Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Привет, коллеги!
Маркус Гест продолжает публикацию постов из серии о 40 принципах (или способах действий) самых успешных организаций в мире.
Принцип 3. Использовать общий язык
В современной организации каждый отдел использует свой собственный язык (Excel в финансах, Powerpoint в маркетинге, Visio в IT и т.д.). Это помогает коллегам-профессионалам работать вместе быстро и эффективно. Но проблема возникает, как только отделы начинают взаимодействовать друг с другом, поскольку каждый говорит на своем собственном Microsoft языке, непонятном другому. Вот почему сотрудники жалуются на то, что время на межведомственных совещаниях тратится впустую — это Вавилонская башня, где одни не понимают, о чем говорят другие.
Для эффективного сотрудничества всех подразделений организации необходим общий язык, на котором говорят все. Сегодня финансы настаивают на своем языке (Excel, из-за которого вы все ежегодно тратите так много времени на составление бюджетов), но организация работает не только на цифрах (цифры не создают современные технологические системы, и знание того, что вовлеченность сотрудников выросла на 2%, не имеет значения, если мы не знаем почему). Что нужно людям, так это универсальный язык, который помогает отделам работать сообща, решая наиболее важные задачи организации.
Таким языком является карта — картирование используется все большим числом ведущих мировых организаций, от Amazon и Shopify до Netflix и Liberty Mutual.
Посмотрите очень короткое видео, чтобы узнать больше.
#блоги
Предложить пост @radugatesh
Маркус Гест продолжает публикацию постов из серии о 40 принципах (или способах действий) самых успешных организаций в мире.
Принцип 3. Использовать общий язык
В современной организации каждый отдел использует свой собственный язык (Excel в финансах, Powerpoint в маркетинге, Visio в IT и т.д.). Это помогает коллегам-профессионалам работать вместе быстро и эффективно. Но проблема возникает, как только отделы начинают взаимодействовать друг с другом, поскольку каждый говорит на своем собственном Microsoft языке, непонятном другому. Вот почему сотрудники жалуются на то, что время на межведомственных совещаниях тратится впустую — это Вавилонская башня, где одни не понимают, о чем говорят другие.
Для эффективного сотрудничества всех подразделений организации необходим общий язык, на котором говорят все. Сегодня финансы настаивают на своем языке (Excel, из-за которого вы все ежегодно тратите так много времени на составление бюджетов), но организация работает не только на цифрах (цифры не создают современные технологические системы, и знание того, что вовлеченность сотрудников выросла на 2%, не имеет значения, если мы не знаем почему). Что нужно людям, так это универсальный язык, который помогает отделам работать сообща, решая наиболее важные задачи организации.
Таким языком является карта — картирование используется все большим числом ведущих мировых организаций, от Amazon и Shopify до Netflix и Liberty Mutual.
Посмотрите очень короткое видео, чтобы узнать больше.
#блоги
Предложить пост @radugatesh
👍6
Привет, коллеги!
Не пропустите! Уже завтра пройдет первый teamtalk-онлайн!
teamtalk-онлайн — это серия бесплатных виртуальных встреч, посвещенных самым актуальным HR-темам.
В программе:
👩🏻🦱 Анна Шапиро, Директор по персоналу, ГК «Урбантех» выступит с темой «OKR: что дает система компании и как внедрить технологию?»
• Когда в компании появляется потребность в OKR?
• Как синхронизировать OKR и стратегические цели компании в высоко изменчивой среде?
• Ошибки внедрения OKR.
• Кровь, пот и слезы — стоят ли результата усилия по внедрению OKR?
👩🏼 Азиза Громова, Руководитель профессионального развития и адаптации в Тетрике (проект VK), поделится опытом по теме «Как провести аудит действующей системы адаптации и провести ее апгрейд?»
• Пошаговый алгоритм аудита действующей системы адаптации.
• Выбор между повсеместной автоматизацией и участием HR-менеджеров в процессе.
• Как понять, что наш процесс работает не только на бумаге, и выбрать метрики эффективности.
Зарегистрироваться
#мероприятия
Предложить пост @radugatesh
Не пропустите! Уже завтра пройдет первый teamtalk-онлайн!
teamtalk-онлайн — это серия бесплатных виртуальных встреч, посвещенных самым актуальным HR-темам.
В программе:
👩🏻🦱 Анна Шапиро, Директор по персоналу, ГК «Урбантех» выступит с темой «OKR: что дает система компании и как внедрить технологию?»
• Когда в компании появляется потребность в OKR?
• Как синхронизировать OKR и стратегические цели компании в высоко изменчивой среде?
• Ошибки внедрения OKR.
• Кровь, пот и слезы — стоят ли результата усилия по внедрению OKR?
👩🏼 Азиза Громова, Руководитель профессионального развития и адаптации в Тетрике (проект VK), поделится опытом по теме «Как провести аудит действующей системы адаптации и провести ее апгрейд?»
• Пошаговый алгоритм аудита действующей системы адаптации.
• Выбор между повсеместной автоматизацией и участием HR-менеджеров в процессе.
• Как понять, что наш процесс работает не только на бумаге, и выбрать метрики эффективности.
Зарегистрироваться
#мероприятия
Предложить пост @radugatesh
👍7
Привет, коллеги!
Пишет Светлана Родионова, Директор по продукту Talent (CPO) Goodt.
И сегодня заключительный пост о новых технологиях сквозь призму управления персоналом.
9️⃣ Технологии дополняющего интеллекта.
Когда писался данный обзор, мало кто мог представить, что технологии генеративного искусственного интеллекта так быстро ворвется в нашу повседневную жизнь. Однако уже тогда были выделены основные риски - выход "мыслительного процесса" машины из-под контроля.
Вывод: из хорошего, генеративный инструмент позволяет существенно увеличить производительность труда и сэкономить на начинающих дизайнерах, копирайтерах и аналитиках. Этот прорыв можно сравнить с изобретением паровых машин и конвейерного производства. Можно оставаться там же, а можно придать ускорение, выбор за вами. Из нехорошего, неуправляемость ИИ, уже сейчас разработчики не могут предсказать, к какому выводу придет "бездушная машина" для выполнения заданного алгоритма. Может, единственным инструментом спасения мира она выберет уничтожение человечества? Однако, не стоит забывать, что именно человек стоит у истоков ИИ и поэтому те моральные принципы, которые будут там заложены, определят наше будущее в целом. А разве управление персоналом не направлено на повышение моральных устоев через развитие нетоксичной корпоративной культуры? Так что все в ваших руках!
1️⃣ 0️⃣ Функциональное и персонализированное питание.
Тема номер один в крупных городах. Все больше набирают обороты движения за здоровый образ жизни, функциональное питание и прием БАД. Все это позволяет чувствовать себя более энергично, а также продлить период активного долголетия. С увеличением тенденции к продолжительности жизни и моде на активность, направление будет все больше набирать свои обороты.
Вывод: Наверное, с нашей точки зрения это один из факторов нематериальной мотивации, а также инструмент физического благополучия персонала. Наиболее эффективен на крупных предприятиях, а также где сотрудники работают вахтовым методом. Кстати, удивляет недостаточное внимание к качеству питания в IT компаниях: печеньки, сладости явно не способствуют здоровой микробиоте и не стоит удивляться, что сотрудник, которого вы так долго искали, стал слаб, ленив и болезнен.
