ТеДо_ИИ в HR_Кейсы рос рынка_2024.pdf
4.4 MB
Привет, коллеги!
Технологии доверия и Knomary выпустили исследование об ИИ в HR. Кейсы российского рынка.
Читаем!
#исследования #тренды
Предложить пост @radugatesh
Технологии доверия и Knomary выпустили исследование об ИИ в HR. Кейсы российского рынка.
Читаем!
#исследования #тренды
Предложить пост @radugatesh
🔥5
Привет, коллеги!
В статье по ссылке Светлана Родионова, директор по развитию продукта VK People Hub Talent рассуждает на тему развития технологий с применением искусственного интеллекта: есть ли угроза человеку остаться без работы, насколько она оправдана, и как это влияет на рынок HR-tech.
Читаем!
#тренды #заметкиCPO
Предложить пост @radugatesh
В статье по ссылке Светлана Родионова, директор по развитию продукта VK People Hub Talent рассуждает на тему развития технологий с применением искусственного интеллекта: есть ли угроза человеку остаться без работы, насколько она оправдана, и как это влияет на рынок HR-tech.
Читаем!
#тренды #заметкиCPO
Предложить пост @radugatesh
🔥5👍1
Распределенные команды_.pdf
7.2 MB
Привет, коллеги!
Пишет Сергей Журихин, Проректор по повышению квалификации, Университет Правительства Москвы.
В нашу эпоху цифровой трансформации удаленное сотрудничество стало неотъемлемой частью бизнес-реальности. Но как обеспечить эффективность и вовлеченность команды, разбросанной по разным локациям? Ответы - в моей презентации в приложении.
Материал будет полезен как лидерам, так и членам распределенных команд, которые стремятся к максимальной продуктивности и удовлетворенности в работе.
Изучайте, внедряйте, трансформируйте свои практики работы и выводите командное сотрудничество на новый уровень эффективности!
#блоги
Предложить пост @radugatesh
Пишет Сергей Журихин, Проректор по повышению квалификации, Университет Правительства Москвы.
В нашу эпоху цифровой трансформации удаленное сотрудничество стало неотъемлемой частью бизнес-реальности. Но как обеспечить эффективность и вовлеченность команды, разбросанной по разным локациям? Ответы - в моей презентации в приложении.
Материал будет полезен как лидерам, так и членам распределенных команд, которые стремятся к максимальной продуктивности и удовлетворенности в работе.
Изучайте, внедряйте, трансформируйте свои практики работы и выводите командное сотрудничество на новый уровень эффективности!
#блоги
Предложить пост @radugatesh
👍6
Привет, коллеги!
Пишет Ирина Литвинова, HR BP “Объединенный кадровый сервис (ОКС)”
В современном мире, где темп жизни постоянно ускоряется, а требования к сотрудникам растут, эмоциональное выгорание становится все более распространенной проблемой.
Это не просто усталость, а глубокое истощение, затрагивающее все аспекты здоровья: физическое, эмоциональное и психическое. Оно проявляется в хронической усталости, потере интереса к работе, снижении концентрации, раздражительности и даже депрессии.
Почему выгорание стало такой проблемой?
На мой взгляд, есть несколько ключевых факторов:
✅ Мы сталкиваемся с жесткими дедлайнами, высокими ожиданиями, информационной перегрузкой и необходимостью постоянно быть на связи.
✅ Граница между работой и домом стирается, и мы рискуем оказаться в ловушке постоянной занятости (особенно на удаленке). Мы проверяем почту по вечерам, отвечаем на звонки в выходные и постоянно находимся в режиме "онлайн".
✅ Когда мы чувствуем, что не можем влиять на свою работу и принимать решения, это может привести к чувству беспомощности и потери мотивации.
Это приводит к тому, что полноценный отдых становится практически невозможным.
Но есть и хорошие новости:
Выгорание можно предотвратить. Вот несколько стратегий:
📌 Учитесь планировать свой день, расставлять приоритеты и не брать на себя больше, чем можете реально выполнить.
📌 Делайте ментальные паузы: даже короткие перерывы в течение дня могут существенно помочь вам восстановить силы.
📌 Поддержка коллег и наставничество: общение с теми, кто понимает ваши трудности, помогает справиться с нагрузкой.
📌 Полноценный сон (в современном мире с ним сложно, попытаться стоит), сбалансированное питание, физическая активность - это база не только для профилактики таких состояний.
Про work-life balance
Сегодня многие живут в режиме нон-стоп, стирая границы между работой и личной жизнью. Проверка почты в отпуске, доработка проекта в выходные - знакомо? Такой ритм может привести к выгоранию и потере радости от работы.
Work-life balance - это умение гармонично сочетать работу и личную жизнь. Это не значит делить жизнь пополам, а скорее находить баланс, который подходит именно вам. Ведь для каждого человека он выглядит по-разному.
Это - не просто тренд
Без него мы рискуем своим здоровьем, становимся менее эффективными на работе, портим отношения с близкими и забываем о том, что нам действительно нравится делать. В общем, жизнь превращается в бесконечный рабочий день, а это никому не на пользу.
Как найти этот “дзен”?
1️⃣ Прислушивайтесь к себе: устали - отдохните, болеете - лечитесь.
2️⃣ Говорите "нет": не берите на себя слишком много.
3️⃣ Стремитесь к качеству, но не зацикливайтесь на идеале.
4️⃣ Расставляйте приоритеты: планируйте не только работу, но и личные дела. Ведите ежедневник (бумажный или электронный) и распределяйте задачи по важности и срочности. Используйте цветовую маркировку или другие техники, чтобы визуально выделить приоритеты (например, красные задачи - срочные, желтые - важные, зеленые - можно отложить).
5️⃣ Устанавливайте границы: определите время, когда вы недоступны для работы.
6️⃣ Устраивайте "цифровые детоксы" и периодически отключайтесь от гаджетов.
7️⃣ Не забывайте о себе: выделяйте время на хобби и встречи с близкими.
Что делать, если выгорание уже произошло?
Важно не игнорировать эту проблему. Восстановиться поможет осознание необходимости заботы о себе. Задайте себе вопросы: «Что мне действительно нужно? Как я могу сделать свою работу более сбалансированной?» Именно этот подход я рекомендую своим коллегам: найдите время для себя, расставьте приоритеты и не забывайте, что ваша энергия — это самый ценный ресурс.
И еще:
Не жертвуйте собой ради работы. Учитесь заботиться о себе, устанавливать границы и находить баланс. Выгорание — это не признак слабости, а сигнал о том, что вам нужно пересмотреть свой подход к работе и жизни.
Берегите себя и помните: ваше здоровье важнее любых дедлайнов!
#блоги
Предложить пост @radugatesh
Пишет Ирина Литвинова, HR BP “Объединенный кадровый сервис (ОКС)”
В современном мире, где темп жизни постоянно ускоряется, а требования к сотрудникам растут, эмоциональное выгорание становится все более распространенной проблемой.
