Привет, коллеги!
Сегодня мы с командой VK People Hub Talent высадились на Talent management forum, пожалуй, единственном мероприятии на рынке конференций, которое полностью фокусируется на управлении талантами. Светлана Родионова, директор по развитию продукта, рассказывает про адаптацию и удержание талантов. Два кусочка из ее выступления в приложении к посту. Кто из teamtalk сегодня здесь? Приходите к нам на стенд познакомиться и попить кофе 😁
#мероприятия
Предложить пост @radugatesh
Сегодня мы с командой VK People Hub Talent высадились на Talent management forum, пожалуй, единственном мероприятии на рынке конференций, которое полностью фокусируется на управлении талантами. Светлана Родионова, директор по развитию продукта, рассказывает про адаптацию и удержание талантов. Два кусочка из ее выступления в приложении к посту. Кто из teamtalk сегодня здесь? Приходите к нам на стенд познакомиться и попить кофе 😁
#мероприятия
Предложить пост @radugatesh
🔥7❤3👍2
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Привет, коллеги!
26 ноября наше комьюнити организует очный митап «Путь таланта: вызовы и прорывные решения», и мы продолжаем регистрацию участников.
Что будет:
✅ Вспомним, с каким главным HR вызовом столкнулись в этом году и какое решение помогло его преодолеть.
✅ Обсудим, с какими вызовами сталкиваются специалисты по управлению талантами и как их для себя решают
✅ Узнаем все о цифровом профиле сотрудника и поймем, как найти скрытые триггеры и оценить скиллы талантливых сотрудников
✅ Выберем, какими компетенциями должен обладать специалист по управлению талантами в цифровую эпоху
✅ Узнаем, какие инструменты помогут популяризировать рабочие профессии
✅ Послушаем кейс о практике работы с кадровым резервом в крупном банке
Завершим наше событие музыкой и качественным нетворкингом.
Среди спикеров представители Skyeng, Avito, Highland Gold, Почта России, ПАО «Промсвязьбанк», Changellenge, Норникель.
Условия участия:
1️⃣ Участие бесплатное
2️⃣ Мы приглашаем HRD и руководителей функций из компаний численностью более 1000 человек
3️⃣ Требуется регистрация с корпоративной почты
4️⃣ Обратите внимание, что мест всего 70
Программа и регистрация по ссылке
Как это было летом, смотрим в нашем отчетном ролике!
#мероприятия
Предложить пост @radugatesh
26 ноября наше комьюнити организует очный митап «Путь таланта: вызовы и прорывные решения», и мы продолжаем регистрацию участников.
Что будет:
Завершим наше событие музыкой и качественным нетворкингом.
Среди спикеров представители Skyeng, Avito, Highland Gold, Почта России, ПАО «Промсвязьбанк», Changellenge, Норникель.
Условия участия:
Программа и регистрация по ссылке
Как это было летом, смотрим в нашем отчетном ролике!
#мероприятия
Предложить пост @radugatesh
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥8
Привет, коллеги!
26 ноября на нашем митапе «Путь таланта: вызовы и прорывные решения» пройдет интерактив с темой «Какими компетенциями должен обладать специалист по управлению талантами в цифровую эпоху». Предлагаем заочно повлиять на ход обсуждения своим видением вопроса и выделить наиболее значимые компетенции.
#мероприятия #опрос
26 ноября на нашем митапе «Путь таланта: вызовы и прорывные решения» пройдет интерактив с темой «Какими компетенциями должен обладать специалист по управлению талантами в цифровую эпоху». Предлагаем заочно повлиять на ход обсуждения своим видением вопроса и выделить наиболее значимые компетенции.
#мероприятия #опрос
👍2
Какими компетенциями должен обладать специалист по управлению талантами в цифровую эпоху?
Anonymous Poll
34%
Адаптивный интеллект
24%
Видение как способность двигаться на опережение
17%
Методическая и теоретическая подготовка
17%
Цифровой интеллект
17%
Сильная переговорная позиция
38%
Критическое мышление
24%
Проактивность
17%
Коучинговый подход
0%
Добавлю свое (в комментариях)
28%
Посмотреть ответы
Привет, коллеги!
Слышали ли вы о Сереже Лапине, юном айтишнике, которому в 7 лет сделала оффер IT компания?
