Исследование HR-бюджета.pdf
387.3 KB
Привет, коллеги!
Пишет Марина Пайч, HRD Purrweb.
Мы завершили исследование HR-бюджета и анализ ответов🎉 С радостью делюсь с вами!
Стартуя это исследование, я ставила перед собой задачу понять бенчмарк и соотнести со своими показателями. Сильно порадовалась, так как практически везде мои расходы попали в группу наиболее распространенных ответов🎉
Из интересных инсайтов забрала себе, что:
🏴 многие компании выделяют существенные доли бюджета на формирование HR-бренда, что может говорить о том, что стандартных инструментов найма не хватает для поиска талантов
🏴 ооооочень по-разному компании подходят к бюджетам на шарики-фонарики, видимо, здесь всё решают традиции и корп. культура, в которую тоже инвестируются серьезные бюджеты
🏴 ну и, конечно, предсказуемо расстроило, что многие вообще не считают деньги или у эйчаров нет доступа к цифрам, хотя понимание приоритетов компании и границ бюджетов сильно помогает выжать из них максимум пользы.
Изучаем!
#исследования
Предложить пост @radugatesh
Пишет Марина Пайч, HRD Purrweb.
Мы завершили исследование HR-бюджета и анализ ответов
Стартуя это исследование, я ставила перед собой задачу понять бенчмарк и соотнести со своими показателями. Сильно порадовалась, так как практически везде мои расходы попали в группу наиболее распространенных ответов
Из интересных инсайтов забрала себе, что:
Изучаем!
#исследования
Предложить пост @radugatesh
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4
FutureToday_Стажировки_и_лидерские_программы_2024.pdf
2.8 MB
Привет, коллеги!
К началу учебного года FutureToday представили результаты исследования стажёрских и лидерских программ, которое проводится раз в два года.
Опрос охватил 131 компанию, включая 48 из списка лучших работодателей России по рейтингу FutureToday.
Ключевые выводы
Дефицит кадров повлиял на рынок: компании стали привлекать больше молодых специалистов. В 2024 году совокупное число нанятых стажёров среди участников исследования достигло 22 512 человек — в 3,5 раза больше показателей 2022 года (6 349 стажёров).
Стажёрские программы — самый популярный формат работы со студентами. Мы изучили 130 программ, 56 — запущены за последние 3 года. На рынок каждый год выходят новые программы по привлечению студентов и выпускников. Стажировка становится альтернативой традиционному найму.
Эти программы предлагают гибкие условия работы: 42% подходят для работы до 20 часов в неделю, а 23% требуют полной занятости — 40 часов в неделю. Программы часто ориентированы на студентов, которым предстоит ещё несколько лет учёбы, а некоторые доступны даже младшекурсникам.
Медианная зарплата в Москве на таких программах составляет 51-60 тысяч рублей, а 5% программ предлагают оплату свыше 100 000 рублей.
Для 91% стажёрских программ опыт работы не обязателен. Конкурс на одну позицию варьируется, но в среднем составляет 29 человек на место.
Лидерские программы проводятся реже и набирают меньше участников (до 25 человек). Мы изучили 26 таких программ.
Основная аудитория — выпускники вузов и студенты старших курсов, преимущественно магистранты. Около 80% программ предполагают полную занятость (40 часов в неделю), есть возможность гибридной работы.
Медианная зарплата для участников лидерских программ находится в диапазоне 91-100 тысяч рублей, причём 36% программ предлагают свыше 100 000 рублей, а отдельные программы — до 150 000 рублей на старте. Однако только 38% программ открыты для кандидатов без опыта, а конкурс в среднем составляет 115 человек на место.
Факты о программах
Программы в основном ориентированы на специалистов из Москвы (70%) и Санкт-Петербурга (38%). За последние два года на 30% увеличилась доля программ для студентов из регионов.
Полностью удаленный формат программ стали использовать в 6,5 раз реже, чем в 2021 году. А для лидерских программ такой формат вообще перестал существовать.
#исследования
Предложить пост @radugatesh
К началу учебного года FutureToday представили результаты исследования стажёрских и лидерских программ, которое проводится раз в два года.
Опрос охватил 131 компанию, включая 48 из списка лучших работодателей России по рейтингу FutureToday.
Ключевые выводы
Дефицит кадров повлиял на рынок: компании стали привлекать больше молодых специалистов. В 2024 году совокупное число нанятых стажёров среди участников исследования достигло 22 512 человек — в 3,5 раза больше показателей 2022 года (6 349 стажёров).
Стажёрские программы — самый популярный формат работы со студентами. Мы изучили 130 программ, 56 — запущены за последние 3 года. На рынок каждый год выходят новые программы по привлечению студентов и выпускников. Стажировка становится альтернативой традиционному найму.
Эти программы предлагают гибкие условия работы: 42% подходят для работы до 20 часов в неделю, а 23% требуют полной занятости — 40 часов в неделю. Программы часто ориентированы на студентов, которым предстоит ещё несколько лет учёбы, а некоторые доступны даже младшекурсникам.
Медианная зарплата в Москве на таких программах составляет 51-60 тысяч рублей, а 5% программ предлагают оплату свыше 100 000 рублей.
Для 91% стажёрских программ опыт работы не обязателен. Конкурс на одну позицию варьируется, но в среднем составляет 29 человек на место.