Это не просто усталость, а глубокое истощение, затрагивающее все аспекты здоровья: физическое, эмоциональное и психическое. Оно проявляется в хронической усталости, потере интереса к работе, снижении концентрации, раздражительности и даже депрессии.
Почему выгорание стало такой проблемой?
На мой взгляд, есть несколько ключевых факторов:
Это приводит к тому, что полноценный отдых становится практически невозможным.
Но есть и хорошие новости:
Выгорание можно предотвратить. Вот несколько стратегий:
Про work-life balance
Сегодня многие живут в режиме нон-стоп, стирая границы между работой и личной жизнью. Проверка почты в отпуске, доработка проекта в выходные - знакомо? Такой ритм может привести к выгоранию и потере радости от работы.
Work-life balance - это умение гармонично сочетать работу и личную жизнь. Это не значит делить жизнь пополам, а скорее находить баланс, который подходит именно вам. Ведь для каждого человека он выглядит по-разному.
Это - не просто тренд
Без него мы рискуем своим здоровьем, становимся менее эффективными на работе, портим отношения с близкими и забываем о том, что нам действительно нравится делать. В общем, жизнь превращается в бесконечный рабочий день, а это никому не на пользу.
Как найти этот “дзен”?
Что делать, если выгорание уже произошло?
Важно не игнорировать эту проблему. Восстановиться поможет осознание необходимости заботы о себе. Задайте себе вопросы: «Что мне действительно нужно? Как я могу сделать свою работу более сбалансированной?» Именно этот подход я рекомендую своим коллегам: найдите время для себя, расставьте приоритеты и не забывайте, что ваша энергия — это самый ценный ресурс.
И еще:
Не жертвуйте собой ради работы. Учитесь заботиться о себе, устанавливать границы и находить баланс. Выгорание — это не признак слабости, а сигнал о том, что вам нужно пересмотреть свой подход к работе и жизни.
Берегите себя и помните: ваше здоровье важнее любых дедлайнов!
#блоги
Предложить пост @radugatesh
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥8👍3❤1❤🔥1😢1
Привет, коллеги!
Пишет Алла Корзелева, член Ассоциации бизнес-психологов; организационный консультант, коуч, бизнес-тренер; 30-летняя HR экспертиза и управленческий опыт в крупных международных компаниях.
Еще об организационном цинизме
Один менеджер, вдохновленный лидерской программой, сказал своему руководителю, что теперь хочет вдохновлять людей, развивать их потенциал, способствующий достижению целей, а не «выжимать». Тот призвал менеджера «убрать HR-фантастику в ящик» и подхлестнуть команду насчет плана. На вопрос, зачем его отправили учиться, руководитель ответил: «Чтобы освоил нужные лозунги».
…И откуда же он только берется, этот организационный цинизм?
Вера людей в компанию подменяется разочарованностью и злостью, когда они ощущают нарушение компанией «психологического контракта». Он выполняется при обеспечении сохранности работы, приемлемой среды, адекватной оплаты труда, обучения, прозрачности карьерных возможностей. Когда слова лидеров не расходятся с делом.
Организационный цинизм проявляется в речи, эмоциях, поведении:
• высказывания о недовольстве компанией, отсутствии честности и справедливости в действиях лидеров;
• негативное отношение к происходящему в компании, беспокойство, раздражение, досада, скептицизм;
• сарказм, высмеивание действий и «лозунгов» руководства, едкие «предсказания» будущего компании.
Нельзя исключать, что организационный цинизм может быть продолжением личного цинизма как стабильного «личностного компонента», но это лишь один изисточников. Изучая цинизм как явление в компании, исследователи отмечают:
• Социальный цинизм – негативные чувства в отношении общества в целом, переносимые на компанию;
• Цинизм перемен – недоверие людей к любым изменениям в компании, особенно «под лозунгами» вместо коммуникации;
• Цинизм в профессиональной деятельности как компонент выгорания – потеря интереса к работе, отсутствие ощущения себя частью команды, негативная оценка своих результатов;
• Цинизм наемного работника – непродуктивное поведение: нарушение или игнорирование процессов компании, саботаж.
Негативные последствия оргцинизма для компании - снижение продуктивности, лояльности людей к организации, увеличение текучести, финансовый и моральный ущерб, мошенничество, иногда - неспособность компании нормально функционировать в целом. Он разрушителен и для людей, поскольку они в таком состоянии склонны испытывать гнев, боль, ненависть, недоверие, подозрительность, отчужденность, стресс и истощение. Это может спровоцировать физическое или психическое нездоровье.
К какому бы типу ни относился оргцинизм, мысли «о бесполезности всего» могут возникать у людей либо вследствие недостаточной коммуникации, когда им приходится домысливать неясное, либо в результате действий руководства, вызывающих негативную реакцию.
Отдельные лидеры могут сколь угодно долго биться с оргцинизмом. Что нужно делать в масштабе всей компании? Перестать «сыпать лозунгами». С «самого верха» поощрять выражение людьми чувств и эмоций, касающихся работы, а не подавлять; замечать эффекты застоя - безразличие, фрустрированность, текучесть, напряженность в отношениях. Побороть организационный цинизм можно, противопоставив ему организационную справедливость, когда люди чувствуют честное и объективное отношение к себе. Повсеместно ли в компании уважение как норма? Ценится ли вклад каждого? Везде ли обеспечены достойные условия работы? Есть ли открытость и поддержка со стороны лидеров на всех уровнях, наделение полномочиями, информирование, обеспечение участия в решениях, равный доступ к ресурсам, оценка по заслугам и прозрачность карьерного роста и развития? Эти вопросы – не «открытие века», но честные ответы на них – первый шаг к преодолению организационного цинизма.
Я пишу «люди» чаще, чем «сотрудники», ведь самочувствие организации формируется самочувствием каждого человека, а не абстрактными «кадрами».
#блоги
Предложить пост @radugatesh
Пишет Алла Корзелева, член Ассоциации бизнес-психологов; организационный консультант, коуч, бизнес-тренер; 30-летняя HR экспертиза и управленческий опыт в крупных международных компаниях.
Еще об организационном цинизме
Один менеджер, вдохновленный лидерской программой, сказал своему руководителю, что теперь хочет вдохновлять людей, развивать их потенциал, способствующий достижению целей, а не «выжимать». Тот призвал менеджера «убрать HR-фантастику в ящик» и подхлестнуть команду насчет плана. На вопрос, зачем его отправили учиться, руководитель ответил: «Чтобы освоил нужные лозунги».
…И откуда же он только берется, этот организационный цинизм?
Вера людей в компанию подменяется разочарованностью и злостью, когда они ощущают нарушение компанией «психологического контракта». Он выполняется при обеспечении сохранности работы, приемлемой среды, адекватной оплаты труда, обучения, прозрачности карьерных возможностей. Когда слова лидеров не расходятся с делом.
