Недавно были в гостях у наших клиентов, риелторское агентство Эстер, мы сотрудничаем по постоянному привлечению агентов в очень конкурентной среде с гигантами рынка. Появилась необходимость выделиться на HR рынке уникальными деталями и показать будущим кандидатам наглядное позиционирование HR бренда агентства.
Перед тем, как начинать работу по HR бренду, нужно убедиться, что мы точно понимаем потребности и запросы рынка кандидатов. Для этого формируем портрет соискателя по критериям агентства, ценностям текущих успешных коллег и ситуации рынка.
Как составить портрет целевой аудитории?
Определяем ключевую аудиторию своего HR-бренда:
внутренняя (сотрудники), внешняя (соискатели) или обе.
Подумаем, сотрудники какого профиля нам нужны.
Это во многом зависит от того, какие функции нашей компании являются ключевыми, чаще всего испытывают потребность в удержании талантов или привлечении новых. Важно также свериться с руководством и заглянуть в будущее: кто нам будет нужен в перспективе с учетом стратегии компании и будущих изменений?
- Очерчиваем социально-демографические характеристики:
▫ желаемый уровень и профиль образования, необходимые для успешной работы;
▫ примерный возрастной диапазон. Здесь нужно быть аккуратны: не увлекаться теорией поколений, чтобы не поддаться стереотипам и ложным ожиданиям от соискателей определенного возраста.
- Составляем карту профессиональных характеристик:
▫ опыт работы
▫ квалификация
▫ hard skills
- Составляем карту личностных характеристик:
▫ гибких навыков (к примеру, специалисты контактного центра должны иметь отличные коммуникативные способности);
▫ ценностей и личных качеств, которые помогут кандидату стать частью команды мечты.
- То, какими ценностями должны обладать наши будущие коллеги, очень важно описать в портрете ЦА. В идеале их жизненные принципы и установки должны соответствовать корпоративной культуре нашей компании. Еще на этапе планирования EVP корпоративные ценности становятся отличным фильтром для обозначения «своих» и «чужих» людей.
- Пропишем поведенческие привычки ЦА:
▫ представим типичные рабочие, домашние, досуговые и потребительские ситуации, характерные для того, кого мы ищем;
▫ продмаем, какие интересы и хобби объединяют нашу ЦА. В каком инфополе они находятся, что изучают, читают, смотрят, где ищут работу. Эта информация пригодится нам и для составления портрета аудитории, и в будущем для выбора точек контакта с кандидатами и каналов продвижения HR-бренда в целом.
✏️ HR агентство A2 | Кейсы | Статьи
Перед тем, как начинать работу по HR бренду, нужно убедиться, что мы точно понимаем потребности и запросы рынка кандидатов. Для этого формируем портрет соискателя по критериям агентства, ценностям текущих успешных коллег и ситуации рынка.
Как составить портрет целевой аудитории?
Определяем ключевую аудиторию своего HR-бренда:
внутренняя (сотрудники), внешняя (соискатели) или обе.
Подумаем, сотрудники какого профиля нам нужны.
Это во многом зависит от того, какие функции нашей компании являются ключевыми, чаще всего испытывают потребность в удержании талантов или привлечении новых. Важно также свериться с руководством и заглянуть в будущее: кто нам будет нужен в перспективе с учетом стратегии компании и будущих изменений?
- Очерчиваем социально-демографические характеристики:
▫ желаемый уровень и профиль образования, необходимые для успешной работы;
▫ примерный возрастной диапазон. Здесь нужно быть аккуратны: не увлекаться теорией поколений, чтобы не поддаться стереотипам и ложным ожиданиям от соискателей определенного возраста.
- Составляем карту профессиональных характеристик:
▫ опыт работы
▫ квалификация
▫ hard skills
- Составляем карту личностных характеристик:
▫ гибких навыков (к примеру, специалисты контактного центра должны иметь отличные коммуникативные способности);
▫ ценностей и личных качеств, которые помогут кандидату стать частью команды мечты.
- То, какими ценностями должны обладать наши будущие коллеги, очень важно описать в портрете ЦА. В идеале их жизненные принципы и установки должны соответствовать корпоративной культуре нашей компании. Еще на этапе планирования EVP корпоративные ценности становятся отличным фильтром для обозначения «своих» и «чужих» людей.
- Пропишем поведенческие привычки ЦА:
▫ представим типичные рабочие, домашние, досуговые и потребительские ситуации, характерные для того, кого мы ищем;
▫ продмаем, какие интересы и хобби объединяют нашу ЦА. В каком инфополе они находятся, что изучают, читают, смотрят, где ищут работу. Эта информация пригодится нам и для составления портрета аудитории, и в будущем для выбора точек контакта с кандидатами и каналов продвижения HR-бренда в целом.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤9👍3
Выступим на HR.Future 2025 - форум, который меняет взгляд на HR и образование
Одно мероприятие соберёт всё самое важное из мира корпоративного обучения и HR:
топовые эксперты, реальные кейсы и рабочие инсайты от профессионалов сферы.
На форуме будет:
▪️ обсуждение самых свежих трендов HR и EdTech
▪️ практики по построению эффективных команд и развитию сотрудников
▪️ новые подходы к обучению и прокачке навыков
▪️ нетворкинг с коллегами и обмен опытом
▪️ бизнес-игры и интерактивные сессии, чтобы обучение было живым и интересным и многое другое!
В числе спикеров форума: Чихачев Алексей (HR агентство А2) о формуле HR, как посчитать окупаемость функции найма!
А по промокоду CHIHACHEV15 — скидка 15% на все категории билетов!
Следите за новостями на сайте мероприятия!