Лидерские программы проводятся реже и набирают меньше участников (до 25 человек). Мы изучили 26 таких программ.
Основная аудитория — выпускники вузов и студенты старших курсов, преимущественно магистранты. Около 80% программ предполагают полную занятость (40 часов в неделю), есть возможность гибридной работы.
Медианная зарплата для участников лидерских программ находится в диапазоне 91-100 тысяч рублей, причём 36% программ предлагают свыше 100 000 рублей, а отдельные программы — до 150 000 рублей на старте. Однако только 38% программ открыты для кандидатов без опыта, а конкурс в среднем составляет 115 человек на место.
Факты о программах
Программы в основном ориентированы на специалистов из Москвы (70%) и Санкт-Петербурга (38%). За последние два года на 30% увеличилась доля программ для студентов из регионов.
Полностью удаленный формат программ стали использовать в 6,5 раз реже, чем в 2021 году. А для лидерских программ такой формат вообще перестал существовать.
#исследования
Предложить пост @radugatesh
👍7👌2🔥1
hr-тренды 2025.pdf
4.2 MB
Привет, коллеги!
Агентство makelove перевело статью компании Human in progress и предоставило возможность прочитать первые HR-тренды 2025 года.
Читаем, комментируем, насколько согласны с ними!
#тренды
Предложить пост @radugatesh
Агентство makelove перевело статью компании Human in progress и предоставило возможность прочитать первые HR-тренды 2025 года.
Читаем, комментируем, насколько согласны с ними!
#тренды
Предложить пост @radugatesh
Привет, коллеги!
Пишет Сергей Юлдашев, CEO TalentCode.
На какие бизнес-метрики влияет управленческое обучение?
Частый вопрос:
— С продажами и производством все более-менее понятно. А вот как измерить бизнес-эффект от управленческого обучения? Не удовлетворенность, не знания, а именно бизнес-эффект?
Вопрос отличный, давайте разбираться!
Во-первых, почти любую деятельность, в том числе управленческую, можно оценить через реакцию нашего КЛИЕНТА — внутреннего или внешнего, ведь мы всегда делаем нашу работу для кого-то. Довольны ли клиенты? Возвращаются ли они?
Во-вторых, руководители принимают РЕШЕНИЯ, и качество этих решений тоже можно оценивать. Правильно ли был рассчитан срок исполнения проекта? Хватило ли ресурсов на его исполнение?
В-третьих, оценивается ИТОГОВЫЙ РЕЗУЛЬТАТ. Сюда можно отнести количество/скорость/качество выполняемой работы, процент выполнения KPI, рост продаж или производства и многое другое.
Ну и в-четвертых, важная часть работы руководителя — это работа с КОМАНДОЙ. Именно на улучшение навыков работы с командой часто и бывает направлено управленческое обучение. К примеру, это рост уровня вовлеченности внутри команды.
Любители аббревиатур могут запомнить эти направления как КРИК: Клиент, Решения, Итоговый результат, Команда.
Аналитика которую мы заслужили: оцениваем эффект от управленческого обучения по КРИКу руководителей…
#блоги
Предложить пост @radugatesh
Пишет Сергей Юлдашев, CEO TalentCode.
На какие бизнес-метрики влияет управленческое обучение?
Частый вопрос:
— С продажами и производством все более-менее понятно. А вот как измерить бизнес-эффект от управленческого обучения? Не удовлетворенность, не знания, а именно бизнес-эффект?
Вопрос отличный, давайте разбираться!
Во-первых, почти любую деятельность, в том числе управленческую, можно оценить через реакцию нашего КЛИЕНТА — внутреннего или внешнего, ведь мы всегда делаем нашу работу для кого-то. Довольны ли клиенты? Возвращаются ли они?
Во-вторых, руководители принимают РЕШЕНИЯ, и качество этих решений тоже можно оценивать. Правильно ли был рассчитан срок исполнения проекта? Хватило ли ресурсов на его исполнение?
В-третьих, оценивается ИТОГОВЫЙ РЕЗУЛЬТАТ. Сюда можно отнести количество/скорость/качество выполняемой работы, процент выполнения KPI, рост продаж или производства и многое другое.
Ну и в-четвертых, важная часть работы руководителя — это работа с КОМАНДОЙ. Именно на улучшение навыков работы с командой часто и бывает направлено управленческое обучение. К примеру, это рост уровня вовлеченности внутри команды.
Любители аббревиатур могут запомнить эти направления как КРИК: Клиент, Решения, Итоговый результат, Команда.
Аналитика которую мы заслужили: оцениваем эффект от управленческого обучения по КРИКу руководителей…
#блоги
Предложить пост @radugatesh
❤6
Привет, коллеги!
«Коммерсант» опубликовал свежий ТОП HR-директоров.
Ищем себя и коллег по ссылке
#новости
Предложить пост @radugatesh
«Коммерсант» опубликовал свежий ТОП HR-директоров.
Ищем себя и коллег по ссылке
#новости
Предложить пост @radugatesh
🔥2
Привет, коллеги!
Мы решили собрать вебинар про импортозамещение современных решений по управлению талантами и поговорить про то, какие боли есть у HRD в этой теме, насколько безболезненно происходит переход с зарубежных решений и что могут предложить вендоры.
Ищем ко-спикера!