Организационный цинизм проявляется в речи, эмоциях, поведении:
• высказывания о недовольстве компанией, отсутствии честности и справедливости в действиях лидеров;
• негативное отношение к происходящему в компании, беспокойство, раздражение, досада, скептицизм;
• сарказм, высмеивание действий и «лозунгов» руководства, едкие «предсказания» будущего компании.
Нельзя исключать, что организационный цинизм может быть продолжением личного цинизма как стабильного «личностного компонента», но это лишь один изисточников. Изучая цинизм как явление в компании, исследователи отмечают:
• Социальный цинизм – негативные чувства в отношении общества в целом, переносимые на компанию;
• Цинизм перемен – недоверие людей к любым изменениям в компании, особенно «под лозунгами» вместо коммуникации;
• Цинизм в профессиональной деятельности как компонент выгорания – потеря интереса к работе, отсутствие ощущения себя частью команды, негативная оценка своих результатов;
• Цинизм наемного работника – непродуктивное поведение: нарушение или игнорирование процессов компании, саботаж.
Негативные последствия оргцинизма для компании - снижение продуктивности, лояльности людей к организации, увеличение текучести, финансовый и моральный ущерб, мошенничество, иногда - неспособность компании нормально функционировать в целом. Он разрушителен и для людей, поскольку они в таком состоянии склонны испытывать гнев, боль, ненависть, недоверие, подозрительность, отчужденность, стресс и истощение. Это может спровоцировать физическое или психическое нездоровье.
К какому бы типу ни относился оргцинизм, мысли «о бесполезности всего» могут возникать у людей либо вследствие недостаточной коммуникации, когда им приходится домысливать неясное, либо в результате действий руководства, вызывающих негативную реакцию.
Отдельные лидеры могут сколь угодно долго биться с оргцинизмом. Что нужно делать в масштабе всей компании? Перестать «сыпать лозунгами». С «самого верха» поощрять выражение людьми чувств и эмоций, касающихся работы, а не подавлять; замечать эффекты застоя - безразличие, фрустрированность, текучесть, напряженность в отношениях. Побороть организационный цинизм можно, противопоставив ему организационную справедливость, когда люди чувствуют честное и объективное отношение к себе. Повсеместно ли в компании уважение как норма? Ценится ли вклад каждого? Везде ли обеспечены достойные условия работы? Есть ли открытость и поддержка со стороны лидеров на всех уровнях, наделение полномочиями, информирование, обеспечение участия в решениях, равный доступ к ресурсам, оценка по заслугам и прозрачность карьерного роста и развития? Эти вопросы – не «открытие века», но честные ответы на них – первый шаг к преодолению организационного цинизма.
Я пишу «люди» чаще, чем «сотрудники», ведь самочувствие организации формируется самочувствием каждого человека, а не абстрактными «кадрами».
#блоги
Предложить пост @radugatesh
❤4😁1
СберУниверситет_Игра_на_нервах_2024.pdf
260.3 MB
Привет, коллеги!
В продолжение предыдущего поста публикуем исследование СберУниверситета «Игра на нервах».
Деструктивное и токсичное лидерство – одна из организационных проблем, которая влияет на конкурентоспособность компании и может приводить к негативным экономическим последствиям. При этом зачастую руководители не осознают, какое влияние их поведение оказывает на сотрудников.
В рамках исследования коллеги проанализировали 9 типов деструктивного проявления руководителей, причины и последствия такого поведения для подчиненных, а также сформировали рекомендации для лидеров по управлению своим «деструктивным потенциалом».
В основе проведенного исследования лежит обзор научной литературы, экспертные интервью и опрос сотрудников российских компаний, в котором приняли участие 518 респондентов.
Коллеги проанализировали следующие виды деструктивных проявлений в коммуникациях руководителя:
1️⃣ Отсутствие эмпатии / сочувствия
2️⃣ Социальная изоляция / внутренняя сегрегация
3️⃣ Подмена понятий, искажение мыслей, доведение до абсурда
4️⃣ Политика двойных стандартов
5️⃣ Негативные обобщения
6️⃣ Запугивание
7️⃣ Газлайтинг
8️⃣ Нападки на самооценку
9️⃣ Поведение «жертва-преследователь» (когда руководитель предстает в роли «жертвы» обстоятельств, но одновременно агрессивно критикует других)
Исследование показывает, что 72% сотрудников регулярно сталкиваются хотя бы с одним видом деструктивного поведения со стороны руководителя. Проблема характерна для компаний всех размеров. В небольших компаниях руководители системно демонстрируют такое поведение не реже, а порой даже чаще, чем в крупных компаниях. Так, в организациях численностью до 500 человек 74% сотрудников регулярно испытывают на себе деструктивное поведение, тогда как в компаниях от 5 тыс. сотрудников – 65%.
Читаем!
#исследования
Предложить пост @radugatesh
В продолжение предыдущего поста публикуем исследование СберУниверситета «Игра на нервах».
Деструктивное и токсичное лидерство – одна из организационных проблем, которая влияет на конкурентоспособность компании и может приводить к негативным экономическим последствиям. При этом зачастую руководители не осознают, какое влияние их поведение оказывает на сотрудников.
В рамках исследования коллеги проанализировали 9 типов деструктивного проявления руководителей, причины и последствия такого поведения для подчиненных, а также сформировали рекомендации для лидеров по управлению своим «деструктивным потенциалом».
В основе проведенного исследования лежит обзор научной литературы, экспертные интервью и опрос сотрудников российских компаний, в котором приняли участие 518 респондентов.
Коллеги проанализировали следующие виды деструктивных проявлений в коммуникациях руководителя:
Исследование показывает, что 72% сотрудников регулярно сталкиваются хотя бы с одним видом деструктивного поведения со стороны руководителя. Проблема характерна для компаний всех размеров. В небольших компаниях руководители системно демонстрируют такое поведение не реже, а порой даже чаще, чем в крупных компаниях. Так, в организациях численностью до 500 человек 74% сотрудников регулярно испытывают на себе деструктивное поведение, тогда как в компаниях от 5 тыс. сотрудников – 65%.
Читаем!
#исследования
Предложить пост @radugatesh
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7🔥2❤1
Сталкиваетесь ли вы с деструктивными проявлениями в коммуникации руководителя на текущей работе?
Anonymous Poll
67%
Да
16%
Нет
16%
Посмотреть ответы 👀
Привет, коллеги!
30% россиян готовы переехать в другой город ради карьеры
Авито Работа провела опрос 10 000 совершеннолетних россиян, чтобы узнать, сколько из них рассматривают возможности переезда в другой город страны на новое место работы. Выяснилось, что 30% опрошенных готовы к трудовой миграции — причем 11% активно интересуются работой в других городах, а остальные готовы рассмотреть возможность переезда при определенных условиях или в конкретные регионы.