15 декабря 2025
Radisson Blu Leninsky Prospect Hotel, Москва
https://clck.ru/3QZFro
Одно мероприятие соберёт всё самое важное из мира корпоративного обучения и HR:
топовые эксперты, реальные кейсы и рабочие инсайты от профессионалов сферы.
На форуме будет:
▪️ обсуждение самых свежих трендов HR и EdTech
▪️ практики по построению эффективных команд и развитию сотрудников
▪️ новые подходы к обучению и прокачке навыков
▪️ нетворкинг с коллегами и обмен опытом
▪️ бизнес-игры и интерактивные сессии, чтобы обучение было живым и интересным и многое другое!
В числе спикеров форума: Чихачев Алексей (HR агентство А2) о формуле HR, как посчитать окупаемость функции найма!
А по промокоду CHIHACHEV15 — скидка 15% на все категории билетов!
Следите за новостями на сайте мероприятия!
15 декабря 2025
Radisson Blu Leninsky Prospect Hotel, Москва
https://clck.ru/3QZFro
❤6🔥5👍3
ИПР: собираем индивидуальный план развития
Хороший ИПР отвечает на три вопроса: что развиваем, как именно, когда увидим эффект в работе.
Таким образом мы можем составить ИПР (Individual Development Plan, IDP) для каждого сотрудника, который представляет собой описание текущего уровня владения компетенциями, направления и способы его повышения.
Для ИПР важно сформулировать:
• Цель. Сотрудник должен быть заинтересован в достижении этой цели и понимать, зачем он к ней стремится.
• Список мероприятий и описание конкретных действий для достижения поставленных целей.
• Кто конкретно будет помогать сотруднику в развитии - это может быть прямой или косвенный руководитель, наставник, коуч и т. п.
• Индикаторы, которые будут демонстрировать прогресс сотрудника.
Как собирать ИПР
1. Диагностика 360° - фокус-компетенции. Берем 1–2 компетенции, которые сильнее всего влияют на результат позиции в ближайшие 3–6 месяцев.
2. Цель в формат «как это увидим в работе». Не прокачать презентации, а проводить пробники по текущим задачам, (NPS ≥ 8/10, если фронт персонал).
3. Мероприятия = 70/20/10. 70% - практические задачи, 20% - наставник/обратная связь, 10% - курсы/книги. У каждого шага есть дата и критерий (что сдаём).
4. Встречи. Назначаем ответстенного (руководителя), наставника и график коротких чек-инов (15 мин раз в 2 недели).
5. Индикаторы. 2–3 метрики на компетенцию: качество/скорость/самостоятельность. Прогресс отмечаем по шкале 0/0.3/0.7/1.0.
Пример шаблона ИПР в чат-боте
✏️ HR агентство A2 | Кейсы | Статьи
Хороший ИПР отвечает на три вопроса: что развиваем, как именно, когда увидим эффект в работе.
Таким образом мы можем составить ИПР (Individual Development Plan, IDP) для каждого сотрудника, который представляет собой описание текущего уровня владения компетенциями, направления и способы его повышения.
Для ИПР важно сформулировать:
• Цель. Сотрудник должен быть заинтересован в достижении этой цели и понимать, зачем он к ней стремится.
• Список мероприятий и описание конкретных действий для достижения поставленных целей.
• Кто конкретно будет помогать сотруднику в развитии - это может быть прямой или косвенный руководитель, наставник, коуч и т. п.
• Индикаторы, которые будут демонстрировать прогресс сотрудника.
Как собирать ИПР
1. Диагностика 360° - фокус-компетенции. Берем 1–2 компетенции, которые сильнее всего влияют на результат позиции в ближайшие 3–6 месяцев.
2. Цель в формат «как это увидим в работе». Не прокачать презентации, а проводить пробники по текущим задачам, (NPS ≥ 8/10, если фронт персонал).
3. Мероприятия = 70/20/10. 70% - практические задачи, 20% - наставник/обратная связь, 10% - курсы/книги. У каждого шага есть дата и критерий (что сдаём).
4. Встречи. Назначаем ответстенного (руководителя), наставника и график коротких чек-инов (15 мин раз в 2 недели).
5. Индикаторы. 2–3 метрики на компетенцию: качество/скорость/самостоятельность. Прогресс отмечаем по шкале 0/0.3/0.7/1.0.
Пример шаблона ИПР в чат-боте
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤8👍4
Объяснили Рамблеру/карьера: "Почему стоит согласиться, если предложили зарплату ниже рынка"
Если оффер существенно ниже рыночной вилки для вашей роли и региона, при этом нет ни развития, ни соцпакета, ни понятной карьерной траектории, велика вероятность, что вы просто залатаете дыру работодателю ценой собственного выгорания. Не стоит соглашаться на меньшее только из страха, что больше ничего не предложат, — это закрепит за вами...читать далее на Рамблер
Если оффер существенно ниже рыночной вилки для вашей роли и региона, при этом нет ни развития, ни соцпакета, ни понятной карьерной траектории, велика вероятность, что вы просто залатаете дыру работодателю ценой собственного выгорания. Не стоит соглашаться на меньшее только из страха, что больше ничего не предложат, — это закрепит за вами...читать далее на Рамблер
❤10👍5
Поделились со Spark что ждёт рынок труда на фоне разговоров о сокращении расходов бизнеса и остановке зарплатой гонки?
Все вокруг твердят: «Рынок труда остывает». Но не рушится. После двух лет «зарплатной гонки» бизнес вслух говорит о заморозке окладов, оптимизации фонда оплаты труда и жёсткой экономии. Читать далее на Spark
Все вокруг твердят: «Рынок труда остывает». Но не рушится. После двух лет «зарплатной гонки» бизнес вслух говорит о заморозке окладов, оптимизации фонда оплаты труда и жёсткой экономии. Читать далее на Spark
🔥7👍6
Сейчас соискатели почти всегда проверяют работодателя перед откликом. Если отзывов мало или они отрицательные — конверсия падает.