#блоги
Предложить пост @radugatesh
Пишет Светлана Родионова, Директор по продукту Talent (CPO) Goodt.
И сегодня заключительный пост о новых технологиях сквозь призму управления персоналом.
Когда писался данный обзор, мало кто мог представить, что технологии генеративного искусственного интеллекта так быстро ворвется в нашу повседневную жизнь. Однако уже тогда были выделены основные риски - выход "мыслительного процесса" машины из-под контроля.
Вывод: из хорошего, генеративный инструмент позволяет существенно увеличить производительность труда и сэкономить на начинающих дизайнерах, копирайтерах и аналитиках. Этот прорыв можно сравнить с изобретением паровых машин и конвейерного производства. Можно оставаться там же, а можно придать ускорение, выбор за вами. Из нехорошего, неуправляемость ИИ, уже сейчас разработчики не могут предсказать, к какому выводу придет "бездушная машина" для выполнения заданного алгоритма. Может, единственным инструментом спасения мира она выберет уничтожение человечества? Однако, не стоит забывать, что именно человек стоит у истоков ИИ и поэтому те моральные принципы, которые будут там заложены, определят наше будущее в целом. А разве управление персоналом не направлено на повышение моральных устоев через развитие нетоксичной корпоративной культуры? Так что все в ваших руках!
Тема номер один в крупных городах. Все больше набирают обороты движения за здоровый образ жизни, функциональное питание и прием БАД. Все это позволяет чувствовать себя более энергично, а также продлить период активного долголетия. С увеличением тенденции к продолжительности жизни и моде на активность, направление будет все больше набирать свои обороты.
Вывод: Наверное, с нашей точки зрения это один из факторов нематериальной мотивации, а также инструмент физического благополучия персонала. Наиболее эффективен на крупных предприятиях, а также где сотрудники работают вахтовым методом. Кстати, удивляет недостаточное внимание к качеству питания в IT компаниях: печеньки, сладости явно не способствуют здоровой микробиоте и не стоит удивляться, что сотрудник, которого вы так долго искали, стал слаб, ленив и болезнен.
#блоги
Предложить пост @radugatesh
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6
🔥4
Привет, коллеги!
Сегодня мы провели первый teamtalk-онлайн. Мы благодарим спикеров за интересные выступления и делимся с вами их презентациями.
В следующий раз встречаемся в июле! Следите за анонсами!
#мероприятия
Предложить пост @radugatesh
Сегодня мы провели первый teamtalk-онлайн. Мы благодарим спикеров за интересные выступления и делимся с вами их презентациями.
В следующий раз встречаемся в июле! Следите за анонсами!
#мероприятия
Предложить пост @radugatesh
🔥7👏1
Привет, коллеги!
Пишет Людмила Крикова, психолог, HR c 25-летним стажем.
Однажды Уорен Баффет обедал в доме своего друга Билла Гейтса и Гейтс старщий попросил их написать одно слово, которым можно объяснить их успех. Оба они, не сговариваясь, написали слово «focus» — «фокусируйся».
Нашему мозгу необходимо примерно 23 минуты, чтобы сфокусироваться на идее и настроиться на решение фактической задачи.
Но управлять вниманием становится все сложней.
Любую свободную минуту мы готовы отвлекаться на маленькие удовольствия в наших мобильных.
Почему это происходит?
1️⃣ Мы хотим быть максимально продуктивными, где бы мы ни находились.
2️⃣ Мы думаем, что должны срочно ответить на сообщение. У современных людей есть ощущение, что существует некий социальный договор, требующий отвечать на сообщения как можно быстрее и в любое время. Хотя на самом деле никакого договора нет.
3️⃣ Мы испытываем стресс оставшись без девайса если вдруг где-то его забыли или потерял: «без телефона как без рук!»
4️⃣ Тревога из-за того, что близкие нас потеряют, или мы их.
Проблема цифровой зависимости получила признание только в последние годы.
До 2010 года всерьез рассматривали только пристрастие к азартным играм, но некоторые психологи забили тревогу уже давно.
Например, Американка Кимберли Янг уже в 1995 году основала в Пенсильвании Центр интернет-зависимости.
Чем опасна цифровая зависимость?
Утрата навыков письма и способности к творчеству
Люди, которые быстро пишут от руки, быстро читают и лучше воспринимают текстовую информацию и наоборот. А ещё письмо от руки стимулирует воображение и развивает творческие способности, поскольку пишущий человек лучше печатающего представляет себе в уме то, о чём он пишет.
Утрата способности воспринимать большие объёмы информации
Современное обучение направлено на поиск правильных знаний, при этом люди перестают изучать материал целиком, выхватывая разрозненные куски, а это не ведёт к пониманию смысла.
Зависимость от экрана, повышение агрессии и раздражительности
Телефоны, планшеты - это «электронный кокаин», поскольку при их использовании у людей в большом количестве вырабатывается дофамин — гормон удовольствия, что вызывает всё большую зависимость от этих устройств. И вызывает массу негативных эмоций, когда от него необходимо оторваться.
Снижение навыков общения, ухудшение речевой функции
Общение в соцсетях не случайно считают суррогатной формой коммуникации — оно замещает необходимое реальное взаимодействие, без которого человек деградирует эмоционально и ему становится тяжело общаться.
Цифровое слабоумие
Автор термина- немецкий профессор Манфред Спицер на основе многолетних исследований сделал вывод о том, что цифровые технологии избавляют человека от умственной работы. Получаемая из интернета информация не усваивается, а слепо копируется, почти не обрабатываясь мозгом. В результате это проявляется ослаблением и исчезновением множества нейронных связей.
Ухудшение здоровья
При постоянном нахождении за гаджетом человек занимает неудобные позы, мало двигается, может испытывать головные боли, наблюдается ухудшение зрения.
Предлагаю проверить свое отношение с гаджетами тестом.
Рекомендации по «цифровой гигиене» тут
#блоги
Предложить пост @radugatesh
Пишет Людмила Крикова, психолог, HR c 25-летним стажем.
Однажды Уорен Баффет обедал в доме своего друга Билла Гейтса и Гейтс старщий попросил их написать одно слово, которым можно объяснить их успех. Оба они, не сговариваясь, написали слово «focus» — «фокусируйся».
Нашему мозгу необходимо примерно 23 минуты, чтобы сфокусироваться на идее и настроиться на решение фактической задачи.
Но управлять вниманием становится все сложней.
Любую свободную минуту мы готовы отвлекаться на маленькие удовольствия в наших мобильных.
Почему это происходит?
Проблема цифровой зависимости получила признание только в последние годы.
До 2010 года всерьез рассматривали только пристрастие к азартным играм, но некоторые психологи забили тревогу уже давно.
Например, Американка Кимберли Янг уже в 1995 году основала в Пенсильвании Центр интернет-зависимости.
Чем опасна цифровая зависимость?
