Спасение выгорающего – дело рук самого выгорающего
Примерно так можно описать рекомендации, которыми делится Skyeng, выдавая их за советы для эйчаров других компаний. Все они ориентированы в первую очередь на самих сотрудников, а не на оптимизацию бизнес-процессов и рабочей коммуникации.
Во-первых, предлагают выделять один час рабочего времени в начале недели для планирования этой самой недели – распределить нагрузку, составить расписание и следовать ему.
Во-вторых, расставлять приоритеты. Выбирать из потока задач те, что важнее выполнить здесь и сейчас. «Менее приоритетное может подождать». А может и не дождаться, потому что завтра снова появятся более приоритетные задачи.
Справедливости ради, на этом этапе Skyeng обращается к эйчарам и просит их «помочь своим сотрудникам», а именно «убедиться, что каждый знает цель, к которой он идет, и достигает результатов наиболее эффективным способом».
В-третьих, выставлять чёткие границы между рабочим и личным временем. «Чтобы избежать выгорания, важно следовать рабочему графику и делать перерыв на обед». Нечего и добавить.
Бонусом Skyeng рекомендует улучшать HR-бренд компании с корпоративным английским. Здравый смысл – ничто, когда нужно интегрировать продажи во все коммуникации компании, или когда памятку для эйчаров делала маркетинговая команда.
Примерно так можно описать рекомендации, которыми делится Skyeng, выдавая их за советы для эйчаров других компаний. Все они ориентированы в первую очередь на самих сотрудников, а не на оптимизацию бизнес-процессов и рабочей коммуникации.
Во-первых, предлагают выделять один час рабочего времени в начале недели для планирования этой самой недели – распределить нагрузку, составить расписание и следовать ему.
Во-вторых, расставлять приоритеты. Выбирать из потока задач те, что важнее выполнить здесь и сейчас. «Менее приоритетное может подождать». А может и не дождаться, потому что завтра снова появятся более приоритетные задачи.
Справедливости ради, на этом этапе Skyeng обращается к эйчарам и просит их «помочь своим сотрудникам», а именно «убедиться, что каждый знает цель, к которой он идет, и достигает результатов наиболее эффективным способом».
В-третьих, выставлять чёткие границы между рабочим и личным временем. «Чтобы избежать выгорания, важно следовать рабочему графику и делать перерыв на обед». Нечего и добавить.
Бонусом Skyeng рекомендует улучшать HR-бренд компании с корпоративным английским. Здравый смысл – ничто, когда нужно интегрировать продажи во все коммуникации компании, или когда памятку для эйчаров делала маркетинговая команда.
Дохэшуй. Выпей тёплой водички и преобразуй данные.
Российскому айти-рынку не предвидится избавиться от дефицита кадров, тем более что каждые полгода среди важных для работодателей появляются всё более специфические скиллы.
Например, знание китайского языка. hh. ru отметил увеличение вакансий в IT-секторе, в которых упоминается этот навык, на 31% за семь месяцев 2024 года относительно аналогичного периода прошлого года. На «Авито Работе» таких вакансий стало больше аж на 65%.
Больше всех со знанием китайского резко понадобилось программистов и разработчиков – количество таких вакансий на hh.ru увеличилось на 74%. Это связывают с необходимостью адаптации китайских приложений для отечественного рынка и наоборот подготовкой российских продуктов для вывода на рынок КНР. А также для работы с китайским оборудованием и переговоров с дистрибьюторами.
Даже в айти ИИ не заменяет специалистов со знанием языка. Воз ИИ ныне там.
Российскому айти-рынку не предвидится избавиться от дефицита кадров, тем более что каждые полгода среди важных для работодателей появляются всё более специфические скиллы.
Например, знание китайского языка. hh. ru отметил увеличение вакансий в IT-секторе, в которых упоминается этот навык, на 31% за семь месяцев 2024 года относительно аналогичного периода прошлого года. На «Авито Работе» таких вакансий стало больше аж на 65%.
Больше всех со знанием китайского резко понадобилось программистов и разработчиков – количество таких вакансий на hh.ru увеличилось на 74%. Это связывают с необходимостью адаптации китайских приложений для отечественного рынка и наоборот подготовкой российских продуктов для вывода на рынок КНР. А также для работы с китайским оборудованием и переговоров с дистрибьюторами.
Даже в айти ИИ не заменяет специалистов со знанием языка. Воз ИИ ныне там.
Иногда они возвращаются
Каждый третий (30%) россиянин готов допустить возвращение к бывшему работодателю. Причём ещё 8% опрошенных Авито Работой очень хотят или уже планируют это сделать, а 22% респондентов рассмотрят такую возможность, если компания предложит им подходящие условия.
То есть суммарно 60% опрошенных испытывают скорее тёплые чувства к предыдущему месту работы. Похоже, трудовые отношения вызывают меньше психологических травм у россиян, чем личные.
Более половины опрошенных не хотят возвращаться к бывшим работодателям, из них 17% не собираются этого делать, хотя и не исключают такой возможности, а 36% уверены в том, что не вернутся.
Коллеги, не жгите мосты. В условиях дефицита на рынке труда бывший сотрудник, погружённый в специфику работы компании, – ценный кадр. Только стоит убедиться, что причины разрыва трудовых отношений исчерпаны и преодолены, иначе воссоединение будет недолгим.