Мы запустили услугу, которая закрывает эту проблему: привлечение отзывов на hh и DreamJob от реальных пользователей, с согласованием текста.
Это работает хорошо как для массовых позиций, так и для точечного найма.
Написать за ней можно в личку @chikhachev_a
Мы запустили услугу, которая закрывает эту проблему: привлечение отзывов на hh и DreamJob от реальных пользователей, с согласованием текста.
Это работает хорошо как для массовых позиций, так и для точечного найма.
Написать за ней можно в личку @chikhachev_a
❤7👍5
Forwarded from Небрехня
#ЕстьМнение
Алексей Чихачев, управляющий партнер HR агентства А2 специально для #Небрехни — о снижении интереса соискателей к смене работы:
По данным Авито Работа, 76% ищущих работу на самом деле не заинтересованы в поиске работы и просто скроллят новые предложения чтобы быть в курсе рынка. Причем активность таких соискателей во втором полугодии 2025 года стала выше на 16%, чем в прошлом.
Карьерный думскроллинг можно объяснить завершением года, когда далеко не все соискатели готовы к смене работы, но хотят оставаться в курсе актуальных условий труда в своем секторе. Некоторая стабилизация рынка труда тоже сдерживает соискателей от активных действий.
Вместе с тем, всеобщая непредсказуемость в экономике порождает внутренний конфликт. Имеющаяся работа в любом случае кажется надежной, но уже не закрывает текущие потребности. А поиск новой – это всегда риск. И все вместе это подталкивает людей к бесконечному пассивному поиску.
Сейчас рынок соискателя, который к тому же подогревается рекордно низкой безработицей. Понятно, что в такой ситуации настроения соискателей крайне негативно сказываются на планах работодателей.
Затягиваются сроки выхода в компанию, растут затраты на поиск, простои, откладывается старт новых проектов – это все дополнительные прямые издержки для бизнеса.
Что в такой ситуации мы рекомендуем работодателям?
🔹Формировать кадровый потенциал
🔹Пересмотреть мотивационную часть для топ-менеджеров, руководителей отделов и продающих подразделений
🔹Для высокоэффективный сотрудников разработать персональный карьерный трек
🔹Для линейного персонала, например, в ритейле, который оказался под жестким давлением отраслевой конкуренции за кадры, поднять почасовую ставку, а не только премии за план
И, наконец, начать активную, постоянную и структурированную работу с брендом работодателя, позиционированием и ценностным предложением. @nebrexnya
Алексей Чихачев, управляющий партнер HR агентства А2 специально для #Небрехни — о снижении интереса соискателей к смене работы:
По данным Авито Работа, 76% ищущих работу на самом деле не заинтересованы в поиске работы и просто скроллят новые предложения чтобы быть в курсе рынка. Причем активность таких соискателей во втором полугодии 2025 года стала выше на 16%, чем в прошлом.
Карьерный думскроллинг можно объяснить завершением года, когда далеко не все соискатели готовы к смене работы, но хотят оставаться в курсе актуальных условий труда в своем секторе. Некоторая стабилизация рынка труда тоже сдерживает соискателей от активных действий.
Вместе с тем, всеобщая непредсказуемость в экономике порождает внутренний конфликт. Имеющаяся работа в любом случае кажется надежной, но уже не закрывает текущие потребности. А поиск новой – это всегда риск. И все вместе это подталкивает людей к бесконечному пассивному поиску.
Сейчас рынок соискателя, который к тому же подогревается рекордно низкой безработицей. Понятно, что в такой ситуации настроения соискателей крайне негативно сказываются на планах работодателей.
Затягиваются сроки выхода в компанию, растут затраты на поиск, простои, откладывается старт новых проектов – это все дополнительные прямые издержки для бизнеса.
Что в такой ситуации мы рекомендуем работодателям?
🔹Формировать кадровый потенциал
🔹Пересмотреть мотивационную часть для топ-менеджеров, руководителей отделов и продающих подразделений
🔹Для высокоэффективный сотрудников разработать персональный карьерный трек
🔹Для линейного персонала, например, в ритейле, который оказался под жестким давлением отраслевой конкуренции за кадры, поднять почасовую ставку, а не только премии за план
И, наконец, начать активную, постоянную и структурированную работу с брендом работодателя, позиционированием и ценностным предложением. @nebrexnya
👍4❤2
Мотивация на практике: как перевести «надо» в «хочу»
У любой задачи есть топливо. По шкале самодетерминации (см. карточку) это путь от автоматической и навязанной мотивации к согласованной, интегрированной и, в идеале, к состоянию потока - когда человек делает дело ради смысла и получает удовольствие от процесса.
Виды:
Автоматическая мотивация: вы не смогли определить для себя ценность данной встречи и ощущаете, что тратите время впустую, чувствуете себя разбитым и подавленным.
Внешняя мотивация: встреча предоставила вам возможность показать свое положение и власть, вы получили в итоге дополнительные деньги, расширенный статус или произвели благоприятное впечатление на окружающих.
Навязанная мотивация: вы чувствуете, что на вас оказывают давление, от вас чего-то ожидают, и пытаетесь избежать чувства вины, страха или позора, согласившись на участие.
Согласованная мотивация: вы связываете встречу с чем-то значимым для вас. Это может быть приобретение нового опыта или возможность завязать новые полезные знакомства.