Материал о нем можно найти по ссылке
Как относитесь к настолько молодым талантам?
Есть ли у вас в планах (или реализации) профессиональное взаимодействие с юными дарованиями? Как отслеживаете их судьбу?
Поделитесь в комментариях кейсами.
#новости
Предложить пост @radugatesh
Слышали ли вы о Сереже Лапине, юном айтишнике, которому в 7 лет сделала оффер IT компания?
Материал о нем можно найти по ссылке
Как относитесь к настолько молодым талантам?
Есть ли у вас в планах (или реализации) профессиональное взаимодействие с юными дарованиями? Как отслеживаете их судьбу?
Поделитесь в комментариях кейсами.
#новости
Предложить пост @radugatesh
❤2😱1
Привет, коллеги!
Пишет Алла Корзелева, член Ассоциации бизнес-психологов; независимый организационный консультант, коуч, бизнес-тренер; 30-летняя HR экспертиза и управленческий опыт в крупных международных компаниях
Об адаптации новичков в разных корпоративных культурах. Часть 1: «Западные» vs «наши» компании.
HR-эксперты знают: меняя работу, люди часто попадают в другую культуру. Процесс культурной адаптации у всех проходит по-разному и зависит от многих факторов. Мне в одном проекте довелось исследовать вопросы адаптации новых сотрудников из компаний с т.н. «западной» культурой в локальных компаниях. Заметим: хотя принято считать, что общие принципы корпоративной культуры, характерные для российских компаний, всеми понимаются одинаково, все же различия есть и в них. Да и «западные» культуры сложно унифицировать, за исключением некоторых схожих принципов, ведь на формирование культур оказывают влияние традиции конкретных стран или регионов, где были основаны компании. Мы часто слышим как будто бы всего о двух типах разных бизнес-культур: «западной» и «российской». Распространено мнение, что сотрудникам из компаний с «западной» культурой сложно адаптироваться в локальных компаниях. Я попробовала разобраться, всегда ли это так и что влияет на адаптацию в этих случаях.
В моем проекте был опрос с участием бывших сотрудников«западных» компаний, прошедших или проходившихадаптацию в российских на момент проекта. Меньше четверти участников опроса оценили сложность адаптации как среднюю, остальные - выше среднего, то есть, им было сложно или очень сложно адаптироваться. Облегчающими адаптацию факторами, в целом, оказались: понимание своих обязанностей, структуры, процессов, корпоративной культуры, продукта компании, четкие правила и ожидания, поддержка руководителя, общение с коллегами (в т.ч., на русском, а не иностранном языке). Осложняли адаптацию: отсутствие поддержки топ-менеджмента, бюрократизированность процессов, неоднозначная корпоративная культура, обесценивание вклада, «слепое» копирование «западных» практик без критического переосмысления, нерегламентированные бизнес-процессы, неоднозначность процедур «комплаенс», нечеткость ответственности, использование нецензурной лексики. Аспекты работы, наиболее отличающиеся в «западных» и локальных компаниях: стиль коммуникации; культура делового/межличностного взаимодействия, обратной связи и управления; мера ощущения психологической безопасности и своего благополучия в компании; уровень бюрократизации. Наименее отличаются аспекты внутрикомандного и межкомандного взаимодействия, возможность личного влияния без полномочий.
Большинство участников отметили: процесс адаптации был возложен целиком и полностью на них самих. Малое число участников получили помощь от руководителя и новой команды. Признано, что облегчают адаптацию: поддержка HR, наличие реального (не на бумаге) наставника/помощника, выстроенный процесс онбординга, понятные возможности обучения/развития, четкое управление своими ожиданиями, оценка рисков, знакомство с культурой компании до принятия офера.
Участники отметили, что адаптации способствуют свои усилия: изучение документов/систем, процессов своей и смежных команд, налаживание контакта, вежливое общение, принятие ответственности, запрос поддержки для себя и оказание поддержки другим, изучение норм, вовлечение в команду, эффективное управление командой. Полезными для адаптации оказались качества: искренний интерес и любознательность, способность принимать неизбежное, настойчивость, целеустремленность, дипломатичность, такт, открытость, структурированность, экспертность, стойкость, амбициозность.
