Привет, коллеги!

СберУниверситет выпустил исследование «Счастье на работе: что его создает и что разрушает?». Некоторые выводы исследования:

1️⃣Счастье на работе и рабочая эффективность взаимосвязаны: 44% опрошенных уверены, что счастье «максимально» влияет на эффективность. Не видят между ними связи только 2% респондентов.  
2️⃣Почти каждый второй участник исследования отметил, что у компании «плохо получается» обеспечение карьерных треков (при этом 53% считают, что потенциал карьерного роста влияет на рабочее счастье). Также большая доля респондентов уверена, что компании плохо справляются с принятием справедливых кадровых решений (44%) и не признают заслуги сотрудников (41%). По их мнению, эти проблемы, в первую очередь, связаны с «обесцениванием» сотрудников, «потребительским отношением» к человеку, а также с декларацией корпоративных ценностей «для галочки». 
3️⃣Позитивный социально-психологический климат – главный фактор рабочего счастья. Он упоминается в 40% ответов. Под социально-психологическим климатом люди понимают доброжелательные отношения с коллегами и руководителем, взаимопонимание и поддержку, отсутствие конфликтов и интриг.
4️⃣ Людям очень важно понимать полезность своей работы (79%), ее смысл (75%), они ценят уважительное отношение руководителя (71%) и чувство безопасности при взаимодействии с ним (64%). В свою очередь, по их мнению, руководители этим запросам отвечают в недостаточной степени: только 20% адекватно доносят смысл работы (ниже ожиданий на 55%), 26% – объясняют ее полезность (ниже ожиданий на 53%), 40% – создают атмосферу безопасного взаимодействия (ниже ожиданий на 24%), 53% – относятся уважительно (ниже ожиданий на 18%).
5️⃣По мнению респондентов, 21% руководителей не делает для рабочего счастья подчиненных. При этом для более чем 70% опрошенных отношения с руководителем влияют на уровень счастья. 
6️⃣Разрушают счастье на работе, прежде всего, проблемные отношения с руководителем, когда последний проявляет некомпетентность, токсичность, неадекватность, самодурство.

Полный текст можно прочитать здесь
(Обязательно выключите впн)

#исследования

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Королева Ирина, ведущий менеджер «Проекта развивающего наставничества», бизнес- коуч ICU, ментор для коучей по российским стандартам «Национальной федерации профессиональных менторов и коучей», победитель общероссийской премии «Топ-3 организаций-лидеров менторинга в России» 2023 г.

Хочу поделиться с вами внедрением проекта по менторингу (развивающему наставничеству) в корпоративной среде.

Особенности менторинга, отличие от других подходов в развитии персонала
 
Сначала немного о предмете. Менторинг, или развивающее наставничество вошло в топ-3 ключевых направлений развития персонала в компаниях в 2023 году. Сейчас мы часто слышим такие названия: наставничество, менторинг (развивающее наставничество), коучинг. Ментор - тот человек, который осуществляет менторинг, а менти- тот, кто его получает.
 
Причем, говоря о менторинге, не всегда бывает понятно, чем принципиальным подход отличается от знакомого нам наставничества. Обычно, наставничество применимо в производственной среде, где есть более опытный наставник, к которому прикрепляют нового сотрудника – стажера для ускорения адаптации и обмена успешным опытом.
В менторинге, как его еще называют - развивающем наставничестве есть 2 важные составляющие:
〰️ передача экспертизы;
〰️ использование технологий развития менти, в частности, коучинга. Именно применение коучинга обеспечивает работу с целями через развитие осознанности и в менторинге.
В менторинге передаются опыт и экспертиза в зоне применения, которые необходимо иметь ментору за период от шести месяцев до года и более для линейного персонала. При этом, важно учитывать, конечно, специфику и сложность бизнес- процессов подразделений компании. Если мы говорим о руководителях менторах- этот опыт чаще от 2-5 лет и более.