Интегрированная мотивация: вы связываете встречу с чем-то действительно значимым для вас, с целью вашей работы или жизни, возможно обсудить важную проблему и т. п.
Поток: вы просто наслаждаетесь общением и получаете удовольствие от встречи.
Подробная книга о структуре мотивации и ее показателях в чат-боте
✏️ HR агентство A2 | Кейсы | Статьи
У любой задачи есть топливо. По шкале самодетерминации (см. карточку) это путь от автоматической и навязанной мотивации к согласованной, интегрированной и, в идеале, к состоянию потока - когда человек делает дело ради смысла и получает удовольствие от процесса.
Виды:
Автоматическая мотивация: вы не смогли определить для себя ценность данной встречи и ощущаете, что тратите время впустую, чувствуете себя разбитым и подавленным.
Внешняя мотивация: встреча предоставила вам возможность показать свое положение и власть, вы получили в итоге дополнительные деньги, расширенный статус или произвели благоприятное впечатление на окружающих.
Навязанная мотивация: вы чувствуете, что на вас оказывают давление, от вас чего-то ожидают, и пытаетесь избежать чувства вины, страха или позора, согласившись на участие.
Согласованная мотивация: вы связываете встречу с чем-то значимым для вас. Это может быть приобретение нового опыта или возможность завязать новые полезные знакомства.
Интегрированная мотивация: вы связываете встречу с чем-то действительно значимым для вас, с целью вашей работы или жизни, возможно обсудить важную проблему и т. п.
Поток: вы просто наслаждаетесь общением и получаете удовольствие от встречи.
Подробная книга о структуре мотивации и ее показателях в чат-боте
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥3💯3❤1
Рассказали для Газета.ру почему: "В России раскритиковали сокращение рабочего дня до шести часов"
В ноябре 2025 года в комитете Госдумы по охране здоровья подготовили законопроект, по которому одному из родителей в многодетной семье предлагают установить сокращенный рабочий день — шесть вместо восьми часов. Документ планирует рассмотреть Российская трехсторонняя комиссия. Читать далее на Газета.ру
В ноябре 2025 года в комитете Госдумы по охране здоровья подготовили законопроект, по которому одному из родителей в многодетной семье предлагают установить сокращенный рабочий день — шесть вместо восьми часов. Документ планирует рассмотреть Российская трехсторонняя комиссия. Читать далее на Газета.ру
💯7🔥5👍1
Влияем на значения мотивации из прошлого поста
*Продолжение прошлого поста
АПК - по горизонтали
Автономия — потребность чувствовать, что у нас есть выбор. Это необходимость осознавать: то, что мы делаем, мы делаем по собственной воле; необходимость ощущать, что мы сами — инициатор своих действий.
Принадлежность — наша потребность заботиться о других и чувствовать их заботу. Потребность ощущать себя связанными с другими без опасений по поводу их скрытых мотивов. Потребность чувствовать, что мы способствуем появлению чего-то большего, чем мы сами.
Компетентность — это наша ежедневная потребность чувствовать себя в состоянии справиться с повседневными сложностями и задачами. Это навык, который мы демонстрируем каждый день и укрепляем тем самым наше чувство роста и процветания.
ОЦЦ - по вертикали
Осознанность дает нам возможность быть знающими и настроиться на то, что происходит в настоящий момент, без автоматических реакций. Она — основа существования, но является также и умением, которое требуется развивать практикой и терпением.
Ценности — это стандарты того, что человек считает хорошим, а что — плохим, что будет получше для него, что похуже и что — хуже или лучше всего. Ценности олицетворяют принятые человеком рекомендации того, как стоит работать и жить.
Целеустремленность — глубокая и значимая причина совершения того или иного действия. Если вы при этом руководствуетесь благородными намерениями, ваши действия приобретают социальное значение.
Подробная книга о структуре мотивации и ее показателях в чат-боте
✏️ HR агентство A2 | Кейсы | Статьи
*Продолжение прошлого поста
АПК - по горизонтали
Автономия — потребность чувствовать, что у нас есть выбор. Это необходимость осознавать: то, что мы делаем, мы делаем по собственной воле; необходимость ощущать, что мы сами — инициатор своих действий.
Принадлежность — наша потребность заботиться о других и чувствовать их заботу. Потребность ощущать себя связанными с другими без опасений по поводу их скрытых мотивов. Потребность чувствовать, что мы способствуем появлению чего-то большего, чем мы сами.
Компетентность — это наша ежедневная потребность чувствовать себя в состоянии справиться с повседневными сложностями и задачами. Это навык, который мы демонстрируем каждый день и укрепляем тем самым наше чувство роста и процветания.
ОЦЦ - по вертикали
Осознанность дает нам возможность быть знающими и настроиться на то, что происходит в настоящий момент, без автоматических реакций. Она — основа существования, но является также и умением, которое требуется развивать практикой и терпением.
Ценности — это стандарты того, что человек считает хорошим, а что — плохим, что будет получше для него, что похуже и что — хуже или лучше всего. Ценности олицетворяют принятые человеком рекомендации того, как стоит работать и жить.
Целеустремленность — глубокая и значимая причина совершения того или иного действия. Если вы при этом руководствуетесь благородными намерениями, ваши действия приобретают социальное значение.
Подробная книга о структуре мотивации и ее показателях в чат-боте
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6🔥3💯3
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Алексей Чихачев на форуме HR Future про HR формулу:
Как сделать удвоение найма из логики увеличения каждого из показателей на 20%
Очень часто слышу, что собственики или HRы не понимают как можно из небольших внесений изменений делать огромный плюс по результатам. Отсюда также становится очевидным какие именно параметры являются ключевыми, и какие нужно ежемесячно собирать и анализировать.