🤔 Какие условия работодателей заставят россиян задуматься о переезде в другой город или регион
1. Высокая заработная плата и бонусы — 70%
2. Оплачиваемое жилье или компенсация аренды жилья — 51%
3. Оплачиваемый переезд и помощь в обустройстве на новом месте — 42%
4. Карьерный рост и профессиональное развитие — 41%
5. Гибкий график работы или возможность удаленной работы — 36%
6. Обучение и повышение квалификации за счет работодателя — 32%
7. Работа в более комфортных условиях труда — 32%
8. Компенсация расходов на транспорт и проезд — 31%
9. Социальные льготы (медицинская страховка, оплата спортзала и т.д.) — 30%
10. Поддержка в адаптации семьи (школы, детские сады, медицинские услуги) —24%
11. Длительный отпуск или дополнительные дни отпуска — 23%
12. Престижная компания и перспектива работы в известной организации — 23%
13. Возможность участия в интересных проектах — 22%
#исследования
Предложить пост @radugatesh
30% россиян готовы переехать в другой город ради карьеры
Авито Работа провела опрос 10 000 совершеннолетних россиян, чтобы узнать, сколько из них рассматривают возможности переезда в другой город страны на новое место работы. Выяснилось, что 30% опрошенных готовы к трудовой миграции — причем 11% активно интересуются работой в других городах, а остальные готовы рассмотреть возможность переезда при определенных условиях или в конкретные регионы.
1. Высокая заработная плата и бонусы — 70%
2. Оплачиваемое жилье или компенсация аренды жилья — 51%
3. Оплачиваемый переезд и помощь в обустройстве на новом месте — 42%
4. Карьерный рост и профессиональное развитие — 41%
5. Гибкий график работы или возможность удаленной работы — 36%
6. Обучение и повышение квалификации за счет работодателя — 32%
7. Работа в более комфортных условиях труда — 32%
8. Компенсация расходов на транспорт и проезд — 31%
9. Социальные льготы (медицинская страховка, оплата спортзала и т.д.) — 30%
10. Поддержка в адаптации семьи (школы, детские сады, медицинские услуги) —24%
11. Длительный отпуск или дополнительные дни отпуска — 23%
12. Престижная компания и перспектива работы в известной организации — 23%
13. Возможность участия в интересных проектах — 22%
#исследования
Предложить пост @radugatesh
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5😱1
Привет, коллеги!
Поздравляем с праздником!
И сегодня в честь него мы решили устроить небольшой шабаш в комментариях на тему веселых очепяток в деловой переписке😀
Писали «добрый лень»? Желали «хорошего дна» коллегам или 30 раз перепроверяли текст, обращаясь к Юле? Напишите в комментариях о своих любимых очепятках!
От себя скажем, что мы с коллегами будучи организаторами регулярно отправляли «схему зада» вместо схемы зала 😄 и ваш комьюнити-менеджер постоянно подписывается Яга, а вовсе не Яна 🤪
Начинаем!
Поздравляем с праздником!
И сегодня в честь него мы решили устроить небольшой шабаш в комментариях на тему веселых очепяток в деловой переписке
Писали «добрый лень»? Желали «хорошего дна» коллегам или 30 раз перепроверяли текст, обращаясь к Юле? Напишите в комментариях о своих любимых очепятках!
От себя скажем, что мы с коллегами будучи организаторами регулярно отправляли «схему зада» вместо схемы зала 😄 и ваш комьюнити-менеджер постоянно подписывается Яга, а вовсе не Яна 🤪
Начинаем!
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥10❤3🎉1
Привет, коллеги!
В нашем HR-блогерском сообществе снова идея на миллион) весь сентябрь HR-каналы публикуют посты о том, что вдохновляет авторов. Их можно найти по хэштегу #базазнаний_вдохновение и подписаться на интересный для себя канал. А мы принимаем эстафету от канала TheBalitskaya, публикуем пост нашего постоянного автора Азизы Громовой, руководителя профессионального развития и адаптации Тетрики (проект VK).
Что вдохновляет меня больше всего в работе и в жизни?
Всё просто. Это люди, влюблённые в своё дело!
Нет ничего лучше, чем видеть с какой отдачей человек делает то, что искренне любит. Самые обычные вещи сразу становятся особенными, на них невозможно не обратить внимание. Чтобы было понятно, о чем говорю, приведу несколько примеров↩️
➡️ Один из моих самых любимых фильмов «Стажёр» с Робертом Де Ниро и Энн Хэтэуэй.
Пусть в первую очередь наше внимание привлекает история вышедшего на пенсию Бена. Для меня в этом фильме есть вдохновляющий пример руководителя - Джулс Остин.
Она оформляет покупку в своём интернет-магазине, чтобы посмотреть, как покупатель получает заказ. После чего сама показывает своим сотрудникам на складе, как должны быть упакованы товары и почему это важно - с распаковки начинается эмоция.
Она сама отвечает на звонки клиентов и помогает невесте, получившей платья подружек не того цвета, быстро решить вопрос.
Именно в подобных деталях замечаешь отношение человека к тому, что он делает. Да, Джулс не идеальна, она многое не успевает, у нее бывают трудности, при этом секрет успеха кроется в ее чутком отношении к своему делу.
➡️ Книга «Кафе на краю Земли» и ее продолжение - отличный пример того что нужно перестать откладывать жизнь на потом и начать заниматься тем, что будет приносить удовольствие. И делать это можно не только с хобби, но и с работой. Нельзя заблудиться в жизни, которая наполнена любимыми делами. Очень простая история, с банальными уроками, которые нам порой важно повторить ещё раз, чтобы они стали более очевидными.
➡️ Наконец пример из жизни. Многие видели в супермаркетах прилавки, где можно взять готовую еду и даже чай или кофе. Рядом с моей предыдущей работой был такой большой «Перекрёсток», в котором делали вкусный чай с мёдом и чабрецом. И я променяла свой утренний ритуал с чашки кофе на чашку чая. А всё потому что бариста так заботливо относилась к покупателям - она обязательно делала комплимент и рисовала что-нибудь на стаканчике. Именно эта маленькая деталь могла поднять настроение и помочь начать даже самый сложный день с улыбки.
Для меня в самом начале было удивительно застать нечто подобное в обычном продуктовом. Позже я поняла, что дело не в месте, всё дело в определённых людях!
Я стараюсь окружать себя людьми, влюблёнными в то, что они делают. В сложные моменты я всегда ищу людей, которые могли бы меня вдохновить посмотреть на ситуацию с другой стороны или чьи истории помогут не опустить руки. Благо в 21 веке информация в прямом смысле слова всегда под рукой 😉
Поделитесь в комментариях, знаете ли вы таких людей, чья искренняя любовь к своей работе заряжает всех вокруг?
Передаем эстафету каналу Татьяна Устюгова | Неслучайные люди
Читаем! Ставим сердечки и огонечки! Подписываемся!