Утрата навыков письма и способности к творчеству
Люди, которые быстро пишут от руки, быстро читают и лучше воспринимают текстовую информацию и наоборот. А ещё письмо от руки стимулирует воображение и развивает творческие способности, поскольку пишущий человек лучше печатающего представляет себе в уме то, о чём он пишет.
Утрата способности воспринимать большие объёмы информации
Современное обучение направлено на поиск правильных знаний, при этом люди перестают изучать материал целиком, выхватывая разрозненные куски, а это не ведёт к пониманию смысла.
Зависимость от экрана, повышение агрессии и раздражительности
Телефоны, планшеты - это «электронный кокаин», поскольку при их использовании у людей в большом количестве вырабатывается дофамин — гормон удовольствия, что вызывает всё большую зависимость от этих устройств. И вызывает массу негативных эмоций, когда от него необходимо оторваться.
Снижение навыков общения, ухудшение речевой функции
Общение в соцсетях не случайно считают суррогатной формой коммуникации — оно замещает необходимое реальное взаимодействие, без которого человек деградирует эмоционально и ему становится тяжело общаться.
Цифровое слабоумие
Автор термина- немецкий профессор Манфред Спицер на основе многолетних исследований сделал вывод о том, что цифровые технологии избавляют человека от умственной работы. Получаемая из интернета информация не усваивается, а слепо копируется, почти не обрабатываясь мозгом. В результате это проявляется ослаблением и исчезновением множества нейронных связей.
Ухудшение здоровья
При постоянном нахождении за гаджетом человек занимает неудобные позы, мало двигается, может испытывать головные боли, наблюдается ухудшение зрения.
Когда речь идет о технологиях, хорошо быть губкой. Впитывайте. Пробуйте. Но не забывайте периодически отжимать лишнее.»
«Настало время внимательнее присмотреться к нашим действиям, ненадолго вернуться назад и затем пересмотреть отношение к технологиям, чтобы заставить их работать на нас, вместо того, чтобы нам работать на них.»
Дэниел Сиберг, Ведущий передачи Tech This Out! наканале ABC News Now. Автор книги «Цифровая диета».
Предлагаю проверить свое отношение с гаджетами тестом.
Рекомендации по «цифровой гигиене» тут
#блоги
Предложить пост @radugatesh
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤6🔥3
Привет, коллеги!
Пишет Светлана Скутельничук, HR-агентство Smart Solver, собственник.
В 2001 году Джим Коллинз, бывший преподаватель бизнес-школы Стэнфордского университета, опубликовал книгу "От хорошего к великому".
В этой книге Коллинз утверждает, что раскрывает принципы, лежащие в основе роста компаний, финансовых показателей и акционерной стоимости. Книга посвящена одиннадцати компаниям, которые были просто "хорошими" и превратились в "великие" компании, причем под "великими" понимается устойчивый период в 15 лет, в течение которого совокупная доходность акций значительно превосходила общий рынок и конкурентов компании. Коллинзу потребовалось пять лет, чтобы установить, как хорошие компании становятся великими.
За это время он и его команда исследователей изучили годовые отчеты, документы компании и финансовые анализы по каждой компании, что в общей сложности составило 980 лет; они провели 84 интервью с топ-менеджерами и членами совета директоров, а также тщательно изучили личные и профессиональные дела 56 генеральных директоров.
Исследование Коллинза показало, что у руля каждой великой компании стоял амбициозный лидер, сочетающий личное смирение с профессиональной волей - Коллинз назвал это "лидерством пятого уровня". Кроме того, его исследование выявило семь принципов, которые отличают великие компании от хороших или средних.
Все принципы подробно описаны в его книге, в которой он представляет их как основу для достижения успеха.
Книга стала бестселлером, разойдясь тиражом 4 миллиона экземпляров и выйдя далеко за пределы традиционной аудитории бизнес-книг. Поскольку принципы "От хорошего к великому" были основаны на научных исследованиях, они считались заслуживающими доверия, и многие менеджеры, бизнес-лидеры, руководители, политики, администраторы больниц и генеральные директора использовали эти принципы в качестве образца для своей собственной организации.
Но что же произошло со временем с компаниями, воспетыми в книге Good to Great? Вы, наверное, не удивитесь, узнав, что многие из них сошли с дистанции. Фактически, в течение нескольких лет после выхода книги все "великие" компании пришли в упадок. Некоторые из них даже подали заявления о банкротстве, а одна компания, Fannie Mae, была взята на поруки правительством США. Примечательно, что если бы вы купили акции Fannie Mae в то время, когда была опубликована книга Good to Great, то потеряли бы более 80% своих первоначальных инвестиций.
Итак, что же мы можем из этого извлечь?
Очевидный ответ может заключаться в том, что бизнес-книги, в которых утверждается, что в них содержится рецепт потрясающего успеха, не имеют особой ценности.
Менее очевидный ответ заключается в том, что, скрупулезно собирая и анализируя внешние свидетельства, даже такие хорошо подготовленные и опытные люди, как профессор Стэнфорда и его команда, могут прийти к ошибочным выводам, если не будут следовать методологическим правилам науки.
Читали?
#книги
Предложить пост @radugatesh
Пишет Светлана Скутельничук, HR-агентство Smart Solver, собственник.
В 2001 году Джим Коллинз, бывший преподаватель бизнес-школы Стэнфордского университета, опубликовал книгу "От хорошего к великому".
В этой книге Коллинз утверждает, что раскрывает принципы, лежащие в основе роста компаний, финансовых показателей и акционерной стоимости. Книга посвящена одиннадцати компаниям, которые были просто "хорошими" и превратились в "великие" компании, причем под "великими" понимается устойчивый период в 15 лет, в течение которого совокупная доходность акций значительно превосходила общий рынок и конкурентов компании. Коллинзу потребовалось пять лет, чтобы установить, как хорошие компании становятся великими.
За это время он и его команда исследователей изучили годовые отчеты, документы компании и финансовые анализы по каждой компании, что в общей сложности составило 980 лет; они провели 84 интервью с топ-менеджерами и членами совета директоров, а также тщательно изучили личные и профессиональные дела 56 генеральных директоров.
Исследование Коллинза показало, что у руля каждой великой компании стоял амбициозный лидер, сочетающий личное смирение с профессиональной волей - Коллинз назвал это "лидерством пятого уровня". Кроме того, его исследование выявило семь принципов, которые отличают великие компании от хороших или средних.
Все принципы подробно описаны в его книге, в которой он представляет их как основу для достижения успеха.
Книга стала бестселлером, разойдясь тиражом 4 миллиона экземпляров и выйдя далеко за пределы традиционной аудитории бизнес-книг. Поскольку принципы "От хорошего к великому" были основаны на научных исследованиях, они считались заслуживающими доверия, и многие менеджеры, бизнес-лидеры, руководители, политики, администраторы больниц и генеральные директора использовали эти принципы в качестве образца для своей собственной организации.