Полная презентация и сама формула в чат-боте
✏️ HR агентство A2 | Кейсы | Статьи
Как сделать удвоение найма из логики увеличения каждого из показателей на 20%
Очень часто слышу, что собственики или HRы не понимают как можно из небольших внесений изменений делать огромный плюс по результатам. Отсюда также становится очевидным какие именно параметры являются ключевыми, и какие нужно ежемесячно собирать и анализировать.
Полная презентация и сама формула в чат-боте
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
💯8👍4🔥3❤2
Напомнили Бухгалтерия.ру: О чем нужно помнить, увольняя работника по соглашению сторон?
Расторжение трудового договора с сотрудником по соглашению сторон может быть эффективным механизмом, чтобы завершить сотрудничество с работником. Однако если документ составлен некорректно, то такая форма увольнения работника поражает для компании риски, в том числе финансовые. В материале расскажем, на что обратить внимание при расторжении трудового договора с работником по соглашению сторон. Читать далее на Бухгалтерия.ru
Расторжение трудового договора с сотрудником по соглашению сторон может быть эффективным механизмом, чтобы завершить сотрудничество с работником. Однако если документ составлен некорректно, то такая форма увольнения работника поражает для компании риски, в том числе финансовые. В материале расскажем, на что обратить внимание при расторжении трудового договора с работником по соглашению сторон. Читать далее на Бухгалтерия.ru
🔥6❤3👍3
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
А2 на форуме HR Future про HR формулу:
Какие именно этапы HR воронки должны быть отцифрованы и как на них влиять
Разобрали первую часть HR формулы - воронка. Посмотрели взаимодействие показателей между собой, начиная с охвата, заканчивая оттоком, и какие инструменты можно использовать для влияния на каждый из этапов. А также напомнили, какие именно данные HR воронки необходимо ежемесячно собирать для последующего легкого анализа и построения гипотез.
Полная презентация и сама формула в чат-боте
✏️ HR агентство A2 | Кейсы | Статьи
Какие именно этапы HR воронки должны быть отцифрованы и как на них влиять
Разобрали первую часть HR формулы - воронка. Посмотрели взаимодействие показателей между собой, начиная с охвата, заканчивая оттоком, и какие инструменты можно использовать для влияния на каждый из этапов. А также напомнили, какие именно данные HR воронки необходимо ежемесячно собирать для последующего легкого анализа и построения гипотез.
Полная презентация и сама формула в чат-боте
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍7❤6🔥4
Forwarded from InvestFuture
В 2026 году зарплаты вырастут выше инфляции всего в паре отраслей, считают опрошенные IF News эксперты. В остальных реальный рост замедлится до 2,4—2,7%.
Сейчас на офисные вакансии может приходиться по 300-800 откликов. Еще и нейросети добавляют рисков: ИИ способен привести к увольнениям целых отделов. Больше всех рискуют начинающие офисные сотрудники и программисты, сотрудники call-центров и HR-отделы.
В IT, инженерных и ИИ-профессиях рост зарплат может остаться на уровне 8–12% в год в реальном выражении. В массовом офисном сегменте и неквалифицированном труде рост будет ближе к инфляции, а местами зарплаты будут стагнировать, — считает управляющий партнёр HR-агентства A2 Алексей Чихачев.
Дефицит кадров сохраняется в строительстве, логистике, медицине, инженерно-техническом секторе. В промышленности и вовсе не хватает 2 млн человек.
Зарабатывать больше — можно. Если готовы потратить время и нервы.
Подробнее на сайте InvestFuture.
✍️ Владислав Лобов, журналист IF News
#активный_доход@InvestFuture
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥7❤3💯2
HR агентство А2 в Независимая о Финансовом переманивании кадров.
Чиновников особенно беспокоит зарплатное переманивание работников, усилившееся в этом году на фоне дефицита рабочих рук. Основная конкуренция между предприятиями идет за рабочие специальности. Оклады сварщиков и маляров минимум в два раза выше средних зарплат по экономике и в три раза выше зарплат учителей. Эксперты считают, что и госсектор находит стимулы и льготы в борьбе за переманивание работников. Читать далее на Независимая
Чиновников особенно беспокоит зарплатное переманивание работников, усилившееся в этом году на фоне дефицита рабочих рук. Основная конкуренция между предприятиями идет за рабочие специальности. Оклады сварщиков и маляров минимум в два раза выше средних зарплат по экономике и в три раза выше зарплат учителей. Эксперты считают, что и госсектор находит стимулы и льготы в борьбе за переманивание работников. Читать далее на Независимая
❤10💯4
Рассказали для Прайм какой: "Россиянам назвали размер доплаты за работу в Новый год"
В новогодние выходные важно разделять две ситуации - работа в нерабочий праздничный день и сверхурочная работа. Они оплачиваются по-разному, рассказал агентству "Прайм" управляющий партнёр HR агентства А2 Алексей Чихачев. Читать далее на Прайм
В новогодние выходные важно разделять две ситуации - работа в нерабочий праздничный день и сверхурочная работа. Они оплачиваются по-разному, рассказал агентству "Прайм" управляющий партнёр HR агентства А2 Алексей Чихачев. Читать далее на Прайм
🔥6❤3💯3
Типы референции: почему одни уверенно спорят с директором, а другие постоянно ищут “правильный ответ” у окружающих
Тип референции показывает, каким образом соотносится собственное и чужое мнение при принятии решений и самооценке человека.
Внутренняя референция - это в первую очередь ориентирование на собственное мнение, видение и позицию.
Внешняя референция - ориентирование на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение.
Смешанная референция - сочетание и того, и другого.