#базазнаний_вдохновение
#блоги
Предложить пост @radugatesh
В нашем HR-блогерском сообществе снова идея на миллион) весь сентябрь HR-каналы публикуют посты о том, что вдохновляет авторов. Их можно найти по хэштегу #базазнаний_вдохновение и подписаться на интересный для себя канал. А мы принимаем эстафету от канала TheBalitskaya, публикуем пост нашего постоянного автора Азизы Громовой, руководителя профессионального развития и адаптации Тетрики (проект VK).
Что вдохновляет меня больше всего в работе и в жизни?
Всё просто. Это люди, влюблённые в своё дело!
Нет ничего лучше, чем видеть с какой отдачей человек делает то, что искренне любит. Самые обычные вещи сразу становятся особенными, на них невозможно не обратить внимание. Чтобы было понятно, о чем говорю, приведу несколько примеров
Пусть в первую очередь наше внимание привлекает история вышедшего на пенсию Бена. Для меня в этом фильме есть вдохновляющий пример руководителя - Джулс Остин.
Она оформляет покупку в своём интернет-магазине, чтобы посмотреть, как покупатель получает заказ. После чего сама показывает своим сотрудникам на складе, как должны быть упакованы товары и почему это важно - с распаковки начинается эмоция.
Она сама отвечает на звонки клиентов и помогает невесте, получившей платья подружек не того цвета, быстро решить вопрос.
Именно в подобных деталях замечаешь отношение человека к тому, что он делает. Да, Джулс не идеальна, она многое не успевает, у нее бывают трудности, при этом секрет успеха кроется в ее чутком отношении к своему делу.
Для меня в самом начале было удивительно застать нечто подобное в обычном продуктовом. Позже я поняла, что дело не в месте, всё дело в определённых людях!
Я стараюсь окружать себя людьми, влюблёнными в то, что они делают. В сложные моменты я всегда ищу людей, которые могли бы меня вдохновить посмотреть на ситуацию с другой стороны или чьи истории помогут не опустить руки. Благо в 21 веке информация в прямом смысле слова всегда под рукой 😉
Поделитесь в комментариях, знаете ли вы таких людей, чья искренняя любовь к своей работе заряжает всех вокруг?
Передаем эстафету каналу Татьяна Устюгова | Неслучайные люди
Читаем! Ставим сердечки и огонечки! Подписываемся!
#базазнаний_вдохновение
#блоги
Предложить пост @radugatesh
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤11👍5🔥2
Исследование HR-бюджета.pdf
387.3 KB
Привет, коллеги!
Пишет Марина Пайч, HRD Purrweb.
Мы завершили исследование HR-бюджета и анализ ответов🎉 С радостью делюсь с вами!
Стартуя это исследование, я ставила перед собой задачу понять бенчмарк и соотнести со своими показателями. Сильно порадовалась, так как практически везде мои расходы попали в группу наиболее распространенных ответов🎉
Из интересных инсайтов забрала себе, что:
🏴 многие компании выделяют существенные доли бюджета на формирование HR-бренда, что может говорить о том, что стандартных инструментов найма не хватает для поиска талантов
🏴 ооооочень по-разному компании подходят к бюджетам на шарики-фонарики, видимо, здесь всё решают традиции и корп. культура, в которую тоже инвестируются серьезные бюджеты
🏴 ну и, конечно, предсказуемо расстроило, что многие вообще не считают деньги или у эйчаров нет доступа к цифрам, хотя понимание приоритетов компании и границ бюджетов сильно помогает выжать из них максимум пользы.
Изучаем!
#исследования
Предложить пост @radugatesh
Пишет Марина Пайч, HRD Purrweb.
Мы завершили исследование HR-бюджета и анализ ответов
Стартуя это исследование, я ставила перед собой задачу понять бенчмарк и соотнести со своими показателями. Сильно порадовалась, так как практически везде мои расходы попали в группу наиболее распространенных ответов
Из интересных инсайтов забрала себе, что:
Изучаем!
#исследования
Предложить пост @radugatesh
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4
FutureToday_Стажировки_и_лидерские_программы_2024.pdf
2.8 MB
Привет, коллеги!
К началу учебного года FutureToday представили результаты исследования стажёрских и лидерских программ, которое проводится раз в два года.
Опрос охватил 131 компанию, включая 48 из списка лучших работодателей России по рейтингу FutureToday.
Ключевые выводы
Дефицит кадров повлиял на рынок: компании стали привлекать больше молодых специалистов. В 2024 году совокупное число нанятых стажёров среди участников исследования достигло 22 512 человек — в 3,5 раза больше показателей 2022 года (6 349 стажёров).
Стажёрские программы — самый популярный формат работы со студентами. Мы изучили 130 программ, 56 — запущены за последние 3 года. На рынок каждый год выходят новые программы по привлечению студентов и выпускников. Стажировка становится альтернативой традиционному найму.
Эти программы предлагают гибкие условия работы: 42% подходят для работы до 20 часов в неделю, а 23% требуют полной занятости — 40 часов в неделю. Программы часто ориентированы на студентов, которым предстоит ещё несколько лет учёбы, а некоторые доступны даже младшекурсникам.
Медианная зарплата в Москве на таких программах составляет 51-60 тысяч рублей, а 5% программ предлагают оплату свыше 100 000 рублей.
Для 91% стажёрских программ опыт работы не обязателен. Конкурс на одну позицию варьируется, но в среднем составляет 29 человек на место.
Лидерские программы проводятся реже и набирают меньше участников (до 25 человек). Мы изучили 26 таких программ.
Основная аудитория — выпускники вузов и студенты старших курсов, преимущественно магистранты. Около 80% программ предполагают полную занятость (40 часов в неделю), есть возможность гибридной работы.
Медианная зарплата для участников лидерских программ находится в диапазоне 91-100 тысяч рублей, причём 36% программ предлагают свыше 100 000 рублей, а отдельные программы — до 150 000 рублей на старте. Однако только 38% программ открыты для кандидатов без опыта, а конкурс в среднем составляет 115 человек на место.
Факты о программах
Программы в основном ориентированы на специалистов из Москвы (70%) и Санкт-Петербурга (38%). За последние два года на 30% увеличилась доля программ для студентов из регионов.
Полностью удаленный формат программ стали использовать в 6,5 раз реже, чем в 2021 году. А для лидерских программ такой формат вообще перестал существовать.
#исследования
Предложить пост @radugatesh
К началу учебного года FutureToday представили результаты исследования стажёрских и лидерских программ, которое проводится раз в два года.
Опрос охватил 131 компанию, включая 48 из списка лучших работодателей России по рейтингу FutureToday.
Ключевые выводы
Дефицит кадров повлиял на рынок: компании стали привлекать больше молодых специалистов. В 2024 году совокупное число нанятых стажёров среди участников исследования достигло 22 512 человек — в 3,5 раза больше показателей 2022 года (6 349 стажёров).