Каждый третий (30%) россиянин готов допустить возвращение к бывшему работодателю. Причём ещё 8% опрошенных Авито Работой очень хотят или уже планируют это сделать, а 22% респондентов рассмотрят такую возможность, если компания предложит им подходящие условия.
То есть суммарно 60% опрошенных испытывают скорее тёплые чувства к предыдущему месту работы. Похоже, трудовые отношения вызывают меньше психологических травм у россиян, чем личные.
Более половины опрошенных не хотят возвращаться к бывшим работодателям, из них 17% не собираются этого делать, хотя и не исключают такой возможности, а 36% уверены в том, что не вернутся.
Коллеги, не жгите мосты. В условиях дефицита на рынке труда бывший сотрудник, погружённый в специфику работы компании, – ценный кадр. Только стоит убедиться, что причины разрыва трудовых отношений исчерпаны и преодолены, иначе воссоединение будет недолгим.
Кадров не хватает даже в МВД
Замглавы МВД Владимир Кубышко рассказал о кадровой ситуации в ведомстве: «Вот представьте себе, я посещаю райотделы в глубинке российской и выясняю, что вместо двенадцати оперативников работают четыре. Вместо восьми следователей работают два. Участковых из 40 осталось шесть — вот такая ситуация». Коротко: «Полный некомплект».
Если перевести оценки замглавы в абсолютные цифры, то год назад начальник финансово-экономического департамента МВД Ирина Кальбфляйш оценивала нехватку сотрудников ведомства в 100 тыс. человек. Причём в МВД есть понимание, что их условия труда и вознаграждения «мягко говоря, неконкурентоспособные». Для сравнения, по подсчетам Минцифры, нехватка айтишников в стране – 500-700 тыс. человек.
Посетовал на патовую ситуацию В. Кубышко на молодежном форуме «Территория смыслов». Целевая аудитория месседжа подобрана чуть неточно, всё-таки в форуме участвуют студенты, они уже выбрали направление обучения. С такими выступлениями стоит ориентироваться на школьников – они и могут увлечься романтикой органов, и как раз выбирают, куда поступать.
Замглавы МВД Владимир Кубышко рассказал о кадровой ситуации в ведомстве: «Вот представьте себе, я посещаю райотделы в глубинке российской и выясняю, что вместо двенадцати оперативников работают четыре. Вместо восьми следователей работают два. Участковых из 40 осталось шесть — вот такая ситуация». Коротко: «Полный некомплект».
Если перевести оценки замглавы в абсолютные цифры, то год назад начальник финансово-экономического департамента МВД Ирина Кальбфляйш оценивала нехватку сотрудников ведомства в 100 тыс. человек. Причём в МВД есть понимание, что их условия труда и вознаграждения «мягко говоря, неконкурентоспособные». Для сравнения, по подсчетам Минцифры, нехватка айтишников в стране – 500-700 тыс. человек.
Посетовал на патовую ситуацию В. Кубышко на молодежном форуме «Территория смыслов». Целевая аудитория месседжа подобрана чуть неточно, всё-таки в форуме участвуют студенты, они уже выбрали направление обучения. С такими выступлениями стоит ориентироваться на школьников – они и могут увлечься романтикой органов, и как раз выбирают, куда поступать.
Дополнительного выходного у многодетных родителей не будет
Даже 8 июля, в День семьи, любви и верности. Минтруд не поддержал эту инициативу депутата Госдумы Нины Останиной.
Предложенную меру в Минтруде назвали избыточным регулированием и напомнили о преференциях многодетных родителей. Например, работники с тремя и более детьми до 18 лет могут взять оплачиваемый отпуск «в любое удобное время до достижения младшим из детей возраста 14 лет».
Ещё Минтруд переживает по поводу дополнительных издержек работодателей на оплату выходного дня. А также допускает, что очередная мера позитивной дискриминации многодетных родителей может снизить их конкурентоспособность на рынке труда.
Даже 8 июля, в День семьи, любви и верности. Минтруд не поддержал эту инициативу депутата Госдумы Нины Останиной.
Предложенную меру в Минтруде назвали избыточным регулированием и напомнили о преференциях многодетных родителей. Например, работники с тремя и более детьми до 18 лет могут взять оплачиваемый отпуск «в любое удобное время до достижения младшим из детей возраста 14 лет».
Ещё Минтруд переживает по поводу дополнительных издержек работодателей на оплату выходного дня. А также допускает, что очередная мера позитивной дискриминации многодетных родителей может снизить их конкурентоспособность на рынке труда.
Как плакать на работе, чтобы не навредить своей карьере
Объяснила Business Insider британский HR-консультант Рэйчел Уивен. Выбрали для вас ключевые тезисы из свежей статьи мирового бизнес-издания. Не благодарите. Делитесь с коллегами.
— Учитывайте контекст корпоративной культуры в вашем офисе. Если вас не накажут за проявление эмоций, дайте себе волю.
— Тонко чувствуйте разницу между «время от времени» и «слишком часто». Первое приемлемо, второе может подорвать ваши карьерные перспективы.
— Тщательно взвешивайте повод для слёз. Если вы плачете из-за тяжёлой личной утраты – вас поймут, если из-за проблем на работе – сочувствующих будет меньше.
