Когда работодатель вправе хранить в личном деле сотрудника его фотографию

Эксперты Роструда разъяснили, вправе ли работодатель хранить ли в личном деле сотрудника его фотографию.

Ведомство отмечает, что действующим законодательством порядок ведения личных дел работников не установлен.

Вместе с тем, согласно статье 11 закона о персональных данных (от 27.07.2006 № 152-ФЗ), сведения, которые характеризуют физиологические и биологические особенности человека, на основании которых можно установить его личность (биометрические персональные данные) и которые используются оператором для установления личности субъекта персональных данных, могут обрабатываться только при наличии согласия в письменной форме субъекта персональных данных.

Соответственно, по мнению Роструда, хранение фотографии сотрудника в личном деле допускается только с его письменного согласия. В отсутствие письменного согласия сотрудника фотография должна быть возвращена данному сотруднику.

Федеральная служба по труду и занятости (VK)

💬 Ответ:
Да, имеет, но только с письменного согласия работника путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

📃 Правовое обоснование:

🔹Согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ.

🔹В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

🔹Согласно абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия труда на рабочем месте являются обязательными для включения в трудовой договор условиями.

Если работодатель выплачивает сотрудникам ежемесячные премии, которые включены в систему оплаты труда, следует каждый месяц издавать приказ о премировании. При этом знакомить сотрудников с приказом о премировании ежемесячно не нужно (если только обязанность об ознакомлении не предусмотрена трудовым договором, коллективным договором или локальным нормативным актом).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера (в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных), системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Если в организации применяется система премирования, то, как правило, разрабатывается и утверждается локальный нормативный акт (например, Положение о премировании работников и т. п.).

Виды премий (разовые, ежемесячные, квартальные, годовые), показатели и условия премирования, порядок расчета и выплаты премий, периодичность их выплаты и другие условия определяются Положением о премировании. Порядок премирования работников, включая виды премий и сроки их выплаты, организация определяет самостоятельно.

На практике в Положении о премировании предусматривается, что выплата премий производится на основании приказа о премировании, который издает руководитель организации. В этом приказе указываются основание (мотив) для выплаты премии, должности (профессии), Ф. И. О. работников и размер премии каждого работника, подлежащего премированию.

Размер премии определяется руководителем организации с учетом выполнения работником установленных показателей премирования. В зависимости от конкретных результатов работы у работников могут быть разные размеры премий.

В соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под подпись с Правилами внутреннего трудового распорядка, другими ЛНА, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Таким образом, подписывая документы, которыми установлен порядок премирования, сотрудники подтверждают факт ознакомления с ними. Поэтому знакомить их с приказом о выплате ежемесячной премии, являющейся частью системы оплаты труда, нецелесообразно.

«НЕСАМОСТОЯТЕЛЬНЫЕ СОТРУДНИКИ» - ГЛАВНАЯ ПРИЧИНА ДЛЯ СТРЕССА СОБСТВЕННИКОВ!

По данным HR-консалтинговой компании Kontakt InterSearch Russia, проведённого в 2024 году, предприниматели и топ-менеджеры отметили 3 главные причины стресса для себя.

🔵 На первом месте (54% голосов) оказались несамостоятельные сотрудники. Почему?

• не могут принимать решения самостоятельно
• постоянно обращаются за помощью
• испытывают трудности в общении с вышестоящими руководителями

🔵 На втором месте находятся трудности в коммуникации с вышестоящими сотрудниками, собственниками или акционерами бизнеса (52%), на третьем — нехватка кадров (47%).

🔵 Также к причинам стресса собственников относят постоянную необходимость принимать важные решения- стратегия, управление персоналом, финансы, маркетинг — всё это зона влияния собственника, и каждое решение влияет на успех или неудачу в бизнесе.

👆🏻 Это основные причины, из-за которых 60% собственников регулярно испытывают стресс, 15% находятся в состоянии постоянного напряжения.

⁉️ Как справиться с ситуацией?
Чтобы снять напряжение, важно не только наладить процессы внутри компании, но и научиться:
☑️ создавать систему мотивации, которая стимулирует сотрудников к самостоятельности;
☑️ формировать условия, при которых команда сможет принимать решения без вашего постоянного участия;
☑️ правильно распределить зоны ответственности;
☑️ сформировать именно «поддерживающую» корпоративную культуру, и людей и продуктивность!