Есть ли в комьюнити представители компаний, кто планирует или уже совершил переход с SAP SF?
Откликнитесь, пожалуйста, в комментариях или напишите в личку @radugatesh
Будем рады посотрудничать :)
#внимание
Мы решили собрать вебинар про импортозамещение современных решений по управлению талантами и поговорить про то, какие боли есть у HRD в этой теме, насколько безболезненно происходит переход с зарубежных решений и что могут предложить вендоры.
Ищем ко-спикера!
Есть ли в комьюнити представители компаний, кто планирует или уже совершил переход с SAP SF?
Откликнитесь, пожалуйста, в комментариях или напишите в личку @radugatesh
Будем рады посотрудничать :)
#внимание
❤4
35 вопросов провайдеру.pdf
1.1 MB
Привет, коллеги!
Ранее в статье «Какими параметрами должна обладать промышленная HCM-система?»
мы разобрали, почему важно, чтобы выбранное решение по управлению талантами было промышленным и сформулировали основные параметры, по которым можно это определить.
На основании этих параметров мы подготовили список вопросов, которые вы можете (и должны) задать провайдеру, чтобы на выходе получить надежную HCM-систему.
Забираем.
#заметкиCPO #гайд
Предложить пост @radugatesh
Ранее в статье «Какими параметрами должна обладать промышленная HCM-система?»
мы разобрали, почему важно, чтобы выбранное решение по управлению талантами было промышленным и сформулировали основные параметры, по которым можно это определить.
На основании этих параметров мы подготовили список вопросов, которые вы можете (и должны) задать провайдеру, чтобы на выходе получить надежную HCM-систему.
Забираем.
#заметкиCPO #гайд
Предложить пост @radugatesh
👍4🔥2😍2
Привет, коллеги!
AIHR опубликовал тренды 2025.
1. From AI adoption to AI adaption
2. AI in HR: Overhyped or underestimated?
3. A tipping point for the skills mismatch
4. Blue-collar and «new-collar» jobs boom
5. The golden age of the silver worker
6. The women’s equity effect
7. Looming organizational anxiety
8. HR execution is king
9. The embedded HR professional
10. The antifragile worker
11. Employee engagement 2.0
Подробнее здесь
#тренды
Предложить пост @radugatesh
AIHR опубликовал тренды 2025.
1. From AI adoption to AI adaption
2. AI in HR: Overhyped or underestimated?
3. A tipping point for the skills mismatch
4. Blue-collar and «new-collar» jobs boom
5. The golden age of the silver worker
6. The women’s equity effect
7. Looming organizational anxiety
8. HR execution is king
9. The embedded HR professional
10. The antifragile worker
11. Employee engagement 2.0
Подробнее здесь
#тренды
Предложить пост @radugatesh
🔥2❤1
Привет, коллеги!
Пишет София Семенова, Руководитель направления развития бренда работодателя, ПАО «Группа Черкизово»
Сегодня на рынке труда, где конкуренция за таланты достигает небывалых до этого высот, привлечение квалифицированных специалистов требует от нас не только гибкости, но и целостного, комплексного подхода. Если вы по-прежнему полагаетесь лишь на одну стратегию в онлайне — будь, то SMM (социальные медиа) или другой инструмент — вы рискуете не выполнить свои цели по HR-бренду и рекрутменту.
1️⃣ Сила SMM
Чтобы привлекать кандидатов через соцсети, нужно создавать не просто вакансии, а живой и интересный контент. Почему бы не поделиться чем-то традиционным, вроде историй успеха сотрудников или провести прямые эфиры с ключевыми руководителями или показать, как будет проходить стажировка и т.п.? 🎥Причем сделать это в формате коротких видео, основанных на коротких и длинных трендах, популярных среди блоггеров. Такой подход не только усиливает интерес, но и помогает визуализировать ту корпоративную культуру, которую вы стремитесь донести.
2️⃣ Роль email-маркетинга
Не стоит забывать и об одном из старейших инструментов — email-маркетинге. 📧 Здесь важно не просто набрать базу контактов, но и активно взаимодействовать с ней. Например, если у вас ведется работа со студентами, то регулярные обновления о новых вакансиях, интересных мероприятиях и новостях компании позволят вам поддерживать контакт с потенциальными молодыми специалистами даже тогда, когда они еще не готовы откликнуться на ваши вакансии.
3️⃣ CRM-маркетинг
CRM-системы – это больше, чем просто инструмент для учета кандидатов; это мощный механизм автоматизации коммуникации. 🛠️ Интеграция CRM с вашим карьерным сайтом помогает собирать и анализировать данные о потенциальных соискателях. Например, если кто-то посетил страницу с конкретной вакансией, можно настроить отправку напоминаний или полезных материалов, что дополнительно подчеркнет вашу заботу о кандидатах. Это создает более персонализированный подход и удерживает интерес соискателей.
Кроме того, при помощи CRM вы можете отслеживать и анализировать эффективность различных каналов привлечения, что в будущем позволит вам более точно настраивать свою стратегию.
4️⃣ Интеграция всех каналов
И самое важное — все перечисленные каналы будут работать еще лучше, если объединить их усилия! 🌐 Например, используя SMM, вы можете значительно увеличить трафик на сайт. В свою очередь, email-рассылки могут напоминать подписчикам о новых публикациях и актуальных вакансиях. Анализируя данные с помощью CRM, вы узнаете, какие каналы приводят наиболее эффективных кандидатов, что позволит вам оптимизировать будущие онлайн-стратегии.
