Мотивация на практике: как перевести «надо» в «хочу»

У любой задачи есть топливо. По шкале самодетерминации (см. карточку) это путь от автоматической и навязанной мотивации к согласованной, интегрированной и, в идеале, к состоянию потока - когда человек делает дело ради смысла и получает удовольствие от процесса.

Виды:

Автоматическая мотивация: вы не смогли определить для себя ценность данной встречи и ощущаете, что тратите время впустую, чувствуете себя разбитым и подавленным.

Внешняя мотивация: встреча предоставила вам возможность показать свое положение и власть, вы получили в итоге дополнительные деньги, расширенный статус или произвели благоприятное впечатление на окружающих.

Навязанная мотивация: вы чувствуете, что на вас оказывают давление, от вас чего-то ожидают, и пытаетесь избежать чувства вины, страха или позора, согласившись на участие.

Согласованная мотивация: вы связываете встречу с чем-то значимым для вас. Это может быть приобретение нового опыта или возможность завязать новые полезные знакомства.

Интегрированная мотивация: вы связываете встречу с чем-то действительно значимым для вас, с целью вашей работы или жизни, возможно обсудить важную проблему и т. п.

Поток: вы просто наслаждаетесь общением и получаете удовольствие от встречи.

Подробная книга о структуре мотивации и ее показателях в чат-боте

✏️ HR агентство A2 | Кейсы | Статьи

Влияем на значения мотивации из прошлого поста
*Продолжение прошлого поста

АПК - по горизонтали

Автономия — потребность чувствовать, что у нас есть выбор. Это необходимость осознавать: то, что мы делаем, мы делаем по собственной воле; необходимость ощущать, что мы сами — инициатор своих действий.

Принадлежность — наша потребность заботиться о других и чувствовать их заботу. Потребность ощущать себя связанными с другими без опасений по поводу их скрытых мотивов. Потребность чувствовать, что мы способствуем появлению чего-то большего, чем мы сами.

Компетентность — это наша ежедневная потребность чувствовать себя в состоянии справиться с повседневными сложностями и задачами. Это навык, который мы демонстрируем каждый день и укрепляем тем самым наше чувство роста и процветания.

ОЦЦ - по вертикали

Осознанность дает нам возможность быть знающими и настроиться на то, что происходит в настоящий момент, без автоматических реакций. Она — основа существования, но является также и умением, которое требуется развивать практикой и терпением.

Ценности — это стандарты того, что человек считает хорошим, а что — плохим, что будет получше для него, что похуже и что — хуже или лучше всего. Ценности олицетворяют принятые человеком рекомендации того, как стоит работать и жить.

Целеустремленность — глубокая и значимая причина совершения того или иного действия. Если вы при этом руководствуетесь благородными намерениями, ваши действия приобретают социальное значение.

Подробная книга о структуре мотивации и ее показателях в чат-боте

✏️ HR агентство A2 | Кейсы | Статьи

Алексей Чихачев на форуме HR Future про HR формулу:

Как сделать удвоение найма из логики увеличения каждого из показателей на 20%

Очень часто слышу, что собственики или HRы не понимают как можно из небольших внесений изменений делать огромный плюс по результатам. Отсюда также становится очевидным какие именно параметры являются ключевыми, и какие нужно ежемесячно собирать и анализировать.

Полная презентация и сама формула в чат-боте

✏️ HR агентство A2 | Кейсы | Статьи

А2 на форуме HR Future про HR формулу:

Какие именно этапы HR воронки должны быть отцифрованы и как на них влиять

Разобрали первую часть HR формулы - воронка. Посмотрели взаимодействие показателей между собой, начиная с охвата, заканчивая оттоком, и какие инструменты можно использовать для влияния на каждый из этапов. А также напомнили, какие именно данные HR воронки необходимо ежемесячно собирать для последующего легкого анализа и построения гипотез.

Полная презентация и сама формула в чат-боте

✏️ HR агентство A2 | Кейсы | Статьи

🏃 «Зарплатная гонка» почти выдохлась: надбавок не ждем

В 2026 году зарплаты вырастут выше инфляции всего в паре отраслей, считают опрошенные IF News эксперты. В остальных реальный рост замедлится до 2,4—2,7%.

📎 Белые воротнички страдают больше всего

Сейчас на офисные вакансии может приходиться по 300-800 откликов. Еще и нейросети добавляют рисков: ИИ способен привести к увольнениям целых отделов. Больше всех рискуют начинающие офисные сотрудники и программисты, сотрудники call-центров и HR-отделы.

В IT, инженерных и ИИ-профессиях рост зарплат может остаться на уровне 8–12% в год в реальном выражении. В массовом офисном сегменте и неквалифицированном труде рост будет ближе к инфляции, а местами зарплаты будут стагнировать, — считает управляющий партнёр HR-агентства A2 Алексей Чихачев.

⚙️ Рабочим повезло

Дефицит кадров сохраняется в строительстве, логистике, медицине, инженерно-техническом секторе. В промышленности и вовсе не хватает 2 млн человек.

Зарабатывать больше — можно. Если готовы потратить время и нервы.

➖ Проведите внутренний аудит: определите, какие навыки выросли с последнего повышения зарплаты, и что успели изучить за год

➖ Инвестируйте в себя: прочитанные книги, пройденные курсы, тренировка лидерских качеств. Все это повышает ценность специалиста. Только, пожалуйста, без курсов: «Как заработать триллион за год».

➖ Если компания расширяется, обращайтесь к руководству с просьбой о повышении. Если в фирме кризис — выбирайте подработки, менторство и развитие навыков.

➖ Не бойтесь оставить компанию, которая вас не ценит. Иногда повысить доход можно просто сменив работу, причем сразу на 30-50%.