Но что же произошло со временем с компаниями, воспетыми в книге Good to Great? Вы, наверное, не удивитесь, узнав, что многие из них сошли с дистанции. Фактически, в течение нескольких лет после выхода книги все "великие" компании пришли в упадок. Некоторые из них даже подали заявления о банкротстве, а одна компания, Fannie Mae, была взята на поруки правительством США. Примечательно, что если бы вы купили акции Fannie Mae в то время, когда была опубликована книга Good to Great, то потеряли бы более 80% своих первоначальных инвестиций.
Итак, что же мы можем из этого извлечь?
Очевидный ответ может заключаться в том, что бизнес-книги, в которых утверждается, что в них содержится рецепт потрясающего успеха, не имеют особой ценности.
Менее очевидный ответ заключается в том, что, скрупулезно собирая и анализируя внешние свидетельства, даже такие хорошо подготовленные и опытные люди, как профессор Стэнфорда и его команда, могут прийти к ошибочным выводам, если не будут следовать методологическим правилам науки.
Читали?
#книги
Предложить пост @radugatesh
👍4
Привет, коллеги!
Пишет Ирина Королева, ведущий менеджер «Проекта развивающего наставничества», бизнес- коуч ICU, ментор для коучей по российским стандартам «Национальной федерации профессиональных менторов и коучей», победитель общероссийской премии «Топ-3 организаций-лидеров менторинга в России» 2023 г.
Продолжаем тему внедрения менторинга.
Возникали и сложности.
3 сотрудника зашли в проект, но не остались менторами - сделали выводы, что лучше проверять мотивацию на входе. На старте мы дали больше возможностей всем желающим вступить в проект и не так жестко фильтровали. Если сотрудник хотел и экспертиза, подтвержденная его показателями, позволяла, то в проект пропускали. В отдельных случаях старались подойти к отбору неформально. С другой стороны, были случаи, когда потенциальный ментор хотел пройти в проект, сам имел нестабильный результат. И руководитель по этой причине был против нагрузки для него еще с менти. В результате обсудили с сотрудником задачи, проработали индивидуально, как их достичь, и после выхода на показатели он вступил в проект.
После этого он выполнил показатели с высокими чеками и после
работы с 2-мя менти перешел уже на должность руководителя
группы. В данном случае, для него желание карьерного развития и вступления в проект стало сильной мотивацией собственного
профессионального роста.
Чему и как учили менторов для освоения новой роли?
Чтобы не терять время, обучение менторов запустили параллельно со стартом пилота. Первым провели обучение по технологии коучинга (GROW), после чего ментор получал обратную связь для корректировки от куратора проекта на еженедельной основе. Объем группы такое включение позволял. В рамках проекта менторы прошли еще несколько тренингов: «Особенности работы с ограничивающими убеждениями и установками», «Управление мотивацией». А в рамках программ для руководителей компании «Тренинг по развитию подчиненных», «Постановка задач и планирование»,
«Особенности проведения индивидуальной встречи с сотрудником».
Через некоторое время с учетом появляющихся вопросов у менторов была сформирована «Методичка для ментора», которая упрощала освоение ментором новой роли.
Каждый ментор на еженедельной основе получает обратную связь по своей работе или коучинг по развитию своих компетенций для работы с менти.
Сложности в общении в парах были не часто, зато непродуктивные установки у менти, мешающие освоению новых навыков, нас на встречах посещали. В случае сложных ситуаций, куратор проекта подключался на встречи и помогал ментору справиться со сложной ситуацией.
Как устроена сейчас система менторинга в организации?
Система менторинга охватила 5 подразделений компании в головном офисе (Москва) и 5-ти макрорегионах.
Еженедельно - поддержка связи с непосредственными руководителями по развитию ментора и по развитию менти, обратная связь по основным «точкам роста» в развитии и целям. При необходимости организация совместной встречи на 4-х для синхронизации.
Еще один очень важный фактор - во время внедрения менторинга поддерживать связь с бизнесом. Цели развития менти и ментора должны учитывать существующий процесс, специфику и задачи подразделений. Учет такой регулярной связи с бизнес - задачами обязателен. Важно учесть интересы руководителей, подразделения и заинтересованность компании к проекту для поддержки, внедрения и масштабирования проекта.
При подключении сотрудников в проект проводим установочную встречу с участием ментора менти, руководителя проекта и непосредственного руководителя менти, а также встречу по развитию ментора вместе с его руководителем.
При вступлении ментора в проект поддерживаем связь с руководителем для синхронизации направления развития
сотрудников и совместной оценки результатов внедрения
менторинга в системную работу подразделений. Оценка динамики работы по процессу, развитие менти и учет результатов проходит на основании ключевых показателей (KPI), принятых в каждом подразделении.
О сложностях и как с ними справлялись – в следующем нашем посте.
#блоги
Предложить пост @radugatesh
Пишет Ирина Королева, ведущий менеджер «Проекта развивающего наставничества», бизнес- коуч ICU, ментор для коучей по российским стандартам «Национальной федерации профессиональных менторов и коучей», победитель общероссийской премии «Топ-3 организаций-лидеров менторинга в России» 2023 г.
Продолжаем тему внедрения менторинга.
Возникали и сложности.
3 сотрудника зашли в проект, но не остались менторами - сделали выводы, что лучше проверять мотивацию на входе. На старте мы дали больше возможностей всем желающим вступить в проект и не так жестко фильтровали. Если сотрудник хотел и экспертиза, подтвержденная его показателями, позволяла, то в проект пропускали. В отдельных случаях старались подойти к отбору неформально. С другой стороны, были случаи, когда потенциальный ментор хотел пройти в проект, сам имел нестабильный результат. И руководитель по этой причине был против нагрузки для него еще с менти. В результате обсудили с сотрудником задачи, проработали индивидуально, как их достичь, и после выхода на показатели он вступил в проект.
После этого он выполнил показатели с высокими чеками и после
работы с 2-мя менти перешел уже на должность руководителя
группы. В данном случае, для него желание карьерного развития и вступления в проект стало сильной мотивацией собственного
профессионального роста.
Чему и как учили менторов для освоения новой роли?
Чтобы не терять время, обучение менторов запустили параллельно со стартом пилота. Первым провели обучение по технологии коучинга (GROW), после чего ментор получал обратную связь для корректировки от куратора проекта на еженедельной основе. Объем группы такое включение позволял. В рамках проекта менторы прошли еще несколько тренингов: «Особенности работы с ограничивающими убеждениями и установками», «Управление мотивацией». А в рамках программ для руководителей компании «Тренинг по развитию подчиненных», «Постановка задач и планирование»,
«Особенности проведения индивидуальной встречи с сотрудником».
Через некоторое время с учетом появляющихся вопросов у менторов была сформирована «Методичка для ментора», которая упрощала освоение ментором новой роли.
Каждый ментор на еженедельной основе получает обратную связь по своей работе или коучинг по развитию своих компетенций для работы с менти.
Сложности в общении в парах были не часто, зато непродуктивные установки у менти, мешающие освоению новых навыков, нас на встречах посещали. В случае сложных ситуаций, куратор проекта подключался на встречи и помогал ментору справиться со сложной ситуацией.
Как устроена сейчас система менторинга в организации?
Система менторинга охватила 5 подразделений компании в головном офисе (Москва) и 5-ти макрорегионах.