Заключение
Рынок труда сегодня требует от нас не только адаптивности, но и многогранности в подходах к поиску талантов. Создавая интегрированную стратегию, объединяющую SMM, email-маркетинг, CRM, вы не только привлечете кандидатов, но и усилите позиции своей компании на рынке труда. Резюмируя, каждый инструмент имеет свое значение, и только их совместное использование приведет к максимальному результату. 💪🌈
Поделитесь своим опытом и давайте обсуждать, какие методы сработали для вас!
#блоги
Предложить пост @radugatesh
Пишет София Семенова, Руководитель направления развития бренда работодателя, ПАО «Группа Черкизово»
Сегодня на рынке труда, где конкуренция за таланты достигает небывалых до этого высот, привлечение квалифицированных специалистов требует от нас не только гибкости, но и целостного, комплексного подхода. Если вы по-прежнему полагаетесь лишь на одну стратегию в онлайне — будь, то SMM (социальные медиа) или другой инструмент — вы рискуете не выполнить свои цели по HR-бренду и рекрутменту.
Чтобы привлекать кандидатов через соцсети, нужно создавать не просто вакансии, а живой и интересный контент. Почему бы не поделиться чем-то традиционным, вроде историй успеха сотрудников или провести прямые эфиры с ключевыми руководителями или показать, как будет проходить стажировка и т.п.? 🎥Причем сделать это в формате коротких видео, основанных на коротких и длинных трендах, популярных среди блоггеров. Такой подход не только усиливает интерес, но и помогает визуализировать ту корпоративную культуру, которую вы стремитесь донести.
Не стоит забывать и об одном из старейших инструментов — email-маркетинге. 📧 Здесь важно не просто набрать базу контактов, но и активно взаимодействовать с ней. Например, если у вас ведется работа со студентами, то регулярные обновления о новых вакансиях, интересных мероприятиях и новостях компании позволят вам поддерживать контакт с потенциальными молодыми специалистами даже тогда, когда они еще не готовы откликнуться на ваши вакансии.
CRM-системы – это больше, чем просто инструмент для учета кандидатов; это мощный механизм автоматизации коммуникации. 🛠️ Интеграция CRM с вашим карьерным сайтом помогает собирать и анализировать данные о потенциальных соискателях. Например, если кто-то посетил страницу с конкретной вакансией, можно настроить отправку напоминаний или полезных материалов, что дополнительно подчеркнет вашу заботу о кандидатах. Это создает более персонализированный подход и удерживает интерес соискателей.
Кроме того, при помощи CRM вы можете отслеживать и анализировать эффективность различных каналов привлечения, что в будущем позволит вам более точно настраивать свою стратегию.
И самое важное — все перечисленные каналы будут работать еще лучше, если объединить их усилия! 🌐 Например, используя SMM, вы можете значительно увеличить трафик на сайт. В свою очередь, email-рассылки могут напоминать подписчикам о новых публикациях и актуальных вакансиях. Анализируя данные с помощью CRM, вы узнаете, какие каналы приводят наиболее эффективных кандидатов, что позволит вам оптимизировать будущие онлайн-стратегии.
Заключение
Рынок труда сегодня требует от нас не только адаптивности, но и многогранности в подходах к поиску талантов. Создавая интегрированную стратегию, объединяющую SMM, email-маркетинг, CRM, вы не только привлечете кандидатов, но и усилите позиции своей компании на рынке труда. Резюмируя, каждый инструмент имеет свое значение, и только их совместное использование приведет к максимальному результату. 💪🌈
Поделитесь своим опытом и давайте обсуждать, какие методы сработали для вас!
#блоги
Предложить пост @radugatesh
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥4
Привет, коллеги!
Пишет Анастасия Демина.
Зачем внедрять HR-аналитику?
Во-первых, это красиво. Шучу. Хотя и это тоже.
Куда важнее для бизнеса экономические выгоды и риски. Важно их понимать, планируя проект по HR-аналитике. Цифры и факты - вот правильная аргументация перед ТОП-менеджментом для принятия решения о запуске проекта.
Причины, по которым компании внедряют аналитические системы, обычно таковы:
➖ недоверие к отчетам "ручной сборки" - эти ошибки стоят денег
➖ отсутствие единого источника данных, сложность объединения данных из разных учетных систем
➖ невозможность быстро собрать отчеты по запросу, дополнительная нагрузка на профильных специалистов и IT
➖ серые зоны, отсутствие прозрачности в некоторых областях, где нет полноты данных и отчетности
Все эти проблемы ведут к реальным экономическим рискам. Иногда их можно просчитать достаточно объективно, но чаще экспертно. Оценив потери от отсутствия аналитики и стоимость внедрения BI-системы, можно говорить об экономическом эффекте, который проект по HR-аналитике принесет компании.
Ниже поделюсь своими идеями, что можно оцифровать, чтобы оценить потенциальные выгоды от внедрения HR-аналитики или риски от её отсутствия.
