🔹 Миссия ProActive Staff — не просто закрывать вакансии.

Мы верим, что успешный найм начинается не с резюме.

Он начинается с понимания руководителя:
— Какой у него стиль управления?
— Какой человек рядом с ним раскроется, а не выгорит?

И с разбора мотивации кандидата:
— Он идёт за деньгами, миссией, признанием?
— Как он принимает решения?

📍 Наша задача — создать соответствие, а не просто “совпадение по скиллам”.

Подбор становится результативным, когда работает на бизнес, людей и рост.

Мы подбираем под вас. А не под шаблон.

✉️ Готовы подобрать людей, которые впишутся именно в вашу команду? Пишите (@HR_expert_ProActive_Staff) — обсудим.

🔹 83% наших клиентов возвращаются повторно. Почему?

Потому что мы говорим с бизнесом на одном языке.
Никаких “давайте попробуем кого-нибудь”.
Только чёткий, результативный подбор:

✔️ Погружаемся в задачи компании
✔️ Настраиваем коммуникацию — быстро, по делу
✔️ Предлагаем кандидатов, которые точно подходят

📩 Хотите так же? Напишите свой запрос (@HR_expert_ProActive_Staff) — и получите бесплатную консультацию от специалиста

💡В подборе персонала не бывает универсальных решений.
То, что идеально подошло в одной компании — может не сработать в другой.

Почему?
Потому что у каждого руководителя свой стиль.
Одному нужен исполнитель, который четко выполняет задачи.
Другому — партнёр, который сам генерирует идеи и берёт ответственность.

❗️ Если это не учитывать — команда не сложится.
А сотрудники начнут уходить уже через несколько месяцев.

У нас в ProActive Staff всё начинается с диагностики стиля управления.
Так мы подбираем кандидатов, которые действительно встраиваются в культуру компании и раскрывают свой потенциал.

📩Хотите такой подбор под вас?
Напишите @HR_expert_ProActive_Staff «СТИЛЬ» — и расскажем, как это работает.

📈Почему найм — это инвестиция, а не расход

Когда компания говорит:
“Сейчас нет бюджета на HR”,
мы всегда спрашиваем:
А сколько вы уже потеряли на неудачных наймах?

❌ Вакансия месяцами не закрыта = проседает выручка
❌ Взяли “не того” = срыв процессов, двойные затраты
❌ Команда выгорает = платите не только деньгами

А что даёт грамотный найм?

✅ Увеличение прибыли
✅ Ускорение процессов
✅ Стабильность в команде

Найм — это инвестиция. И одна из самых выгодных.

📊 В ProActive Staff мы подбираем не “по резюме”, а под цель и задачи бизнеса.
Каждый кандидат — это вклад в результат.

Хочешь понять, как это работает в твоём случае?
Напиши (@HR_expert_ProActive_Staff) — и получи бесплатную консультацию от специалиста

🧑‍💻5 признаков токсичного кандидата — из практики ProActive Staff

Иногда за идеальным резюме скрывается реальный хаос.

Вот 5 тревожных сигналов, которые мы замечаем в интервью:

1️⃣ Постоянные “я ушёл, потому что… они”
2️⃣ Жалобы на всех бывших руководителей
3️⃣ “Мне не дали раскрыться” — при 4 компаниях за год
4️⃣ Пренебрежение к командной работе
5️⃣ Игра в жертву или спасателя

Это не приговор.
Но повод копнуть глубже.

💼 Мы в ProActive Staff умеем отсеивать подобных кандидатов ещё до вашего интервью.

Хочешь понимать, на что обращать внимание в разговоре?
Напиши @HR_expert_ProActive_Staff — пришлём рекомендации по оценке на интервью.

🤔«А за сколько вы закроете нам позицию?»
Знакомый вопрос.
Ответ: зависит от трёх ключевых факторов 👇 1️⃣ Портрет кандидата. Чем чётче требования — тем быстрее найм. 2️⃣ Оперативность связи. Пропадает заказчик — пропадают и кандидаты. 3️⃣ Гибкость оффера. Жёсткие условия = узкая воронка.

Наши рекорды? — РОП за 5 дней — HRD за 4 дня

Но мы не гонимся за скоростью ради цифр. Наша цель — чтобы через 3 месяца вы сказали: «Это было лучшее решение!»