Что же дальше? Я рассуждаю об этом в следующей части. Продолжение следует.
#блоги
Предложить пост @radugatesh
Пишет Алла Корзелева, член Ассоциации бизнес-психологов; независимый организационный консультант, коуч, бизнес-тренер; 30-летняя HR экспертиза и управленческий опыт в крупных международных компаниях
Об адаптации новичков в разных корпоративных культурах. Часть 1: «Западные» vs «наши» компании.
HR-эксперты знают: меняя работу, люди часто попадают в другую культуру. Процесс культурной адаптации у всех проходит по-разному и зависит от многих факторов. Мне в одном проекте довелось исследовать вопросы адаптации новых сотрудников из компаний с т.н. «западной» культурой в локальных компаниях. Заметим: хотя принято считать, что общие принципы корпоративной культуры, характерные для российских компаний, всеми понимаются одинаково, все же различия есть и в них. Да и «западные» культуры сложно унифицировать, за исключением некоторых схожих принципов, ведь на формирование культур оказывают влияние традиции конкретных стран или регионов, где были основаны компании. Мы часто слышим как будто бы всего о двух типах разных бизнес-культур: «западной» и «российской». Распространено мнение, что сотрудникам из компаний с «западной» культурой сложно адаптироваться в локальных компаниях. Я попробовала разобраться, всегда ли это так и что влияет на адаптацию в этих случаях.
В моем проекте был опрос с участием бывших сотрудников«западных» компаний, прошедших или проходившихадаптацию в российских на момент проекта. Меньше четверти участников опроса оценили сложность адаптации как среднюю, остальные - выше среднего, то есть, им было сложно или очень сложно адаптироваться. Облегчающими адаптацию факторами, в целом, оказались: понимание своих обязанностей, структуры, процессов, корпоративной культуры, продукта компании, четкие правила и ожидания, поддержка руководителя, общение с коллегами (в т.ч., на русском, а не иностранном языке). Осложняли адаптацию: отсутствие поддержки топ-менеджмента, бюрократизированность процессов, неоднозначная корпоративная культура, обесценивание вклада, «слепое» копирование «западных» практик без критического переосмысления, нерегламентированные бизнес-процессы, неоднозначность процедур «комплаенс», нечеткость ответственности, использование нецензурной лексики. Аспекты работы, наиболее отличающиеся в «западных» и локальных компаниях: стиль коммуникации; культура делового/межличностного взаимодействия, обратной связи и управления; мера ощущения психологической безопасности и своего благополучия в компании; уровень бюрократизации. Наименее отличаются аспекты внутрикомандного и межкомандного взаимодействия, возможность личного влияния без полномочий.
Большинство участников отметили: процесс адаптации был возложен целиком и полностью на них самих. Малое число участников получили помощь от руководителя и новой команды. Признано, что облегчают адаптацию: поддержка HR, наличие реального (не на бумаге) наставника/помощника, выстроенный процесс онбординга, понятные возможности обучения/развития, четкое управление своими ожиданиями, оценка рисков, знакомство с культурой компании до принятия офера.
Участники отметили, что адаптации способствуют свои усилия: изучение документов/систем, процессов своей и смежных команд, налаживание контакта, вежливое общение, принятие ответственности, запрос поддержки для себя и оказание поддержки другим, изучение норм, вовлечение в команду, эффективное управление командой. Полезными для адаптации оказались качества: искренний интерес и любознательность, способность принимать неизбежное, настойчивость, целеустремленность, дипломатичность, такт, открытость, структурированность, экспертность, стойкость, амбициозность.
Что же дальше? Я рассуждаю об этом в следующей части. Продолжение следует.
#блоги
Предложить пост @radugatesh
❤6
Привет, коллеги!
Пишет Гончарова Анастасия, эксперт коммерческого департамента “Объединенного кадрового сервиса” (ОКС)
Уровень дохода важен, это факт. Но ценность денег ограничена и краткосрочна, поэтому рано или поздно каждому сотруднику хочется не только зарабатывать, но и чувствовать себя значимым.
Согласно нашим опросам, сотрудники сформулировали 4 основные нематериальные потребности:
1️⃣ Самореализация — сотрудники хотят ощущать, что их идеи и вклад приносят результат для компании в целом.