✅ Повышение качества информации в системах, исключение ошибок ручного ввода
Внедрение BI обычно обязывает автоматизировать то, что ведётся в Excel, и "почистить" данные в системах. Здесь можно привести какие-то известные в компании примеры с расчетами в Excel, где были ошибки, приведшие к конкретным убыткам (штрафы, неверные выплаты и т.д.).
✅ Скорость формирования аналитических отчётов
Допустим, отчётность готовят 1 раз в месяц, у аналитика уходит на это 2 дня. После внедрения будет ежедневное обновление, без участия аналитика, сразу на экране/в телефоне у руководителя. В результате экономится 10% рабочего времени аналитика.
✅ Возможность отслеживать больше метрик и аналитических разрезов
Допустим, сейчас в регулярных отчетах есть 15 показателей по филиалам, но эпизодически возникает потребность считать какие-то еще показатели и разрезы. На это уходит еще 15% времени аналитика и 5% руководителя. В BI-системе можно будет сразу собирать все возможные метрики - хоть 50, хоть 150 - в разрезах по подразделениям, работникам и т.д., до любого уровня глубины.
Понятно, что по двум последним пунктам цифра виртуальная, т.к. вряд ли кто-то будет сокращать 5-10-15% ставки. Тем не менее, это выгода, т.к. в высвободившееся время аналитики и руководители смогут решать более сложные, творческие и стратегически значимые задачи.
Поделитесь, есть ли в вашей практике примеры, когда отсутствие хороших данных приводило к потерям или наоборот - аналитика помогала избежать каких-то рисков?
#блоги
Предложить пост @radugatesh
Пишет Анастасия Демина.
Зачем внедрять HR-аналитику?
Во-первых, это красиво. Шучу. Хотя и это тоже.
Куда важнее для бизнеса экономические выгоды и риски. Важно их понимать, планируя проект по HR-аналитике. Цифры и факты - вот правильная аргументация перед ТОП-менеджментом для принятия решения о запуске проекта.
Причины, по которым компании внедряют аналитические системы, обычно таковы:
➖ недоверие к отчетам "ручной сборки" - эти ошибки стоят денег
➖ отсутствие единого источника данных, сложность объединения данных из разных учетных систем
➖ невозможность быстро собрать отчеты по запросу, дополнительная нагрузка на профильных специалистов и IT
➖ серые зоны, отсутствие прозрачности в некоторых областях, где нет полноты данных и отчетности
Все эти проблемы ведут к реальным экономическим рискам. Иногда их можно просчитать достаточно объективно, но чаще экспертно. Оценив потери от отсутствия аналитики и стоимость внедрения BI-системы, можно говорить об экономическом эффекте, который проект по HR-аналитике принесет компании.
Ниже поделюсь своими идеями, что можно оцифровать, чтобы оценить потенциальные выгоды от внедрения HR-аналитики или риски от её отсутствия.
Внедрение BI обычно обязывает автоматизировать то, что ведётся в Excel, и "почистить" данные в системах. Здесь можно привести какие-то известные в компании примеры с расчетами в Excel, где были ошибки, приведшие к конкретным убыткам (штрафы, неверные выплаты и т.д.).
Допустим, отчётность готовят 1 раз в месяц, у аналитика уходит на это 2 дня. После внедрения будет ежедневное обновление, без участия аналитика, сразу на экране/в телефоне у руководителя. В результате экономится 10% рабочего времени аналитика.
Допустим, сейчас в регулярных отчетах есть 15 показателей по филиалам, но эпизодически возникает потребность считать какие-то еще показатели и разрезы. На это уходит еще 15% времени аналитика и 5% руководителя. В BI-системе можно будет сразу собирать все возможные метрики - хоть 50, хоть 150 - в разрезах по подразделениям, работникам и т.д., до любого уровня глубины.
Понятно, что по двум последним пунктам цифра виртуальная, т.к. вряд ли кто-то будет сокращать 5-10-15% ставки. Тем не менее, это выгода, т.к. в высвободившееся время аналитики и руководители смогут решать более сложные, творческие и стратегически значимые задачи.
Поделитесь, есть ли в вашей практике примеры, когда отсутствие хороших данных приводило к потерям или наоборот - аналитика помогала избежать каких-то рисков?
#блоги
Предложить пост @radugatesh
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5❤1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Привет, коллеги!
С вами снова Игорь Трофимов, креативный директор агентства makelove с кейсом «Как привлечь и удержать внимание соискателей на стенде работодателя на ярмарках вакансий?»
Смотрим!
#кейс
Предложить пост @radugatesh
С вами снова Игорь Трофимов, креативный директор агентства makelove с кейсом «Как привлечь и удержать внимание соискателей на стенде работодателя на ярмарках вакансий?»
Смотрим!
#кейс
Предложить пост @radugatesh
❤8
Привет, коллеги!
Пишет Алла Корзелева, член Ассоциации бизнес-психологов; организационный консультант, коуч, бизнес-тренер; 30-летняя HR экспертиза и управленческий опыт в крупных международных компаниях.
Талант в мозговом штурме
Мозговой штурм (МШ) предложил А. Осборн, описавший метод, применявшийся в его рекламном агентстве еще в 30-х годах XX в., в книге «Как «придумать» («How to «Think up», 1942 г.). Бытует мнение, что МШ порождает более плодотворные варианты, чем «одиночки», стимулирует творческое мышление в группе. Группу призывают выдавать как можно больше идей. Идеи не критикуются при выдвижении.