ПОДКАСТ СВЕТЛАНЫ СТРЕЛКОВОЙ
«Как снизить уровень стресса собственника. Алгоритм разработки системы мотивации»
доступен в авторском канале 👇🏿
https://xn--r1a.website/strelkova_expert

Роструд разъяснил, как платить средний заработок беременной сотруднице, которую отстранили от работы ввиду отсутствия легкого труда, при стаже работы менее года (Вопрос № 217664 от 05.03.2025 на сайте «Онлайнинспекция.рф»). Ведомство уточнило, что при стаже работы менее года суммарную заработную плату делят не на 12 месяцев, а на количество отработанных месяцев, а также на сумму среднемесячного числа календарных дней.

Если рассчитанный в таком порядке средний заработок будет менее МРОТ, необходимо производить доплату до МРОТ. Из нормы рабочего времени исключают периоды, когда работницу отстранили от работы.

Роструд обосновал свою позицию п. 10, 18 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Электронные справки об инвалидности начнут выдавать только через год

С  1 марта 2026 года справки об инвалидности начнут выдавать в электронной форме

Справки об инвалидности станут формировать в электронном виде и направлять гражданам либо их представителям в личные кабинеты на Госуслугах. Эти изменения вступят в силу не раньше 1 марта 2026 года. Сейчас их получают только на бумаге. Этот формат сохранят для отдельных случаев, например если инвалид откажется от электронной справки. Все справки, которые инвалидам оформят до 1 марта 2026 года, будут действовать до окончания срока установленной в них инвалидности.

ИПРА по умолчанию уже доступна в электронной форме в личном кабинете инвалида на Госуслугах. Бумажный вариант вышлют заказным письмом, только если документ не получилось направить в личный кабинет на портале.

Постановление Правительства от 03.02.2025 № 91, Информация Минтруда от 05.02.2025

Федеральная служба по труду и занятости (VK)

Ответ: Да, может.
👉ТК РФ не запрещает принимать на работу студентов, обучающихся по очной форме, а также не содержит норм, ограничивающих совмещение работы и обучения по очной форме.
👉На основном месте работы студент-очник вправе работать на целую ставку.
👉Он также вправе работать на условиях совместительства при одновременном выполнении следующих условий:
- работа по совместительству будет выполняться в свободное от основной работы время;
- основная работа и работа по совместительству одновременно не являются работой во вредных и/или опасных условиях труда;
- продолжительность работы по совместительству в течение одного месяца (другого учетного периода) не будет превышать половину месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для работника.

Правовое обоснование:
👉Согласно ч. 1 ст. 282 ТК РФ совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.
👉Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ч. 2 ст. 282 ТК РФ).
👉Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей (ч. 3 ст. 282 ТК РФ).
👉Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 5 ст. 282 ТК РФ).
👉В соответствии с ч. 1 ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четыре часа в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половину месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. #совместительство

ℹ️Сегодня, 13.03.2025г. состоялась встреча Председателя Кадрового комитета КД СО и основателя агентства HR Perfect Стрелковой Светланы Владимировны и Исполнительного директора КД СО Егорова Владимира Николаевича с представителями Министерства труда, занятости и миграционной политики Самарской области, врио заместителя министра – руководителем департамента развития трудовых ресурсов Бреннер Юлией Геннадьевной и заместителем руководителя департамента развития трудовых ресурсов Леоненко Эллой Васильевной.

▶️Егоров В.Н. рассказал об истории Клуба директоров СО, миссии, задачах и направлениях деятельности.
▶️Стрелкова С.В. выступила с концептуальными предложениями от Кадрового комитета КД СО по развитию кадрового потенциала в Самарском регионе, а именно:
- формирование кадровой стратегии развития Самарской области (каким образом можно привлечь и удержать кадровый потенциал региона)
- формирование и развитие HR- бренда региона и его этапы
- ⁠формирование ценностного предложения и идентичности, что сделает наш регион наиболее привлекательным для кандидатов со всей РФ
- ⁠идеи по развитию молодежного движения до и многое другое

☝️Все идеи и предложения были поддержаны Министерством и нашли много точек соприкосновения.
Встреча прошла продуктивно, конструктивно, на одном дыхании.
✅Результатом стало намерение о заключении соглашения между Клубом директоров СО и Министерством труда, занятости и миграционной политики СО уже в начале апреля 2025г.