Если плачете из-за работы, скажите всем, что это из-за вашей чрезмерной эмоциональной вовлеченности в достижение результата. В таком случае ваши коллеги посчитают вас более компетентным, чем если бы вы просто сознались в тонкослёзости или вообще не назвали причину. По крайней мере, этого стоит ожидать, согласно исследованию Гарвардской школы бизнеса восьмилетней давности, ссылка на которое приводится в статье.
— Если есть возможность плакать в туалете или на улице, а не в кабинете или опен-спейсе, воспользуйтесь ею.
— Категорически избегайте слёз в присутствии большого количества людей. Плакать в присутствии 1-2 человек допустимо.
Объяснила Business Insider британский HR-консультант Рэйчел Уивен. Выбрали для вас ключевые тезисы из свежей статьи мирового бизнес-издания. Не благодарите. Делитесь с коллегами.
— Учитывайте контекст корпоративной культуры в вашем офисе. Если вас не накажут за проявление эмоций, дайте себе волю.
— Тонко чувствуйте разницу между «время от времени» и «слишком часто». Первое приемлемо, второе может подорвать ваши карьерные перспективы.
— Тщательно взвешивайте повод для слёз. Если вы плачете из-за тяжёлой личной утраты – вас поймут, если из-за проблем на работе – сочувствующих будет меньше.
Если плачете из-за работы, скажите всем, что это из-за вашей чрезмерной эмоциональной вовлеченности в достижение результата. В таком случае ваши коллеги посчитают вас более компетентным, чем если бы вы просто сознались в тонкослёзости или вообще не назвали причину. По крайней мере, этого стоит ожидать, согласно исследованию Гарвардской школы бизнеса восьмилетней давности, ссылка на которое приводится в статье.
— Если есть возможность плакать в туалете или на улице, а не в кабинете или опен-спейсе, воспользуйтесь ею.
— Категорически избегайте слёз в присутствии большого количества людей. Плакать в присутствии 1-2 человек допустимо.
Мало нанять, нужно интегрировать
Согласно опросу hh. ru, программы адаптации новых сотрудников есть в 57% компаний, причём большинство из них занялись этом в последние три года.
Ключевые элементы онбординга, по мнению опрошенных работодателей:
— Грамотная организация рабочего расписания и информирование сотрудников о внутреннем распорядке компании (76%);
— Система менторства (69%). В 40% опрошенных компаний наставниками становятся сотрудники, которые изъявили такое желание. В 21% случаев менторы проходят специальное обучение.
В айти-компаниях (не только по продаваемому продукту, но и по устройству бизнес-процессов) для новичков разрабатываются специальные порталы и приложения, гайды и списки терминов, которые помогают быстрее освоиться на новом месте.
Программы онбординга – не блажь. Потратить некоторое количество ресурсов на адаптацию нового сотрудника стоит хотя бы ради того, чтобы он совершал меньше ошибок в работе и не решил уволиться в первые же месяцы, так и не разобравшись в рабочих процессах.
Согласно опросу hh. ru, программы адаптации новых сотрудников есть в 57% компаний, причём большинство из них занялись этом в последние три года.
Ключевые элементы онбординга, по мнению опрошенных работодателей:
— Грамотная организация рабочего расписания и информирование сотрудников о внутреннем распорядке компании (76%);
— Система менторства (69%). В 40% опрошенных компаний наставниками становятся сотрудники, которые изъявили такое желание. В 21% случаев менторы проходят специальное обучение.
В айти-компаниях (не только по продаваемому продукту, но и по устройству бизнес-процессов) для новичков разрабатываются специальные порталы и приложения, гайды и списки терминов, которые помогают быстрее освоиться на новом месте.
Программы онбординга – не блажь. Потратить некоторое количество ресурсов на адаптацию нового сотрудника стоит хотя бы ради того, чтобы он совершал меньше ошибок в работе и не решил уволиться в первые же месяцы, так и не разобравшись в рабочих процессах.
Специалистов по ИИ разложили на компетенции
Альянс в сфере искусственного интеллекта анонсировал новую модель профессий и компетенций в сфере ИИ. Документ обещают выпустить в середине сентября. А пока можно освежить воспоминания о предыдущей версии, которая датируется 2021 годом.
Среди анонсированных новшеств – сформулированы ключевые компетенции для специалистов по ИИ в шести пилотных отраслях: нефтегазовой, сельскохозяйственной, образовании, медицине, металлургии и девелопменте.
Документ крайне полезный. Он описывает и систематизирует требования к специалистам по работе с ИИ. В первую очередь модель нужна для составления образовательных программ. Но также полезна для HR-специалистов. Детализировать запросы команд в новых кадрах, формируя наборы искомых скиллов.
Председатель наблюдательного совета Альянса в сфере ИИ Александр Ведяхин рассказал, что разработанная модель уникальна не только в России, но и в мире.
Альянс в сфере искусственного интеллекта анонсировал новую модель профессий и компетенций в сфере ИИ. Документ обещают выпустить в середине сентября. А пока можно освежить воспоминания о предыдущей версии, которая датируется 2021 годом.
Среди анонсированных новшеств – сформулированы ключевые компетенции для специалистов по ИИ в шести пилотных отраслях: нефтегазовой, сельскохозяйственной, образовании, медицине, металлургии и девелопменте.
Документ крайне полезный. Он описывает и систематизирует требования к специалистам по работе с ИИ. В первую очередь модель нужна для составления образовательных программ. Но также полезна для HR-специалистов. Детализировать запросы команд в новых кадрах, формируя наборы искомых скиллов.