2️⃣ Признание — как часто мы слышим о том, что честная похвала мотивирует лучше, чем премия!
3️⃣ Социальная связь — ощущение, что твои коллеги — не просто случайные люди, а настоящая поддержка и команда.
4️⃣ Автономия и ответственность — желание участвовать в достижении конкретных результатов и высот, а не просто получать «рутинные задачи».
Всё это намного больше и глубже, чем просто деньги. Это про внутренние стимулы, которые заставляют людей идти на работу с удовольствием.
Чем можно мотивировать, если не деньгами?
Вот что работает на «ура», если делать это с умом:
✅ Похвала и признание. Простая формула: увидел — поблагодарил. Ощущение ценности своего вклада делает людей счастливыми и вдохновленными.
✅ Рост и развитие. Мотивация достигает пика, когда сотрудники знают, что могут расти. Обучение, тренинги, наставничество — это инвестиции, которые окупаются.
✅ Вовлеченность в принятие решений. Как часто сотрудники чувствуют, что их мнение услышано? Дайте команде возможность участвовать в обсуждениях, и уровень вовлеченности вырастет в разы.
✅ Культура и ценности. Это фундамент. Комфортная и дружелюбная культура — одна из самых сильных нематериальных мотиваций. Люди остаются там, где чувствуют, что они «на своём месте».
В чем основные преимущества такого подхода?
Долгосрочный эффект. В отличие от материальной мотивации, которая дает кратковременный эффект, нематериальная формирует глубокую приверженность компании и желание развиваться вместе с ней.
Повышение лояльности. Сотрудники, чувствующие себя частью команды и видящие перспективы роста, более лояльны к компании и менее склонны к уходу.
Улучшение атмосферы в коллективе. Взаимная поддержка, признание заслуг и возможность самореализации создают позитивный микроклимат и способствуют продуктивной работе.
Экономическая эффективность. Многие инструменты нематериальной мотивации не требуют значительных финансовых вложений, но при этом приносят высокую отдачу.
Нематериальная мотивация — это про построение системы, и здесь тоже можно ошибиться:
1️⃣ Одинаковый подход ко всем. Каждый сотрудник уникален, и нужно понимать, что одному важна автономия, а другому — дружеская атмосфера.
2️⃣ Единоразовые акции. Единичная «вечеринка благодарности» поднимает настроение на пару часов, но не решает долгосрочных вопросов.
3️⃣ Игнорирование обратной связи. Спросили сотрудников, что для них важно? Услышали? Сделайте это! Неисполнение обещанного снижает доверие.
4️⃣ Несоответствие ценностей. Если в компании декларируются одни ценности, а на практике всё иначе, нематериальная мотивация не сработает.
Как понять, что нематериальная мотивация работает?
Можно измерить её эффект. Вот как:
Вовлеченность. Как сильно команда заинтересована в достижении целей? Это легко оценить через регулярные опросы.
Производительность. Когда люди довольны и мотивированы, результат не заставляет себя ждать. Сравните показатели до и после внедрения инструментов мотивации.
Лояльность и текучесть кадров. Один из красноречивых показателей! Если люди остаются дольше, значит, они не просто выполняют работу, но и находят в компании поддержку и смысл.
Эмоциональная атмосфера. Опросы о внутреннем климате покажут, как изменилась команда, когда нематериальная мотивация стала для них важной частью работы.
#блоги
Предложить пост @radugatesh
Пишет Гончарова Анастасия, эксперт коммерческого департамента “Объединенного кадрового сервиса” (ОКС)
Уровень дохода важен, это факт. Но ценность денег ограничена и краткосрочна, поэтому рано или поздно каждому сотруднику хочется не только зарабатывать, но и чувствовать себя значимым.
Согласно нашим опросам, сотрудники сформулировали 4 основные нематериальные потребности:
Всё это намного больше и глубже, чем просто деньги. Это про внутренние стимулы, которые заставляют людей идти на работу с удовольствием.
Чем можно мотивировать, если не деньгами?
Вот что работает на «ура», если делать это с умом:
В чем основные преимущества такого подхода?
Долгосрочный эффект. В отличие от материальной мотивации, которая дает кратковременный эффект, нематериальная формирует глубокую приверженность компании и желание развиваться вместе с ней.