Сегодня коснемся больше линейного персонала, где важно накопление и передача экспертизы.
Итак, сначала подробнее о различии коучинга и менторинга, как подходов:

Коучинг и менторинг - это два разных подхода к развитию и сопровождению людей, особенно в сфере бизнеса и личного роста. Ключевые различия между ними помогут понять суть каждой из этих практик и выбрать лучший подход для конкретных потребностей и целей применения:

1️⃣Ориентация: Менторинг ориентирован больше на передачу опыта, знаний и советов от опытных и успешных людей тем, кто только начинает свой путь. Коучинг, в свою очередь, сфокусирован на процессе самооткрытия и осознания человеком своих сильных сторон, целей и потенциала.
2️⃣Роль эксперта: В менторинге ментор активно делится своим опытом, конкретными советами и рекомендациями. Экспертиза ментора в заявленной теме бизнес -контекста приносит дополнительную стоимость, чем значительно ускоряет реализацию задачи бизнес- запроса. В коучинге коуч является скорее проводником, задающим вопросы, слушающим и помогающим другому самостоятельно найти ответы и решения. Экспертиза в специфике заявленной зоны клиента коучу для этого не нужна.
3️⃣Результат: В результате менторинга человек обычно получает новые знания, навыки и практические рекомендации, основанные на успешном опыте ментора. В результате коучинга клиент развивает свои навыки самостоятельного мышления и принятия решений, а также укрепляет уверенность в своих силах, достигает свои краткосрочные и долгосрочные цели.
4️⃣ Фокус: Менторинг вместо этого фокусируется на развитии конкретных компетенций и преодолении определенных трудностей. Коучинг уделяет большое внимание работе над целями, развитию осознанности и др.
5️⃣Продолжительность: Менторинг, в свою очередь, может быть достаточно коротким и акцентироваться на специфических вопросах и проблемах. Коучинг является более долгосрочным процессом, особенно, когда клиент работает над сложными личностными изменениями или долгосрочными целями.

Итак, вы решили, что вам для решения целей и задач нужен менторинг для передачи опыта и экспертизы от более опытного эксперта к новичку или менее опытному сотруднику.

«Что делать дальше?»- узнаете в следующем посте)

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!
Пишет Азиза Громова, руководитель профессионального развития и адаптации в Тетрике (проект VK)
И мы сегодня о книгах.

Стивен Кови мл.
«Скорость доверия»

Именно с этой книги началась моя серьёзная трансформация в отношении развития разумного доверия в команде.

Вопреки распространённым представлениям доверие - не есть что-то неуловимое и неопределённое, что у вас либо есть, либо нет. Наоборот, доверие - это прагматический, материальный и работоспособный актив, который вы можете создавать, причем гораздо быстрее, чем могли предположить.

Эта книга - пошаговая инструкция по созданию и распространению доверия. Автор даже предлагает своё видение, как можно рассчитать реальный эффект скорости доверия!

Да, и меня это захватило. Конечно, здесь много историй, отсылок, мотивирующих отступлений. Но тем она и хороша. На все утверждения есть ёмкие примеры, без которых до конца принять многое было бы очень сложно.

Мои открытия после прочтения:

✅Доверие ≠ отсутствие контроля
✅Термин “Разумное доверие”
✅Для разных людей может быть разный уровень доверия. Вовсе не обязательно доверять всем или не доверять никому
✅Доверие можно не только создать, но даже восстановить

Заметок в моей книге много. Поделюсь тем, что всегда для меня было важным и нашло подтверждение в этой книге:

Люди идут за тем, кто знает куда идёт

Лидерство может выступать в разных обличиях. Но оно должно быть достойно доверия... В целом речь идёт о том, чтобы слово и дело не расходились

Лучше иметь посредственную стратегию и отличное исполнение, чем наоброт

Жизненно важно принимать ответственность за результат, а не за действие

Всегда окружайте себя людьми, даже более талантливыми и компетентными, чем вы

Мой взгляд на построение доверия таков: я не пойду ни к кому из руководителей, чтобы рассказывать о будущих великих свершениях, которые нам предстоят в связи с нашим сайтом, или с другими проектами, пока я не обеспечу высокого качества информационной работы 24 часа в сутки, 7 дней в неделю… Когда я сделаю это, тогда я смогу поговорить с ними о более творческих идеях.