Еженедельно - поддержка связи с непосредственными руководителями по развитию ментора и по развитию менти, обратная связь по основным «точкам роста» в развитии и целям. При необходимости организация совместной встречи на 4-х для синхронизации.
Еще один очень важный фактор - во время внедрения менторинга поддерживать связь с бизнесом. Цели развития менти и ментора должны учитывать существующий процесс, специфику и задачи подразделений. Учет такой регулярной связи с бизнес - задачами обязателен. Важно учесть интересы руководителей, подразделения и заинтересованность компании к проекту для поддержки, внедрения и масштабирования проекта.
При подключении сотрудников в проект проводим установочную встречу с участием ментора менти, руководителя проекта и непосредственного руководителя менти, а также встречу по развитию ментора вместе с его руководителем.
При вступлении ментора в проект поддерживаем связь с руководителем для синхронизации направления развития
сотрудников и совместной оценки результатов внедрения
менторинга в системную работу подразделений. Оценка динамики работы по процессу, развитие менти и учет результатов проходит на основании ключевых показателей (KPI), принятых в каждом подразделении.
О сложностях и как с ними справлялись – в следующем нашем посте.
#блоги
Предложить пост @radugatesh
👍4
Привет, коллеги!
Вы спрашивали, мы - отвечаем.
26 июня состоится второй закрытый оффлайн-митап сообщества teamtalk «Управление талантами в цифровой среде».
Что будет:
1️⃣ Кейсы от Группы «Черкизово», ГК «АГР», skyeng.
2️⃣ Круглые столы с элементами форсайта: мы выявим основные боли управления талантами и пофантазируем на тему продуктов и программ, способных эти боли закрыть.
3️⃣ Панельная дискуссия о том, как вовлекать сотрудников в цифровую среду. Участники: Северсталь, НПО Критические информационные системы (Росатом), skyeng.
4️⃣ Технобар by Goodt и презентация топовых HR tech решений
Мы будем рады пригласить 5 участников сообщества на митап.
Кому будет интересно:
- компаниям, численностью свыше 1000 человек
- HRd и руководителям функций
Полная программа мероприятия здесь
О возможности регистрации узнавайте у @radugatesh
#мероприятия
Вы спрашивали, мы - отвечаем.
26 июня состоится второй закрытый оффлайн-митап сообщества teamtalk «Управление талантами в цифровой среде».
Что будет:
Мы будем рады пригласить 5 участников сообщества на митап.
Кому будет интересно:
- компаниям, численностью свыше 1000 человек
- HRd и руководителям функций
Полная программа мероприятия здесь
О возможности регистрации узнавайте у @radugatesh
#мероприятия
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍4
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Привет, коллеги!
Маркус Гест продолжает публикацию постов о 40 принципах (или способах действий) самых успешных организаций в мире.
Принцип 4. Проверять предположения
Люди часто бросают вызов предположениям (убеждениям или идеям, лежащим в основе принимаемых решений), когда уже слишком поздно — например, после провала крупного проекта, выхода из строя прибыльного продукта или краха устоявшегося направления бизнеса. Так происходит потому, что люди теряют уверенность — если они оспорят предположения кого-либо из вышестоящего руководства, руководитель может воспринять это как личное нападение («Как ты смеешь подвергать сомнению мои полномочия!»), поэтому они хранят молчание, опасаясь принизить кого-то или потерять работу.
Но в мире, который меняется быстро и непредсказуемо, вы либо станете обучающейся организацией, либо проиграете конкуренцию той, которая является таковой. Вот почему умные организации используют карты (которые мы представили в принципе № 3 ранее, чтобы обезличить вызов — каждый может увидеть карты, проверить предположения, на которых они основаны, и использовать саму карту для объяснения своих рассуждений. Это позволяет задействовать коллективный разум организации и помогает сотрудникам воспринимать вызовы как конструктивные.
Посмотрите очень короткое видео (с русскими субтитрами), чтобы узнать больше об этом принципе.
#блоги
Предложить пост @radugatesh
Маркус Гест продолжает публикацию постов о 40 принципах (или способах действий) самых успешных организаций в мире.
Принцип 4. Проверять предположения
Люди часто бросают вызов предположениям (убеждениям или идеям, лежащим в основе принимаемых решений), когда уже слишком поздно — например, после провала крупного проекта, выхода из строя прибыльного продукта или краха устоявшегося направления бизнеса. Так происходит потому, что люди теряют уверенность — если они оспорят предположения кого-либо из вышестоящего руководства, руководитель может воспринять это как личное нападение («Как ты смеешь подвергать сомнению мои полномочия!»), поэтому они хранят молчание, опасаясь принизить кого-то или потерять работу.
Но в мире, который меняется быстро и непредсказуемо, вы либо станете обучающейся организацией, либо проиграете конкуренцию той, которая является таковой. Вот почему умные организации используют карты (которые мы представили в принципе № 3 ранее, чтобы обезличить вызов — каждый может увидеть карты, проверить предположения, на которых они основаны, и использовать саму карту для объяснения своих рассуждений. Это позволяет задействовать коллективный разум организации и помогает сотрудникам воспринимать вызовы как конструктивные.
Посмотрите очень короткое видео (с русскими субтитрами), чтобы узнать больше об этом принципе.
#блоги
Предложить пост @radugatesh
👍4❤1
Привет, коллеги!
Ловите топ профессий, которые будут востребованы в следующие 10 лет.
Авторы - U.S. Bureau of Labor Statistics.
#тренды
Предложить пост @radugatesh
Ловите топ профессий, которые будут востребованы в следующие 10 лет.
Авторы - U.S. Bureau of Labor Statistics.
#тренды
Предложить пост @radugatesh
❤1
Обзор_законодательства_апрель_2024.pdf
1.1 MB
Привет, коллеги!
«Технологии доверия» выпустили большой "Обзор новостей и актуальных тем
в сфере расчета заработной платы,
кадрового делопроизводства, трудового
и миграционного законодательства".
Читаем!
#новости
Предложить пост @radugatesh
«Технологии доверия» выпустили большой "Обзор новостей и актуальных тем
в сфере расчета заработной платы,
кадрового делопроизводства, трудового
и миграционного законодательства".
Читаем!
#новости
Предложить пост @radugatesh
👍7
Привет, коллеги!
🏖 Июнь близится к финалу, а мы еще порадоваться не успели солнцу и теплу. Чтобы наполнить ближайшие месяцы впечатлениями и пользой по самую макушку, собрали с коллегами настоящий сундучок с сокровищами – книги, фильмы, полезности, лайфхаки и многое другое. Go изучать весь список!
✅ 5 советов, как найти баланс между работой и личной жизнью
✅ Чему научат эйчара Фредрик Бакман, Эдит Ева Эгер и Яна Вагнер: список литературы на лето
✅ 6 мощных книг о феминизме и стереотипах, которые пора развенчать
✅ 8 классных подкастов про рекрутмент, карьеру, IT и не только
✅ Джордж Клуни вам в помощь – смотрим кино и учимся вести переговоры
✅ 7 сериалов про бизнес, работу и команду – хватит на все лето
✅ А теперь танцевать – 6 музыкальных фестивалей этого лета. Проверьте, ваш город в списке?