Стажёрские программы — самый популярный формат работы со студентами. Мы изучили 130 программ, 56 — запущены за последние 3 года. На рынок каждый год выходят новые программы по привлечению студентов и выпускников. Стажировка становится альтернативой традиционному найму.
Эти программы предлагают гибкие условия работы: 42% подходят для работы до 20 часов в неделю, а 23% требуют полной занятости — 40 часов в неделю. Программы часто ориентированы на студентов, которым предстоит ещё несколько лет учёбы, а некоторые доступны даже младшекурсникам.
Медианная зарплата в Москве на таких программах составляет 51-60 тысяч рублей, а 5% программ предлагают оплату свыше 100 000 рублей.
Для 91% стажёрских программ опыт работы не обязателен. Конкурс на одну позицию варьируется, но в среднем составляет 29 человек на место.
Лидерские программы проводятся реже и набирают меньше участников (до 25 человек). Мы изучили 26 таких программ.
Основная аудитория — выпускники вузов и студенты старших курсов, преимущественно магистранты. Около 80% программ предполагают полную занятость (40 часов в неделю), есть возможность гибридной работы.
Медианная зарплата для участников лидерских программ находится в диапазоне 91-100 тысяч рублей, причём 36% программ предлагают свыше 100 000 рублей, а отдельные программы — до 150 000 рублей на старте. Однако только 38% программ открыты для кандидатов без опыта, а конкурс в среднем составляет 115 человек на место.
Факты о программах
Программы в основном ориентированы на специалистов из Москвы (70%) и Санкт-Петербурга (38%). За последние два года на 30% увеличилась доля программ для студентов из регионов.
Полностью удаленный формат программ стали использовать в 6,5 раз реже, чем в 2021 году. А для лидерских программ такой формат вообще перестал существовать.
#исследования
Предложить пост @radugatesh
👍7👌2🔥1
hr-тренды 2025.pdf
4.2 MB
Привет, коллеги!
Агентство makelove перевело статью компании Human in progress и предоставило возможность прочитать первые HR-тренды 2025 года.
Читаем, комментируем, насколько согласны с ними!
#тренды
Предложить пост @radugatesh
Агентство makelove перевело статью компании Human in progress и предоставило возможность прочитать первые HR-тренды 2025 года.
Читаем, комментируем, насколько согласны с ними!
#тренды
Предложить пост @radugatesh
Привет, коллеги!
Пишет Сергей Юлдашев, CEO TalentCode.
На какие бизнес-метрики влияет управленческое обучение?
Частый вопрос:
— С продажами и производством все более-менее понятно. А вот как измерить бизнес-эффект от управленческого обучения? Не удовлетворенность, не знания, а именно бизнес-эффект?
Вопрос отличный, давайте разбираться!
Во-первых, почти любую деятельность, в том числе управленческую, можно оценить через реакцию нашего КЛИЕНТА — внутреннего или внешнего, ведь мы всегда делаем нашу работу для кого-то. Довольны ли клиенты? Возвращаются ли они?
Во-вторых, руководители принимают РЕШЕНИЯ, и качество этих решений тоже можно оценивать. Правильно ли был рассчитан срок исполнения проекта? Хватило ли ресурсов на его исполнение?
В-третьих, оценивается ИТОГОВЫЙ РЕЗУЛЬТАТ. Сюда можно отнести количество/скорость/качество выполняемой работы, процент выполнения KPI, рост продаж или производства и многое другое.
Ну и в-четвертых, важная часть работы руководителя — это работа с КОМАНДОЙ. Именно на улучшение навыков работы с командой часто и бывает направлено управленческое обучение. К примеру, это рост уровня вовлеченности внутри команды.
Любители аббревиатур могут запомнить эти направления как КРИК: Клиент, Решения, Итоговый результат, Команда.
Аналитика которую мы заслужили: оцениваем эффект от управленческого обучения по КРИКу руководителей…
#блоги
Предложить пост @radugatesh
Пишет Сергей Юлдашев, CEO TalentCode.
На какие бизнес-метрики влияет управленческое обучение?
Частый вопрос:
— С продажами и производством все более-менее понятно. А вот как измерить бизнес-эффект от управленческого обучения? Не удовлетворенность, не знания, а именно бизнес-эффект?
Вопрос отличный, давайте разбираться!
Во-первых, почти любую деятельность, в том числе управленческую, можно оценить через реакцию нашего КЛИЕНТА — внутреннего или внешнего, ведь мы всегда делаем нашу работу для кого-то. Довольны ли клиенты? Возвращаются ли они?
Во-вторых, руководители принимают РЕШЕНИЯ, и качество этих решений тоже можно оценивать. Правильно ли был рассчитан срок исполнения проекта? Хватило ли ресурсов на его исполнение?
В-третьих, оценивается ИТОГОВЫЙ РЕЗУЛЬТАТ. Сюда можно отнести количество/скорость/качество выполняемой работы, процент выполнения KPI, рост продаж или производства и многое другое.
Ну и в-четвертых, важная часть работы руководителя — это работа с КОМАНДОЙ. Именно на улучшение навыков работы с командой часто и бывает направлено управленческое обучение. К примеру, это рост уровня вовлеченности внутри команды.
Любители аббревиатур могут запомнить эти направления как КРИК: Клиент, Решения, Итоговый результат, Команда.
Аналитика которую мы заслужили: оцениваем эффект от управленческого обучения по КРИКу руководителей…
#блоги
Предложить пост @radugatesh
❤6
Привет, коллеги!
«Коммерсант» опубликовал свежий ТОП HR-директоров.
Ищем себя и коллег по ссылке
#новости
Предложить пост @radugatesh
«Коммерсант» опубликовал свежий ТОП HR-директоров.
Ищем себя и коллег по ссылке
#новости
Предложить пост @radugatesh
🔥2
Привет, коллеги!
Мы решили собрать вебинар про импортозамещение современных решений по управлению талантами и поговорить про то, какие боли есть у HRD в этой теме, насколько безболезненно происходит переход с зарубежных решений и что могут предложить вендоры.
Ищем ко-спикера!
Есть ли в комьюнити представители компаний, кто планирует или уже совершил переход с SAP SF?
Откликнитесь, пожалуйста, в комментариях или напишите в личку @radugatesh
Будем рады посотрудничать :)
#внимание
Мы решили собрать вебинар про импортозамещение современных решений по управлению талантами и поговорить про то, какие боли есть у HRD в этой теме, насколько безболезненно происходит переход с зарубежных решений и что могут предложить вендоры.
Ищем ко-спикера!
Есть ли в комьюнити представители компаний, кто планирует или уже совершил переход с SAP SF?
Откликнитесь, пожалуйста, в комментариях или напишите в личку @radugatesh
Будем рады посотрудничать :)
#внимание
❤4
35 вопросов провайдеру.pdf
1.1 MB
Привет, коллеги!
Ранее в статье «Какими параметрами должна обладать промышленная HCM-система?»