Повышение лояльности. Сотрудники, чувствующие себя частью команды и видящие перспективы роста, более лояльны к компании и менее склонны к уходу.
Улучшение атмосферы в коллективе. Взаимная поддержка, признание заслуг и возможность самореализации создают позитивный микроклимат и способствуют продуктивной работе.
Экономическая эффективность. Многие инструменты нематериальной мотивации не требуют значительных финансовых вложений, но при этом приносят высокую отдачу.
Нематериальная мотивация — это про построение системы, и здесь тоже можно ошибиться:
Как понять, что нематериальная мотивация работает?
Можно измерить её эффект. Вот как:
Вовлеченность. Как сильно команда заинтересована в достижении целей? Это легко оценить через регулярные опросы.
Производительность. Когда люди довольны и мотивированы, результат не заставляет себя ждать. Сравните показатели до и после внедрения инструментов мотивации.
Лояльность и текучесть кадров. Один из красноречивых показателей! Если люди остаются дольше, значит, они не просто выполняют работу, но и находят в компании поддержку и смысл.
Эмоциональная атмосфера. Опросы о внутреннем климате покажут, как изменилась команда, когда нематериальная мотивация стала для них важной частью работы.
#блоги
Предложить пост @radugatesh
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥12❤2👍1
Привет, коллеги!
Сегодня у нас событие 😀 проводим наш долгожданный митап «Путь таланта: вызовы и прорывные решения».
Мы обязательно будем делиться атмосферой ивента и кусочками дискуссий и выступлений, чтобы те, кто не смог присоединиться, не чувствовали себя оторванными от нас.
❔ А пока хотим спросить - какой профессиональный вызов был самым серьезным для вас в этом году и какое решение помогло с ним справиться?
Поделитесь в комментариях, плиз.
Этот же вопрос мы зададим участникам мероприятия в рамках вступительного интерактива и, возможно, накопим небольшой банк идей, а также подкинем тему для знакомства вас друг с другом)
#закулисье #мероприятия
Сегодня у нас событие 😀 проводим наш долгожданный митап «Путь таланта: вызовы и прорывные решения».
Мы обязательно будем делиться атмосферой ивента и кусочками дискуссий и выступлений, чтобы те, кто не смог присоединиться, не чувствовали себя оторванными от нас.
Поделитесь в комментариях, плиз.
Этот же вопрос мы зададим участникам мероприятия в рамках вступительного интерактива и, возможно, накопим небольшой банк идей, а также подкинем тему для знакомства вас друг с другом)
#закулисье #мероприятия
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥11🤓1
Давайте проголосуем за лучшего спикера
Anonymous Poll
3%
Светлана Грызлова, Highland Gold
8%
Александр Киселев, Почта России
3%
Анастасия Попова, Avito
11%
Маргарита Анохина, Норникель
10%
Константин Саратцев, Goodt
5%
Ирина Абдулова, Skyeng
9%
Лариса Золотарева, Промсвязьбанк
32%
Андрей Алясов, Changellenge
21%
Посмотреть ответы
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Привет, коллеги!
Нас с вами здесь уже более2️⃣ 0️⃣ 0️⃣ 0️⃣ и вчера на митапе мы вручили подарок нашему 2000-му участнику
Если вы присоединились недавно, в видео рассказываем, кто мы и что здесь происходит.
Добро пожаловать!
#внимание
Нас с вами здесь уже более
Если вы присоединились недавно, в видео рассказываем, кто мы и что здесь происходит.
Добро пожаловать!
#внимание
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥13❤3
Привет, коллеги!
Помните, мы голосовали с вами за компетенции специалиста по управлению талантами? Обсудили результаты на митапе и вот какой энергичный малый у нас получился. Как вам? Реалистично?
#опрос
Предложить пост @radugatesh
Помните, мы голосовали с вами за компетенции специалиста по управлению талантами? Обсудили результаты на митапе и вот какой энергичный малый у нас получился. Как вам? Реалистично?
#опрос
Предложить пост @radugatesh
🔥13😁3
Привет, коллеги!
Пишет Алла Корзелева, член Ассоциации бизнес-психологов; независимый организационный консультант, коуч, бизнес-тренер; 30-летняя HR экспертиза и управленческий опыт в крупных международных компаниях
Об адаптации новичков в разных корпоративных культурах.