Председатель наблюдательного совета Альянса в сфере ИИ Александр Ведяхин рассказал, что разработанная модель уникальна не только в России, но и в мире.
Объём рынка HRM-внедрений и услуг достигнет 60–70 млрд руб. к 2028 году, прогнозирует Андрей Крылов, основатель и руководитель HR-платформы для управления персоналом Skillaz.
В продуктовом интервью для РБК, кроме УТП своей платформы, Крылов рассказал о том, как формируется рынок — предложение и, главное, спрос на решения по автоматизации управления кадрами, и что этим движет. Если коротко: нанимать новых людей всё дороже, проще сохранять свои кадры. Чтобы заниматься этим эффективно, нужны соответствующие инструменты — централизованные IT-системы.
В продуктовом интервью для РБК, кроме УТП своей платформы, Крылов рассказал о том, как формируется рынок — предложение и, главное, спрос на решения по автоматизации управления кадрами, и что этим движет. Если коротко: нанимать новых людей всё дороже, проще сохранять свои кадры. Чтобы заниматься этим эффективно, нужны соответствующие инструменты — централизованные IT-системы.
Долг по зарплатам в России в июле увеличился на 100,5 млн руб. или на 30,7%. Показатель высокий, но не худший в этом году — максимум пока остаётся за февралём, когда суммарно не выплатили сотрудникам 433,5 млн руб.
Антирейтинг отраслей по невыплаченным зарплатам:
— Обрабатывающая промышленность — доля от общего долга 42,1%;
— Утилизация отходов, водоснабжение и водоотведение — 15,3%.
— Строительство — 14%.
Самые примерные работодатели с точки зрения зарплатной дисциплины в образовании. Доля сферы в суммарной задолженности составляет всего 1,3%.
Большая часть долга возникла из-за отсутствия собственных средств у организаций и бюджетов субъектов РФ. Показатели практически идентичные.
Антирейтинг отраслей по невыплаченным зарплатам:
— Обрабатывающая промышленность — доля от общего долга 42,1%;
— Утилизация отходов, водоснабжение и водоотведение — 15,3%.
— Строительство — 14%.
Самые примерные работодатели с точки зрения зарплатной дисциплины в образовании. Доля сферы в суммарной задолженности составляет всего 1,3%.
Большая часть долга возникла из-за отсутствия собственных средств у организаций и бюджетов субъектов РФ. Показатели практически идентичные.
Число компаний, готовых нанимать стажеров, резко сократилось
По данным исследования ANCOR, только 48% российских компаний готовы предложить стажировки молодым специалистам в 2024 году, что почти вдвое меньше по сравнению с 82% в 2021 году. Основная причина – нехватка бюджета, о которой заявили 39% работодателей.
Стажировки – головная боль для компаний. Многие опрошенные видят в стажерах источник дополнительных проблем и рисков, таких как низкая квалификация и вероятность, что они перейдут к конкурентам после завершения стажировки. В результате компании предпочитают заключать трудовые договоры, чтобы избежать неопределенности.
25% российских компаний не оплачивают стажировки, а те, кто готов платить, предлагают в основном 30 000–50 000 рублей. Проблема также в том, что компании и стажеры часто не находят друг друга, так как используют разные каналы для поиска.
Тренд на сокращение программ стажировок наблюдается не только в России. В США и Европе компании также снижают количество вакансий для стажеров. Европарламент рассматривает законы о запрете неоплачиваемых стажировок, что усложняет ситуацию на рынке труда.
По данным исследования ANCOR, только 48% российских компаний готовы предложить стажировки молодым специалистам в 2024 году, что почти вдвое меньше по сравнению с 82% в 2021 году. Основная причина – нехватка бюджета, о которой заявили 39% работодателей.
Стажировки – головная боль для компаний. Многие опрошенные видят в стажерах источник дополнительных проблем и рисков, таких как низкая квалификация и вероятность, что они перейдут к конкурентам после завершения стажировки. В результате компании предпочитают заключать трудовые договоры, чтобы избежать неопределенности.
25% российских компаний не оплачивают стажировки, а те, кто готов платить, предлагают в основном 30 000–50 000 рублей. Проблема также в том, что компании и стажеры часто не находят друг друга, так как используют разные каналы для поиска.
Тренд на сокращение программ стажировок наблюдается не только в России. В США и Европе компании также снижают количество вакансий для стажеров. Европарламент рассматривает законы о запрете неоплачиваемых стажировок, что усложняет ситуацию на рынке труда.
Требуется мощный юрист. Это сколько в лошадиных силах?
Застройщики — работодатели предельно конкретные, а главное — честные, ключевое требование к кандидату поставили на первое место.
Спектр описанных задач соответствует запросу — от сопровождения инвестпроектов и сделок по приобретению недвижимости до составления правовых схем реализации проектов и минимизации рисков. Это не считая стандартной рутины инхаус-юриста.
Судя по набору открытых вакансий, Бест-Проект либо планирует открывать новое ООО, либо ранее нанятая команда таинственно исчезла. Иначе и не понять, как застройщик жилого квартала функционирует без финансового директора, главного бухгалтера и юриста с перспективой главы департамента.
Застройщики — работодатели предельно конкретные, а главное — честные, ключевое требование к кандидату поставили на первое место.
Спектр описанных задач соответствует запросу — от сопровождения инвестпроектов и сделок по приобретению недвижимости до составления правовых схем реализации проектов и минимизации рисков. Это не считая стандартной рутины инхаус-юриста.