✅ 8 "говорящих" коктейлей для HR – взболтать, но не смешивать. Нам, пожалуйста, "Алло, гараж". Два!
✅ Для тех, кому слишком тяжело летом ходить в офис или на созвоны – 8+ способов мотивировать себя на работу
✅ 4 рабочих метода, чтобы переключиться и сфокусироваться
✅ А чтобы стартовать в сентябрь без токсичности, изучаем Антологию офисного неравенства
✅ И в летнее HR-бинго сыграть не забудьте – пусть все сложится
Коллеги, всем яркого и продуктивного лета, полного впечатлений и возможностей. А еще в сундучок сокровищ можно сложитьканалы, на которые вы еще не подписаны 😊
Предложить пост @radugatesh
✅ 8 "говорящих" коктейлей для HR – взболтать, но не смешивать. Нам, пожалуйста, "Алло, гараж". Два!
Коллеги, всем яркого и продуктивного лета, полного впечатлений и возможностей. А еще в сундучок сокровищ можно сложить
Предложить пост @radugatesh
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥5❤1
Привет, коллеги!
Пишет Евгений Яров, тренер и фасилитатор, Training&Development Group.
Рекомендую книгу Эрин Майер "Карта культурных различий» (Erin Meyer The Culture Map), в ней описано, как культурные различия влияют на бизнес-коммуникацию и взаимодействие внутри команд. Одна из тем — обратная связь, и как её восприятие и предоставление меняется в зависимости от культурного контекста.
В книге представлена концепция шкал, как на рисунке, в том числе и шкала обратной связи, где на одном конце находятся культуры, предпочитающие прямую и откровенную обратную связь, а на другом конце — культуры, где обратная связь даётся более деликатно и косвенно. Майер объясняет, как различия в стилях общения могут приводить к недоразумениям и конфликтам в международных командах.
Но я бы добавил не только в международных. В том числе и наш опыт в прошлых командах (читай культурах) на это влияет. В зависимости от культурных корней организации или привнесенных особенностей через собственника или C-level, можно разобраться, почему те или иные коммуникативные инструменты могут не работать. Например, найти ответ почему "пробовали мы так ... (подставь нужное: ставить задачи, давать обратную связь, проводить встречи, делать заметки и т.д.) это у нас не работает".
Читали?
#книги
Предложить пост @radugatesh
Пишет Евгений Яров, тренер и фасилитатор, Training&Development Group.
Рекомендую книгу Эрин Майер "Карта культурных различий» (Erin Meyer The Culture Map), в ней описано, как культурные различия влияют на бизнес-коммуникацию и взаимодействие внутри команд. Одна из тем — обратная связь, и как её восприятие и предоставление меняется в зависимости от культурного контекста.
В книге представлена концепция шкал, как на рисунке, в том числе и шкала обратной связи, где на одном конце находятся культуры, предпочитающие прямую и откровенную обратную связь, а на другом конце — культуры, где обратная связь даётся более деликатно и косвенно. Майер объясняет, как различия в стилях общения могут приводить к недоразумениям и конфликтам в международных командах.
Но я бы добавил не только в международных. В том числе и наш опыт в прошлых командах (читай культурах) на это влияет. В зависимости от культурных корней организации или привнесенных особенностей через собственника или C-level, можно разобраться, почему те или иные коммуникативные инструменты могут не работать. Например, найти ответ почему "пробовали мы так ... (подставь нужное: ставить задачи, давать обратную связь, проводить встречи, делать заметки и т.д.) это у нас не работает".
Читали?
#книги
Предложить пост @radugatesh
🔥2
Привет, коллеги!
Пишет Королева Ирина, ведущий менеджер «Проекта развивающего наставничества», бизнес- коуч ICU, ментор для коучей по российским стандартам «Национальной федерации профессиональных менторов и коучей», победитель общероссийской премии «Топ- 3 организаций-лидеров менторинга в России» 2023 г.
Сегодня про самое интересное при внедрении менторинга - какие сложности на всех этапах проходили и как с ними справились?
1️⃣ Продажа идеи руководителям на всех уровнях.
Как решили: пошли и сверху от СЕО (получили согласие,
обосновав необходимость) и заручились поддержкой снизу от заинтересованных руководителей заказчиков. После чего вышли на директоров и других руководителей подразделений.
2️⃣ Согласования условий проекта
Как решили: собрали проектную группу - руководителей
головного офиса и региональных. Представили и согласовали с
директорами подразделений.
3️⃣ Требования заказчиков к влиянию на бизнес-результат менти и
учет результата самого ментора (чтобы не снизился из-за работы с менти):
Как решили:
- выделили вместе с руководителями в рабочих группах ключевые
показатели в каждом направлении,
- включили критерии по показателям вступления в порог по уровню экспертизы, подтвержденной результатом сотрудника (не
менее 6 мес.), исключения согласовывали индивидуально
- внесли условия учета результата в Приказы по подразделениям,
- поставили условием выплаты доп. премии менти- долю в 50% за
выполнение результата,
- поставили условием выполнения результатов менти при переводе менторов на грейд «ведущего специалиста», «ведущего эксперта»,
- поставили условие порога дополнительных выплат для менторов, если их личный показатель за 3 месяца ниже установленной нормы. Риски такие были, и мы их проходили в тесной связи с руководителями.
*Т.о., сформировали тесную связь с бизнесом в направлении достижения бизнес–целей.
4️⃣ Пример результатов менти для оценки результата ментора и последующего рейтинга с учетом динамики показателей менти.
Как решили: в рабочей группе проработали предварительно
сумму дополнительной премии менторам, обосновали пользу от проекта финансовому директору. Уход экспертов в продажах напрямую было связано с отсутствием ресурса для выполнения плана продаж и бюджета.
О том, какие документы нам понадобились и как их формировали узнаете в следующем посте.
#блоги
Предложить пост @radugatesh
Пишет Королева Ирина, ведущий менеджер «Проекта развивающего наставничества», бизнес- коуч ICU, ментор для коучей по российским стандартам «Национальной федерации профессиональных менторов и коучей», победитель общероссийской премии «Топ- 3 организаций-лидеров менторинга в России» 2023 г.
Сегодня про самое интересное при внедрении менторинга - какие сложности на всех этапах проходили и как с ними справились?
Как решили: пошли и сверху от СЕО (получили согласие,
обосновав необходимость) и заручились поддержкой снизу от заинтересованных руководителей заказчиков. После чего вышли на директоров и других руководителей подразделений.
Как решили: собрали проектную группу - руководителей
головного офиса и региональных. Представили и согласовали с
директорами подразделений.
учет результата самого ментора (чтобы не снизился из-за работы с менти):
Как решили:
- выделили вместе с руководителями в рабочих группах ключевые
показатели в каждом направлении,
- включили критерии по показателям вступления в порог по уровню экспертизы, подтвержденной результатом сотрудника (не
менее 6 мес.), исключения согласовывали индивидуально
- внесли условия учета результата в Приказы по подразделениям,
- поставили условием выплаты доп. премии менти- долю в 50% за
выполнение результата,
- поставили условием выполнения результатов менти при переводе менторов на грейд «ведущего специалиста», «ведущего эксперта»,
- поставили условие порога дополнительных выплат для менторов, если их личный показатель за 3 месяца ниже установленной нормы. Риски такие были, и мы их проходили в тесной связи с руководителями.