мы разобрали, почему важно, чтобы выбранное решение по управлению талантами было промышленным и сформулировали основные параметры, по которым можно это определить.
На основании этих параметров мы подготовили список вопросов, которые вы можете (и должны) задать провайдеру, чтобы на выходе получить надежную HCM-систему.
Забираем.
#заметкиCPO #гайд
Предложить пост @radugatesh
Ранее в статье «Какими параметрами должна обладать промышленная HCM-система?»
мы разобрали, почему важно, чтобы выбранное решение по управлению талантами было промышленным и сформулировали основные параметры, по которым можно это определить.
На основании этих параметров мы подготовили список вопросов, которые вы можете (и должны) задать провайдеру, чтобы на выходе получить надежную HCM-систему.
Забираем.
#заметкиCPO #гайд
Предложить пост @radugatesh
👍4🔥2😍2
Привет, коллеги!
AIHR опубликовал тренды 2025.
1. From AI adoption to AI adaption
2. AI in HR: Overhyped or underestimated?
3. A tipping point for the skills mismatch
4. Blue-collar and «new-collar» jobs boom
5. The golden age of the silver worker
6. The women’s equity effect
7. Looming organizational anxiety
8. HR execution is king
9. The embedded HR professional
10. The antifragile worker
11. Employee engagement 2.0
Подробнее здесь
#тренды
Предложить пост @radugatesh
AIHR опубликовал тренды 2025.
1. From AI adoption to AI adaption
2. AI in HR: Overhyped or underestimated?
3. A tipping point for the skills mismatch
4. Blue-collar and «new-collar» jobs boom
5. The golden age of the silver worker
6. The women’s equity effect
7. Looming organizational anxiety
8. HR execution is king
9. The embedded HR professional
10. The antifragile worker
11. Employee engagement 2.0
Подробнее здесь
#тренды
Предложить пост @radugatesh
🔥2❤1
Привет, коллеги!
Пишет София Семенова, Руководитель направления развития бренда работодателя, ПАО «Группа Черкизово»
Сегодня на рынке труда, где конкуренция за таланты достигает небывалых до этого высот, привлечение квалифицированных специалистов требует от нас не только гибкости, но и целостного, комплексного подхода. Если вы по-прежнему полагаетесь лишь на одну стратегию в онлайне — будь, то SMM (социальные медиа) или другой инструмент — вы рискуете не выполнить свои цели по HR-бренду и рекрутменту.
1️⃣ Сила SMM
Чтобы привлекать кандидатов через соцсети, нужно создавать не просто вакансии, а живой и интересный контент. Почему бы не поделиться чем-то традиционным, вроде историй успеха сотрудников или провести прямые эфиры с ключевыми руководителями или показать, как будет проходить стажировка и т.п.? 🎥Причем сделать это в формате коротких видео, основанных на коротких и длинных трендах, популярных среди блоггеров. Такой подход не только усиливает интерес, но и помогает визуализировать ту корпоративную культуру, которую вы стремитесь донести.
2️⃣ Роль email-маркетинга
Не стоит забывать и об одном из старейших инструментов — email-маркетинге. 📧 Здесь важно не просто набрать базу контактов, но и активно взаимодействовать с ней. Например, если у вас ведется работа со студентами, то регулярные обновления о новых вакансиях, интересных мероприятиях и новостях компании позволят вам поддерживать контакт с потенциальными молодыми специалистами даже тогда, когда они еще не готовы откликнуться на ваши вакансии.
3️⃣ CRM-маркетинг
CRM-системы – это больше, чем просто инструмент для учета кандидатов; это мощный механизм автоматизации коммуникации. 🛠️ Интеграция CRM с вашим карьерным сайтом помогает собирать и анализировать данные о потенциальных соискателях. Например, если кто-то посетил страницу с конкретной вакансией, можно настроить отправку напоминаний или полезных материалов, что дополнительно подчеркнет вашу заботу о кандидатах. Это создает более персонализированный подход и удерживает интерес соискателей.
Кроме того, при помощи CRM вы можете отслеживать и анализировать эффективность различных каналов привлечения, что в будущем позволит вам более точно настраивать свою стратегию.
4️⃣ Интеграция всех каналов
И самое важное — все перечисленные каналы будут работать еще лучше, если объединить их усилия! 🌐 Например, используя SMM, вы можете значительно увеличить трафик на сайт. В свою очередь, email-рассылки могут напоминать подписчикам о новых публикациях и актуальных вакансиях. Анализируя данные с помощью CRM, вы узнаете, какие каналы приводят наиболее эффективных кандидатов, что позволит вам оптимизировать будущие онлайн-стратегии.
Заключение
Рынок труда сегодня требует от нас не только адаптивности, но и многогранности в подходах к поиску талантов. Создавая интегрированную стратегию, объединяющую SMM, email-маркетинг, CRM, вы не только привлечете кандидатов, но и усилите позиции своей компании на рынке труда. Резюмируя, каждый инструмент имеет свое значение, и только их совместное использование приведет к максимальному результату. 💪🌈
Поделитесь своим опытом и давайте обсуждать, какие методы сработали для вас!
#блоги
Предложить пост @radugatesh
Пишет София Семенова, Руководитель направления развития бренда работодателя, ПАО «Группа Черкизово»
Сегодня на рынке труда, где конкуренция за таланты достигает небывалых до этого высот, привлечение квалифицированных специалистов требует от нас не только гибкости, но и целостного, комплексного подхода. Если вы по-прежнему полагаетесь лишь на одну стратегию в онлайне — будь, то SMM (социальные медиа) или другой инструмент — вы рискуете не выполнить свои цели по HR-бренду и рекрутменту.
Чтобы привлекать кандидатов через соцсети, нужно создавать не просто вакансии, а живой и интересный контент. Почему бы не поделиться чем-то традиционным, вроде историй успеха сотрудников или провести прямые эфиры с ключевыми руководителями или показать, как будет проходить стажировка и т.п.? 🎥Причем сделать это в формате коротких видео, основанных на коротких и длинных трендах, популярных среди блоггеров. Такой подход не только усиливает интерес, но и помогает визуализировать ту корпоративную культуру, которую вы стремитесь донести.
Не стоит забывать и об одном из старейших инструментов — email-маркетинге. 📧 Здесь важно не просто набрать базу контактов, но и активно взаимодействовать с ней. Например, если у вас ведется работа со студентами, то регулярные обновления о новых вакансиях, интересных мероприятиях и новостях компании позволят вам поддерживать контакт с потенциальными молодыми специалистами даже тогда, когда они еще не готовы откликнуться на ваши вакансии.
CRM-системы – это больше, чем просто инструмент для учета кандидатов; это мощный механизм автоматизации коммуникации. 🛠️ Интеграция CRM с вашим карьерным сайтом помогает собирать и анализировать данные о потенциальных соискателях. Например, если кто-то посетил страницу с конкретной вакансией, можно настроить отправку напоминаний или полезных материалов, что дополнительно подчеркнет вашу заботу о кандидатах. Это создает более персонализированный подход и удерживает интерес соискателей.