Осборн утверждал, что МШ повышает и количество, и качество идей, и это шанс заметить талантливых сотрудников. Всё не так однозначно: часто группы в МШ, по оценке экспертов, дают худшие результаты по сравнению с индивидуальными, а проявление талантов вообще под большим вопросом.
Исследователи дают этому 3 объяснения. 1) В МШ все идеи идут в общий котёл; мотивация у некоторых может снижаться, ведь группа и без них что-то выдаёт. 2) Если задача трудна и вероятность «неуместной» идеи высока, боязнь негативной оценки снижает число идей. 3) Число и оригинальность снижается из-за ожидания своей очереди при выслушивании чужих идей, что отвлекает от поиска своих. Эксперименты показывают: если есть шанс сразу высказаться, люди выдают вдвое больше идей, чем при очередности.
Во всех 3-х случаях есть влияние группового давления, мешающего выявлению лучших альтернатив трудных решений и проявлению талантов. Не все люди способны проявить свой потенциал при групповом давлении, даже мягком. Давление может подвигнуть участника, который мог бы проявиться как «талант» через свою оригинальную идею, сделать выбор в пользу поддержки группового единства, «не раскачивая лодку». Если такое поведение ценится в культуре компании, то «талант» может предпочесть продемонстрировать именно его вместо выдвижения идей.
Иногда группа, не заслушав всех, перестает выдавать идеи, потому что уже выдвинутые варианты кажутся большинству лучшими. Или слушают, но без внимания, ведь выбор «предопределен». Когда «недослушанным» всё же удается привлечь внимание к своим идеям, сопротивление большинства может обрушиться на них всей своей мощью. Это еще один вызов для неокрепшего «таланта». В книге «В защиту «диссидентов»: важность разногласий в жизни и бизнесе», профессор Ш. Немет (США) пишет, что «в них видят «возмутителей спокойствия, работников, «надевших не те штаны на корпоративный гольф» (In defense of troublemakers: the power of dissent in life and business, С.J.Nemeth, 2019). Некоторые «таланты», ориентированные на карьеру, не хотят выглядеть «раскольниками», упуская шанс быть замеченными. Немет выступает против обычного подхода к МШ, ведущего к «бездумному консенсусу через запись всех, даже плохих идей, без критики. Она – за «раскаленный горн прений», где «выковываются» лучшие идеи, поскольку именно критика позволяет подвергать их настоящей проверке. Если «тихий талант» увидит, что диспут – норма, есть шанс: он поддаст прениям жару и совершит свой прорыв.
Каковы альтернативы МШ, снижающие риск потери лучших идей и «непроявления» талантов?
Есть метод номинальной группы, авторы - А.Дельбек и Э.Ван де Вен, эксперты в области организационного поведения и управления, США. Структура такова: постановка проблемы, отдельная формулировка идей решения каждым, ознакомление со всеми идеями, обсуждение каждой идеи, ранжирование в порядке приоритета, голосование для выбора лучшего решения. По моим наблюдениям, этот метод дает возможность свободно раскрыться совершенно разным людям.
Выбор метода зависит от сложности задачи, профиля участников, культуры их делового и межличностного взаимодействия, уровня напряженности, мотивов каждого в группе. Наряду с задачей, важно учитывать многообразие личностного аспекта и создавать условия, в которых любой участник может максимально раскрыться.
#блоги
Предложить пост @radugatesh
Пишет Алла Корзелева, член Ассоциации бизнес-психологов; организационный консультант, коуч, бизнес-тренер; 30-летняя HR экспертиза и управленческий опыт в крупных международных компаниях.
Талант в мозговом штурме
Мозговой штурм (МШ) предложил А. Осборн, описавший метод, применявшийся в его рекламном агентстве еще в 30-х годах XX в., в книге «Как «придумать» («How to «Think up», 1942 г.). Бытует мнение, что МШ порождает более плодотворные варианты, чем «одиночки», стимулирует творческое мышление в группе. Группу призывают выдавать как можно больше идей. Идеи не критикуются при выдвижении.
Осборн утверждал, что МШ повышает и количество, и качество идей, и это шанс заметить талантливых сотрудников. Всё не так однозначно: часто группы в МШ, по оценке экспертов, дают худшие результаты по сравнению с индивидуальными, а проявление талантов вообще под большим вопросом.
Исследователи дают этому 3 объяснения. 1) В МШ все идеи идут в общий котёл; мотивация у некоторых может снижаться, ведь группа и без них что-то выдаёт. 2) Если задача трудна и вероятность «неуместной» идеи высока, боязнь негативной оценки снижает число идей. 3) Число и оригинальность снижается из-за ожидания своей очереди при выслушивании чужих идей, что отвлекает от поиска своих. Эксперименты показывают: если есть шанс сразу высказаться, люди выдают вдвое больше идей, чем при очередности.
Во всех 3-х случаях есть влияние группового давления, мешающего выявлению лучших альтернатив трудных решений и проявлению талантов. Не все люди способны проявить свой потенциал при групповом давлении, даже мягком. Давление может подвигнуть участника, который мог бы проявиться как «талант» через свою оригинальную идею, сделать выбор в пользу поддержки группового единства, «не раскачивая лодку». Если такое поведение ценится в культуре компании, то «талант» может предпочесть продемонстрировать именно его вместо выдвижения идей.