*Т.о., сформировали тесную связь с бизнесом в направлении достижения бизнес–целей.
Как решили: в рабочей группе проработали предварительно
сумму дополнительной премии менторам, обосновали пользу от проекта финансовому директору. Уход экспертов в продажах напрямую было связано с отсутствием ресурса для выполнения плана продаж и бюджета.
О том, какие документы нам понадобились и как их формировали узнаете в следующем посте.
#блоги
Предложить пост @radugatesh
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍3
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Привет, коллеги!
Маркус Гест продолжает публикацию постов из серии о 40 принципах (или способах действий) самых успешных организаций в мире.
Принцип 5. Думать о малом (фокус на деталях)
Многие руководители считают, что им следует сосредоточиться на «больших» задачах, а детали лучше переложить на других. Однако, если деталями постоянно занимаются другие, это отстраняет руководителей от понимания того, что на самом деле происходит на переднем крае деятельности организации. У руководителей могут возникнуть сложности с проверкой предположений, оспариванием того, что делают их команды, с принятием правильных решений, а это означает, что в случае внезапного возникновения угрозы для организации на карту может быть поставлено само ее выживание.
С такой ситуацией столкнулась британская компания, которая в течение многих лет передавала детали на аутсорсинг консультантам. Но в один момент руководителям было дано указание резко сократить операционные расходы, не сокращая персонал или услуги. Более того, им пришлось все делать самостоятельно (без консультантов!). Внезапно этим руководителям пришлось мыслить масштабно, и в то же время думать о малом, фокусируясь на деталях.
Посмотрите короткое видео, чтобы узнать, как они справились.
#блоги
Предложить пост @radugatesh
Маркус Гест продолжает публикацию постов из серии о 40 принципах (или способах действий) самых успешных организаций в мире.
Принцип 5. Думать о малом (фокус на деталях)
Многие руководители считают, что им следует сосредоточиться на «больших» задачах, а детали лучше переложить на других. Однако, если деталями постоянно занимаются другие, это отстраняет руководителей от понимания того, что на самом деле происходит на переднем крае деятельности организации. У руководителей могут возникнуть сложности с проверкой предположений, оспариванием того, что делают их команды, с принятием правильных решений, а это означает, что в случае внезапного возникновения угрозы для организации на карту может быть поставлено само ее выживание.
С такой ситуацией столкнулась британская компания, которая в течение многих лет передавала детали на аутсорсинг консультантам. Но в один момент руководителям было дано указание резко сократить операционные расходы, не сокращая персонал или услуги. Более того, им пришлось все делать самостоятельно (без консультантов!). Внезапно этим руководителям пришлось мыслить масштабно, и в то же время думать о малом, фокусируясь на деталях.
Посмотрите короткое видео, чтобы узнать, как они справились.
#блоги
Предложить пост @radugatesh
👍4
Привет, коллеги!
Пишет Елена Северюхина, HRD Комус.
❔Как написать хороший регламент?
Мой опыт - разбить работу на этапы:
1️⃣ на постановочной части изучить мнение и пожелания тех, от кого будет зависеть успех исполнения - для кого его создаешь. Это и про точность, и про практичность, и про вовлечение. И обсудить с этими сотрудниками текущие боли и потребности. Протоколируем запросы - чтобы помочь себе отработать, а потом учесть в вовлекающем информировании при внедрении и обучении
2️⃣ формирование образа результата: что должно быть в результате внедрения регламента
3️⃣ формирование достаточного, но не избыточного содержания регламента - делаем скелет и определяем- что войдет в регламент, что в приложения, а что вообще надо делать отдельными памятками, инструкциями
4️⃣ создаем описательную часть, приложения и формы, определяем tone of voice, формат - текст, табличка, схема, комикс
5️⃣ составляем ответ на протокол - как учли запросы и предложения, если что-то отклонили, то почему
6️⃣ собираем тот же состав, что в первом этапе и предоставляем им статус по протоколу или делаем это в онлайн режиме - по сути прерид регламента
7️⃣ докручиваем регламент по замечаниям в аналогичном формате
8️⃣ выпускаем после утверждения с сопроводительной коммуникацией - что изменилось по отношению к прошлому порядку действий и почему
9️⃣ проводим обучение пользователей
🔟 выходим на «на гембу», чтобы убедиться, что новый порядок заработал
1️⃣ 1️⃣ создаем пространство, где пользователи могут выразить свой вопрос, предложение или запрос на изменения, которые вы учтете в следующей редакции
Дополняйте вашими лайфхаками!
#блоги
Предложить пост @radugatesh
Пишет Елена Северюхина, HRD Комус.
❔Как написать хороший регламент?
Мой опыт - разбить работу на этапы:
Дополняйте вашими лайфхаками!
#блоги
Предложить пост @radugatesh
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥4❤🔥1
Привет, коллеги!
Пишет Юлия Гордеева, Директор по персоналу и организационному развитию Авиатехлаб.
Teamtalk by Goodt «Управление талантами в цифровой среде» 26 июня: зашло!🔥 🔥 🔥
Обычно посещаю такие мероприятия как спикер, а в этот раз была гостем по приглашению Светланы Родионовой, за что благодарна, получила помимо всего прочего эстетическое удовольствие 👌🏻.
Что понравилось?
1) Локация улётная, зал просторный, круглые окна, зеркала, рассадка за большими столами с белоснежными скатертями, вкусняшки без перерыва рядом – комфортно, красиво, эффектно.
2) Команда хороша, от самой Светланы Родионовой в офигительном наряде и всё успевающей заботливой Яны Чубаровой до быстрых и внимательных официантов – все Профи, и это видно.
3) Модератор – улёт! Мне легко выступать на конференциях с докладами, поскольку 15 лет как преподаю, но однажды побыла день модератором на одной из конференций: это тяжкий труд. Ольга Ларкина тут меня очаровала юмором и лёгкостью, ведущая опытная и её интересно слушать было всё время, а не эпизодически, это мастерство.
4) Коллеги-спикеры были хороши: София Семёнова, Наталья Линейцева, Юлия Трясунова, Ирина Абдулова, Марина Ивахненко, Павел Козлов – достойный контент и подача.
5) Круглые столы от Елены Короленок – отдельная песня, это прекрасный фасилитатор. Плюс знакомства во время этих круглых столов: Бауманка, Северсталь и Теле-2 – интереснейшие люди, а главное – душевные, чувствуется, что в этих компаниях HR «с человеческим лицом».
6) Люди интересные, сами участники: когда выступали от каждого из столов – хотелось срочно идти зазнакомиться, успела не со всеми, надеюсь на следующих мероприятиях восполнить это.
#блоги #мероприятия
Предложить пост @radugatesh
Пишет Юлия Гордеева, Директор по персоналу и организационному развитию Авиатехлаб.
Teamtalk by Goodt «Управление талантами в цифровой среде» 26 июня: зашло!