Смешанный тип референции считается наиболее универсальным. Но при этом тяготение к тому или иному типу часто зависит от вида работы и уровня должности в структуре.
Где лучше проявляется внутренняя референция
Внутренняя референция (или очень сильное тяготение к ней) подходит людям, занимающим позиции в так называемых штабных структурах:
— юрист, консультирующий директора;
— финансовый контролер;
а также должности, связанные с проверкой качества:
— контролер качества;
— налоговый инспектор;
— внутренний аудитор-ревизор.
В подобных ситуациях это плюс: человек готов отстаивать свою точку зрения, не ориентируясь на одобрение других людей. В противном случае ему будет тяжело выполнять свои функции.
Но есть и обратная сторона: человек с внутренней референцией часто не видит других решений и может отстаивать свою позицию слишком жестко, быть недостаточно клиентоориентированным. Поэтому такой тип обычно плохо подходит для работы в нижнем звене организационной структуры, а также для ролей с постоянной работой с клиентами и сервисной коммуникацией.
В нашем чат-боте есть образовательный документ, в котором есть еще несколько похожих систем отбора и метрик для руководителей, чтобы корректно определять сигналы кандидатов.
✏️ HR агентство A2 | Кейсы | Статьи
Тип референции показывает, каким образом соотносится собственное и чужое мнение при принятии решений и самооценке человека.
Внутренняя референция - это в первую очередь ориентирование на собственное мнение, видение и позицию.
Внешняя референция - ориентирование на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение.
Смешанная референция - сочетание и того, и другого.
Смешанный тип референции считается наиболее универсальным. Но при этом тяготение к тому или иному типу часто зависит от вида работы и уровня должности в структуре.
Где лучше проявляется внутренняя референция
Внутренняя референция (или очень сильное тяготение к ней) подходит людям, занимающим позиции в так называемых штабных структурах:
— юрист, консультирующий директора;
— финансовый контролер;
а также должности, связанные с проверкой качества:
— контролер качества;
— налоговый инспектор;
— внутренний аудитор-ревизор.
В подобных ситуациях это плюс: человек готов отстаивать свою точку зрения, не ориентируясь на одобрение других людей. В противном случае ему будет тяжело выполнять свои функции.
Но есть и обратная сторона: человек с внутренней референцией часто не видит других решений и может отстаивать свою позицию слишком жестко, быть недостаточно клиентоориентированным. Поэтому такой тип обычно плохо подходит для работы в нижнем звене организационной структуры, а также для ролей с постоянной работой с клиентами и сервисной коммуникацией.
В нашем чат-боте есть образовательный документ, в котором есть еще несколько похожих систем отбора и метрик для руководителей, чтобы корректно определять сигналы кандидатов.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍9❤5
Поделились для Lenta про «Тихое увольнение» — HR-вызов 2026 года. Как вовремя увидеть проблему и решить ее
По данным SuperJob, 3 из 10 российских компаний сталкивались* с «тихим увольнением» сотрудников. Человек находится на рабочем месте, выполняет задачи, но огонька в глазах нет. Придраться формально к нему невозможно, ведь все в рамках своего трудового договора он делает. Однако его эффективность падает. Руководители в ответ на это могут отменить бонусы и премии или даже попросить сотрудника на выход. Разобрались с экспертами, как распознать «тихое увольнение», реально ли вытащить сотрудника из этого состояния или действительно пора прощаться. Читать далее на Lenta.ру
По данным SuperJob, 3 из 10 российских компаний сталкивались* с «тихим увольнением» сотрудников. Человек находится на рабочем месте, выполняет задачи, но огонька в глазах нет. Придраться формально к нему невозможно, ведь все в рамках своего трудового договора он делает. Однако его эффективность падает. Руководители в ответ на это могут отменить бонусы и премии или даже попросить сотрудника на выход. Разобрались с экспертами, как распознать «тихое увольнение», реально ли вытащить сотрудника из этого состояния или действительно пора прощаться. Читать далее на Lenta.ру
🔥6💯5👍3
Типы референции: как быстро определить и как интерпретировать результат (часть 2)
В первой части разобрали, что такое внутренняя / внешняя / смешанная референция и почему это критично для подбора и управления.
Теперь - как диагностировать и как читать шкалу.
1) Вопросы для диагностики (задаём и обязательно уточняем “почему?”)
- Как вы определяете, что добились в этом успеха?
- Как вы принимаете решения, какой выбрать вариант работы?
- Каким образом вы решаете, какому кандидату отдать предпочтение на выборах?
- Как вы определяете, успешно ли прошли переговоры с клиентом?
- Вы хорошо водите машину (готовите)? Почему вы так считаете?
- Вы считаете свою карьеру успешной? Почему?
- Вы успешно входите в новый коллектив? Почему вы так считаете?
- Вы хороший партнер в команде? Почему вы так думаете?
- Как вы определяете, успешно ли идет проект?
- Вы легко адаптируетесь к стилю общения другого человека? Почему вы так думаете?
2) Как считать референцию по ответам
Референция:
- Внутренняя - «сам решаю, сам вижу…»
- Внешняя - «получаю внешнюю оценку…»
- Смешанная - «и одно, и другое»
Внешняя референция: ответы со ссылками на объективный результат, мнение другого человека (людей), общепринятые нормы и т. п.
Внутренняя референция: ответы типа «я так чувствую», «мне самому нравится», «я вижу», «внутреннее ощущение» и т. п.
Дальше: посчитайте количество баллов в пользу внутренней и внешней и найдите своё место на шкале.
Если в рамках одного вопроса было несколько ответов - посчитайте их соотношение в пропорции.
3) Интерпретация шкалы: что подходит каким ролям
5/5 - баланс.