Подробнее на сайте InvestFuture.

✍️ Владислав Лобов, журналист IF News

💬 Придумали, как повысить свои доходы в следующем году? Делитесь идеями в комментариях.

#активный_доход@InvestFuture

Типы референции: почему одни уверенно спорят с директором, а другие постоянно ищут “правильный ответ” у окружающих

Тип референции показывает, каким образом соотносится собственное и чужое мнение при принятии решений и самооценке человека.

Внутренняя референция - это в первую очередь ориентирование на собственное мнение, видение и позицию.
Внешняя референция - ориентирование на мнение окружающих, объективные результаты, принятые нормы, общественное мнение.
Смешанная референция - сочетание и того, и другого.

Смешанный тип референции считается наиболее универсальным. Но при этом тяготение к тому или иному типу часто зависит от вида работы и уровня должности в структуре.

Где лучше проявляется внутренняя референция

Внутренняя референция (или очень сильное тяготение к ней) подходит людям, занимающим позиции в так называемых штабных структурах:
— юрист, консультирующий директора;
— финансовый контролер;
а также должности, связанные с проверкой качества:
— контролер качества;
— налоговый инспектор;
— внутренний аудитор-ревизор.

В подобных ситуациях это плюс: человек готов отстаивать свою точку зрения, не ориентируясь на одобрение других людей. В противном случае ему будет тяжело выполнять свои функции.

Но есть и обратная сторона: человек с внутренней референцией часто не видит других решений и может отстаивать свою позицию слишком жестко, быть недостаточно клиентоориентированным. Поэтому такой тип обычно плохо подходит для работы в нижнем звене организационной структуры, а также для ролей с постоянной работой с клиентами и сервисной коммуникацией.

В нашем чат-боте есть образовательный документ, в котором есть еще несколько похожих систем отбора и метрик для руководителей, чтобы корректно определять сигналы кандидатов.

✏️ HR агентство A2 | Кейсы | Статьи

Типы референции: как быстро определить и как интерпретировать результат (часть 2)

В первой части разобрали, что такое внутренняя / внешняя / смешанная референция и почему это критично для подбора и управления.

Теперь - как диагностировать и как читать шкалу.

1) Вопросы для диагностики (задаём и обязательно уточняем “почему?”)

- Как вы определяете, что добились в этом успеха?
- Как вы принимаете решения, какой выбрать вариант работы?
- Каким образом вы решаете, какому кандидату отдать предпочтение на выборах?
- Как вы определяете, успешно ли прошли переговоры с клиентом?
- Вы хорошо водите машину (готовите)? Почему вы так считаете?
- Вы считаете свою карьеру успешной? Почему?
- Вы успешно входите в новый коллектив? Почему вы так считаете?
- Вы хороший партнер в команде? Почему вы так думаете?
- Как вы определяете, успешно ли идет проект?
- Вы легко адаптируетесь к стилю общения другого человека? Почему вы так думаете?

2) Как считать референцию по ответам

Референция:
- Внутренняя - «сам решаю, сам вижу…»
- Внешняя - «получаю внешнюю оценку…»
- Смешанная - «и одно, и другое»

Внешняя референция: ответы со ссылками на объективный результат, мнение другого человека (людей), общепринятые нормы и т. п.
Внутренняя референция: ответы типа «я так чувствую», «мне самому нравится», «я вижу», «внутреннее ощущение» и т. п.

Дальше: посчитайте количество баллов в пользу внутренней и внешней и найдите своё место на шкале.
Если в рамках одного вопроса было несколько ответов - посчитайте их соотношение в пропорции.

3) Интерпретация шкалы: что подходит каким ролям

5/5 - баланс.
Очень хорошо для сотрудников, выполняющих содержательно сложные виды работ, где нужно периодически принимать самостоятельные решения и при этом быть сильно ориентированным на людей:
менеджер по работе с ключевыми клиентами, торговый представитель, развивающий новое направление, сотрудник отдела логистики, финансовый аналитик, бухгалтер среднего звена.

6–7 (внутренняя) / 4–3 (внешняя).
Руководящая работа среднего уровня, требующая частого принятия самостоятельных решений, умения отстаивать свою точку зрения и в то же время учитывать поведение и желания партнеров и/или групповую динамику:
руководитель среднего звена, менеджер по персоналу, тренер, руководитель проектов.

8–9 (внутренняя) / 2–1 (внешняя).
Руководящая работа высокого уровня, некоторые виды контролирующих работ, где важно, учитывая разные варианты, настаивать на правильной стратегии и сопротивляться давлению и манипуляциям.

10 (внутренняя).
По смыслу — как в предыдущем варианте: максимальная опора на свою позицию и внутренние критерии.

3–4 (внутренняя) / 7–6 (внешняя).
Работа с сильной ориентацией на других людей, но без постоянно требующегося умения отстаивать свою точку зрения и вести себя достаточно независимо:
торговый представитель с постоянными клиентами, секретарь, младший бухгалтер и т. д.

0–2 (внутренняя) / 10–8 (внешняя).
Исполнительская работа, требующая хорошей управляемости и практически никогда не требующая отстаивания своей позиции.

Важное уточнение (обязательно на интервью)

Если в ответе кандидата есть просто упоминание результата («Потому что я добиваюсь цели», «Потому что я смог этого добиться») - обязательно уточните, кем были заданы критерии результата.

Если критерии задал сам кандидат - это в пользу внутренней референции.
Если критерии заданы извне - в пользу внешней.

В нашем чат-боте есть образовательный документ, в котором есть еще несколько похожих систем отбора и метрик для руководителей, чтобы корректно определять все сигналы кандидатов.

✏️ HR агентство A2 | Кейсы | Статьи