Судя по набору открытых вакансий, Бест-Проект либо планирует открывать новое ООО, либо ранее нанятая команда таинственно исчезла. Иначе и не понять, как застройщик жилого квартала функционирует без финансового директора, главного бухгалтера и юриста с перспективой главы департамента.
Фейковые вакансии на рынке труда: зачем компании размещают ложные объявления?
РБК разобрал феномен ложных вакансий. Какая может быть мотивация, кроме мошеннической, размещать вакансии, не имея намерения нанимать сотрудников.
— Хайп. Компании размещают абсурдные объявления, такие как «HR-таролог» или «массажист для форели». Эти фейковые вакансии привлекают внимание к бренду, вызывая интерес и увеличивая поток резюме.
— Зарплатные вилки. Ложные вакансии с огромными диапазонами зарплат (от 50 тыс. до 500 тыс. руб.) используются для расширения воронки подбора. Такие компании часто предлагают высокие KPI и невысокую фиксированную оплату, что привлекает кандидатов, но приводит к высокой текучке кадров.
— Прощупывание рынка. Часто компании публикуют фальшивые вакансии, чтобы оценить рынок и понять, насколько их предложение интересно квалифицированным специалистам, без реального намерения нанимать.
— Манипуляции с собеседованиями. Некоторые компании проводят фиктивные собеседования для создания видимости активности внутри HR-отдела или для изучения конкурентов.
Коллеги, помните о профессиональной этике, проверяйте свои гипотезы и решайте рабочие задачи, не причиняя ущерба соискателям.
РБК разобрал феномен ложных вакансий. Какая может быть мотивация, кроме мошеннической, размещать вакансии, не имея намерения нанимать сотрудников.
— Хайп. Компании размещают абсурдные объявления, такие как «HR-таролог» или «массажист для форели». Эти фейковые вакансии привлекают внимание к бренду, вызывая интерес и увеличивая поток резюме.
— Зарплатные вилки. Ложные вакансии с огромными диапазонами зарплат (от 50 тыс. до 500 тыс. руб.) используются для расширения воронки подбора. Такие компании часто предлагают высокие KPI и невысокую фиксированную оплату, что привлекает кандидатов, но приводит к высокой текучке кадров.
— Прощупывание рынка. Часто компании публикуют фальшивые вакансии, чтобы оценить рынок и понять, насколько их предложение интересно квалифицированным специалистам, без реального намерения нанимать.
— Манипуляции с собеседованиями. Некоторые компании проводят фиктивные собеседования для создания видимости активности внутри HR-отдела или для изучения конкурентов.
Коллеги, помните о профессиональной этике, проверяйте свои гипотезы и решайте рабочие задачи, не причиняя ущерба соискателям.
Полтора года в Amazon, сделал 0 задач. Как долго я ещё продержусь?
Таким заявлением эпатировал форумную общественность анонимный сотрудник Amazon. После сокращения в Google он устроился на новое место с «намерением ничего не делать, получать бесплатные деньги и в конце концов получить персональный план повышения производительности труда». Но этого до сих пор не произошло, по всей видимости, его работа менеджеров компании абсолютно устраивает.
По его словам, он работает в Amazon старшим техническим продуктовым менеджером и зарабатывает $370 тыс. в год.
За полтора года он выполнил 0 годовых KPI, закрыл 7 тикетов и сделал 1 автоматизированную панель управления, которую создал с помощью ChatGPT за 3 дня, но сказал, что это заняло 3 месяца. Этот непосильный труд отнимает у него 8 часов в неделю, причем в основном совещаниями.
«Моя текущая ежедневная работа заключается в том, чтобы отказывать другим командам, желающим интегрироваться с моей командой, или поручать им 95%+ работы по интеграции».
Как долго будет продолжаться эта идиллия? Больше половины (54%) ответивших на опрос считает, что ему удастся продержаться в таком режиме сколь угодно долго, пока самому не надоест. Треть (31%) считает, что до персонального внимания к производительности его труда осталось меньше года.
Предполагаем, что резонанс этого поста как минимум ускорит приближение капиталистического возмездия.
Таким заявлением эпатировал форумную общественность анонимный сотрудник Amazon. После сокращения в Google он устроился на новое место с «намерением ничего не делать, получать бесплатные деньги и в конце концов получить персональный план повышения производительности труда». Но этого до сих пор не произошло, по всей видимости, его работа менеджеров компании абсолютно устраивает.
По его словам, он работает в Amazon старшим техническим продуктовым менеджером и зарабатывает $370 тыс. в год.
За полтора года он выполнил 0 годовых KPI, закрыл 7 тикетов и сделал 1 автоматизированную панель управления, которую создал с помощью ChatGPT за 3 дня, но сказал, что это заняло 3 месяца. Этот непосильный труд отнимает у него 8 часов в неделю, причем в основном совещаниями.
«Моя текущая ежедневная работа заключается в том, чтобы отказывать другим командам, желающим интегрироваться с моей командой, или поручать им 95%+ работы по интеграции».
Как долго будет продолжаться эта идиллия? Больше половины (54%) ответивших на опрос считает, что ему удастся продержаться в таком режиме сколь угодно долго, пока самому не надоест. Треть (31%) считает, что до персонального внимания к производительности его труда осталось меньше года.