Что скажете по поводу этих утверждений💣

#книги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Искусственный интеллект имеет огромный потенциал для улучшения процессов обучения и развития (L&D). Исследовательская команда СберУниверситета проанализировала возможности ИИ для обучения и развития, а также сопоставила их с конкретными этапами классического L&D-цикла — планированием, проведением, разработкой и анализом обучения.
В исследовании:
➡️ выделены ключевые тенденции развития EdTech и искусственного интеллекта;
➡️подобраны кейсы ИИ-сервисов, релевантных для каждого этапа L&D-цикла;
➡️ обозначен потенциал ИИ на каждом этапе цикла обучения и развития.

Подробнее можно ознакомиться здесь
(Обязательно выключите впн)

#исследования

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!
Пишет Светлана Родионова, Директор по продукту Talent (СPO), Goodt

Я, как человек, очень увлеченный идеей развития "сверхчеловечества", включающего такие революционные методы как расширение физических и ментальных способностей, всегда с большим ожиданием жду как футуристических прогнозов, так и научных открытий. Не стал исключением доклад исследовательской группы Сбербанка и НИУ ВШЭ - "Прорывные инновации: человек 2.0".
Этому докладу уже исполнилось два года, что позволяет нам анализировать его в контексте современной ситуации и делать обоснованные выводы о точности прогноза.
В докладе описываются основные тренды “толкающие” человечество на расширение своего потенциала и рассмотрены следующие технологии:

〰️ Ассистивные технологии и экзоскелеты
〰️Автономные транспортные средства
〰️Нейротехнологии
〰️Носимая электроника и технологии биомониторинга
〰️Технологии массового переобучения
〰️Биопринтинг
〰️Редактирование генома
〰️Технологии кибербезопасности
〰️Технологии, дополняющие интеллект (augmented intelligence)
〰️Технологии «новой реальности» (AR/VR/MR)
〰️Функциональное и персонализированное питание

Не буду особенно акцентировать внимание на трендах, хотя они заслуживают отдельного рассмотрения, предлагаю считать это домашним заданием для вас. Моя цель - сконцентрировать ваше внимание на предложенных технологиях, рассмотреть их не только с точки зрения стратегического развития бизнеса, но и через не менее важный аспект развития компании - управление персоналом..

1️⃣Ассистивные технологии - решения для улучшения или компенсации физических возможностей человека (слуховые аппараты, биометрическое зрение, экзоскелеты).
С учетом тенденции снижения рождаемости и увеличения продолжительности жизни, эти технологии становятся реальным инструментом для решения проблемы нехватки рабочей силы. Они не только улучшают автономность и независимость людей с ограниченными возможностями, снижая нагрузку на обслуживающий персонал, но и увеличивают общее количество работающего населения за счет введения компенсационных механизмов. Отдельного внимания заслуживают экзоскелеты, позволяющие существенно увеличить производительность физического труда работника без инклюзивных особенностей.
Вывод: Несмотря на то, что эти технологии пока что дороговаты для массового использования, крупным компаниям следует рассмотреть возможность внедрения ассистивных технологий для создания инклюзивных условий труда. Это может дать значительное преимущество в конкуренции за персонал.
2️⃣Автономные транспортные средства - это транспортные средства, обладающие частично или полностью автономной системой управления.
Частичная автоматизация, такая как "помощь водителю", "автопилоты", давно стала обыденностью для автолюбителей, и вот мировая общественность заявила, что уже совсем скоро ни пилоты, ни водители не станут нужны. Но так ли это? Основными препятствиями прогресса в этом направлении являются неготовность технологий к быстрому реагированию в нештатных ситуациях, а также государственное регулирование в данной сфере.
Вывод: На ближайшей перспективе, работа таксистов и пилотов остаётся востребованной, они могут быть спокойными. Однако, это не относится к компаниям, нанимающих их, поскольку поиск работников становится всё большим вызовом. В обозримом будущем, технологии могут помочь снизить число аварий, вызванных усталостью водителя (так называемый человеческий фактор), а также использовать беспилотный транспорт в закрытых пространствах (например, на территории завода), где риск нестандартных ситуаций минимален.