Очень хорошо для сотрудников, выполняющих содержательно сложные виды работ, где нужно периодически принимать самостоятельные решения и при этом быть сильно ориентированным на людей:
менеджер по работе с ключевыми клиентами, торговый представитель, развивающий новое направление, сотрудник отдела логистики, финансовый аналитик, бухгалтер среднего звена.
6–7 (внутренняя) / 4–3 (внешняя).
Руководящая работа среднего уровня, требующая частого принятия самостоятельных решений, умения отстаивать свою точку зрения и в то же время учитывать поведение и желания партнеров и/или групповую динамику:
руководитель среднего звена, менеджер по персоналу, тренер, руководитель проектов.
8–9 (внутренняя) / 2–1 (внешняя).
Руководящая работа высокого уровня, некоторые виды контролирующих работ, где важно, учитывая разные варианты, настаивать на правильной стратегии и сопротивляться давлению и манипуляциям.
10 (внутренняя).
По смыслу — как в предыдущем варианте: максимальная опора на свою позицию и внутренние критерии.
3–4 (внутренняя) / 7–6 (внешняя).
Работа с сильной ориентацией на других людей, но без постоянно требующегося умения отстаивать свою точку зрения и вести себя достаточно независимо:
торговый представитель с постоянными клиентами, секретарь, младший бухгалтер и т. д.
0–2 (внутренняя) / 10–8 (внешняя).
Исполнительская работа, требующая хорошей управляемости и практически никогда не требующая отстаивания своей позиции.
Важное уточнение (обязательно на интервью)
Если в ответе кандидата есть просто упоминание результата («Потому что я добиваюсь цели», «Потому что я смог этого добиться») - обязательно уточните, кем были заданы критерии результата.
Если критерии задал сам кандидат - это в пользу внутренней референции.
Если критерии заданы извне - в пользу внешней.
В нашем чат-боте есть образовательный документ, в котором есть еще несколько похожих систем отбора и метрик для руководителей, чтобы корректно определять все сигналы кандидатов.
✏️ HR агентство A2 | Кейсы | Статьи
В первой части разобрали, что такое внутренняя / внешняя / смешанная референция и почему это критично для подбора и управления.
Теперь - как диагностировать и как читать шкалу.
1) Вопросы для диагностики (задаём и обязательно уточняем “почему?”)
- Как вы определяете, что добились в этом успеха?
- Как вы принимаете решения, какой выбрать вариант работы?
- Каким образом вы решаете, какому кандидату отдать предпочтение на выборах?
- Как вы определяете, успешно ли прошли переговоры с клиентом?
- Вы хорошо водите машину (готовите)? Почему вы так считаете?
- Вы считаете свою карьеру успешной? Почему?
- Вы успешно входите в новый коллектив? Почему вы так считаете?
- Вы хороший партнер в команде? Почему вы так думаете?
- Как вы определяете, успешно ли идет проект?
- Вы легко адаптируетесь к стилю общения другого человека? Почему вы так думаете?
2) Как считать референцию по ответам
Референция:
- Внутренняя - «сам решаю, сам вижу…»
- Внешняя - «получаю внешнюю оценку…»
- Смешанная - «и одно, и другое»
Внешняя референция: ответы со ссылками на объективный результат, мнение другого человека (людей), общепринятые нормы и т. п.
Внутренняя референция: ответы типа «я так чувствую», «мне самому нравится», «я вижу», «внутреннее ощущение» и т. п.
Дальше: посчитайте количество баллов в пользу внутренней и внешней и найдите своё место на шкале.
Если в рамках одного вопроса было несколько ответов - посчитайте их соотношение в пропорции.
3) Интерпретация шкалы: что подходит каким ролям
5/5 - баланс.
Очень хорошо для сотрудников, выполняющих содержательно сложные виды работ, где нужно периодически принимать самостоятельные решения и при этом быть сильно ориентированным на людей:
менеджер по работе с ключевыми клиентами, торговый представитель, развивающий новое направление, сотрудник отдела логистики, финансовый аналитик, бухгалтер среднего звена.
6–7 (внутренняя) / 4–3 (внешняя).
Руководящая работа среднего уровня, требующая частого принятия самостоятельных решений, умения отстаивать свою точку зрения и в то же время учитывать поведение и желания партнеров и/или групповую динамику:
руководитель среднего звена, менеджер по персоналу, тренер, руководитель проектов.
8–9 (внутренняя) / 2–1 (внешняя).
Руководящая работа высокого уровня, некоторые виды контролирующих работ, где важно, учитывая разные варианты, настаивать на правильной стратегии и сопротивляться давлению и манипуляциям.
10 (внутренняя).
По смыслу — как в предыдущем варианте: максимальная опора на свою позицию и внутренние критерии.
3–4 (внутренняя) / 7–6 (внешняя).
Работа с сильной ориентацией на других людей, но без постоянно требующегося умения отстаивать свою точку зрения и вести себя достаточно независимо:
торговый представитель с постоянными клиентами, секретарь, младший бухгалтер и т. д.
0–2 (внутренняя) / 10–8 (внешняя).
Исполнительская работа, требующая хорошей управляемости и практически никогда не требующая отстаивания своей позиции.
Важное уточнение (обязательно на интервью)
Если в ответе кандидата есть просто упоминание результата («Потому что я добиваюсь цели», «Потому что я смог этого добиться») - обязательно уточните, кем были заданы критерии результата.
Если критерии задал сам кандидат - это в пользу внутренней референции.
Если критерии заданы извне - в пользу внешней.