Предполагаем, что резонанс этого поста как минимум ускорит приближение капиталистического возмездия.
Сельских детей Минсельхоз оставит себе
Кадровая ситуация в сельском хозяйстве не отличается от других отраслей – работников не хватает, те, что есть, стареют, а выгода молодым людям идти в аграрный сектор не очевидна. Всего в отрасли занято 6 млн человек, в 2023 г. их стало на 200 тыс. человек меньше.
В связи с этим Минсельхоз прорабатывает программу привлечения работников на село. Причем ориентироваться в первую очередь будут не на переманивание городских жителей, а на то, чтобы оставить на селе тех, кто и так в нем вырос. «Наши целевые дети», – так их назвала министр сельского хозяйства Оксана Лут на I Всероссийском форуме селекционеров и семеноводов «Русское поле - 2024».
Единственная инициатива, о которой рассказала министр, – это запуск агроклассов вузами, подведомственными министерству. Как именно это будет реализовано, министр не уточнила и других пунктов программы не назвала.
Согласны, что с целевой аудиторией нужно начинать работать раньше, чем с программы «Молодой специалист на селе», ориентированной на выпускников вузов. Их ещё нужно замотивировать учиться на аграрной специальности. Ждём деталей.
Кадровая ситуация в сельском хозяйстве не отличается от других отраслей – работников не хватает, те, что есть, стареют, а выгода молодым людям идти в аграрный сектор не очевидна. Всего в отрасли занято 6 млн человек, в 2023 г. их стало на 200 тыс. человек меньше.
В связи с этим Минсельхоз прорабатывает программу привлечения работников на село. Причем ориентироваться в первую очередь будут не на переманивание городских жителей, а на то, чтобы оставить на селе тех, кто и так в нем вырос. «Наши целевые дети», – так их назвала министр сельского хозяйства Оксана Лут на I Всероссийском форуме селекционеров и семеноводов «Русское поле - 2024».
Единственная инициатива, о которой рассказала министр, – это запуск агроклассов вузами, подведомственными министерству. Как именно это будет реализовано, министр не уточнила и других пунктов программы не назвала.
Согласны, что с целевой аудиторией нужно начинать работать раньше, чем с программы «Молодой специалист на селе», ориентированной на выпускников вузов. Их ещё нужно замотивировать учиться на аграрной специальности. Ждём деталей.
Росстат посчитал средние значения зарплат врачей за январь-июнь 2024 г.
— 121,3 тыс. руб. – средняя зарплата врача в России в первом полугодии 2024 г. В прошлом году показатель составлял 105,5 тыс. руб. Для сравнения – среднемесячный доход работающего россиянина за январь-июнь 2024 года составил 63,9 тыс. рублей.
— Почти в половине регионов средние зарплаты врачей превысили 100 тыс. руб. В первом полугодии прошлого года таких регионов было чуть больше четверти.
— В 7 регионах врачи зарабатывали более 200 тыс. руб. в месяц. Среди них Чукотский АО (292 тыс. руб.), Ямало-Ненецкий АО (284 тыс.), а также Магаданская и Сахалинская области, Ненецкий АО, Москва и Камчатский край. В прошлом году в январе-июне было только три региона, где средние зарплаты врачей начинались от 200 тысяч (Чукотка, ЯНАО, Магаданская область).
— Средний медицинский персонал получает 61 тыс. руб. в среднем по стране, а младший медперсонал – 52 тыс. руб.
— 121,3 тыс. руб. – средняя зарплата врача в России в первом полугодии 2024 г. В прошлом году показатель составлял 105,5 тыс. руб. Для сравнения – среднемесячный доход работающего россиянина за январь-июнь 2024 года составил 63,9 тыс. рублей.
— Почти в половине регионов средние зарплаты врачей превысили 100 тыс. руб. В первом полугодии прошлого года таких регионов было чуть больше четверти.
— В 7 регионах врачи зарабатывали более 200 тыс. руб. в месяц. Среди них Чукотский АО (292 тыс. руб.), Ямало-Ненецкий АО (284 тыс.), а также Магаданская и Сахалинская области, Ненецкий АО, Москва и Камчатский край. В прошлом году в январе-июне было только три региона, где средние зарплаты врачей начинались от 200 тысяч (Чукотка, ЯНАО, Магаданская область).
— Средний медицинский персонал получает 61 тыс. руб. в среднем по стране, а младший медперсонал – 52 тыс. руб.
И это ещё на 16 минут больше, чем прошлогодний показатель в 38 часов 12 минут в неделю, самый высокий с 2014 года.
Подробнее о впервые опубликованных данных по итогам 2023 года:
— 7 часов 38 минут в день – средняя продолжительность рабочего дня в пересчете на пятидневную рабочую неделю.
— Женщины стали работать больше 37 часов в неделю (впервые за 11 лет наблюдений), мужчины работают в среднем 39 часов 12 минут.
— Доля тех, кто перерабатывает, снижается: в прошлом году она составляла 4,5%, сейчас — 4,15%.
Больше всего времени посвящают выполнению рабочих обязанностей:
— сотрудники сферы транспортировки и хранения – 39 часов 18 минут в неделю (7 часов 51 минуту в день);
— продавцы, механики и сотрудники обрабатывающих отраслей промышленности – 39 часов 6 минут в неделю.