Продолжение следует)

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Азиза Громова, руководитель профессионального развития и адаптации в Тетрике (проект VK)

Видела ваши огни 🔥 на пост про exit - интервью. Рада, что тема заинтересовала.
Обещанное продолжение 💣 Как эффективно организовать процесс проведения exit - интервью.

Разберёмся, что необходимо учесть:

✅ Цель

Для чего мы собираемся всё это делать? 🍎Нам нужна какая-то информация? 🍎Какая именно? 🍎 Знаем ли мы, что будем с ней делать?

✅Кто будет общаться с увольняющимися сотрудниками

Лучший вариант - это HR- менеджер, с которым сотрудник уже знаком (они могли общаться на этапе подбора, оформления в компанию, в период адаптации).
Хороший вариант - HR, который понимает верхнеуровнево, чем занимается подразделение, в котором сотрудник работает, что в целом там происходит и сможет корректно интерпретировать ответы.

Почему провести интервью не может руководитель?
Потому что максимально открытый диалог может сложиться только с тем, кто напрямую с сотрудником не связан.

✅Формат

Здесь предлагаю быть более гибкими:
💣Для разных категорий сотрудников можно выбрать разные форматы: личная встреча, онлайн-встреча, звонок, опрос или анкета
💣Массовые линейные позиции можно начать опрашивать именно с помощью опросов или анкет, которые позволят быстро собрать и обработать информацию, не потратив много ресурсов
💣Видите проблемы в каком-то конкретном отделе, вместо опросов проведите встречи с сотрудниками, чтобы максимально быстро и точно определить явные проблемные зоны
💣Достаточно 1-2 касаний. Если сотрудник не идёт на контакт, настаивать не стоит. Дайте ему возможность выбора, встречаться с вами или нет.
Мы обычно предлагаем встречу, если сотрудник не готов, то оставляем ссылку на опрос

✅Когда проводить выходное интервью

На мой взгляд, через 2-3 дня после написания заявления.
Эмоции поутихли после принятия сложного решения, пришло осознание, и тогда у нас есть отличная возможность построить конструктивный диалог. Если мы будем тянуть дольше, то у нас будет оставаться всё меньше шансов на то, что мы сможем удержать ценного специалиста.
Знаю, что многие это делают в последние рабочие дни или вообще после подписания документов - тоже вариант, если вы не планируете никого сохранить и вам достаточно, например, собрать статистику по причинам увольнений

✅Что спрашивать

Обязательно возвращаемся к пункту 1️⃣и сверяемся с целью.
Собираем интервью под нашу цель. Можно рассмотреть такие блоки:
💣Причины увольнения
💣Условия работы
💣Функционал и процессы
💣Отношения с руководителем
💣Атмосфера и качество коммуникации в команде
💣Отношение к компании

💣Важно: фиксируем то, что не нравится (именно об этом в первую очередь будет рассказывать сотрудник) и не забываем фокусироваться на том, что нравилось в работе. Здесь кладезь информации для вашего EVP (ценностное предложение работодателя) и возможность всё же оставить приятное послевкусие после сотрудничества 😉

✅Как использовать полученную информацию

Один из важнейших этапов, который показывает в чем польза того, что мы делаем.

О чем здесь надо подумать:
💣Какие данные, как и куда вносим
💣Как анализируем и в каком виде презентуем (дашборды нам в помощь)
💣С кем обсуждаем результаты (этот пункт не про то, перед кем отчитываемся. А про то, с кем вместе будем прорабатывать результаты, кого нужно вовлечь в поиски и реализацию решений)

Пошаговый план готов 💣

🎁Недавно читала про бай-бай боксы (прощальный подарок).
Как относитесь к такой идее? Что хотели бы получить напоследок от компании?

#блоги

Привет, коллеги!