В нашем чат-боте есть образовательный документ, в котором есть еще несколько похожих систем отбора и метрик для руководителей, чтобы корректно определять все сигналы кандидатов.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤10💯4
Forwarded from Старая площадь
ЭКСПЕРТНЫЙ ВЗГЛЯД. Президент Владимир Путин в ходе совмещенной «прямой линии» и большой пресс-конференции подвел итоги года. «Старая площадь» вместе с экспертами также вспоминает ключевые события последних 12 месяцев.
Зампред комитета ГосДумы по экономической политике Артем Кирьянов:
Прошедший год можно охарактеризовать как год стабилизации, год, который привел к снижению ключевой ставки и к снижению инфляции. Этот вектор распространяется и на следующие два года трехлетнего бюджета. Отдельно хотелось бы указать на бурное развитие искусственного интеллекта как драйвера роста экономики. Конечно, в 2026-м и последующих годах мы увидим развитие этого тренда.
Не могу не отметить, что совсем недавно президент страны подчеркнул важность и необходимость обеления экономики. Соответственно, здесь тоже имеется огромный потенциал. Это процесс, который окажется ключевым на последующие несколько лет и принесет триллионы дополнительных рублей в бюджетную систему.
Автор телеграм-канала «Реальный сектор», экономист Олег Петров:
Итоги развития экономики России в 2025 году выглядят противоречивыми. С одной стороны, она все-таки подросла, равно как и промышленное производство, с другой же - к концу 2025 года стал заметен их явный спад, который проявился в самых разных формах, например, в стагнации выпуска автомобилей и сокращении покупательной активности населения, не говоря уже про рост безработицы, который в следующем году будет набирать темпы.
Также налицо влияние санкций, иначе бы наш федеральный бюджет не был бы дефицитным. Тем не менее, Россия выдержит и это - охлаждение экономики рано или поздно сменится подъемом.
Управляющий партнер HR агентства А2 Алексей Чихачев:
По итогам 2025 года мы видим парадокс: на фоне замедления роста экономики примерно до 1% официальная безработица в России остается на историческом минимуме (вплоть до 2,1% по данным Росстата). Но холод в экономике и длительный период жестких финансовых условий (ключевая ставка в декабре - 16%) чаще приводят не к увольнениям, а к адаптации занятости внутри компаний. Поэтому заметно растут скрытые формы занятости: неполная нагрузка, простои, перенос найма, перераспределение функций без пропорционального роста оплаты, а также уход части работ в самозанятость и ГПХ.
Это одновременно следствие циклического давления на бизнес и системных ограничений рынка труда - кадрового дефицита, демографии и высокой стоимости замещения сотрудников, из-за чего компании держат штат, даже оптимизируя фактические часы и фонд оплаты.
В результате формальные показатели выглядят благополучно, но в реальности усиливается разрыв между статистикой и ощущениями сотрудников: люди заняты, но растет напряжение по доходам и нагрузке.
Ключевой вывод 2025 года для рынка труда - не столько рост/падение занятости, сколько переход к более серым моделям использования рабочей силы, которые бизнесу помогают выживать, но экономике снижают прозрачность и продуктивность.
Зампред комитета ГосДумы по экономической политике Артем Кирьянов:
Прошедший год можно охарактеризовать как год стабилизации, год, который привел к снижению ключевой ставки и к снижению инфляции. Этот вектор распространяется и на следующие два года трехлетнего бюджета. Отдельно хотелось бы указать на бурное развитие искусственного интеллекта как драйвера роста экономики. Конечно, в 2026-м и последующих годах мы увидим развитие этого тренда.
Не могу не отметить, что совсем недавно президент страны подчеркнул важность и необходимость обеления экономики. Соответственно, здесь тоже имеется огромный потенциал. Это процесс, который окажется ключевым на последующие несколько лет и принесет триллионы дополнительных рублей в бюджетную систему.
Автор телеграм-канала «Реальный сектор», экономист Олег Петров:
Итоги развития экономики России в 2025 году выглядят противоречивыми. С одной стороны, она все-таки подросла, равно как и промышленное производство, с другой же - к концу 2025 года стал заметен их явный спад, который проявился в самых разных формах, например, в стагнации выпуска автомобилей и сокращении покупательной активности населения, не говоря уже про рост безработицы, который в следующем году будет набирать темпы.
Также налицо влияние санкций, иначе бы наш федеральный бюджет не был бы дефицитным. Тем не менее, Россия выдержит и это - охлаждение экономики рано или поздно сменится подъемом.
Управляющий партнер HR агентства А2 Алексей Чихачев:
По итогам 2025 года мы видим парадокс: на фоне замедления роста экономики примерно до 1% официальная безработица в России остается на историческом минимуме (вплоть до 2,1% по данным Росстата). Но холод в экономике и длительный период жестких финансовых условий (ключевая ставка в декабре - 16%) чаще приводят не к увольнениям, а к адаптации занятости внутри компаний. Поэтому заметно растут скрытые формы занятости: неполная нагрузка, простои, перенос найма, перераспределение функций без пропорционального роста оплаты, а также уход части работ в самозанятость и ГПХ.
Это одновременно следствие циклического давления на бизнес и системных ограничений рынка труда - кадрового дефицита, демографии и высокой стоимости замещения сотрудников, из-за чего компании держат штат, даже оптимизируя фактические часы и фонд оплаты.
В результате формальные показатели выглядят благополучно, но в реальности усиливается разрыв между статистикой и ощущениями сотрудников: люди заняты, но растет напряжение по доходам и нагрузке.
Ключевой вывод 2025 года для рынка труда - не столько рост/падение занятости, сколько переход к более серым моделям использования рабочей силы, которые бизнесу помогают выживать, но экономике снижают прозрачность и продуктивность.
❤6💯4🔥3