Иногда группа, не заслушав всех, перестает выдавать идеи, потому что уже выдвинутые варианты кажутся большинству лучшими. Или слушают, но без внимания, ведь выбор «предопределен». Когда «недослушанным» всё же удается привлечь внимание к своим идеям, сопротивление большинства может обрушиться на них всей своей мощью. Это еще один вызов для неокрепшего «таланта». В книге «В защиту «диссидентов»: важность разногласий в жизни и бизнесе», профессор Ш. Немет (США) пишет, что «в них видят «возмутителей спокойствия, работников, «надевших не те штаны на корпоративный гольф» (In defense of troublemakers: the power of dissent in life and business, С.J.Nemeth, 2019). Некоторые «таланты», ориентированные на карьеру, не хотят выглядеть «раскольниками», упуская шанс быть замеченными. Немет выступает против обычного подхода к МШ, ведущего к «бездумному консенсусу через запись всех, даже плохих идей, без критики. Она – за «раскаленный горн прений», где «выковываются» лучшие идеи, поскольку именно критика позволяет подвергать их настоящей проверке. Если «тихий талант» увидит, что диспут – норма, есть шанс: он поддаст прениям жару и совершит свой прорыв.
Каковы альтернативы МШ, снижающие риск потери лучших идей и «непроявления» талантов?
Есть метод номинальной группы, авторы - А.Дельбек и Э.Ван де Вен, эксперты в области организационного поведения и управления, США. Структура такова: постановка проблемы, отдельная формулировка идей решения каждым, ознакомление со всеми идеями, обсуждение каждой идеи, ранжирование в порядке приоритета, голосование для выбора лучшего решения. По моим наблюдениям, этот метод дает возможность свободно раскрыться совершенно разным людям.
Выбор метода зависит от сложности задачи, профиля участников, культуры их делового и межличностного взаимодействия, уровня напряженности, мотивов каждого в группе. Наряду с задачей, важно учитывать многообразие личностного аспекта и создавать условия, в которых любой участник может максимально раскрыться.
#блоги
Предложить пост @radugatesh
🔥3❤2
Привет, коллеги!
1️⃣ 4️⃣ октября в 1️⃣ 4️⃣ : 0️⃣ 0️⃣ встречаемся на митапе teamtalk online!
В этот раз к нам присоединятся:
🎙 Анастасия Юрлова, HRD, ГК Смарт Альянс.
Тема: Как поменялся HR за последние два года?
- Скорость изменений и гибкость процессов как драйверы HR
- Куда сместились приоритеты внутри функций?
- Как меняется роль HR в разных отраслях?
🎙 Светлана Старикова, Руководитель академии лидерства, ПАО «Группа Черкизово».
Тема: От лидерских программ к Академии.
- Формирование лидерских программ для руководителей разных уровней, исходя из потребностей бизнеса.
- Как программы влияют на развитие корпоративной культуры компании?
- Как вовлечь руководителей в передачу знаний?
Участие бесплатное. Требуется регистрация по ссылке
#мероприятия
Предложить пост @radugatesh
В этот раз к нам присоединятся:
Тема: Как поменялся HR за последние два года?
- Скорость изменений и гибкость процессов как драйверы HR
- Куда сместились приоритеты внутри функций?
- Как меняется роль HR в разных отраслях?
Тема: От лидерских программ к Академии.
- Формирование лидерских программ для руководителей разных уровней, исходя из потребностей бизнеса.
- Как программы влияют на развитие корпоративной культуры компании?
- Как вовлечь руководителей в передачу знаний?
Участие бесплатное. Требуется регистрация по ссылке
#мероприятия
Предложить пост @radugatesh
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥7❤1👍1👏1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Привет, коллеги!
С вами снова Игорь Трофимов, креативный директор агентства makelove. И сегодня кейс МегаФона о том, как использовать партизанскую рекламу в HR целях.
Смотрим!
#кейс
Предложить пост @radugatesh
С вами снова Игорь Трофимов, креативный директор агентства makelove. И сегодня кейс МегаФона о том, как использовать партизанскую рекламу в HR целях.
Смотрим!
#кейс
Предложить пост @radugatesh
❤4
Привет, коллеги!
Пишет Дмитрий Корольков, Консультант PeopleAnalytics.Ru
Что мы имеем после 30 лет измерений и управления вовлеченностью?
За последние 12 месяцев мы обсуждали управление вовлечённостью с 6 HR-командами. В связи с этим мы сделали обзор интресных исследований на тему вовлечённости. Мы продолжим редактировать её, по мере обнаружения новых фактов, аргументов и феноменов, связанных с этим понятием. Не претендуя на абсолютную истину, наша цель — придать исследованиям логическую последовательность и обобщить доказательную базу, собранную международным профессиональным сообществом.
Спешим поделиться 11 находками про вовлеченность:
1️⃣ Термин "вовлечённость" появился и используется для упрощённого описания множества феноменов, связанных с отношением личности к факторам, касающимся работы.
2️⃣ Отсутствуют убедительные доказательства связи между баллами вовлечённости и бизнес-результатами.
3️⃣ При построении моделей эффективности сотрудника (намерение уволиться, абсентеизм, контекстная или проектная производительность) вовлечённость не даёт дополнительной точности по сравнению с организационной приверженностью и удовлетворённостью работой.