Готовы проверить, как быстро мы закроем вашу вакансию?
Напишите @HR_expert_ProActive_Staff - обсудим задачу и сроки

💬 Как одна строчка “убила” 60% откликов - кейс из практики ProActive Staff

Клиент написал в вакансии:
«Работа в режиме многозадачности. Идеальный кандидат — стрессоустойчивый солдат».

❌ Результат?
Сильные кандидаты даже не открывали вакансию.

Почему так?
Потому что текст — это месседж.
И иногда он звучит как:
«Здесь вы сгорите. Добро пожаловать».

Мы переписали текст под реальные ценности команды — и получили в 4 раза больше откликов.

📌 Хочешь так же?
Напиши @HR_expert_ProActive_Staff — покажем, как трансформировать свою вакансию.

🤔Какие варианты еще приходят на ум?

Поделитесь ими в комментариях👇

Напишите «ТЕКСТ» @HR_expert_ProActive_Staff — покажем, как переформулировать вакансию

| Фильтр 5 адекватов

🧠

«На интервью вроде всё гладко, но через неделю — токс, срыв сроков и вечное “это не моя зона ответственности”…»

Знакомо?
Мы прошли через сотни интервью и вывели свой фильтр “5 адекватов” — признаки, по которым уже на первом этапе понятно:
этот кандидат — не наш человек.

Вот два из них:

🔹 1. Не слышит, а ждёт, когда можно снова говорить
Такой кандидат перебивает, уходит от сути, тянет одеяло на себя. В диалоге — напряжение.
📌 Проверка: задайте уточняющий вопрос по его же ответу. Слушает ли? Или просто повторяет заученные фразы?

🔹 2. Всё вокруг — виноваты
Бывший руководитель был «некомпетентен», команда — «не тянула», клиенты — «сложные».
📌 Сигнал: если у кандидата за спиной поле битвы, то вы — следующий на очереди.

🔥 Остальные 3 сигнала мы собрали в PDF-чек-лист, которым пользуемся в агентстве каждый день

📩 Напишите в личку @HR_expert_ProActive_Staff «ФИЛЬТР» — и мы отправим полный список

💬 А какие флажки замечаете вы в поведении кандидатов?
Делитесь в комментариях — соберём народный анти-чек-лист

🎯 Случай из нашей практики агентства:

Клиенту нужен менеджер по продажам.
После финальных интервью остались 2 сильных, но очень разных кандидата:

👔 Кандидат 1

▪️8 лет опыта в продажах
▪️Жёсткий переговорщик, «давит» на результат
– Сложный характер, нет гибкости
– Уже на интервью ставил условия

🚀 Кандидат 2

▪️2 года опыта, но с горящими глазами
▪️Открыт к обучению, отлично чувствует команду
– Ещё не сталкивался с большими сделками
– Иногда «тонет» в вопросах без опыта

🎯 Вопрос к вам:
Вы — рекрутер или собственник. Кого предложите клиенту? И почему?

📌 Через 2 дня расскажем, кого выбрал клиент — и почему это решение сработало.

Кого выбрал клиент — и почему это сработало

Несколько дней назад мы задали вам вопрос:

кого вы бы выбрали на позицию менеджера по продажам —
— опытного, но жёсткого,
или
— зелёного, но горящего?

📌 Ответ: клиент выбрал второго.

Да-да, мотивированного новичка.
Хотя сначала был уверен: «Нужен только тот, кто уже продавал на миллионы»

🤝 Почему мы всё же убедили его выбрать кандидата с меньшим опытом?

🔹 Он показал глубокую мотивацию и готовность учиться
🔹 На финальном интервью проработал клиента лучше, чем «сеньор»
🔹 Была реальная химия с будущим руководителем
🔹 А ещё — он вписался в команду как будто уже работал там

✅ Через 2 месяца:
— 3 закрытые сделки
— быстрый старт по KPI
— и благодарность от руководителя: «Спасибо, что настояли»

💬 А вы когда-нибудь сомневались в выборе — и в итоге оказались приятно удивлены?
Поделитесь своим кейсом — разберём в одном из следующих постов.