Обычно посещаю такие мероприятия как спикер, а в этот раз была гостем по приглашению Светланы Родионовой, за что благодарна, получила помимо всего прочего эстетическое удовольствие 👌🏻.
Что понравилось?
1) Локация улётная, зал просторный, круглые окна, зеркала, рассадка за большими столами с белоснежными скатертями, вкусняшки без перерыва рядом – комфортно, красиво, эффектно.
2) Команда хороша, от самой Светланы Родионовой в офигительном наряде и всё успевающей заботливой Яны Чубаровой до быстрых и внимательных официантов – все Профи, и это видно.
3) Модератор – улёт! Мне легко выступать на конференциях с докладами, поскольку 15 лет как преподаю, но однажды побыла день модератором на одной из конференций: это тяжкий труд. Ольга Ларкина тут меня очаровала юмором и лёгкостью, ведущая опытная и её интересно слушать было всё время, а не эпизодически, это мастерство.
4) Коллеги-спикеры были хороши: София Семёнова, Наталья Линейцева, Юлия Трясунова, Ирина Абдулова, Марина Ивахненко, Павел Козлов – достойный контент и подача.
5) Круглые столы от Елены Короленок – отдельная песня, это прекрасный фасилитатор. Плюс знакомства во время этих круглых столов: Бауманка, Северсталь и Теле-2 – интереснейшие люди, а главное – душевные, чувствуется, что в этих компаниях HR «с человеческим лицом».
6) Люди интересные, сами участники: когда выступали от каждого из столов – хотелось срочно идти зазнакомиться, успела не со всеми, надеюсь на следующих мероприятиях восполнить это.
#блоги #мероприятия
Предложить пост @radugatesh
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤16👍1
Привет, коллеги!
Редакция журнала «Директор по персоналу» провела опрос и выяснила, как компании предотвращают массовое бегство своих людей к конкурентам. Для этого узнали у крупных и средних работодателей, какие меры им помогают.
✅ Для борьбы со стрессом и выгоранием компании внедряют консультации со штатным психологом, психологические тренинги, вебинары, воркшопы. Такие программы есть в компаниях «Газпром нефть», «Тинькофф», «Росатом».
✅ В компании СДЭК для эмоционального благополучия сотрудников HR-ы реализовали проект «СДЭК-Тепло». В рамках проекта сотрудники занимаются волонтерством и благотворительностью.
✅ В «Авито» сотрудники в течение рабочего дня могут вздремнуть в специальных домиках-норах, которые для этого предназначены, или поспать в капсулах для релаксации.
✅ АО «ХК «Сибцем» доставляет работников на заводы собственным транспортом. Что касается питания, то в том же VK есть столовые, бесплатные фреш-бары и кофе-пойнты.
✅ В компании АО «ХК «Сибцем» работникам помогают в оформлении полисов по программе «Высокие медицинские технологии», которая обеспечивает лечение тяжелых заболеваний вне обычных программ ДМС.
✅ Компании также стараются поддерживать здоровье сотрудников с помощью спорта. Один из способов — организовать спортивный зал в офисе. Так сделали, например, в VK, «Тинькофф», Совкомбанке. А KazanExpress каждое лето проводит турнир по мини-футболу.
✅ Компании компенсируют стоимость найма жилья, а некоторые предлагают льготные условия по ипотеке. Например, так делают в ЛУКОЙЛе. KazanExpress — российский маркетплейс — строит в Татарстане целый город для своих сотрудников.
✅ Компании предоставляют скидки на продукты питания своим работникам. Например, «Яндекс» дает скидку 35% на товары из «Лавки» курьерам, водителям, сборщикам заказов и кладовщикам. А сотрудники сети «Ростикс» получают скидку 25% в ресторанах компании.
✅ Компании оплачивают своим сотрудникам путевки в пансионаты, санатории. Например, в «Норникеле» и ХК «Сибцем» реализуют программы оздоровления сотрудников и их семей.
✅ Компании стараются обеспечить финансовое благополучие сотрудников не только зарплатой, но и другими выплатами. В СК «Ленрусстрой», например, такие премии выплачиваются на Новый год и на День строителя, а также на день рождения работника.
✅ Некоторые компании предлагают программы, которые помогают улучшить финансовое благополучие сотрудников. Например, когда нужно оклеить свой автомобиль баннерами в фирменном стиле компании. Такая действует в СК «Ленрусстрой».
#новости
Предложить пост @radugatesh
Редакция журнала «Директор по персоналу» провела опрос и выяснила, как компании предотвращают массовое бегство своих людей к конкурентам. Для этого узнали у крупных и средних работодателей, какие меры им помогают.
✅ Для борьбы со стрессом и выгоранием компании внедряют консультации со штатным психологом, психологические тренинги, вебинары, воркшопы. Такие программы есть в компаниях «Газпром нефть», «Тинькофф», «Росатом».
✅ В компании СДЭК для эмоционального благополучия сотрудников HR-ы реализовали проект «СДЭК-Тепло». В рамках проекта сотрудники занимаются волонтерством и благотворительностью.
✅ В «Авито» сотрудники в течение рабочего дня могут вздремнуть в специальных домиках-норах, которые для этого предназначены, или поспать в капсулах для релаксации.
✅ АО «ХК «Сибцем» доставляет работников на заводы собственным транспортом. Что касается питания, то в том же VK есть столовые, бесплатные фреш-бары и кофе-пойнты.
✅ В компании АО «ХК «Сибцем» работникам помогают в оформлении полисов по программе «Высокие медицинские технологии», которая обеспечивает лечение тяжелых заболеваний вне обычных программ ДМС.
✅ Компании также стараются поддерживать здоровье сотрудников с помощью спорта. Один из способов — организовать спортивный зал в офисе. Так сделали, например, в VK, «Тинькофф», Совкомбанке. А KazanExpress каждое лето проводит турнир по мини-футболу.
✅ Компании компенсируют стоимость найма жилья, а некоторые предлагают льготные условия по ипотеке. Например, так делают в ЛУКОЙЛе. KazanExpress — российский маркетплейс — строит в Татарстане целый город для своих сотрудников.
✅ Компании предоставляют скидки на продукты питания своим работникам. Например, «Яндекс» дает скидку 35% на товары из «Лавки» курьерам, водителям, сборщикам заказов и кладовщикам. А сотрудники сети «Ростикс» получают скидку 25% в ресторанах компании.
✅ Компании оплачивают своим сотрудникам путевки в пансионаты, санатории. Например, в «Норникеле» и ХК «Сибцем» реализуют программы оздоровления сотрудников и их семей.
✅ Компании стараются обеспечить финансовое благополучие сотрудников не только зарплатой, но и другими выплатами. В СК «Ленрусстрой», например, такие премии выплачиваются на Новый год и на День строителя, а также на день рождения работника.
✅ Некоторые компании предлагают программы, которые помогают улучшить финансовое благополучие сотрудников. Например, когда нужно оклеить свой автомобиль баннерами в фирменном стиле компании. Такая действует в СК «Ленрусстрой».
#новости
Предложить пост @radugatesh
👍4