Часть 1
Часть 2: Декларирование и реализация корпоративной культуры.
Люди с опытом адаптации «из культуры в культуру» обобщали его в групповых дискуссиях. Давление целей, сроков в разных типах компаний проходили красной нитью, участники описали различия в коммуникации, связанной с ним. Если в российских компаниях обратная связь (ОС) – прямая (иногда жесткая, «в лоб»), то в западных форма ОС чаще нейтральная или двойственная (вроде бы «не ругают»). Нейтральность/двойственность мешает донести суть ОС, босс и сотрудник уходят с разными выводами. В обоих «типах» компаний сотрудники сталкивались и с полным отсутствием ОС по целям, что в некоторых случаях работало как пассивная агрессия или обесценивание вклада. Помню, работая в большой глобальной компании, я сама старалась «привить» своим иностранным руководителям культуру прямой ОС в отношении меня, облегчая себе жизнь.
Рассуждая о коммуникации в целом, группа признала, что в западных компаниях она предписывается как норма: регулярные собрания, встречи сотрудника и руководителя 1-1, требования к ответам на mail, в то время как не во всех локальных компаниях есть эта норма. Вместе с тем, замечено: в обоих «типах» компаний реализация нормызависит от человеческого фактора и отношений. Например, встречи 1-1 могут отменяться начальником, сокращаться, быть неэффективными; на mail и там, и там не всегда вовремя отвечают или предоставляют актуальнуюинформацию. В мою бытность сотрудником глобальной компании, с коллективом из разных стран и регионов, соблюдение норм коммуникации было далеко не единообразным.
Суть рассуждений участников о внутрикомандном и межкомандном взаимодействии свелась к тому, что в разных типах компаний присутствует все многообразие типов людей со своим пониманием командной работы. По мнению группы, в западных компаниях через сообщения, модели компетенций, систему оценки и обучение чаще декларируется важность командной работы и сплоченности, в то время как в локальных компаниях вопрос о сплоченности чаще связывается лишь с межличностными отношениями и решается самими сотрудниками. Добавлю: по моему опыту в роли с ответственностью за страны Европы, Ближнего востока и Африки и взаимодействия с коллегами в глобальном масштабе (включая Северную и Южную Америку и Азиатско-Тихоокеанский регион), навзаимодействие многообразие сотрудников влияло больше, чем нормы, хотя нормы четко декларировались.
Это лишь три примера из обсуждения. Адаптация требует усилий и от новичков, и от компании. Данные проектанаводят на мысль, что усилия и качества, отмеченныеучастниками, актуальны при адаптации в организациях любого типа. Вопрос: что больше формирует КК компаний: менталитет страны/региона происхождения? История развития компании, структур, продукта? Способ взаимодействия внутри и с внешней средой? Насколько КК проницаема и гибка? Попытка разобраться в этом может поменять наш подход к своей адаптации, а компаниям – подход к интеграции новичков из разнообразных культур. В конце концов, люди в любой КК хотят нормально работать, реализовывать свои цели, развиваться и быть довольными.
КК служит стратегии организации и может помогать или препятствовать реализации личных целей людей. Компаниям важно понимать, какое место они отводят людям в стратегии, а людям – какие цели они хотят и могут реализовать в новой компании. Отсылки к источникам в следующей части моей публикации могут стать отправной точкой для осознавания организациями их роли в адаптации, а адаптируемыми – продуктивной позиции в процессе интеграции. Продолжение следует.
#блоги
Предложить пост @radugatesh
Пишет Алла Корзелева, член Ассоциации бизнес-психологов; независимый организационный консультант, коуч, бизнес-тренер; 30-летняя HR экспертиза и управленческий опыт в крупных международных компаниях
Об адаптации новичков в разных корпоративных культурах.
Часть 1
Часть 2: Декларирование и реализация корпоративной культуры.