В топ рейтинга самых занятых должностей попали:
— операторы станков и машин, а также сборщики и водители (39,5 часа);
— руководители и квалифицированные специалисты – в промышленности, строительстве и транспортной сфере (по 39 часов 6 минут).
При этом фактически трудовое время мало какие компании чётко фиксируют. Для примера, исследование «МТС Travel» и НН. ru показало, что 80% сотрудников регулярно работают во время отпуска. Из них почти половина не включаются в процессы полноценно, но остаются на связи с коллегами.
В связи с этим глава комитета Госдумы по труду Ярослав Нилов предложил изменения в Трудовой кодекс, чтобы обязать работодателей «четко фиксировать каждый час переработки своих сотрудников» и ограничить время ненормированной работы 120 часами в год.
Подробнее о впервые опубликованных данных по итогам 2023 года:
— 7 часов 38 минут в день – средняя продолжительность рабочего дня в пересчете на пятидневную рабочую неделю.
— Женщины стали работать больше 37 часов в неделю (впервые за 11 лет наблюдений), мужчины работают в среднем 39 часов 12 минут.
— Доля тех, кто перерабатывает, снижается: в прошлом году она составляла 4,5%, сейчас — 4,15%.
Больше всего времени посвящают выполнению рабочих обязанностей:
— сотрудники сферы транспортировки и хранения – 39 часов 18 минут в неделю (7 часов 51 минуту в день);
— продавцы, механики и сотрудники обрабатывающих отраслей промышленности – 39 часов 6 минут в неделю.
В топ рейтинга самых занятых должностей попали:
— операторы станков и машин, а также сборщики и водители (39,5 часа);
— руководители и квалифицированные специалисты – в промышленности, строительстве и транспортной сфере (по 39 часов 6 минут).
При этом фактически трудовое время мало какие компании чётко фиксируют. Для примера, исследование «МТС Travel» и НН. ru показало, что 80% сотрудников регулярно работают во время отпуска. Из них почти половина не включаются в процессы полноценно, но остаются на связи с коллегами.
В связи с этим глава комитета Госдумы по труду Ярослав Нилов предложил изменения в Трудовой кодекс, чтобы обязать работодателей «четко фиксировать каждый час переработки своих сотрудников» и ограничить время ненормированной работы 120 часами в год.
Приведи друга на работу и получи бонус
В поиске сотрудников все способы хороши, а тем более давно отработанные – например, реферальные программы. Компании всё чаще обращаются к своим сотрудникам с предложением порекомендовать знакомых на открытые вакансии в обмен на денежное вознаграждение.
Ъ оценивает долю вакансий, которые закрываются с помощью личных рекомендаций, в 30%. Наиболее распространены реферальные программы в следующих отраслях:
— банки и инвестиции (61%),
— маркетинг, реклама и PR (49%),
— страхование (43%),
— транспорт и логистика (42%).
Вознаграждение варьируется от отрасли к отрасли. Средний показатель – 21,5 тыс. руб. Самые большие выплаты в среднем по отрасли составляют 35-42 тыс. руб.: в маркетинге и рекламе, IT, фитнесе и красоте, образовании и науке, банковском и инвестиционном секторе.
Привлечение сотрудников к рекрутингу может играть не только утилитарную роль, но и имиджевую, повышая вовлеченность и лояльность работников. Также отмечают, что хоть поток кадров по рекомендации не такой большой, ценность каждого человека, приведенного не в холодную, выше – они более лояльны и быстрее адаптируются.
Мем про «дружный коллектив» обзавёлся новым смысловым слоем.
В поиске сотрудников все способы хороши, а тем более давно отработанные – например, реферальные программы. Компании всё чаще обращаются к своим сотрудникам с предложением порекомендовать знакомых на открытые вакансии в обмен на денежное вознаграждение.
Ъ оценивает долю вакансий, которые закрываются с помощью личных рекомендаций, в 30%. Наиболее распространены реферальные программы в следующих отраслях:
— банки и инвестиции (61%),
— маркетинг, реклама и PR (49%),
— страхование (43%),
— транспорт и логистика (42%).
Вознаграждение варьируется от отрасли к отрасли. Средний показатель – 21,5 тыс. руб. Самые большие выплаты в среднем по отрасли составляют 35-42 тыс. руб.: в маркетинге и рекламе, IT, фитнесе и красоте, образовании и науке, банковском и инвестиционном секторе.
Привлечение сотрудников к рекрутингу может играть не только утилитарную роль, но и имиджевую, повышая вовлеченность и лояльность работников. Также отмечают, что хоть поток кадров по рекомендации не такой большой, ценность каждого человека, приведенного не в холодную, выше – они более лояльны и быстрее адаптируются.
Мем про «дружный коллектив» обзавёлся новым смысловым слоем.
Сомнительная шоковая терапия
В российских компаниях всё чаще увольняют опытных сотрудников, заменяя их менее квалифицированными, но более лояльными кадрами, пишет РБК Pro.
Обоснование – попытка встряхнуть коллектив. Однако благими намерениями часто прикрываются корпоративные разборки – желание устранить конкурентов или неудобных сотрудников.
При этом не нужно быть гением организационной психологии, чтобы предсказать, что единственный ожидаемый результат этой стратегии – потеря ключевых специалистов, разрушение командной работы, падение производительности и атмосфера страха в коллективе.
Культура страха и давления ведёт к выгоранию сотрудников, снижению их мотивации и качества работы. Более эффективная стратегия – поддержка и развитие профессионалов, создание условий для их роста и внедрение справедливых оценочных систем.