4️⃣ Подобные модели слабо объясняют явления (4% для абсентеизма, 8% для контекстной производительности, 12% для проектной производительности, 13% для намерения уволиться).
5️⃣ Более чувствительные эффекты вовлечения наблюдаются для групповых методов.
6️⃣ Более выраженные эффекты вовлечения проявляются при участии лидеров и настройке на специфический контент.
7️⃣ Чувствительные эффекты вовлечения наблюдаются при личных интервенциях (не онлайн).
8️⃣ Чувствительные эффекты вовлечения отмечаются при развитии "мягких навыков".
9️⃣ Эффекты вовлеченности наиболее заметны при измерении результатов не позднее одного месяца.
1️⃣ 0️⃣ Более выраженные эффекты вовлченности наблюдаются при длительных интервенциях (8-12 недель).
1️⃣ 1️⃣ В большинстве исследований вовлечённости редко фиксируются умеренные или низкие эффекты, что может указывать на искажение данных или уклонение от признания отсутствия эффекта.
#блоги
Предложить пост @radugatesh
Пишет Дмитрий Корольков, Консультант PeopleAnalytics.Ru
Что мы имеем после 30 лет измерений и управления вовлеченностью?
За последние 12 месяцев мы обсуждали управление вовлечённостью с 6 HR-командами. В связи с этим мы сделали обзор интресных исследований на тему вовлечённости. Мы продолжим редактировать её, по мере обнаружения новых фактов, аргументов и феноменов, связанных с этим понятием. Не претендуя на абсолютную истину, наша цель — придать исследованиям логическую последовательность и обобщить доказательную базу, собранную международным профессиональным сообществом.
Спешим поделиться 11 находками про вовлеченность:
#блоги
Предложить пост @radugatesh
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6🤔1
Привет, коллеги!
Мы решили завести рубрику «Вопрос дня» и через опросы выяснить самые интересные подробности управления талантами в российских компаниях. В конце года мы сведем результаты и подготовим отчет, которым поделимся с вами. Как вам идея? Начинаем? И для начала познакомимся.
#опрос
Предложить пост @radugatesh
Мы решили завести рубрику «Вопрос дня» и через опросы выяснить самые интересные подробности управления талантами в российских компаниях. В конце года мы сведем результаты и подготовим отчет, которым поделимся с вами. Как вам идея? Начинаем? И для начала познакомимся.
#опрос
Предложить пост @radugatesh
👍3
Какова численность вашей компании?
Anonymous Poll
28%
1-500
9%
500-1000
26%
1000-5000
9%
5000-10000
17%
Свыше 10000
12%
Посмотреть ответы
Какой текущий уровень автоматизации управления талантами в компании?
Anonymous Poll
7%
Полностью автоматизировано
34%
Частично автоматизировано
29%
Не автоматизировано, но планируем
18%
Не автоматизировано и не планируем
13%
Посмотреть ответы
Привет, коллеги!
Уже сегодня в1️⃣ 4️⃣ : 0️⃣ 0️⃣ встречаемся на митапе teamtalk online!
В этот раз к нам присоединятся:
🎙 Анастасия Юрлова, HRD, ГК Смарт Альянс.
Тема: Как поменялся HR за последние два года?
- Скорость изменений и гибкость процессов как драйверы HR
- Куда сместились приоритеты внутри функций?
- Как меняется роль HR в разных отраслях?
🎙 Светлана Старикова, Руководитель академии лидерства, ПАО «Группа Черкизово».
Тема: От лидерских программ к Академии.
- Формирование лидерских программ для руководителей разных уровней, исходя из потребностей бизнеса.
- Как программы влияют на развитие корпоративной культуры компании?
- Как вовлечь руководителей в передачу знаний?
Участие бесплатное. Требуется регистрация по ссылке
#мероприятия
Предложить пост @radugatesh
Уже сегодня в
В этот раз к нам присоединятся:
Тема: Как поменялся HR за последние два года?
- Скорость изменений и гибкость процессов как драйверы HR
- Куда сместились приоритеты внутри функций?
- Как меняется роль HR в разных отраслях?
Тема: От лидерских программ к Академии.
- Формирование лидерских программ для руководителей разных уровней, исходя из потребностей бизнеса.
- Как программы влияют на развитие корпоративной культуры компании?
- Как вовлечь руководителей в передачу знаний?
Участие бесплатное. Требуется регистрация по ссылке
#мероприятия
Предложить пост @radugatesh
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6🔥2
Привет, коллеги!
Весь сентябрь HR-каналы публиковали идеи для вдохновения, а теперь наш бессменный капитан и идейный лидер Наталья Калинина собрала все материалы в лонгрид.
Книги, фильмы и самые неочевидные способы вдохновиться (типа квашенной капусты) вы найдете по ссылке
Приятного прочтения!
#закулисье #книги #фильмотека
Предложить пост @radugatesh
Весь сентябрь HR-каналы публиковали идеи для вдохновения, а теперь наш бессменный капитан и идейный лидер Наталья Калинина собрала все материалы в лонгрид.
Книги, фильмы и самые неочевидные способы вдохновиться (типа квашенной капусты) вы найдете по ссылке
Приятного прочтения!
#закулисье #книги #фильмотека
Предложить пост @radugatesh
🔥7