Люди с опытом адаптации «из культуры в культуру» обобщали его в групповых дискуссиях. Давление целей, сроков в разных типах компаний проходили красной нитью, участники описали различия в коммуникации, связанной с ним. Если в российских компаниях обратная связь (ОС) – прямая (иногда жесткая, «в лоб»), то в западных форма ОС чаще нейтральная или двойственная (вроде бы «не ругают»). Нейтральность/двойственность мешает донести суть ОС, босс и сотрудник уходят с разными выводами. В обоих «типах» компаний сотрудники сталкивались и с полным отсутствием ОС по целям, что в некоторых случаях работало как пассивная агрессия или обесценивание вклада. Помню, работая в большой глобальной компании, я сама старалась «привить» своим иностранным руководителям культуру прямой ОС в отношении меня, облегчая себе жизнь.
Рассуждая о коммуникации в целом, группа признала, что в западных компаниях она предписывается как норма: регулярные собрания, встречи сотрудника и руководителя 1-1, требования к ответам на mail, в то время как не во всех локальных компаниях есть эта норма. Вместе с тем, замечено: в обоих «типах» компаний реализация нормызависит от человеческого фактора и отношений. Например, встречи 1-1 могут отменяться начальником, сокращаться, быть неэффективными; на mail и там, и там не всегда вовремя отвечают или предоставляют актуальнуюинформацию. В мою бытность сотрудником глобальной компании, с коллективом из разных стран и регионов, соблюдение норм коммуникации было далеко не единообразным.
Суть рассуждений участников о внутрикомандном и межкомандном взаимодействии свелась к тому, что в разных типах компаний присутствует все многообразие типов людей со своим пониманием командной работы. По мнению группы, в западных компаниях через сообщения, модели компетенций, систему оценки и обучение чаще декларируется важность командной работы и сплоченности, в то время как в локальных компаниях вопрос о сплоченности чаще связывается лишь с межличностными отношениями и решается самими сотрудниками. Добавлю: по моему опыту в роли с ответственностью за страны Европы, Ближнего востока и Африки и взаимодействия с коллегами в глобальном масштабе (включая Северную и Южную Америку и Азиатско-Тихоокеанский регион), навзаимодействие многообразие сотрудников влияло больше, чем нормы, хотя нормы четко декларировались.
Это лишь три примера из обсуждения. Адаптация требует усилий и от новичков, и от компании. Данные проектанаводят на мысль, что усилия и качества, отмеченныеучастниками, актуальны при адаптации в организациях любого типа. Вопрос: что больше формирует КК компаний: менталитет страны/региона происхождения? История развития компании, структур, продукта? Способ взаимодействия внутри и с внешней средой? Насколько КК проницаема и гибка? Попытка разобраться в этом может поменять наш подход к своей адаптации, а компаниям – подход к интеграции новичков из разнообразных культур. В конце концов, люди в любой КК хотят нормально работать, реализовывать свои цели, развиваться и быть довольными.
КК служит стратегии организации и может помогать или препятствовать реализации личных целей людей. Компаниям важно понимать, какое место они отводят людям в стратегии, а людям – какие цели они хотят и могут реализовать в новой компании. Отсылки к источникам в следующей части моей публикации могут стать отправной точкой для осознавания организациями их роли в адаптации, а адаптируемыми – продуктивной позиции в процессе интеграции. Продолжение следует.
#блоги
Предложить пост @radugatesh
🔥5
Вопрос дня. Как вы формируете бизнес-цели сотрудника в период испытательного срока?
Anonymous Poll
28%
Ставим цели для дальнейшей оценки прохождения
15%
Не ставим на период испытательного срока, сразу включаем в общий цикл целеполагания
28%
Используем как целеполагания в рамках адаптации, так и общий цикл
30%
Посмотреть ответы
Как вы оцениваете потенциал сотрудника?
Anonymous Poll
36%
Достаточно оценки уровня руководителем (например, по шкале «низкий», «средний», «высокий»)
9%
Оцениваем через проведение тестирований
5%
Не оцениваем, но планируем
9%
Не оцениваем и не планируем
5%
Другой ответ (в комментариях)
36%
Посмотреть ответы
Проводится ли в вашей компании Performance review?
Anonymous Poll
22%
Да, оцениваем соответствие профилю должности
12%
Да, оцениваем соответстветствие общекорпоративным ценностям/поведенческим характеристикам
14%
Нет, разделяем оценки производительности и 360
12%
Нет, но хотели бы ввести
39%
Посмотреть ответы
Привет, коллеги!