И мы снова о литературе.
Пишет Азиза Громова, руководитель профессионального развития и адаптации в Тетрике (проект VK)

Джеймс Клир
«Атомные привычки»

Каждая книга , которую вы читаете, не только учит чему-то новому, но и позволяет вам посмотреть на хорошо знакомые вещи с других точек зрения. Как говорит Уоррен Баффет: "Именно так работает знание. Оно наслаивается как сложные проценты"

Эта книга точно стоит внимания.
И вот несколько причин:

✔️Структура книги.
От простого к сложному. Логически определены главы. У каждой главы есть резюме - выводы, основные мысли, раскрываемые на протяжении всей главы.
✔️Новый взгляд на то, как вообще формируются привычки.
Отсылки к научным статьям и исследованиям по биологии, неврологии, философии и психологии.
✔️Мотивационные примеры.
Да, этого в бизнес-литературе в избытке. Но здесь, на мой взгляд, это было очень органично. Благодаря точно подобранным примерам вникнуть в суть было гораздо проще.
В целом, легче реализовывать то, что кто-то уже точно делал.
✔️Готовый рецепт по работе со своими привычками.
Автор подробно описывает свою модель привычек - стимул, желание, реакция и вознаграждение. А также делится лайфхаками, как "обмануть наш мозг". В книге множество разных инструментов.

Подробнее своими впечатлениями, выводами и цитатами поделилась в статье ➡️здесь

Читали эту книгу или  слышали о ней раньше❓

#книги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Королева Ирина, ведущий менеджер «Проекта развивающего наставничества», бизнес- коуч ICU, ментор для коучей по российским стандартам «Национальной федерации профессиональных менторов и коучей», победитель общероссийской премии «Топ- 3 организаций-лидеров менторинга в России» 2023 г.

На прошлой неделе я рассказала, чем отличается менторинг (развивающее наставничество) от коучинга и наставничества по принципу «делай, как я». Сегодня поговорим, как мы начали внедрять менторинг в подразделениях.

Как родилась идея внедрить развивающее наставничество в компании?
Все начинается с идеи…и постановки целей для ее реализации. Несколько руководителей, пришедших к нам из других организаций, рассказали, что у них был успешный опыт наставничества. Система помогала адаптировать и быстро растить людей в продажах. Примерно около года идея витала в воздухе и «все были бы не против», но само ничего не происходило. И тогда решили запустить «пилотный проект». Что точно необходимо на старте, это - амбассадоры, которые будут этот проект двигать изнутри компании. И тот, кто отвечает за весь проект, его реализацию и последующее масштабирование.
Проект родился в зоне hr, на старте подтянулись желающие реализовать его руководители разных подразделений.
В результате, система менторинга охватила у нас 5 подразделений компании с различными бизнес- процессами в головном офисе Москвы и пять макрорегионов по РФ. Кроме продаж откликнулись коллеги из Отдела техподдержки, Отдела клиентского обслуживания и направления выездных инженеров.
Итак, цели от проекта и вовлечение участников. Какие задачи хотели решить с помощью менторинга?

1️⃣Увеличить сроки работы экспертов в компании, их карьерного развития, организации развивающего наставничества над молодыми специалистами (после "пилота" добавили возможность стать менти сотрудникам с большим сроком жизни в компании. Эксперты обеспечивали компании стабильно высокий результат, уход каждого - потеря для компании доли результата "боевой единицы" на 2-3 мес., а с более высокой экспертизой на 4-6 мес. Кроме того, бюджет по показателям был рассчитан на полный штат продавцов и при уходе и становлении каждого сотрудника-поиски и адаптация (3 мес.)- «брешь» отсутствия ресурса образовывалась на 4-5 месяцев.

2️⃣ Развить и повысить профессиональный уровень для достижения работниками бизнес- показателей. У нас коммерческая организация, нацеленная на бизнес- результат.
Поэтому в данном проекте мы соединили интересы менторов, менти, интересы руководителей подразделений и компании в целом.