В российских компаниях всё чаще увольняют опытных сотрудников, заменяя их менее квалифицированными, но более лояльными кадрами, пишет РБК Pro.
Обоснование – попытка встряхнуть коллектив. Однако благими намерениями часто прикрываются корпоративные разборки – желание устранить конкурентов или неудобных сотрудников.
При этом не нужно быть гением организационной психологии, чтобы предсказать, что единственный ожидаемый результат этой стратегии – потеря ключевых специалистов, разрушение командной работы, падение производительности и атмосфера страха в коллективе.
Культура страха и давления ведёт к выгоранию сотрудников, снижению их мотивации и качества работы. Более эффективная стратегия – поддержка и развитие профессионалов, создание условий для их роста и внедрение справедливых оценочных систем.
Отдых любит тишину
В то время как во всех отраслях обсуждается острая необходимость повышения эффективности труда, работники не справляются и с текущей нагрузкой. Они устраивают себе «тихие отпуска» и не видят в этом проблемы. Явление описала Екатерина Котова из get experts.
40% опрошенных миллениалов не уведомляют руководство о часах и днях, проведённых за личными делами, отдыхом или посторонними проектами. Более того, 38% из них искусственно создают видимость перегрузки — отправляют письма в нерабочее время, имитируют активность через трекеры и даже используют вентиляторы для перемещения мыши.
Причины явления лежат в более глубокой плоскости, чем лень или, наоборот, крайняя предприимчивость сотрудников. Это порождение корпоративной культуры, в которой молодец только тот, кто работает 24/7, отпуска не приветствуются, а перегруз — желаемое состояние сотрудника, ведь только это свидетельствует о том, что он загружен достаточно.
Любопытно, что перевести всех в офис недостаточно. Формальное присутствие сотрудника на рабочем месте также не гарантирует его вовлеченности и эффективности. По сути «тихие отпуска» — это те же самые прокрастинация и выгорание офисных сотрудников, только в условиях удалённой работы.
Лучший рецепт борьбы с «тихим отпуском» — это открытая коммуникация между сотрудником и руководителем. Но честно обсудить перегрузку и желание отдохнуть — реалистичный сценарий только в компаниях с адекватной корпоративной культурой. Так что начинать нужно с базового уважительного отношения к сотрудникам и деятельного желания сделать их условия труда жизнеспособными.
В то время как во всех отраслях обсуждается острая необходимость повышения эффективности труда, работники не справляются и с текущей нагрузкой. Они устраивают себе «тихие отпуска» и не видят в этом проблемы. Явление описала Екатерина Котова из get experts.
40% опрошенных миллениалов не уведомляют руководство о часах и днях, проведённых за личными делами, отдыхом или посторонними проектами. Более того, 38% из них искусственно создают видимость перегрузки — отправляют письма в нерабочее время, имитируют активность через трекеры и даже используют вентиляторы для перемещения мыши.
Причины явления лежат в более глубокой плоскости, чем лень или, наоборот, крайняя предприимчивость сотрудников. Это порождение корпоративной культуры, в которой молодец только тот, кто работает 24/7, отпуска не приветствуются, а перегруз — желаемое состояние сотрудника, ведь только это свидетельствует о том, что он загружен достаточно.
Любопытно, что перевести всех в офис недостаточно. Формальное присутствие сотрудника на рабочем месте также не гарантирует его вовлеченности и эффективности. По сути «тихие отпуска» — это те же самые прокрастинация и выгорание офисных сотрудников, только в условиях удалённой работы.
Лучший рецепт борьбы с «тихим отпуском» — это открытая коммуникация между сотрудником и руководителем. Но честно обсудить перегрузку и желание отдохнуть — реалистичный сценарий только в компаниях с адекватной корпоративной культурой. Так что начинать нужно с базового уважительного отношения к сотрудникам и деятельного желания сделать их условия труда жизнеспособными.
HeadHunter купил ещё 15% Skillaz
Теперь его доля в сервисе комплексной автоматизации подбора персонала составляет 89,99%. Параметры сделки не раскрываются.
Сделка структурирована через АО «Инвестиционная компания "Хэдхантер"» 27 августа. Совладельцем ООО «Скилаз» остается Андрей Крылов с долей 10%.
HH вошел в капитал Skillaz в феврале 2019 года. По данным компании, за 25,01% они заплатили 232 млн руб. В 2021 году в результате двух сделок HH довел долю в активе до 74,99%.
В 2023 году «Скилаз» нарастил выручку на 80% — с 402 до 723 млн руб. Прибыль компании по итогам 2023 г. составила 105 млн руб., +197% к 2022 г.
Теперь его доля в сервисе комплексной автоматизации подбора персонала составляет 89,99%. Параметры сделки не раскрываются.
Сделка структурирована через АО «Инвестиционная компания "Хэдхантер"» 27 августа. Совладельцем ООО «Скилаз» остается Андрей Крылов с долей 10%.
HH вошел в капитал Skillaz в феврале 2019 года. По данным компании, за 25,01% они заплатили 232 млн руб. В 2021 году в результате двух сделок HH довел долю в активе до 74,99%.
В 2023 году «Скилаз» нарастил выручку на 80% — с 402 до 723 млн руб. Прибыль компании по итогам 2023 г. составила 105 млн руб., +197% к 2022 г.