Кроме того, при помощи CRM вы можете отслеживать и анализировать эффективность различных каналов привлечения, что в будущем позволит вам более точно настраивать свою стратегию.
И самое важное — все перечисленные каналы будут работать еще лучше, если объединить их усилия! 🌐 Например, используя SMM, вы можете значительно увеличить трафик на сайт. В свою очередь, email-рассылки могут напоминать подписчикам о новых публикациях и актуальных вакансиях. Анализируя данные с помощью CRM, вы узнаете, какие каналы приводят наиболее эффективных кандидатов, что позволит вам оптимизировать будущие онлайн-стратегии.
Заключение
Рынок труда сегодня требует от нас не только адаптивности, но и многогранности в подходах к поиску талантов. Создавая интегрированную стратегию, объединяющую SMM, email-маркетинг, CRM, вы не только привлечете кандидатов, но и усилите позиции своей компании на рынке труда. Резюмируя, каждый инструмент имеет свое значение, и только их совместное использование приведет к максимальному результату. 💪🌈
Поделитесь своим опытом и давайте обсуждать, какие методы сработали для вас!
#блоги
Предложить пост @radugatesh
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥4
Привет, коллеги!
Пишет Анастасия Демина.
Зачем внедрять HR-аналитику?
Во-первых, это красиво. Шучу. Хотя и это тоже.
Куда важнее для бизнеса экономические выгоды и риски. Важно их понимать, планируя проект по HR-аналитике. Цифры и факты - вот правильная аргументация перед ТОП-менеджментом для принятия решения о запуске проекта.
Причины, по которым компании внедряют аналитические системы, обычно таковы:
➖ недоверие к отчетам "ручной сборки" - эти ошибки стоят денег
➖ отсутствие единого источника данных, сложность объединения данных из разных учетных систем
➖ невозможность быстро собрать отчеты по запросу, дополнительная нагрузка на профильных специалистов и IT
➖ серые зоны, отсутствие прозрачности в некоторых областях, где нет полноты данных и отчетности
Все эти проблемы ведут к реальным экономическим рискам. Иногда их можно просчитать достаточно объективно, но чаще экспертно. Оценив потери от отсутствия аналитики и стоимость внедрения BI-системы, можно говорить об экономическом эффекте, который проект по HR-аналитике принесет компании.
Ниже поделюсь своими идеями, что можно оцифровать, чтобы оценить потенциальные выгоды от внедрения HR-аналитики или риски от её отсутствия.
✅ Повышение качества информации в системах, исключение ошибок ручного ввода
Внедрение BI обычно обязывает автоматизировать то, что ведётся в Excel, и "почистить" данные в системах. Здесь можно привести какие-то известные в компании примеры с расчетами в Excel, где были ошибки, приведшие к конкретным убыткам (штрафы, неверные выплаты и т.д.).
✅ Скорость формирования аналитических отчётов
Допустим, отчётность готовят 1 раз в месяц, у аналитика уходит на это 2 дня. После внедрения будет ежедневное обновление, без участия аналитика, сразу на экране/в телефоне у руководителя. В результате экономится 10% рабочего времени аналитика.
✅ Возможность отслеживать больше метрик и аналитических разрезов
Допустим, сейчас в регулярных отчетах есть 15 показателей по филиалам, но эпизодически возникает потребность считать какие-то еще показатели и разрезы. На это уходит еще 15% времени аналитика и 5% руководителя. В BI-системе можно будет сразу собирать все возможные метрики - хоть 50, хоть 150 - в разрезах по подразделениям, работникам и т.д., до любого уровня глубины.
Понятно, что по двум последним пунктам цифра виртуальная, т.к. вряд ли кто-то будет сокращать 5-10-15% ставки. Тем не менее, это выгода, т.к. в высвободившееся время аналитики и руководители смогут решать более сложные, творческие и стратегически значимые задачи.
Поделитесь, есть ли в вашей практике примеры, когда отсутствие хороших данных приводило к потерям или наоборот - аналитика помогала избежать каких-то рисков?
#блоги
Предложить пост @radugatesh
Пишет Анастасия Демина.
Зачем внедрять HR-аналитику?
Во-первых, это красиво. Шучу. Хотя и это тоже.
Куда важнее для бизнеса экономические выгоды и риски. Важно их понимать, планируя проект по HR-аналитике. Цифры и факты - вот правильная аргументация перед ТОП-менеджментом для принятия решения о запуске проекта.
Причины, по которым компании внедряют аналитические системы, обычно таковы:
➖ недоверие к отчетам "ручной сборки" - эти ошибки стоят денег
➖ отсутствие единого источника данных, сложность объединения данных из разных учетных систем
➖ невозможность быстро собрать отчеты по запросу, дополнительная нагрузка на профильных специалистов и IT
➖ серые зоны, отсутствие прозрачности в некоторых областях, где нет полноты данных и отчетности
Все эти проблемы ведут к реальным экономическим рискам. Иногда их можно просчитать достаточно объективно, но чаще экспертно. Оценив потери от отсутствия аналитики и стоимость внедрения BI-системы, можно говорить об экономическом эффекте, который проект по HR-аналитике принесет компании.
Ниже поделюсь своими идеями, что можно оцифровать, чтобы оценить потенциальные выгоды от внедрения HR-аналитики или риски от её отсутствия.
Внедрение BI обычно обязывает автоматизировать то, что ведётся в Excel, и "почистить" данные в системах. Здесь можно привести какие-то известные в компании примеры с расчетами в Excel, где были ошибки, приведшие к конкретным убыткам (штрафы, неверные выплаты и т.д.).
Допустим, отчётность готовят 1 раз в месяц, у аналитика уходит на это 2 дня. После внедрения будет ежедневное обновление, без участия аналитика, сразу на экране/в телефоне у руководителя. В результате экономится 10% рабочего времени аналитика.
Допустим, сейчас в регулярных отчетах есть 15 показателей по филиалам, но эпизодически возникает потребность считать какие-то еще показатели и разрезы. На это уходит еще 15% времени аналитика и 5% руководителя. В BI-системе можно будет сразу собирать все возможные метрики - хоть 50, хоть 150 - в разрезах по подразделениям, работникам и т.д., до любого уровня глубины.
Понятно, что по двум последним пунктам цифра виртуальная, т.к. вряд ли кто-то будет сокращать 5-10-15% ставки. Тем не менее, это выгода, т.к. в высвободившееся время аналитики и руководители смогут решать более сложные, творческие и стратегически значимые задачи.
Поделитесь, есть ли в вашей практике примеры, когда отсутствие хороших данных приводило к потерям или наоборот - аналитика помогала избежать каких-то рисков?
#блоги
Предложить пост @radugatesh
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5❤1