃣От KPI к OKR + Оценка по компетенциям: Что действительно важно сейчас

OKR (Objectives and Key Results) вместо устаревших KPI
KPI фокусируются на прошлом, OKR — на будущем.
Пример: вместо "увеличить продажи на 10%" — "создать новую клиентскую стратегию, которая приведет к 15% росту NPS".

Глубинная оценка компетенций
Вместо абстрактных "лидерских качеств" — четкие поведенческие индикаторы:
🔹Коммуникация: Не просто "умеет общаться", а "способен за 5 минут объяснить сложную тему клиенту".
🔹Критическое мышление: "Анализирует риски до принятия решения, а не после провала".
🔹Адаптивность: "Быстро осваивает новые инструменты и передает знания команде".

Методика: Используйте шкалу с примерами поведения (например, 1 — "избегает сложных задач", 5 — "сам ищет вызовы").

Кросс-функциональная экспертиза
Сотрудник больше не должен быть "узким специалистом". Важно оценивать:

Гибкость мышления (способность переключаться между задачами).
Умение работать в смежных областях (например, маркетолог с базовыми навыками data science).

2️⃣Continuous Performance Management: Оценка в реальном времени
Годовые аттестации умирают. На смену приходит:

🔹Еженедельные чекины (15-минутные созвоны с руководителем).
🔹Система 360° с обратной связью от коллег (не раз в год, а после ключевых проектов).
🔹Геймификация (например, баллы за менторство или инициативы).

Как сделать feedback от коллег полезным?

🔵Конкретика вместо общих фраз: Не "Он хороший", а "Помог мне разобраться с Excel, сэкономив 3 часа работы".

🔵Фокус на развитии: "Ты отлично ведешь встречи, но если будешь давать больше времени на вопросы, результат будет лучше".

🔵Анонимность только там, где нужно: Для руководителей — открытая обратная связь, для peers — по желанию.

Кейс: В компании "N" используют систему "Project Aristotle", где оценка идет не по личным результатам, а по вкладу в командную динамику.

3️⃣Персонализированная оценка: Нет "универсальных метрик"

Один и тот же сотрудник может быть:
🔹"Создателем" (генерирует идеи, но не любит рутину).
🔹"Исполнителем" (безупречно доводит дела до конца, но не предлагает инноваций).

Нужна гибкая система оценки под разные роли.

Пример: В компании "N" используют "Культуру свободы и ответственности" — сотрудников оценивают не по часам в офисе, а по реальному вкладу.

4️⃣Обратная связь как инструмент роста (а не наказания)

Современная оценка — это не "ты плохо работаешь", а:

"Как мы можем помочь тебе стать лучше?"
"Какие навыки тебе интересно развивать?"

Формат "Feedback Sandwich" устарел. Вместо него — SBI (Situation-Behavior-Impact):

Ситуация: "На вчерашней встрече с клиентом…"
Поведение: "Ты перебивал коллег…"
Последствия: "Из-за этого клиент усомнился в нашей экспертизе".
Правило 5:1: На 1 зону роста — 5 примеров того, что сотрудник делает блестяще.
Оценка персонала будущего — это баланс данных и человечности

3 ключевых принципа оценки:

〰️ Оценивать не прошлое, а потенциал.
〰️ Компетенции + обратная связь от коллег = полная картина.
〰️ Делать процесс полезным для сотрудника, а не для HR-отчета.

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Елена Северюхина, HRD Комус.

«Матрица навыков» (матрица взаимозаменяемости): как платить за рост, а не за стаж?»

Суть: Сотрудник получает доплату за каждый новый навык.

Например:
🔴Наладчик освоил работу на 3D-принтере → +10% к зарплате.
🔴Бухгалтер умеет делать проводки на новом участке - получает доплату

Как внедрить:
1️⃣ Составьте список навыков для каждой должности прямых и смежных.
2️⃣ Определите размер доплаты за освоение.
3️⃣ Создайте героев - дайте возможность учиться в своем темпе и покажите кто и сколько навыков уже освоил - сделайте матрицу публичной
4️⃣ Внедрите прозрачную систему проверки навыков (практические задания).

Эффект:

🔴Снижается текучка
🔴сотрудники видят перспективы в развитии и в доходе
🔴Сотрудник понимает - здесь я могу стать более конкурентным на рынке труда
🔴Увеличивается гибкость команды — люди могут подменять друг друга.

Кейс: На заводе внедрили матрицу для рабочих. Через полгода 70% освоили смежные профессии, а простои из-за медленных переналадок и больничных сократились вдвое.

Какие навыки в вашей команде стоит включить в матрицу?

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Мария Лукьянчикова, Руководитель практики поиска руководителей в сфере Инвестиций Support Partners, коуч, психолог.

От HR профессионалов часто ждут, что они будут не просто контролировать процессы, а теми, кто помогает другим справляться с перегрузкой, фокусироваться и возвращаться в ресурс. Но как удерживать эту роль, когда сам теряешь фокус?

Прокрастинация — враг номер один продуктивности. Даже самые успешные люди с ней сталкиваются. Я собрала способы, с помощью которых с ней справляются известные бизнесмены и писатели. Это рабочие ритуалы, которые помогают действовать, а не откладывать.

И, возможно, среди них вы найдёте идеи не только для себя, но и для команды.

🔵Илон Маск разбивает день на 5-минутные блоки. Такой микропланинг не даёт отвлекаться — нет времени на «просто посидеть».

🔵Опра Уинфри использует силу присутствия в моменте. Она регулярно делает паузы в дне, чтобы «вернуться в сейчас» — это помогает ей не уплывать в прокрастинацию.

🔵Тим Кук, CEO Apple, встаёт в 3:45 утра и первым делом отвечает на почту. Он делает неприятные задачи первыми — и дальше день идёт легче.

🔵Джерри Сайнфелд использовал метод «не разрывай цепочку» — он отмечал каждый день, когда писал шутки, и не хотел прерывать серию. Так он выработал привычку без давления.

🔵Билл Гейтс устраивает себе «Think Week» — неделю тишины и размышлений, чтобы вынырнуть из суеты и перезагрузиться. Иногда прокрастинация — это сигнал, что вам нужно не работать больше, а подумать лучше.

🔵Эрнест Хемингуэй писал каждое утро, пока не чувствовал, что «высох». Он говорил: «Лучше остановиться, пока знаешь, что будет дальше. Тогда на следующее утро легче начать».

🔵Харуки Мураками превращал работу в рутину: вставал в 4 утра, писал 5–6 часов, потом — бег или плавание. Он создавал ритуал, где не было места отговоркам.

🔵Марк Твен пользовался «психологическим обманом»: говорил себе, что просто немного подумает, а не обязательно писать.

🔵Стивен Кинг ставил себе ежедневную норму — 2000 слов в день, без исключений. Он говорил: «Муза любит дисциплину».

У каждого из них свой ритм, свои рамки и простой, но чёткий подход. Не ждать вдохновения, а приходить к нему каждый день — вот секрет.

#блоги

Предложить пост @radugatesh