📩 Хотите, чтобы мы помогли и с вашим выбором? Напишите @HR_expert_ProActive_Staff «ПОДБОР» — разберём ситуацию и подскажем.

💰Сколько стоит найм без агентства

Экономите на рекрутинге? Тогда готовьтесь платить дважды.

Многие уверены, что экономят, подбирая сотрудников сами.

А вот реальная смета найма без агентства:
— до 50 000 ₽: на размещение, продвижение, воронку
— 30–50 часов: на обзвон, интервью, отказники
— 1–3 месяца: простои в отделе, пока ищете «того самого»
— ×2 затраты: если найм неудачный и цикл повторяется

🔁 В итоге — дорого, долго и без гарантий.

А теперь сравните с подбором через агентство:
🕓 2–4 недели ✅ Гарантийный период 📈 Результат, который влияет на бизнес

📌 Хотите рассчитать, сколько вы реально тратите на найм?
Напишите @HR_expert_ProActive_Staff «РАСЧЁТ» — сделаем расчёт под вашу задачу

Можно ли спрашивать про детей на собеседовании?

💬

«А у вас дети есть?»

Этот вопрос звучит на интервью чаще, чем кажется.
Иногда — из вежливости. Иногда — из реального желания понять, насколько кандидат “удобен”.

Но вот вопрос:
📌 Можно ли это спрашивать официально? Или это нарушение?

Завтра выложим подробный разбор по ТК РФ и объясним, какие вопросы считаются дискриминационными — даже если они “просто для понимания”.

Если хотите полный мини-гайд:
что можно, нельзя и лучше не надо спрашивать —
напишите в личку @HR_expert_ProActive_Staff «ПРАВО» — отправим вам чек-лист.

А пока голосуем ниже👇

🤔А всё-таки — можно ли спрашивать про детей на собеседовании?

Вчера мы задали вам непростой вопрос:

Можно ли на интервью уточнять, есть ли у кандидата дети?

Спасибо всем, кто проголосовал и поделился мнением!

📌 А теперь — разбор с позиции закона:

🔍 Официально — такие вопросы считаются рискованными.
Трудовой кодекс (ст. 64) запрещает отказывать в приёме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами.

Вопросы о:
— детях
— беременности
— семейном положении
— планах на декрет
могут быть расценены как дискриминационные, даже если задаются «по-человечески».

💡 Как получить нужную информацию корректно?

Вместо:

«А если ребёнок заболеет — кто останется с ним?»

Спросите:

— «Как вы выстраиваете баланс между работой и личными задачами?»
— «Есть ли у вас возможность быть на связи в рабочее время?»
— «Готовы ли вы к командировкам / гибкому графику?»

Так вы получите нужные ответы — без перехода личных границ.

📩 Хотите мини-гайд по вопросам на собеседовании:
что можно, что лучше не стоит, и как переформулировать —
напишите в личку @HR_expert_ProActive_Staff «ПРАВО», и мы отправим чек-лист.

💬 А вы сталкивались с такими вопросами на собеседовании?
Напишите свой кейс — соберём подборку ситуаций от подписчиков.

💡Системный совет: Как составить грамотное ТЗ на подбор

Вы удивитесь, но 70% сложностей в найме начинаются не с рынка, не с воронки, а с самого старта — с нечеткого или устного «давай кого-нибудь нормального»

📌 А без нормального технического задания (ТЗ) рекрутер работает вслепую.
Как результат:
— нецелевые резюме
— постоянные «не то»
— затянутые сроки
— усталость у всех участников

🧩 Что включить в хорошее ТЗ? Вот базовый конструктор:

1. Задачи: что человек будет делать ежедневно
2. Результат: как поймёте, что кандидат справляется через 3 месяца
3. Ключевые навыки и опыт: must have vs nice to have
4. Контекст: с кем работает, кому подчиняется, какие особенности команды
5. Ограничения: кого точно не брать (красные зоны)
6. Формат и мотивация: график, условия, KPI, рост
7. Личностный профиль: кто "вписывается", а кто не выдержит

📩 Если хотите шаблон ТЗ, по которому работаем мы — напишите «ТЗ» в личку @HR_expert_ProActive_Staff — отправим структуру, которая экономит время и нервы