3️⃣Обеспечить мотивацию к развитию и росту технических специалистов 2-х направлений:
🔹направления Pre-sale и 🔹выездных инженеров в регионах и Отдела технической поддержки 1 и 2 уровня. Основная потребность на входе сотрудников этих подразделений - развитие в области технической экспертизы. Это позволило сместить фокус с финансовой составляющей в мотивации людей и снизить "порог входа" в компанию при привлечении новых специалистов. Разработали грейды по должностям в Отделе технической поддержки (ОТП). Вырасти в должность руководителя сотрудники могли теперь только через позицию «ведущего специалиста». А на позицию ведущего можно выйти только после успешного становления 2-х и белее менти. Максимально их могло быть до 4 у одного ментора. В итоге, через год вышли на саморазвивающуюся систему внутри подразделения. Это дополнительно позволило разгрузить существующих руководителей отдела и групп ОТП.

4️⃣ Пополнить кадровый резерв с учетом возможностей карьерной среды внутренними сотрудниками (как органичная сопутствующая задача проекта). В результате: 6 сотрудников первой "пилотной группы" уже в ближайшие 1-1,5 года перешли на позиции руководителей групп, отдела и направлений, 2 - получили горизонтальное перемещение в другие направления и до сих пор успешно продолжают работать в компании.
 
Какие еще были ожидания на старте запуска проекта и как они оправдались - вы узнаете в следующем посте.

#блоги

Предложить пост @radugatesh

Привет, коллеги!

Пишет Светлана Родионова, Директор по продукту Talent (CPO), Goodt.

И мы продолжаем о новых технологиях через призму управления персоналом.

3️⃣Нейротехнологии - интерфейсы, дополняющие работу мозга.
Одна из моих наиболее возлюбленных технологий, я провела по этому вопросу небольшой семинар в РАНХиГС несколько лет назад. Нейроинтерфейсы, как инвазивные, так и неинвазивные, безусловно, имеют большое будущее. Я могу обсуждать эти технологии длительное время, но остановлюсь здесь, прежде чем станет слишком поздно.
Вывод: Технологии уже сегодня, используя неинвазивные интерфейсы, помогают улучшить продуктивность мозга, позволяя контролировать его ритмы. Процессы, такие как сосредоточенность, расслабление и творчество, становятся управляемыми. По отношению к инклюзивному персоналу, здесь тоже открываются новые возможности, включая дистанционное управление оборудованием. HR-специалистам стоит рассмотреть этот инструмент не как что-то футуристическое и далекое. Если у вас есть комнаты для отдыха сотрудников или от них требуется высокая концентрация внимания, воспользуйтесь технологиями неинвазивных нейроинтерфейсов и оцените их практическую эффективность. К тому же, их стоимость доступна не только для крупного бизнеса.
4️⃣Носимая электроника и технологии биомониторинга.
Самое настоящее из настоящих. Технология, которая применяется практически каждым из нас - электронные часы, шагомеры, мониторы глюкозы и т.д. Будущие тенденции в части контроля за здоровьем человека будут только увеличивать возможности носимых устройств, превращая их в незаменимых компаньонов.
Вывод: здесь я вижу скорее индивидуальное применение, нежели в рамках корпораций, однако, если компания озабочена здоровьем своих сотрудников, то прививать культуру мониторинга своего состояния является ключевой задачей для HR-менеджеров.
5️⃣Технологии массового переобучения и технологии "новой" реальности.
Давайте объединим две технологии в одном обзоре, так как они обе направлены на достижение единой цели в контексте управления персоналом. Онлайн-обучение становится ключевым инструментом образовательного процесса, позволяющим охватить большое количество сотрудников по всему миру. К этому также добавляются различные технологии, от геймификации до дополненной реальности, которые уже успели привлечь к себе внимание. В настоящее время их применение все еще не широко распространено, но они уже используются на промышленных предприятиях для симуляции производственных процессов.
Вывод: не прорывные технологии, а реальность. Тут много говорить не приходится, если вы еще не используете инструменты дистанционного обучения, анализа его эффективности на основе больших данных, то вы точно плететесь далеко позади.

Не переключайтесь. Это еще не все)

#блоги

Предложить пост @radugatesh