А вы уже взаимодействуете с поколением альфа?
Альфа это дети, рожденные с середины 2010 по середину 2020. Т.е. первым в этом году исполнилось 14 и есть вероятность, что они уже вовсю профориентируются, а мы их все еще не обсудили. При этом, по данным Всемирного экономического форума, две трети профессий, по которым придется работать поколению альфа, еще не изобретены. Есть мнение, что их характеризует не столько зависимость от гаджетов, сколько совершенно новое мировоззрение: они транслируют иные ценности, чем миллениалы и даже зумеры. Forbes Life составил 10 заповедей альфа.
Читаем!
#тренды
Предложить пост @radugatesh
А вы уже взаимодействуете с поколением альфа?
Альфа это дети, рожденные с середины 2010 по середину 2020. Т.е. первым в этом году исполнилось 14 и есть вероятность, что они уже вовсю профориентируются, а мы их все еще не обсудили. При этом, по данным Всемирного экономического форума, две трети профессий, по которым придется работать поколению альфа, еще не изобретены. Есть мнение, что их характеризует не столько зависимость от гаджетов, сколько совершенно новое мировоззрение: они транслируют иные ценности, чем миллениалы и даже зумеры. Forbes Life составил 10 заповедей альфа.
Читаем!
#тренды
Предложить пост @radugatesh
👍4🔥2
Привет, коллеги!
Международная компания Insta360 создала онлайн-платформу романтических знакомств для своих сотрудников из головного офиса в Шэньчжэне и обещает выплачивать им вознаграждения за создание пар. Так организация рассчитывает «повысить уровень счастья и укрепить чувство принадлежности» среди сотрудников. Об этом сообщает газета из Гонконга South China Morning Post (SCMP) со ссылкой на публикацию Всеобщего профсоюза труда провинции Гуандун.
На форуме компании сотрудники могут публиковать объявления об одиноких людях, не работающих в Insta360. За каждую действительную анкету организация начисляет около девяти долларов. Как рассказал сотрудник компании, за почти три месяца работы платформы на ней появилось около 500 постов. Организация уже успела выплатить авторам 1380 долларов.
Если сотрудник с помощью этого форума найдет себе пару, и их отношения продлятся хотя бы три месяца, то и «сваха», и оба партнера получат от компании по 140 долларов. По словам сотрудника Insta360, такие вознаграждения еще не выплачивались, потому что платформе еще не исполнилось три месяца.
А что вы делаете в своих компаниях для счастья сотрудников? И нужно ли компаниям, чтобы сотрудник был счастлив?
#новости
Предложить пост @radugatesh
Международная компания Insta360 создала онлайн-платформу романтических знакомств для своих сотрудников из головного офиса в Шэньчжэне и обещает выплачивать им вознаграждения за создание пар. Так организация рассчитывает «повысить уровень счастья и укрепить чувство принадлежности» среди сотрудников. Об этом сообщает газета из Гонконга South China Morning Post (SCMP) со ссылкой на публикацию Всеобщего профсоюза труда провинции Гуандун.
На форуме компании сотрудники могут публиковать объявления об одиноких людях, не работающих в Insta360. За каждую действительную анкету организация начисляет около девяти долларов. Как рассказал сотрудник компании, за почти три месяца работы платформы на ней появилось около 500 постов. Организация уже успела выплатить авторам 1380 долларов.
Если сотрудник с помощью этого форума найдет себе пару, и их отношения продлятся хотя бы три месяца, то и «сваха», и оба партнера получат от компании по 140 долларов. По словам сотрудника Insta360, такие вознаграждения еще не выплачивались, потому что платформе еще не исполнилось три месяца.
А что вы делаете в своих компаниях для счастья сотрудников? И нужно ли компаниям, чтобы сотрудник был счастлив?
#новости
Предложить пост @radugatesh
🔥3
Привет, коллеги!
Появились фоточки с нашего митапа «Путь таланта: вызовы и прорывные решения».
Скачать можно по ссылке
#мероприятия
Предложить пост @radugatesh
Появились фоточки с нашего митапа «Путь таланта: вызовы и прорывные решения».
Скачать можно по ссылке
#мероприятия
Предложить пост @radugatesh
❤5👍5🔥3